1. Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail

   Portant sur la mise en place du Télétravail

   Entre :

L’Office Public de l’Habitat du Département du Doubs, HABITAT 25, inscrit au SIRET sous le numéro 27250001800010, dont le siège social est situé au 5 rue Louis Loucheur à Besançon,

Représenté par, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’employeur »

D’une part,

Et entre,

En application de l’article L 2232-24 du Code du travail, l’organisation syndicale,

• CFDT Interco du Doubs représentée par en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Dans la continuité de l’accord expérimental sur le télétravail des cadres en 2019-2020, du plan de mobilité d’entreprise 2019-2021 et l’objectif de moderniser les possibilités d’exécution d’une prestation de travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail étendu à plusieurs métiers hors-cadres.

Le dispositif du télétravail pour les hors-cadres sera expérimenté lors de la première année et sera revu à la fin de l’année écoulée, afin de faire le point sur ce nouveau dispositif.

L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par l’organisation syndicale, de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il offre une forme de management plus participative, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur. Il permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Chapitre I. Conditions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :

I.1 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’Office,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés)

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et compatible avec le bon fonctionnement du service, à savoir :

  • Tous les postes de CADRES,

  • Les postes HORS CADRES, à l’exclusion des postes suivants :

  • Chargé d’accueil,

  • Agent de service,

  • Agent/coordinateur de régie,

  • Gardien,

  • Manager/Référent de proximité,

  • Technicien de gestion,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme (prise de terre et un disjoncteur aux normes).

En outre, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés nomades par exemple,

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site de travail habituel.

I.2 Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail, sauf circonstance exceptionnelle.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

a) Circonstances exceptionnelles

Une situation exceptionnelle comme la menace d'une épidémie est une circonstance permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail) dès lors que le poste de travail le permet. Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une circonstance exceptionnelle ne nécessite aucun formalisme particulier.

b) Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).

Chapitre II. Mise en place

Le nombre maximal de télétravailleurs pour la catégorie HORS CADRE est de 15 personnes au total de l’effectif sur l’année. Ce chiffre pourra être revu à la hausse ou à la baisse, en fonction de l’organisation et de la capacité humaine et matérielle de l’Office, chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Ainsi l’accord fera l’objet d’un avenant.

La priorité sera donnée aux personnes étant domiciliées à plus de 30 km du lieu de travail, aux salariés reconnus d’une situation de handicap, et si les conditions indiquées dans le paragraphe I-1 sont remplies.

Chaque service/agence veillera à ce qu’il n’y ait pas plus de 50% de télétravailleurs hebdomadaires en son sein, en portant une attention à la représentation des différents métiers éligibles.

II.1 Candidature et acceptation

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du salarié, via la fiche de candidature télétravail prévue à cet effet. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Directeur dont il relève et de la Directrice des Ressources à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. La Direction Générale est informée systématiquement des demandes formulées et peut arbitrer en cas de désaccord.

Le responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. En effet, il doit s’assurer que son équipe est au complet en présentiel au moins une fois par semaine, afin de favoriser la cohésion et la communication d’équipe, ainsi que de s’assurer du respect d’au moins une personne en présentiel pendant les horaires d’ouverture de l’accueil.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique, via la fiche de candidature télétravail prévue à cet effet. La demande précise notamment :

  • les motivations,

  • les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail,

  • l’organisation souhaitée.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations, et faire son évaluation en s’aidant de la fiche de candidature télétravail dans laquelle le salarié se sera autoévalué sur sa capacité à télétravailler.

• Le responsable hiérarchique transmet la demande du salarié à son directeur. La réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la Directrice des Ressources dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par la production d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique et de l’attestation d’assurance précisant une couverture professionnelle dans le lieu d’habitation, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur.

• La réponse se traduisant par un refus sera motivée, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :

  • Non-respect des conditions d’éligibilité (voir article I.1),

  • Impossibilité technique,

  • Risque de désorganisation du service,

  • Autonomie insuffisante du salarié.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs, ou les possibilités d’organisation du télétravail en présentiel.

