Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez OPH - MAINE-ET-LOIRE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

Office Public de l’Habitat

ACCORD D’ENTREPRISE

N°2021-03

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat

dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon

Représenté par M. xxxx, agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par Mme xxxx, Déléguée syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par M. xxxx, Délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir et d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A ce titre, La direction de Maine-et-Loire Habitat et les partenaires sociaux ont conclu en 2016 un accord confirmant leur engagement à assurer de façon durable, au sein de Maine et Loire Habitat, une égalité professionnelle réelle, et se sont inscrits dans des actions à ce sujet ayant permis en 2020 d’obtenir un index d’égalité femmes/hommes de 80/100.

Ce nouvel accord permet de poursuivre les actions réalisées en ce sens, de s’imposer une révision de celles-ci selon une périodicité conforme aux dispositions légales et s’inscrit dans la continuité de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 28 octobre 2020 entre la Fédération nationale des Offices Publics de l’Habitat et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle.

Chapitre 1 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1 : Application

Le présent accord est conclu au niveau de Maine-et-Loire Habitat - office public de l’habitat.

Il est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions du présent accord seront applicables aux personnels salariés de Maine-et-Loire Habitat, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’aux personnels relevant de la fonction publique territoriale, sauf dispositions spécifiquement signalées.

Chapitre 2 – CONTENU DE L’ACCORD

Article 2.1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrières entre les femmes et les hommes.

Pour cela, il vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques en matière de gestion des ressources humaines, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs d’amélioration dans les quatre domaines retenus par l’accord national.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord

Conformément aux dispositions légales, Il est précisé que la direction publie chaque année le 1er mars, le résultat global de l'entreprise en matière d'écarts de salaires.

Article 2.2 : Suivi de l’accord

Un bilan d’étape de l’application du présent accord sera présenté par le Directeur général aux organisations syndicales dans le cadre de chaque négociation annuelle obligatoire instituée par l’article L.2242-1 du code du travail.

Au plus tard 6 mois avant le terme de l’accord, un rapport complet portant sur la mise en œuvre de l’accord sera présenté et discuté avec les organisations syndicales.

Article 2.3 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs propres à constater des différences et suivre les évolutions.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines énumérés au paragraphe 1° bis de l’article L.2323-8 du code du travail sont présentés, notamment, en respectant une répartition H/F

• en chiffres et, lorsque cela est pertinent, en pourcentage de l’effectif total

• selon les catégories professionnelles « employés et ouvriers », « techniciens, agents de maîtrise et assimilés », « cadres » et « cadres de direction »

• et/ou selon la classification conventionnelle (catégorie et/ou niveau)

• et/ou selon les catégories des agents de la FPT (A, B et C)

Les indicateurs suivants sont retenus :

1. Effectif:

   • Effectif au 31.12 de l’année précédente par statut d’emploi selon les différentes classifications

   • le nombre de recrutements de l’année précédente par statut d’emploi, en distinguant CDD et CDI

   • La répartition par âge

   • La répartition par ancienneté

2. Formation professionnelle selon les données fournies dans le bilan social

   • le nombre de jours total de formation et le nombre de jours par stagiaires (% sur l’effectif global)

   • le nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 2 ans

La notion de formation est entendue comme toute action de formation organisée à l’initiative de l’employeur, hors formations obligatoires liées à la sécurité.

3. Promotion professionnelle selon les données fournies dans le bilan social:

   • nombre de salariés ayant reçu une promotion et nombre de fonctionnaires ayant bénéficié d’une promotion ou d’un avancement de grade.

La notion de promotion est entendue comme tout changement de catégorie ou de niveau à l’intérieur de la même catégorie, ainsi que tout changement de poste entraînant le rattachement à un emploi comportant une cotation supérieure.

4. Rémunération effective (les données sont produites en mensuel brut et en équivalent temps plein en distinguant les agents de la FPT) hors directeur général :

   • rémunération moyenne mensuelle par catégorie/cotation et emploi de référence lorsque la donnée représente plus de 2 collaborateurs par genre soit une base de comparaison de 4 salariés ;

   • nombre de salariés ayant reçu une augmentation individuelle et en pourcentage selon les totaux de chaque genre ;

   • nombre de salariés sans augmentation individuelle depuis plus de 3 ans.

Ces documents sont produits dans le cadre strict du bilan de l’accord et demeurent confidentiels.

