Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez CTRE D'AIDE PAR LE TRAVAIL LE VAL - ACCUEIL ET SOINS AUX PERSONNES EPILEPTIQUES ET CEREBROLESEES (Siège)

Accueil et Soins aux Personnes Epileptiques et Cérébrolésées

Association gestionnaire de :

 IME « Les Coteaux »

 Foyer d'hébergement « Le Val »

 ESAT « Le Val »

 EAM (FAM) « Résidences des Terres Noires & de la Colline » 

 MAS « Résidence de la Colline »

2019/2020

Entre les soussignés :

L’Association ASPEC, située 10 chemin de la grippe – 61400 MORTAGNE AU PERCHE, représentée par M en sa qualité de Directrice Générale,

Et,

L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat FO, représentée par M en sa qualité de Délégué Syndical,

Préambule 

La précédente négociation annuelle a été signée le 18 décembre 2018. Les élections professionnelles mettant en place le CSE, Comité Social et Economique, ont eu lieu le 14 novembre 2019. En janvier 2020, après mandat de délégué syndical donné à M. , par l’organisation syndicale FO, l’ASPEC a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Afin de rattraper le décalage de 2 mois de cette NAO, les parties s’engagent à reprendre les négociations en octobre 2020 en vue d’un accord en décembre 2020.

Les séances de négociation ont eu lieu les :

• 28/1/2020

• 5/2/2020

• 10/2/2020

L’ASPEC est une Association gestionnaire de 5 établissements médico-sociaux (IME/ESAT/FH/EAM/MAS) dédiés à l’accueil d’enfants et d’adultes handicapés épileptiques sévères ou cérébrolésés. La plupart de ces établissements fonctionnent en continu 24/24 et 365 jours/an. Ces établissements sont régis par la CCN 15/3/1966.

L’effectif de l’ASPEC est compris entre 50 et 300 salariés. Au 31/12/2019, l’effectif de l’ASPEC est de 179 ETP dont 80% de femmes et 20% d’hommes.15 personnes sont à temps partiel dont 7 professionnels appartenant au service médical, paramédical, rééducateur et psychologique, dont 6 professionnels dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Les éléments fournis sont les tableaux de la BDES (dont effectifs et emplois précisant sexe, type de contrat, coefficient d’échelon et ETP), l’accord égalité Femmes Hommes en cours et le CPOM, contrat pluri-annuel d’objectifs et de moyens 2019-2023, signé avec l’ARS et Conseil Départemental, la NAO 2018.

Les garanties collectives prévoyance et les frais de santé complémentaires sont couverts par des accords collectifs :

• Accord interbranches du 2 octobre 2019 et Avenant 328 CCN66 du 1^er septembre 2014 relatif au régime collectif de complémentaire santé, assuré par l’organisme Harmonie Mutuelle.

• Avenant 332 CCN66 du 4 mars 2015 relatif au régime de prévoyance collective, assuré par l’organisme CHORUM.

Cadre juridique 

La présente négociation s’inscrit dans les dispositions supplétives du code du travail à savoir les deux thématiques annuelles obligatoires en référence aux articles L 2242-15 et L 2242-17 du code du travail.

Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée.

1. Salaires effectifs 2019-2020

La valeur du point est fixée depuis le 1^er février 2019 à 3.80 euros.

Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66. Il n’est pas fait application, au sein de l’ASPEC, de l’article 39 de la CCN 66.

2. Durée effective du temps de travail

Il est fait application des 35 heures dans le cadre de la modulation annuelle.

3. Organisation du temps de travail

En fonction des nécessités de chaque service et en conformité avec l’annualisation du temps de travail, la priorité est donnée à la sécurité des usagers. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (issue de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail de 1999), la planification du temps de travail s’est effectuée sur la base d’une semaine du dimanche au samedi : l’objectif recherché était de mieux équilibrer le temps de travail notamment des week-ends ; la grande majorité des professionnels préférant, pour leur qualité de vie personnelle, travailler jusqu’à 12h samedi et dimanche sur les week-ends travaillés et se dégager d’avantage de week-ends entiers les week-ends non travaillés. L’employeur s’engage à rester vigilant si les souhaits de rythme de travail venaient à évoluer de la part des professionnels.

