Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2021" chez OPH - MAINE-ET-LOIRE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

Office Public de l’Habitat

11 rue du Clon - CS 70146 - 49001 ANGERS Cedex 01

ACCORD D’ENTREPRISE

N°2021-01

ACCORD D'ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2021

Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat

dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon

Représenté par M. xxxxxx, agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par M. xxxxxxx, Déléguée syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par M. xxxxxx, Délégué syndical

D’autre part,

Les parties signataires :

• Constatent que la négociation annuelle obligatoire a pris fin le 19 mars 2021 ;

• Précisent que les sections syndicales C.F.D.T. et C.G.T. ont confirmé être d’accord avec les dernières propositions de la Direction, permettant d’aboutir à la conclusion d’un accord négocié dans le cadre de l’article L.2242-13 du Code du Travail

• A défaut de précision, dans le texte d’engagement ci-dessous, de renvoi à des accords d’entreprise spécifiques, les dispositions du présent accord valent avenant à l’accord n°2012-05 relatif aux conditions de rémunération des salariés de Maine-et-Loire Habitat

1. Contenu de l’accord

   1. En ce qui concerne les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Cette thématique fera l’objet d’une négociation sur le 1^er semestre 2021 afin d’aboutir à un nouvel accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment que les conditions d’emploi des salariés sous statut privé ne justifient pas d’écart entre femmes et hommes pour des postes similaires.

Par ailleurs, par avenant n°6 à la convention collective national des Office Public de l’Habitat conclu le 30 décembre 2020, les partenaires sociaux de la branche ont procédé à la révision des dispositions conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’objectif de supprimer toutes inégalités professionnelles qui subsisteraient à ce titre.

La direction rappelle les progrès d’ores et déjà constatés en la matière, au regard de l’évolution de l’index de l’égalité professionnelle, publié pour la première fois à partir des données de l’année 2019, à savoir

• 2019 : index de 69 points

• 2020 : index de 80 points.

Données chiffrées

Le bilan de situation comparée des femmes et des hommes, établi au 31 décembre 2020, fait ressortir les éléments suivants :

Les femmes (tous statuts confondus) représentent 61 % de l’effectif et 45 % des cadres (versus 33 % en 2019);

La tranche d’âge la plus féminisée est celle des 50-59 ans ;

Les activités les plus féminisées sont celles de la gestion locative et des services supports (RH, Finances, juridique et marché) ; à l’inverse les femmes sont moins présentes dans les services techniques (patrimoine et maîtrise d’ouvrage) ;

19 % des femmes sont à temps partiel ;

Les femmes sont surreprésentées dans les tranches de salaire inférieures et sous-représentées dans la catégorie des cadres avec une nette progression.

2. En ce qui concerne les salaires effectifs :

La Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur les points suivants :

1. Evolution des salaires en 2021

Prenant en compte l’évolution entre décembre 2019 et décembre 2020 de l’indice INSEE des prix à la consommation (hors tabac) et afin de maintenir le pouvoir d’achat des salaires les plus modestes, les parties s’accordent sur une augmentation collective déterminée dans les conditions suivantes :

Niveau de salaire brut	Majoration
Inférieur à 1.943,23 €* (1,25 SMIC)	1,5 %
Entre 1.943,23 et 2.331,87 € (1.5 SMIC)	0,9 %

* montant correspondant à un temps plein

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er mars 2021, soit une incidence sur 11 mois, primes incluses. Elle concernera l’ensemble des salariés présents à la date d’application de la mesure, recrutés avant le 1er janvier 2021.

2. Barème des rémunérations de base

Le barème des rémunérations de base a été actualisé à la suite de l’avenant n°7 à la convention collective nationale du 6 avril 2017, signé le 17 février 2021 entre la Fédération des offices publics de l’habitat et les organisations syndicales et l’application du SMIC au 1^er janvier 2021. La nouvelle grille applicable à compter du 1^er janvier 2021 pour 2021 est jointe en annexe.

Le salaire plancher, appliqué aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^er janvier 2021, est porté à 1.710 €.

3. Mesures individuelles

Les mesures individuelles seront appliquées le 1^er juillet 2021, dans le cadre de la mise en œuvre de la grille de classification des emplois et après bilan des évaluations annuelles. L’enveloppe affectée à cette mesure est de 25.000 € pour les catégories 1 à 3 sur 6 mois.