5.et 6. Qualification et classification :

• nombre de salariés selon les emplois de référence/cotation ;

7. Conditions de travail selon les données fournies dans le bilan social :

   • répartition des salariés à temps partiel

   • effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;

8. Articulation activité professionnelle et responsabilités familiales selon les données fournies dans le bilan social:

   • Nombre de jours pris pour motif d’évènements familiaux (en jours travaillés)

   • Nombre de congé parental, congé de présence parentale à temps complet.

   • Nombre d’entretien de reprise de travail réalisé par la direction des ressources humaines selon le bilan Hygiène, Santé et Sécurité.

Ce diagnostic est complété des éléments de calcul de l’index égalité Femmes-Hommes de l’année précédente.

Un diagnostic complet reprenant l’intégralité des indicateurs est produit lors de la signature du présent accord ; les données présentées portent sur l’année civile précédente. Il sera intégralement renouvelé sous la même forme tous les deux ans et communiqué en annexe du rapport prévu au dernier alinéa de l’article 2.2.

Chapitre 3 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Prise en compte des thèmes retenus au niveau de la branche professionnelle :

• La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable ;

• Les actions spécifiques pour la mixité des métiers ;

• L’accès à la formation et à la promotion professionnelle ;

• Temps partiels et articulation des temps de vie.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes dans ces quatre domaines en vue de limiter ou de prévenir les écarts injustifiés.

Par ailleurs, les parties adoptent par la présente des mesures complémentaires pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 3.1 : Réduction des écarts de rémunération constatés

• Lors de la négociation annuelle sur les salaires OPH, les parties conviennent de définir une partie de l’enveloppe de négociation, dédiée aux mesures de correction visant à gommer les écarts de rémunération individuelle qui ne s’expliquent ni par une formation, une expérience ou une valeur professionnelle moindre.

• Une étude sera réalisée pour les salariés OPH n’ayant reçu aucune augmentation individuelle depuis plus de trois ans.

Objectif :

• Diminution ou stabilisation du % d’écart modéré du tableau numéro 1 de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les 4 ans (référence 2020 : 4.7%)

Article 3.2 : Les actions spécifiques pour la mixité des métiers 

1. Accès et retour à l’emploi

• Les parties réaffirment l’obligation de neutralité de la terminologie employée dans les offres d’emploi et la nécessaire suppression de mentions soulignant une exigence de « disponibilité ».

• Les parties signataires conviennent qu’une mixité des candidatures soit favorisée, particulièrement dans les secteurs d’activité où est constaté un déséquilibre.

Objectif :

• Diminution du nombre d’emplois de référence, par catégorie, sans représentation des deux genres et occupé par au moins deux salariés OPH (référence 2020 : 6 emplois de référence n’ayant qu’un seul genre de représenté)

• Au terme des congés maternité et parentaux, un entretien individuel avec la direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité.

Le principe de cet entretien sera étendu à toutes les personnes ayant eu une absence prolongée de plus de 6 mois afin de leur permettre de reprendre leur activité sereinement.

A l’occasion de cet entretien seront abordés les points suivants :

• Informations sur les modifications opérées pendant l’absence de la personne et sur les éventuels futurs changements programmés afin de lui permettre de mesurer les évolutions de son poste, de son service ou de l’organisation de l’établissement.

• Contraintes personnelles et familiales de l’intéressé en relation avec l’organisation de son temps de travail.

• Attentes professionnelles de la personne, souhaits de formation…

Objectif :

• 100% des entretiens réalisés au retour des congés visés et absences longues

2. Accès à la formation professionnelle

• Dans le cadre des formations organisées par Maine-et-Loire Habitat en interne, une vigilance particulière est apportée afin d’éviter dans la mesure du possible que ces périodes de formation coïncident avec les vacances scolaires et les mercredis qui représentent les jours d’absence fréquemment retenus dans le cadre des temps partiels pour raisons familiales.

• De même, Maine-et-Loire Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes de travail et les réunions trop matinales, tardives ou chevauchant la pause-déjeuner doivent être évitées.

Objectif :

• Analyse du nombre d’heures de travail réalisé en dehors des plages horaires fixes habituelles de travail

3. Accès à la promotion professionnelle

• Maine-et-Loire Habitat veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement y compris supérieur.

Les parties signataires définissent comme suit la notion de « promotion » :

• Changement d’affectation avec attribution de responsabilités nouvelles et augmentation subséquente de la rémunération ;

• Changement d’emploi avec cotation supérieure donnant des perspectives d’évolution immédiates ou potentielles ;

• Changement de classification due à une évolution de la cotation appliquée au poste ;

• Changement de grade pour les fonctionnaires.