En 2020, dans les projets concomitants d’actualiser l’accord d’aménagement du temps de travail datant de 1999 et de mettre en place un logiciel, unique sur les différents établissements de l’ASPEC, de planification et d’enregistrement du temps de travail des salariés, un groupe de travail représentatif des différents services est mis en place réunissant avec les équipes de Direction, les Elus, et si nécessaire avec un appui technique d’un prestataire. L’objectif de cette démarche est d’intégrer l’ensemble des données de la planification du temps de travail, en prenant en compte les évolutions de la règlementation, les usages qui se sont développés et le besoin des services. Cette approche participera à proposer une organisation du temps de travail afin de répondre, voire mieux répondre à l’accompagnement des usagers et de toujours s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La méthodologie de constitution des groupes de travail est réfléchie conjointement Directeur Général/ Délégué(s) syndical (caux).

4. Temps partiel

Dans le cadre de la mobilité interne, les candidatures des personnes à temps partiel voulant rejoindre un poste à temps plein sont étudiées en priorité. L’entretien professionnel s’attache, pour les personnes à temps partiel, à recueillir les souhaits ou projets d’occuper un poste à temps plein et les modalités d’accompagnement du projet le cas échéant. Les entretiens professionnels sont désormais proposés à la fin de congé parental (même à temps partiel).

5. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Le personnel ne bénéficiant pas de jours de congés trimestriels a une durée annuelle de 1 575 heures + 1 jour de solidarité = 1 582 heures. Ce personnel pourra bénéficier de jours de repos groupés soit 3 fois 5 jours ouvrés dans les trimestres n’incluant pas la période de congés payés. Ces journées de repos devront être prises conformément aux dispositions de l’article 13 de l’Accord de Branche du 01.04.1999. La moitié des jours de repos acquis peut être prise au choix du salarié ; pour l’autre moitié, le salarié peut faire une proposition, l’employeur établit alors le calendrier en fonction des nécessités de service. Les périodes travaillées seront donc planifiées sur un horaire hebdomadaire de 37h30 (moyenne annuelle). « Article 3.3 » (accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 18 juin 1999), en fonction de la réalité des possibilités d’organisation du temps de travail des services.

Les RTT non pris en fin d’année (pour cause d’événements comme les arrêts maladie ou congés familiaux…) créent alors un solde horaire positif en fin d’année. Ces jours de récupération peuvent être transposés en janvier de l’année suivante en prenant en compte au maximum les souhaits du salarié.

6. Compte Epargne Temps – CET

Le Compte Epargne Temps s’adresse à tous les salariés de l’Association ayant un Contrat à Durée Indéterminée, et un an d’ancienneté. Le CET est défini à l’article 17 du chapitre 3 de l’Accord de Branche du 1^er avril 1999, et complété par l’avenant n°2 du 25 septembre 2009. La demande doit être faite avant le 1^er octobre pour l’année suivante.

Chaque salarié peut affecter à son compte au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail prévus dans le contrat de travail, la cinquième semaine de congés payés et les congés d’ancienneté. Peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an (sauf pour les salariés de plus de 50 ans).

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

7. Égalité professionnelle entre les femmes & les hommes

Au 31.12.2019, l’effectif se répartit comme suit : 143 femmes et 36 hommes.

La Convention Collective de 66 est égalitaire au niveau des salaires et des conditions de travail. Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 22 décembre 2011. Son dernier renouvellement a été signé le 29 novembre 2018, avec application à compter du 1^er décembre 2018 pour une durée de 3 ans.

Cet accord a défini trois domaines d’action :

• La mixité professionnelle : Développer des pratiques favorisant la mixité à tous les stades du parcours du salarié.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

• La rémunération : Garantir l’égalité de la rémunération conformément à la Convention Collective 66.

L’accord égalité femmes-hommes a défini des attendus et développe des indicateurs et relevés de données pour suivre les actions et objectifs dans le cadre du bilan annuel du CSE de la mise en œuvre de cet accord.

8. Egalité de traitement et mesures de lutte contre les discriminations

L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes et s’engage d’appliquer la Convention Collective indifféremment aux hommes et aux femmes quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 ; les règles sont les mêmes pour les hommes et les femmes. Pour le 1^er mars 2020 puis annuellement, l’ASPEC diffuse et publie l’index d’égalité Femmes/Hommes. En 2019, l’index calculé est de 94 sur 100 et démontre des pratiques d’égalité Femmes / hommes dans l’Association.