Une lettre de cadrage sera notifiée à cet effet au cours du mois de juin à chaque directeur de service qui devra transmettre en retour ses propositions de majoration, détaillées et motivées, à la direction générale, basées notamment, sur les éléments échangés avec les salariés lors des entretiens annuels. La situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plus de trois ans sera examinée à cette occasion.

Les propositions devront impérativement tenir compte de la répartition des effectifs de chaque direction entre les femmes et les hommes afin de garantir une prise en compte équilibrée des majorations de salaires et permettre un rattrapage lorsque des écarts sont constatés.

A cela, s’ajoutent les nouvelles primes sur objectifs, mises en place par décision unilatérale de l’employeur au titre de 2021 pour un budget estimé à 20.600 € brut.

4. Primes exceptionnelles

Des primes exceptionnelles pourront être accordées à certains salariés pour tenir compte de circonstances particulières liées à leur emploi. Le montant global affecté à ces primes est fixé à 8.000 € pour l’année 2020, le montant individuel maximum étant limité à 3.000 €.

3. En ce qui concerne les remboursements de frais et avantages divers :

Il est créé dans l’accord n°2012-05 à l’article 3.1 « Remboursement des frais de déplacements » deux sous titres

• 3.1.1 Frais de déplacements professionnels

• 3.1.2 Frais de déplacements personnels entre le domicile et le lieu de travail

L’article 3.1.1 comporte les informations relatives aux frais de repas, frais de transport et frais de séjour.

Par application du barème des URSSAF, l’article 3.1.1 de l’accord 2012-05 relatif aux conditions de rémunération des salariés de Maine-et-Loire Habitat, le paragraphe relatif aux frais de repas est rédigé comme suit pour une entrée en vigueur à compter du 1^er avril 2021 :

• Frais de repas : frais réels, remboursés dans la limite de 17,50 € par repas, sur production de justificatifs, ou pris en charge directement dans le cadre des manifestations ou réunions organisées par l’Office. En l’absence de justificatif, un forfait de 9,40 € est appliqué, dans la limite d’une fois par semaine.

L’article 3.1.2 est ainsi rédigé :

Les salariés bénéficient de différentes prises en charge partielles de frais exposés au titre de leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.

A la prise en charge obligatoire des frais de transport en commun s’ajoute la mise en place d’un « forfait mobilité durable. »

Les modalités sont explicitées ci-dessous et trouvent à s’appliquer différemment selon les statuts. Pour les salariés sous statut de la fonction publique territoriale, ces mesures devront au préalable faire l’objet d’une délibération du Conseil d’Administration.

• Pour les salariés utilisant les transports en commun collectifs et/ou services publics de location de vélo

  • Sont concernés, les frais exposés au titre des abonnements aux services de transports publics (IRIGO, ALEOP, SNCF...) ou location de vélos.

  • A compter du 1^er mai 2021, prise en charge des frais à hauteur de 70% des dépenses engagées pour les salariés sous statut privé /maintien à 50 % pour les agents FTP

  • Sous réserve de la production des justificatifs de paiement, au nom et prénom du bénéficiaire, des abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels. Les titres de transport achetés à l’unité, hors abonnement, ne sont pas éligibles à cette prise en charge

  • La différence entre la prise en charge obligatoire par l’employeur (50% ) et le nouveau taux est intégrée au revenu fiscal du salarié.

• Création à compter du 1^er janvier 2021 du « Forfait mobilité durable »

  1. pour les salariés utilisant leur vélo personnel avec ou sans assistance électrique selon les modalités suivantes :

     • Pour les déplacements domicile/lieu de travail ou pour les trajets de rabattement vers les transports en commun. Pour les salariés sous statut privé, ce forfait est cumulable avec la prise en charge obligatoire au titre des abonnements aux transports en commun ;

     • Sur la base de la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail ou la station de transport collectif (Distance calculée par l’application Mappy.com pour les déplacements à vélo, arrondi au km supérieur) ;

     • Prise en charge à hauteur de 0,25 euros par kilomètre parcouru sur la base d’un trajet aller-retour appliqué au nombre de jours travaillés ;

     • Pour une utilisation de 100 jours minimum par an (au prorata pour un temps partiel et/ou une personne entrant-sortant en cours d’année) ;

     • Dans la limite 500 euros (salariés privés) / 200 euros (agents FTP) / année civile et par salarié (calcul et versement en janvier N+1) ;

     • Sur présentation de l’attestation sur l’honneur « forfait mobilité durable vélo », disponible sur Intranet qui peut être complétée, en cas de contrôle, par la demande de production de justificatifs de factures d’achat, d’assurances ou d’entretien.