Dans les cas précités ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

II.2 Avenant au contrat de travail

Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l’échéance et subordonné à l’accord du directeur.

Il précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (Jour télétravaillé, volume mensuel, planification hebdomadaire…),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à disposition du salarié,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

Le salarié en télétravail conserve :

• Le même rattachement hiérarchique,

• Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,

• Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office.

II.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente

1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien sera réalisé par le manager à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois calendaire (dimanche et jours fériés compris).

Le salarié ou le manager qui en fait la demande motivée doit en informer par écrit sa direction.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

2. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois calendaires (dimanches et jours fériés compris).

Le salarié doit exposer les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, il en informe par écrit sa direction pour lui en exposer les motifs.

Après analyse des arguments exposés lors de l’entretien avec le manager puis le salarié, le directeur valide la décision qui est ensuite notifiée par la Directrice des Ressources par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise.

II.4 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Chapitre III. Organisation

III.1 Lieux de télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu au service des ressources humaines.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

III.2 Rythme de télétravail

L’activité exercée en télétravail des catégories prévues par le présent accord, ne pourra excéder un certain nombre de jours en fonction de sa catégorie :

• CADRE :

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 48 jours à prendre dans l’année, sur la base d’un forfait annuel.

Le salarié ne peut pas dépasser 2 jours par semaine de télétravail, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise.

En revanche, le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à deux par mois. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail. Par conséquent, l’employeur mettra fin au télétravail qui sera formalisé dans un courrier, sous réserve de circonstances exceptionnelles.

Le volume mensuel de jours télétravaillés sera précisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

• HORS-CADRE :

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 24 par an, soit environ 2 jours par mois (hors congé estival).

En revanche, le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un par mois. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail. Par conséquent, l’employeur mettra fin au télétravail qui sera formalisé dans un courrier, sous réserve de circonstances exceptionnelles.

Pour la première année, les jours de télétravail seront fixes et définis sur des jours précis et indiqués dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Pour les 2 années suivantes, ce présent accord fera l’objet d’un avenant pour statuer sur les modalités de rythme de télétravail pour les hors-cadres, sauf si elles restent à l’identique.

********

• Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.

• Le jour de télétravail peut, exceptionnellement et sous validation du responsable hiérarchique, être pris en demi-journée.

• Dans des cas exceptionnels, et sous validation du Directeur Général, certains collaborateurs pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Il est cependant convenu que pour certains salariés en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures ne pouvant être reportées). Dans un tel cas de figure, c’est l’activité « hors télétravail » qui sera priorisée.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans le même mois.

III.3 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

III.4 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

1. Condition d’exercice

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’HABITAT 25.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle, de la même manière que l’activité exercée en présentiel. Ainsi, le télétravail ne permet pas la garde d’enfants.

2. Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager, qui s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

• CADRE :

Le télétravail est fixé sur la base de jours volants, établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire. Ce planning définissant les jours de télétravail pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période trimestrielle. Le planning trimestriel sera défini dans le logiciel de gestion du temps, et validé par les deux parties, à chaque changement de période.

• HORS CADRE :

Le télétravail est fixé sur la base de jours fixes, définis dans l’avenant du contrat de travail. Les jours seront indiqués dans le logiciel de gestion du temps et définis pour une période annuelle.

********

• En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

• Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’Office et/ou du service, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

3. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles en vigueur au sein de HABITAT 25, sans dépassement. Un suivi des connexions pourra être effectué de manière aléatoire.

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés, et précisé dans l’accord temps de travail, dans le respect des règles en la matière.

4. Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) devront être maitrisées.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par HABITAT 25. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner pendant la période concernée.

Le salarié s’engage à avoir pris connaissance et à respecter l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail portant sur le droit à la déconnexion signé le 31/10/18.

5. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés …) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

6. Environnement, équipement de travail

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, sauf exception, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

• Conformité de l’espace de travail et assurance

L’acceptation de la demande est conditionnée par la production d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique et de l’attestation d’assurance précisant une couverture professionnelle dans le lieu d’habitation, Toutefois, si le salarié a des raisons sérieuses de considérer que son installation électrique n'est pas conforme aux normes en vigueur et est susceptible de porter atteinte à sa sécurité, le salarié peut solliciter la réalisation d'un diagnostic de conformité électrique de l'espace de travail réalisé au domicile du salarié par une entreprise agréée. Dans ce cadre-là, les parties conviennent que le télétravail ne pourra être mis en œuvre que si l’espace de travail est déclaré conforme à l’issue du diagnostic.

