HABITAT 25

AVENANT N° 1 A L’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TRELETRAVAIL DU 15 JANVIER 2021

Entre les Organisations syndicales,

CFDT

FO

D’une part,

Et l’Office Public de l’Habitat du département du Doubs – Habitat 25,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’Office HABITAT 25 et les Organisations Syndicales ont souhaité assurer la continuité du télétravail. Perçu par les collaborateurs comme un élément clé de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur le « comment mieux vivre et travailler demain ».

En concluant un accord relatif à la mise en place du télétravail, en date du 15 janvier 2021, les collaborateurs éligibles ont pu tester un nouveau mode d’organisation du travail qui s’est révélé être positif. Les retours d’expérience légitiment son exercice et permettent de l’ancrer comme mode pertinent et pérenne.

Cette expérience a également suscité des aspirations nouvelles de la part de la Direction et des Organisations Syndicales. Elles ont souhaité apporter une nouvelle dynamique au télétravail en retravaillant les conditions d’éligibilité, le nombre de candidats pouvant être retenu, le rythme du télétravail.

C’est dans ce contexte que le présent avenant à l’accord a été conclu.

OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant modifie les points suivants de l’accord du 15 janvier 2021 :

- Le Chapitre I, en son point I.1 intitulé « éligibilité »

- L’introduction du Chapitre II, intitulé « mise en place »

- Le Chapitre III, en son point III.2 intitulé « Rythme de télétravail hors cadres »

Il introduit un nouveau point au chapitre II, intitulé II.5 « liste d’attente ».

Les dispositions non évoquées dans le cadre du présent avenant restent inchangées.

Il a été convenu ce qui suit :

Chapitre I. Conditions :

(…)

I.1 : Eligibilité

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail et son métier.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance de manière individuelle. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,

• Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois pour les non-cadres et après validation de la période d’essai (renouvellement inclus) pour le personnel cadre,

• Disposant d’une d’autonomie suffisante dans sa fonction (soit la capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés)

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et compatible avec le bon fonctionnement du service, à savoir :

  • Tous les postes de CADRES,

  • Les postes HORS CADRES, à l’exclusion des postes suivants :

  • Chargé d’accueil,

  • Agent de service,

  • Agent/coordinateur de régie,

  • Gardien,

  • Manager/Référent de proximité,

  • Technicien de gestion,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme (prise de terre et un disjoncteur aux normes).

En outre, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés nomades par exemple,

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Les intérimaires, salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site de travail habituel.

(…)

Chapitre II. Mise en place

Après expérimentation du télétravail, le nombre de télétravailleurs pour la catégorie hors cadres est revu à la hausse. Le nombre maximal de télétravailleurs hors cadres est désormais de 35 personnes au total de l’effectif sur l’année.

Ce chiffre pourra être revu à la hausse ou à la baisse, en fonction des retours des différents managers, lors de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire. Si tel est le cas, un nouvel avenant sera rédigé.

La priorité sera donnée aux personnes étant domiciliées à plus de 30 km du lieu de travail ainsi qu’aux salariés reconnus en situation de handicap et si les conditions d’éligibilité sont remplies.

Chaque service, agence, veillera ce qu’il n’ait pas plus de 50% de télétravailleurs par jour en son sein, en portant une attention à la représentation des différents métiers.

(…)

II.5. Liste d’attente

Si le nombre de personnes souhaitant télétravailler est supérieur au nombre de télétravailleurs maximal autorisé par l’accord, les personnes seront placés sur une liste appelée liste d’attente. En cas de désistement d’une personne ayant été retenue pour télétravailler ou en cas de fin du télétravail pour un télétravailleur pour une quelconque raison, un appel à candidature sera effectué.

La personne retenue sur la liste d’attente dépendra de plusieurs critères à savoir :

- Les personnes en situation de handicap,

- La distance géographique,

- Le nombre de télétravailleurs dans l’équipe,

- L’ancienneté.

Chapitre III. Organisation

(…)

III.2 Rythme de télétravail

Quel que soit le statut auquel est rattaché le collaborateur, le nombre de jour de télétravail est fixé à 48 jours à prendre dans l’année, sur la base d’un forfait annuel.

Le salarié ne peut pas dépasser 2 jours par semaine de télétravail, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise.

En revanche, le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à deux par mois. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail. Par conséquent, l’employeur mettra fin au télétravail qui sera formalisé dans un courrier, sous réserve de circonstances exceptionnelles.

Le volume mensuel de jours télétravaillés sera précisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Afin de facilité l’organisation des services, les jours les jours de télétravail pour les hors cadres seront fixes.

********

• Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.

• Le jour de télétravail peut, exceptionnellement et sous validation du responsable hiérarchique, être pris en demi-journée.

• Dans des cas exceptionnels, et sous validation du Directeur Général, certains collaborateurs pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Il est cependant convenu que pour certains salariés en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures ne pouvant être reportées). Dans un tel cas de figure, c’est l’activité « hors télétravail » qui sera priorisée.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Elles ne pourront donner lieu à un crédit cumulées sur les périodes suivantes. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans le même mois.

(…)

V. Durée et dépôt

Le présent avenant est conclu jusqu’au 15 janvier 2024. Il entrera en vigueur à partir du jour sui suit son dépôt.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément au code du travail, le présent avenant sera déposé :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) :

  • une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),

  • une version du texte en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données,

• en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon.

Mention de l’existence de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage et l’intranet d’Habitat 25 et un exemplaire sera mis à la disposition des salariés pour consultation sur demande auprès de la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque institution représentative du personnel.

Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Fait à Besançon,

Le 2 mars 2023

Pour l’ OPH du Département du Doubs Pour les Organisations Syndicales