  2. Pour les salariés assurant le covoiturage d’un autre salarié avec leur véhicule personnel ou un véhicule disponible en libre-service selon les modalités suivantes :

     • Pour les déplacements domicile/lieu de travail sur la base de la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail (Distance calculée par l’application Mappy.com pour les déplacements en voiture, arrondi au km supérieur) ;

     • Pour le transport d’un ou plusieurs salariés de Maine-et-Loire Habitat de façon habituelle (minimum 100 jours par an) sans partage des frais entre les différents salariés. Ces dispositions sont également applicables au conducteur qui a proposé un trajet en covoiturage et la réalisé en l'absence ponctuel de passager ;

     • Sous réserve que le ou les salariés covoiturés ne disposent pas de la prise en charge obligatoire des transports en commun ou de service public de location de vélo ;

     • Les frais pris en charge s’entendent des frais de dépréciation du véhicule personnel, de réparation et d'entretien, des dépenses de pneumatiques et de consommation de carburant ainsi que des primes d'assurances et de péage. Ils sont évalués sur la base du barème kilométrique en vigueur pour les frais de déplacements professionnels. Il s’agit également des frais de location de véhicules disponibles en libre-service

     • Versement annuel du forfait sur la base de l’allocation kilométrique dans la limite du forfait de 500 euros (salariés privés) - 200 euros (agents FTP) / année civile et par salarié (calcul et versement en janvier N+1)

     • Sur présentation de l’attestation sur l’honneur « forfait mobilité durable covoiturage » avec mention des salariés covoiturés, disponible sur Intranet ou de la production de relevés de facture ou paiement sur une plateforme de covoiturage

Les salariés bénéficiant de véhicule de fonction ne sont pas éligibles au forfait de mobilité durable.

Pour les agents de la FTP, les dispositions relatives au forfait mobilité durable ne sont pas cumulables avec la prise en charge au titre des frais d’abonnement aux transports en commun ou service de location de vélo

Le paragraphe sur « l’indemnité kilométrique vélo » inséré par l’accord NAO n°2017-01 est supprimé au 31 décembre 2020.

4. En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail :

Application des dispositions de l’accord d’entreprise n° 2012-03 du 10 février 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail et de ses avenants :

Le décompte du temps de travail pour l’année 2021 est effectué dans les conditions prévues dans le tableau ci-après qui prévoit 252 jours d’ouverture sur 254 jours ouvrés.

Calendrier 2021

Décompte par formules	39h00	37h30	36h20	36h00
	7h48	7h30	7h16	8h00
Nombre total de jours	365	365	365	365
Jours de repos hebdomadaire	-104	-104	-104	-104
Jours fériés chômés	- 7	- 7	- 7	- 7
Congés payés ouvrés (hors fractionnement)	- 28	- 28	- 28	- 25
Jours travaillés théoriques	226	226	226	203**
Jours de fermeture	- 2	- 2	- 2	- 2
Jours de récupération	- 19	- 11	- 3	-1
Jours travaillés	205	213	221	200
Vérification temps de travail	1600*	1600*	1607	1600*

* journée de solidarité effectuée en heures - ** nombre tenant compte des jours intégrés au cycle de travail

Pour les salariés en forfait jour, le nombre de jours de repos complémentaires s’élève à 12 jours en 2021 pour 210 jours travaillés.

Les deux ponts (fermeture des bureaux) sont fixés les :

• Vendredi 14 mai (lendemain ascension)

• Vendredi 12 novembre (lendemain du 11 novembre)

Détermination du nombre de jours de repos au titre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail pour l’année 2021 :

Décompte par formules	39h00	37h30	36h20	36h00
	Art.2.3 - 1	Art.2.3 - 2	Art.2.3 - 4	Art.2.3 - 3
Jours de récupération	19	11	3	1

L’accomplissement de la journée de solidarité pourra impacter le nombre de jours de récupération si elle n’est pas effectuée en heures, comme prévu à l’article 4 de l’accord précité.