Le salarié justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation du justificatif.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

• Equipement du télétravailleur

HABITAT 25 garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs.

Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

HABITAT 25 s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,

• Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

• Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par HABITAT 25 reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur dispose de l’assistance technique analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans les locaux d’HABITAT 25.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le Service des Systèmes d’Information par ticket si possible ou à travers le numéro d’assistance téléphonique.

7. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès d’HABITAT 25 de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Chaque année, le télétravailleur adressera à HABITAT 25 les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à HABITAT 25 une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

8. Prise en charge par HABITAT 25

Habitat 25 prend à sa charge :

• Le surcoût éventuel de la prime d’assurance multirisque habitation sur présentation des justificatifs,

• Le diagnostic de conformité électrique, dans l’hypothèse où le salarié souhaite en bénéficier.

Les autres frais restent à la charge du salarié.

Chapitre IV. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

IV.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux d’HABITAT 25, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

IV.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de HABITAT 25, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de HABITAT 25, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

HABITAT 25 veille au respect de la vie privée du salarié et s’engage à ne le contacter que durant les plages fixes ainsi que les plages souples qu’il aura indiquées le jour même (article III.2.b).

De la même manière HABITAT 25 veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

IV.3 Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les même délais et dans les mêmes formes que s’il effectue son activité dans les locaux d’HABITAT 25.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et HABITAT 25. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’HABITAT 25.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

IV. 4 Protection des données, confidentialité

HABITAT 25 veille à la protection des informations et des données qui transitent et qui sont stockées sur le système d’information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. De plus, il s’engage à ne pas copier de données sur des équipements amovibles (exemple clé USB), services d’échanges de données ou de stockage en ligne (hors système mis à disposition par HABITAT 25), équipements personnels ou mis à disposition pour le télétravail. La connexion d’équipements personnels aux équipements mis à disposition pour le télétravail par HABITAT 25 n’est pas autorisée sauf en cas d’autorisation explicite du Service des Systèmes d’Information.

En cas de perte ou de vol des équipements mis à disposition du salarié, il doit en aviser immédiatement son responsable et le Service des Systèmes d’Information pour permettre l’évaluation des risques de perte des données.

Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données d’HABITAT 25 et des entreprises prestataires.

Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par HABITAT 25 et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur et à la charte informatique.

Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations d’HABITAT 25 relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels.

IV.6 Formation et actions de communication et sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d’un accompagnement le préparant à ce mode d’organisation du travail.

HABITAT 25 communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé un mois avant la fin de l’accord et présenté à la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT).

Chapitre V. Dispositions finales

V.1 Suivi de l’accord

Dans le cadre de cet accord expérimental, une commission de suivi est mise en place selon les conditions suivantes :

La « Commission de suivi du télétravail » composée de :

• Deux membres du Comité Social et Economique (CSE) désignés par le CSE,

• Deux représentants de la Direction nommés par le.a Directeur.rice Général.e,

Elle se réunit une fois dans l’année à l’initiative de la Direction, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par direction

• Nombre de télétravailleurs par emploi

• Répartition femmes/hommes

• Nombre de demandes acceptées/refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de formations au télétravail et actions d’accompagnement réalisées

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

V.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée adressée aux autres signataires avec un préavis de trois mois.

Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.

V.3 - Publicité

A l’expiration du délai d’opposition, conformément au code du travail, le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) :

  • une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),

  • une version du texte en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données,

• en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon.

Mention de l’existence de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage et l’intranet d’Habitat 25 et un exemplaire sera mis à la disposition des salariés pour consultation sur demande auprès de la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque institution représentative du personnel.

Fait à Besançon, le 15 janvier 2021

Pour l’Office Public de l’Habitat du département du Doubs

Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale

CFDT