L’ASPEC s’engage à prévenir toutes formes de discrimination directes et indirectes, telles que la loi du 27 mai 2008 le précise à savoir :

"Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situations comparables"

"Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition , ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés".

9. L’emploi des Travailleurs Handicapés

En 2019, les postes d’emploi direct réservé (salariés disposant d’une RQTH) permettent de répondre à nos obligations. En complément, des prestations de sous-traitance et de services sont réalisées avec l’ESAT Le Val.

Dans le cadre de nos appels d’offres 

• Nous notifions que ces emplois sont ouverts aux personnes bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés.

• Nous envoyons l’appel d’offre à CAP EMPLOI (service dédié aux personnes en situation de handicap).

10. Mobilité interne et parcours professionnel au sein de l’ASPEC

En complément des mouvements internes et réguliers entre les différents services ou unités de travail des établissements, la mobilité interne pour le personnel en poste entre les établissements de l’ASPEC répond à plusieurs objectifs :

• La diversification ou l’évolution des parcours professionnels

• La prévention de l’usure professionnelle et la prévention des risques professionnels

• L’ouverture aux autres établissements de l’Association, facilitée par une implantation sur le même site et l’interconnaissance des professionnels de l’Association.

En cas de vacance à venir d’un poste en CDI, une offre d’emploi interne est diffusée et les candidatures internes du personnel en poste doivent être étudiées en priorité en tenant compte des contraintes ou exigences du poste en termes de compétences et parfois des particularités liées à la convention collective applicable. Ainsi, un salarié de l’IME, bénéficiant des congés trimestriels, perd le bénéfice de ses congés trimestriels au moment où il rejoint un établissement du secteur adulte (la CCN66 ne prévoyant pas de congés trimestriels pour les établissements médico-sociaux recevant des adultes handicapés).

Les salariés ayant acquis, par démarche personnelle, une qualification supérieure à celle de leur embauche (VAE, CPF de transition…) pourront valoriser cette nouvelle qualification à partir du moment où un poste requérant cette qualification est disponible et pourra alors être ouvert à mobilité interne. En cas de changement de poste et donc de grille dans ce cas, ce n’est pas l’ancienneté de précédent poste qui est reprise mais le transfert de la grille sur un coefficient égal ou supérieur.

C’est la nature de la fonction et des attendus du poste qui déterminent la grille de classification de la CCN66. Ainsi, si le poste n’évolue pas, notamment sur le plan technique et surtout de la responsabilité, le salarié ne peut pas être concerné par un changement de grille.

11. Organisation des congés payés

Afin de permettre aux professionnels et notamment les parents de poser plus facilement des congés au moment où leur(s) enfants ou familles sont en vacances scolaires, il est décidé qu’ hormis la 5^ème semaine de congés payés, la période de prise de congés se situe du 1^er mai à la fin de la deuxième semaine de vacances scolaires de la Toussaint (et non plus le 31 octobre) ; sans que cela n’ouvre droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

12. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit d’expression direct des salariés, qu’il soit individuel ou collectif, garantit, entre autre chose, le principe démocratique de l’’entreprise, le dialogue, le dialogue social et donc de manière plus générale la qualité de vie au travail.

En dehors des nouvelles modalités de fonctionnement du CSE qui intègrent désormais les réclamations individuelles et collectives, chaque professionnel est fortement invité à faire part, à tout moment en en direct, à sa direction directe (chef de service et/ou directeur) de ces interrogations et/ou domaines de préoccupation..

Sur le plan de l’activité propre des établissements consistant à accompagner des personnes handicapées dont les problématiques sont diverses, parfois complexes, les différentes réunions de service, de coordination, de soutien à la pratique avec le psychologue …existantes sur tous les établissements de l’ASPEC, constituent, au-delà de l’analyse des situations des personnes prises en charge et de la mise en œuvre de leurs projets d’accompagnement, un lieu d’expression privilégié d’un professionnel ou d’une équipe pour faire part de leurs interrogations, inquiétudes, remarques sur l’impact sur l’organisation du travail. En dehors de ces temps de réunion formels, le chef de service est l’interlocuteur principal des professionnels.