5. En ce qui concerne les effectifs :

La Direction confirme son engagement à renforcer les effectifs, pour l’année 2021, compte tenu des objectifs de constructions, livraisons et réhabilitations prévues, en précisant toutefois que les évolutions dans les différents secteurs d’activité seront guidées par l’analyse précise des besoins dans un souci d’optimisation des ressources internes.

L’objectif est de suivre le ratio ETP pour 1.000 logements défini à 13/1.000 en fonction de la réalisation des projets.

6. En ce qui concerne les garanties prévoyance et complémentaire santé :

Application des dispositions des accords d’entreprise n°2018-04 et 2018-05, signés le 17 décembre 2018, relatifs aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès » ainsi qu’au régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » pour les salariés de Maine-et-Loire habitat.

Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès », celle-ci est maintenue à 60 %, selon la répartition suivante applicable depuis le 01 janvier 2021 :

Base de cotisation	Cotisation salarié	Cotisation employeur	Cotisation totale
Salaire brut < PMSS	1 %	1,51 %	2,51 %
Salaire brut > PMSS	1 %	1,51 %	2,51 %

Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives au régime complémentaire de remboursement de « frais de santé », celle-ci est maintenue à 55 %, selon la répartition suivante applicable depuis le 01 janvier 2021 :

Plafond mensuel SS	Régime de base	Régime amélioré
3 428 €	Coût total	Participation 55%	Coût salarial	Coût total	Coût salarial
Cotisation « Isolé »	45,25	24,89	20,36	62,22	37,33
Cotisation « Famille »	124,44	68,44	56,00	165,92	97,48

Compte tenu de la fin des contrats d’assurances « complémentaires frais de santé » et « prévoyance » au 31 décembre 2021, un nouvel appel d’offre sera lancé à compter du mois de mai 2021 afin d’assurer aux bénéficiaires une couverture au 1er janvier 2022.

Les représentants du personnel seront associés à la démarche notamment sur la définition des niveaux de garantie. Un questionnaire à ce titre sera réalisé auprès des salariés et agents de Maine-Et-Loire Habitat au cours du mois d’avril 2021.

7. En ce qui concerne l’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

L’intéressement est mis en place en vertu de l’accord signé le 15 mai 2019 et étendu aux fonctionnaires en application de la délibération du Conseil d’administration en date du 17 décembre 2019 et de l’article 47-II du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat.

Ce dispositif couvre la période 2019 à 2021.

Par avenant n°1 conclu le 12 juin 2020 ont été revues

- Le seuil de déclenchement de l’intéressement au regard de la probabilité de résultats faussés par le retard lié à la crise sanitaire de la COVID 19

- La répartition individuelle afin de neutraliser les absences en lien avec la crise sanitaire de la COVID 19 pouvant impacter défavorablement le montant de la prime d’intéressement qui pourrait être versée au titre de l’intéressement 2020

- Les décisions d’affectation individuelles de la prime par la transformation du PERCO en PER Collectif.

Une nouvelle négociation se tiendra sur mai et juin 2021 avec les partenaires sociaux afin de réviser les critères de calcul de l’intéressement pour 2021.

Une nouvelle négociation sera également entreprise d’ici le 1er semestre 2022 afin de procéder à la négociation d’un nouvel accord pour la période 2022 à 2024 sur les bases de l’avenant conclu en 2021.

Il n’est pas prévu d’autres dispositifs pour l’année 2021.

8. En ce qui concerne les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La Direction réaffirme son souhait de voir notre organisme maintenir son effort dans le domaine de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, par une relance d’une politique volontariste de recrutement et d’accueil de stagiaires, par des mesures facilitant le reclassement des personnels signalés par le médecin du travail et par un recours amplifié aux entreprises employant des personnes handicapées dans le cadre de ses marchés de prestations et de fournitures en maintenant à ce titre un taux d’équivalence d’emploi supérieur à 2 % pour l’année 2021.

