Accord d'entreprise "Accord d'entreprise faisant suite à la négociation annuelle 2020" chez OPH - MAINE-ET-LOIRE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

Office Public de l’Habitat

11 rue du Clon - CS 70146 - 49001 ANGERS Cedex 01

ACCORD D’ENTREPRISE

N°2020-02

ACCORD D'ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2020

Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat

dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon

Représenté par M. xxxxxx, agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par Mme xxxx, Déléguée syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par M. xxxxx, Délégué syndical

D’autre part,

Les parties signataires :

• Constatent que la négociation annuelle obligatoire a pris fin le 6 mars 2020 ;

• Précisent que les sections syndicales C.F.D.T. et C.G.T. ont confirmé être d’accord avec les dernières propositions de la Direction, permettant d’aboutir à la conclusion d’un accord négocié dans le cadre de l’article L.2242-13 du Code du Travail.

1. Contenu de l’accord

   1. En ce qui concerne les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre :

Cette thématique a fait l’objet d’une négociation qui a abouti à un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 2 mai 2016, qu’il convient de reconsidérer au regard du bilan de situation comparée mis à jour.

Préambule

Le bilan de situation comparée des femmes et des hommes établi au 31 décembre 2019 fait ressortir les éléments suivants :

Les femmes représentent 62 % de l’effectif et seulement 36 % des cadres ;

La tranche d’âge la plus féminisée est celle des 20-29 ans, celle des 40-49 est également supérieure à la moyenne ;

Les activités les plus féminisées sont celles de la gestion locative et de l’administration générale ; à l’inverse les femmes sont moins présentes dans les services techniques (patrimoine et maîtrise d’ouvrage) ;

25 % des femmes sont à temps partiel ;

Les femmes sont surreprésentées dans les tranches de salaire inférieures et sous-représentées dans les tranches supérieures, ce qui est la résultante du déficit constaté dans la catégorie des cadres.

Action 1 : Réduction des écarts de rémunération constatés

Les parties conviennent de réserver une partie significative de l’enveloppe destinée aux mesures individuelles afin de gommer les écarts de rémunération individuelle qui ne s’expliquent ni par une formation, une expérience ou une valeur professionnelle moindre. Une attention particulière sera portée à cette occasion aux situations liées à une absence ou une activité réduite pour raisons familiales, ainsi qu’aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plus de trois ans.

• Indicateur : répartition des augmentations individuelles par catégorie/niveau avec pourcentage calculé par genre et en proportion de l’effectif présent.

Action 2 : Accès et retour à l’emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelles

- Accès et retour à l’emploi

Les parties réaffirment l’obligation de neutralité de la terminologie employée dans les offres d’emploi et la nécessaire suppression de mentions soulignant une exigence de « disponibilité ». Les parties signataires conviennent également qu’une mixité des candidatures soit favorisée, particulièrement dans les secteurs d’activité où est constaté un déséquilibre : métiers techniques et management supérieur.

• Indicateur : nombre de candidatures reçues par genre et proportion de candidats effectivement reçus en entretien.

Au terme des congés maternité et parentaux qui s’ensuivent, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressée, notamment en vue d’organiser les conditions de sa reprise d’activité.

Le principe de cet entretien sera étendu à toutes les personnes ayant eu une absence prolongée de plus de 6 mois afin de leur permettre de reprendre leur activité sereinement.

A l’occasion de cet entretien seront abordés les points suivants :

- Informations sur les modifications opérées pendant l’absence de la personne et sur les éventuels futurs changements programmés afin de lui permettre de mesurer les évolutions de son poste, de son service ou de l’organisation de l’établissement ;

- Contraintes personnelles et familiales de l’intéressé en relation avec l’aménagement éventuellement adapté de son temps de travail ;

- Attentes professionnelles de la personne, souhaits de formation.

• Indicateur : nombre d’entretiens réalisés par motif / analyse des suites données en termes de formation.

- Accès à la formation professionnelle

Dans le cadre des formations organisées par Maine-et-Loire Habitat en interne, une vigilance particulière est apportée afin d’éviter dans la mesure du possible que ces périodes de formation coïncident avec les mercredis qui représentent les jours d’absence fréquemment retenus dans le cadre des temps partiels pour raisons familiales.