• Les équipes ressources humaines et les encadrants d’équipe seront amenés à suivre les formations mises en place par la fédération dans le cadre du fonds conventionnel sur le thème de

  • la non-discrimination à l’embauche (équipe RH)

  • la diversité (équipe RH et responsables) afin de les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer de bonnes pratiques.

Objectif :

• maintien du nombre de femme sur les postes à responsabilité (C3 et +) supérieur à 33 % (référence 2020 : 43 % )

• 100 % des membres des équipes RH et des encadrants (de plus d’un an d’ancienneté) formés dans les 2 ans de la création des formations par la fédération des OPH

Article 3.3 : Temps partiel et articulation des temps de vie

• Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.

Les parties ont conclu à ce titre un avenant à l’accord de temps de travail en 2020 visant à créer des forfaits jours minorés permettant ainsi à des salariés sous statut « cadre » de pouvoir bénéficier de dispositions analogues à un temps partiel.

• Les demandes de travail à temps partiel effectuées par des salariés, parents d’enfants de moins de 11 ans, feront l’objet d’un examen entre le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d’organiser au mieux leurs activités pour tenir compte de la réduction du temps de travail. Il en ira de même pour les demandes de reprise à temps complet qui feront suite à ces situations.

Les éventuels refus opposés à de telles demandes feront l’objet d’une information lors de la discussion annuelle avec les représentants des organisations syndicales pour examen de leurs motivations et conséquences.

Les parties rappellent qu’un congé parental à temps partiel de droit est possible pour les parents jusqu’aux 3 ans de leur enfant.

• Sur l’année 2021, la direction a mise en place une expérimentation permettant à des salariés à temps partiel à hauteur de 80% de pouvoir reprendre une activité à 90% par l’usage du télétravail sur la demi-journée d’activité complétant la demi-journée d’absence au titre du temps partiel. Cette mesure a pour avantage

  • D’encourager le salarié à temps partiel à reprendre une activité plus importante et développer son pouvoir d’achat tout en préservant son équilibre vie professionnelle/vie personnelle en limitant les déplacements

  • De permettre à l’organisme de bénéficier de ressources supplémentaires.

Si les résultats de l’expérimentation sont concluants, les parties s’engagent à intégrer ces possibilités dans la négociation à l’accord de télétravail qui débutera au plus tard en 2022. Cette disposition ne pourra trouver à s’appliquer que sous réserve de la comptabilité des fonctions exercées avec la pratique d’une activité professionnelle à distance.

Objectif :

• Intégration de l’expérimentation dans la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail à compter 2022

• 50 % de réponses positives aux demandes de passage à temps partiel (hors congés légaux)

Article 3.4 : Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Les parties s’engagent à établir et communiquer à tous les salariés et agents de Maine et Loire Habitat une note sur le signalement et le traitement de situations susceptibles d’être assimilées à du harcèlement sexuel ou à des pratiques sexistes.

Cette information sera communiquée annuellement aux salariés par publication sur l’intranet et remise aux nouveaux collaborateur via le livret d’accueil.

• Le référent harcèlement sexuel désigné bénéficiera tous les 4 ans d’une action de formation permettant une bonne prise en charge des éventuels signalements.

Objectif :

• Communication d’une note d’information au personnel en 2022

• Formation suivie par le référent harcèlement sur la période de l’accord

Chapitre 4 – DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, jusqu’au 30 juin 2025.

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il peut être révisé à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois. Sous ce délai, la demande motivée de révision est faite par lettre recommandée.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, Il peut être dénoncé à l'initiative de l'une des parties signataires sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois. Sous ce délai, l'acte motivé de dénonciation sera fait par lettre recommandée notifiant ladite dénonciation aux autres signataires de l'accord. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans l'hypothèse d'une dénonciation par l'employeur ou par l'ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée à l'initiative de la partie la plus diligente dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

L'accord dénoncé continuera à s'appliquer jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant une période de 12 mois, à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Angers.

Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet et mention sur les panneaux d’affichage obligatoire.

Fait à Angers, le 06 juillet 2021

La Direction de Maine-et-Loire Habitat,

xxxx

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Confédération française démocratique du travail

(C.F.D.T.)

xxxx

Confédération générale du travail

(C.G.T.)

xxxx