Dans le cadre des engagements au titre de la labellisation Lucie RSE, des mesures précises vont être mises en œuvre d’ici 2023 notamment en matière de recrutement, de conditions de travail et d’emploi, de formation et de développement professionnel pour les personnes en situation de handicap. Elles pourront donner lieu à une adaptation des dispositions conventionnelles actuelles.

9. En ce qui concerne les mesures relatives à la qualité de vie au travail :

   5. Qualité de vie au travail – mesures et plan d’action

En matière de Qualité de vie au travail, le principe d’une mesure régulière de la qualité de vie au travail et de son évolution a été adoptée.

La première évaluation a ainsi été effectuée entre le 15 octobre et le 15 novembre 2019 au moyen de l’outil « Wells can » déployé avec le concours du cabinet « Galiléa », qui en a restitué les résultats le 19 décembre 2019 devant le CSE et le 17 janvier 2020 devant l’ensemble du personnel.

Au regard du contexte sanitaire de 2020, un projet de plan d’action général a été présenté et approuvé par membres du CSE le 17 décembre 2020 pour une mise en œuvre sur 2021/2022.Celui-ci comporte 28 actions générales QVT qui seront complétées par la définition d’actions complémentaires éventuelles par direction.

Cette démarche sera renouvelée tous les 2 ou 3 ans, afin de mesurer les évolutions du niveau de qualité de vie au travail à Maine et Loire Habitat.

La prochaine enquête sera organisée sur le 2nd semestre 2022 afin de mesurer les 1ers résultats des actions entreprises.

En complément, et à la suite de l’obtention du label LUCIE RSE, 13 engagements sociaux ont été pris et présentés aux membres du CSE le 18 février 2021 pour un déploiement d’ici 2023.

Ils concernent notamment les domaines d’actions suivants : développement de l’emploi de salariés en situation de handicap ou de convention avec des entreprise adaptées, informations transparentes des salariés sur la gestion de carrière, développement du télétravail, évolution des outils de GPEC d’ici à 3 ans…

6. Déconnexion – charte

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer à cette occasion les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 (7°) du Code du Travail.

Les parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les parties s’accordent à la modification de la charte informatique actuelle par l’intégration des principes suivants en lien avec le droit à la déconnexion :

• La définition des notions relatives au droit à la déconnexion

• L’usage de ce droit en dehors du temps de travail effectif

• L’utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle

• La lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Cette modification sera présentée, pour avis, au Comité Social et Economique du mois d’Avril 2021.

En complément, la direction prend l’engagement de maintenir dans le plan de développement des compétences, une formation en gestion du temps et des priorités qui intègre le bon usage des outils numériques

Cette formation peut être proposée, sur demande du responsable, dans le cadre du développement des salariés afin de les accompagner dans une meilleure organisation de l’activité professionnelle ou peut être organisée dans le cadre de la mobilisation du Compte Personnel de Formation, sur demande du salarié. Pour toute formation de 35 h ou moins, la direction s’engage à accepter qu’elle puisse se dérouler sur le temps de travail.

2. Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet et mention sur les panneaux d’affichage obligatoire.

Fait à Angers, le 23 mars 2021

La Direction de Maine-et-Loire Habitat,

xxxxx

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Confédération française démocratique du travail

(C.F.D.T.)

xxxxx

Confédération générale du travail

(C.G.T.)

xxxxx

MLH
GRILLE DES MINIMA PAR COTATION 2021 Smic au 01/01/2021 : 1554,58
Catégories / Niveaux	Cotation	Salaire mini
Ouvriers / employés Niv. 1	5	1 593,88
	6	1 599,64
	7	1 605,41
	8	1 611,17
Ouvriers / employés Niv. 2	9	1 616,94
	10	1 639,62
	11	1 662,29
	12	1 684,97
Techniciens / AM & ass. Niv. 1	13	1 707,65
	14	1 741,09
	15	1 774,53
	16	1 807,97
Techniciens / AM & ass. Niv. 2	17	1 841,41
	18	1 977,91
	19	2 114,40
Cadres Niv. 1	20	2 250,90
	21	2 409,30
	22	2 567,69
Cadres Niv. 2	23	2 726,09
	24	3 062,22
	25	3 398,35
Cadres de direction Niv. 1	26	3 734,49
	27	4 238,99
	28	4 743,50
Cadres de direction Niv. 2	29	5 248,00
	30	5 752,50