De même, Maine-et-Loire Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes de travail et les réunions trop matinales, tardives ou chevauchant la pause-déjeuner doivent être évitées.

• Indicateur : nombre de jours de formation par genre et en proportion de l’effectif présent, en distinguant formations intra et inter-entreprises.

- Accès à la promotion professionnelle

Maine-et-Loire Habitat veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement y compris supérieur.

Les parties signataires définissent comme suit la notion de « promotion » :

- Changement d’affectation avec attribution de responsabilités nouvelles et augmentation subséquente de la rémunération ;

- Changement d’emploi avec cotation supérieure donnant des perspectives d’évolution immédiates ou potentielles ;

- Changement de classification due à une évolution de la cotation appliquée au poste ;

- Changement de grade pour les fonctionnaires.

• Indicateur : nombre de promotions par genre et en proportion de l’effectif présent (sur trois ans).

Action 3 : Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.

Les demandes de travail à temps partiel effectuées par des salariés parents d’enfants de moins de 11 ans (sans limite d’âge en cas de handicap) feront l’objet d’un examen entre le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d’organiser au mieux leurs activités pour tenir compte de la réduction du temps de travail. Il en ira de même pour les demandes de reprise à temps complet qui feront suite à ces situations.

Les éventuels refus opposés à de telles demandes seront communiqués aux partenaires sociaux pour examen de leurs motivations et conséquences.

Les parties rappellent qu’un congé parental à temps partiel de droit est possible pour les parents jusqu’aux 3 ans de leur enfant et est ouvert indifféremment et dans les mêmes conditions aux mères et aux pères.

• Indicateur : évolution des temps partiels et nombre de demandes nouvelles instruites chaque année.

  2. En ce qui concerne les salaires effectifs : La Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur les points suivants :

     1. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

L’attribution de cette prime, exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu, pour les salariés et agents publics entrant dans le champ de l’article 7 de la loi n°2019-1446 « de financement de la sécurité sociale » du 24 décembre 2019, fait l’objet d’un accord séparé.

2. Evolution des salaires en 2020

Prenant en compte l’évolution entre décembre 2018 et décembre 2019 de l’indice INSEE des prix à la consommation (hors tabac) et afin de maintenir le pouvoir d’achat des salaires les plus modestes, la direction propose une augmentation collective déterminée dans les conditions suivantes :

Niveau de salaire brut	Majoration
Inférieur à 2.309,13 € * (1,5 SMIC)	1,6 %
Entre 2.309,13 et 3.078,84 € * (2 SMIC)	1,0 %
Supérieur à 3.078,84 € * (2 SMIC)	0,6 %

* montant correspondant à un temps plein

Cette mesure s’appliquera à compter du 1^er mars 2020 en faveur des salariés présents à cette date et recrutés avant le 1^er janvier 2020.

3. Barème des rémunérations de base

Le barème des rémunérations de base a été actualisé à la suite de l’avenant n°3 à la convention collective nationale du 6 avril 2017, signé le 20 mars 2019 entre la Fédération des offices publics de l’habitat et les organisations syndicales et l’application du SMIC au 1^er janvier 2020. La nouvelle grille applicable à compter du 1^er janvier 2020 est jointe en annexe. Le salaire plancher appliqué aux salariés en CDI, hors contrats aidés est porté à 1.700 €.

4. Mesures individuelles

Les mesures individuelles seront appliquées le 1^er juillet 2020, dans le cadre de la mise en œuvre de la grille de classification des emplois et après bilan des évaluations annuelles. L’enveloppe affectée à cette mesure sera de 12.500 € pour les catégories 1 à 3. Son attribution devra tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes dans chaque catégorie afin de garantir une prise en compte équilibrée des majorations de salaires et d’assurer un rattrapage lorsque des écarts sont constatés.

Une lettre de cadrage sera notifiée à cet effet au cours du mois de juin à chaque directeur de service qui devra transmettre en retour ses propositions, détaillées et motivées, de majoration à la direction générale. La situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plus de trois ans sera examinée à cette occasion.

5. Primes exceptionnelles

Des primes exceptionnelles pourront être accordées à certains salariés pour tenir compte de circonstances particulières liées à leur emploi. Le montant global affecté à ces primes est fixé à 5.000 € pour l’année 2020, le montant individuel maximum étant limité à 1.000 €.

6. Remboursement des frais de repas

L’arrêté du 11 octobre 2019 fixe à 17,50 € le nouveau taux des frais de repas pris en compte pour le remboursement des frais de déplacement des fonctionnaires, il convient d’appliquer ce montant aux salariés de Maine-et-Loire Habitat à la même date du 1^er janvier 2020.

A l’article 3.1 de l’accord 2012-05 relatif aux conditions de rémunération des salariés de Maine-et-Loire Habitat, le paragraphe relatif aux frais de repas est rédigé comme suit :

• Frais de repas : frais réels, remboursés dans la limite de 17,50 € par repas, sur production de justificatifs, ou pris en charge directement dans le cadre des manifestations ou réunions organisées par l’Office. En l’absence de justificatif, un forfait de 9 € est appliqué, dans la limite d’une fois par semaine.

  3. En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail :

Application des dispositions de l’accord d’entreprise n° 2012-03 du 10 février 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail :

Le décompte du temps de travail pour l’année 2020 sera effectué dans les conditions prévues dans le tableau ci-après qui prévoit 252 jours d’ouverture sur 254 jours ouvrés.

Calendrier 2020

Décompte par formules	39h00	37h30	36h20	36h00
	7h48	7h30	7h16	8h00
Nombre total de jours	366	366	366	366
Jours de repos hebdomadaire	-104	-104	-104	-104
Jours fériés chômés	- 9	- 9	- 9	- 9
Congés payés ouvrés (hors fractionnement)	- 28	- 28	- 28	- 25
Jours travaillés théoriques	225	225	225	202**
Jours de fermeture	- 2	- 2	- 2	- 2
Jours de récupération	- 18	- 10	- 3	-
Jours travaillés	205	213	220	200
Vérification temps de travail	1600*	1600*	1600*	1600*

* journée de solidarité effectuée en heures - ** nombre tenant compte des jours intégrés au cycle de travail

Pour les salariés en forfait jour, le nombre de jours de repos complémentaires s’élève à 11 jours en 2020, pour 210 jours travaillés.

Les deux ponts (fermeture des bureaux) sont fixés les :

• Vendredi 22 mai (lendemain ascension)

• Lundi 13 juillet (veille fête nationale)

Détermination du nombre de jours de repos au titre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail pour l’année 2020 :

Décompte par formules	39h00	37h30	36h20	36h00
	Art.2.3 - 1	Art.2.3 - 2	Art.2.3 - 4	Art.2.3 - 3
Jours de récupération	18	10	3	-

L’accomplissement de la journée de solidarité pourra impacter le nombre de jours de récupération si elle n’est pas effectuée en heures, comme prévu à l’article 4 de l’accord précité.

4. En ce qui concerne les effectifs :

La Direction confirme son engagement à renforcer les effectifs pour l’année 2020, notamment en faveur des agences, en précisant toutefois que les évolutions dans les différents secteurs d’activité seront guidées par l’analyse précise des besoins dans un souci d’optimisation des ressources internes.

5. En ce qui concerne les garanties prévoyance et complémentaire santé :

Application des dispositions des accords d’entreprise n°2018-04 et 2018-05, signés le 17/12/2018, relatifs aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès » ainsi qu’au régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » pour les salariés de Maine-et-Loire habitat.

Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès », celle-ci est maintenue à 60 %, selon la répartition suivante applicable depuis le 01/01/2019 :

Base de cotisation	Cotisation salarié	Cotisation employeur	Cotisation totale
Salaire brut < PMSS	0,84 %	1,25 %	2,09 %
Salaire brut > PMSS	0,84 %	1,25 %	2,09 %

Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives au régime complémentaire de remboursement de « frais de santé », celle-ci est maintenue à 55 %, selon la répartition suivante applicable depuis le 01/01/2020 :

Plafond mensuel SS	Régime de base	Régime amélioré
3 428 €	Coût total	Participation 55%	Coût salarial	Coût total	Coût salarial
Cotisation « Isolé »	45,25	24,89	20,36	62,22	37,33
Cotisation « Famille »	124,44	68,44	56,00	165,92	97,48

6. En ce qui concerne l’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

L’accord, signé le 15/05/2019 est étendu aux fonctionnaires en application de la délibération du Conseil d’administration en date du 17 décembre 2019 et de l’article 47-II du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat.

Ce dispositif, entrera en application pour la première fois en mai 2020, sur la base des résultats de l’exercice 2019.

Un avenant n°2 à l’accord relatif au plan d’épargne pour la retraite collectif va être proposé à la signature des partenaires sociaux en vue de procéder à la transformation du PERCO en PER Collectif conformément aux dispositions de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.

7. En ce qui concerne les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La Direction réaffirme son souhait de voir notre organisme maintenir son effort dans le domaine de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, par une relance d’une politique volontariste de recrutement et d’accueil de stagiaires, par des mesures facilitant le reclassement des personnels signalés par le médecin du travail et par un recours amplifié aux entreprises employant des personnes handicapées dans le cadre de ses marchés de prestations et de fournitures en maintenant à ce titre un taux d’équivalence d’emploi supérieur à 2 % pour l’année 2020.

8. En ce qui concerne les mesures relatives à la qualité de vie au travail :

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer à cette occasion les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 (7°) du Code du Travail.

Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

7. Déconnexion – définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  8. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

9. Utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  10. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  11. Déplacement pour se rendre au travail

En ce qui concerne la mobilité des salariés et agents entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, une réflexion va être engagée entre la direction et les représentants du personnel, conformément aux dispositions de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, en vue d’élaborer de façon concertée un plan de mobilité employeur.

Cette démarche aura pour objectif d’orienter ce type de déplacement de façon prioritaire vers les modes de transport collectif pour les personnes les plus éloignées de leur lieu de travail et vers les modes de déplacements doux pour ceux résidant à proximité de celui-ci.

Il est rappelé à ce propos les participations de Maine-et-Loire Habitat aux frais engagés par les salariés et agents sur leurs abonnements aux services de transport collectifs et sur l’usage du vélo avec l’indemnité kilométrique mise en œuvre depuis le 01/04/2017.

Il est rappelé que pour aller plus loin dans la démarche d’optimisation des conditions de travail, une mesure régulière de la qualité de vie au travail et de son évolution sera mise en œuvre. La première évaluation a ainsi été effectuée entre le 15 octobre et le 15 novembre 2019 au moyen de l’outil « Wellscan », déployé avec le concours du cabinet « Galiléa », qui en a restitué les résultats devant le comité social et économique et l’ensemble du personnel.

Une analyse en commun des résultats de cette démarche a été réalisée afin de déterminer un plan d’actions qui complètera celui mis en œuvre dans le cadre de l’évaluation des risques psycho-sociaux.

2. Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet et mention sur les panneaux d’affichage obligatoire.

Fait à Angers, le 6 mars 2020

La Direction de Maine-et-Loire Habitat,

xxxx

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Confédération française démocratique du travail

(C.F.D.T.)

xxxx

Confédération générale du travail

(C.G.T.)

xxxx

Annexe : grille des salaires minima 2020

Catégories / Niveaux	Cotation	Salaire mini
Ouvriers / employés Niv. 1	5	1 577,91
	6	1 580,10
	7	1 582,30
	8	1 584,50
Ouvriers / employés Niv. 2	9	1 586,70
	10	1 608,99
	11	1 631,29
	12	1 653,58
Techniciens / AM & ass. Niv. 1	13	1 675,88
	14	1 708,68
	15	1 741,48
	16	1 774,28
Techniciens / AM & ass. Niv. 2	17	1 807,08
	18	1 941,01
	19	2 074,94
Cadres Niv. 1	20	2 208,88
	21	2 364,33
	22	2 519,79
Cadres Niv. 2	23	2 675,25
	24	3 008,72
	25	3 342,18
Cadres de direction Niv. 1	26	3 675,65
	27	4 172,43
	28	4 669,22
Cadres de direction Niv. 2	29	5 166,00
	30	5 662,78