L’entretien professionnel est un moment d’échanges importants entre le professionnel et son responsable hiérarchique sur, entre autre, la façon dont le professionnel vit, analyse son activité professionnelle, ce qui le motive, ce qu’il voudrait améliorer, sur la manière dont il appréhende son parcours ou évolution professionnelle.. L’évolution et les modifications des documents touchant aux entretiens professionnels (présentation, guide d’entretien…) sont présentés pour avis en CSE.

La méthodologie d’actualisation annuelle du DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels prévoit la participation de représentants des unités de travail en présence d’un membre du CSE et du chef de service de l’unité de travail concerné. A mi-parcours, soit en juin, un bilan des axes d’améliorations ciblés dans le DUERP est réalisé autour du référent sécurité, deux membres du CSE et des représentants des unités de travail. A partir de 2020, l’analyse des accidents de travail N-1 s’intègre à la démarche.

Le Comité d’Entreprise se réunit 10 fois dans l’année (en dehors des consultations spécifiques).

13. Droit à la déconnexion

Les salariés de l’ASPEC cadres et non cadres ne sont pas sollicités par l’entreprise, en dehors de leur temps de travail, sauf dans le cadre des astreintes qui ne concernent que l’équipe de direction. Ceci afin de respecter le temps de repos et de congés des professionnels, et ainsi garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il n’existe pas au sein de l’ASPEC d’accord d’entreprise sur le télétravail.

Autres thématiques

14. Formation Professionnelle

Le personnel a bénéficié de 3994 heures de formation (929 heures pour les hommes, et 3065 heures pour les femmes) soit un rapport 23% pour les hommes et 77% pour les femmes, donc proche de la répartition générale femmes/ hommes dans l’Association.

Les orientations du plan de développement des compétences s’inscrivent dans le cadre de la loi du 5 mars 2014, l’accord de branche sur la formation professionnelle du 7 mai 2015 et les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 «  Choisir son avenir professionnel ».

Les objectifs du plan d’actions de formation sont de :

• Favoriser le développement des compétences et l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des projets d’établissements (cf. CPOM)

• Permettre leur maintien dans l’emploi et favoriser l’insertion professionnelle.

Il convient aujourd’hui de s’approprier d’avantage les dispositifs de formation depuis leurs dernières évolutions (CPF, CPF de transition, Alternance..) puis d’étudier au cas par cas les possibilités de co-construction des parcours professionnels dans la mesure où les évolutions des besoins des établissements seraient en lien avec les souhaits d’évolution des professionnels.

Les entretiens professionnels consacrés aux actions nécessaires au maintien dans le poste ou les perspectives d’évolution professionnelle des salariés permettent de recueillir les besoins et compétences mobilisables pour construire le plan de développement des compétences. Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 «  Choisir son avenir professionnel », un bilan de parcours à 6 ans est réalisé avec le salarié, lequel vient vérifier les deux critères obligatoires :

- les entretiens périodiques (trois sur une période de 6 ans)

- le suivi d’une action de formation non obligatoire sur la période des 6 ans.

Ce bilan s’attache également à faire le point avec le salarié sur l’activation de son compte CPF, le dépôt, le cas échéant, des heures DIF. Le salarié est guidé dans la démarche si nécessaire.

15. Temps de déplacement & Formations

En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail «  le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ». Les salariés de l’ASPEC qui se rendent sur leur lieu de formation, à partir de leur domicile, bénéficieront d’un temps de repos équivalent à 50% du temps de trajet le plus court entre le domicile ou le lieu de travail et le lieu de formation. Le temps de trajet qui sera pris en compte est le temps théorique (modalités sur la base du « Site MAPPY »ou équivalent si besoin) en lien avec le moyen de locomotion utilisé (voiture, train …). Pour les salariés qui partent de l’Association ASPEC avec un véhicule de service (organisé et validé par le responsable hiérarchique) pour se rendre sur leur lieu de formation, le temps de trajet est un temps de travail.

16. Prévention des risques professionnels

Le DUERP est actualisé chaque année avec la participation des salariés sur chacune des unités de travail (cf Chap 12). Le DUERP inclut les facteurs dits de « facteurs de risques » présents dans l’entreprise à savoir manutention et postures pénibles et travail de nuit. Leurs expositions représentent moins de 50% de l’effectif. Les actions prioritaires se situent au niveau de la prévention des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) et le travail de nuit et ses impacts en collaboration avec le CIST (tous les 3 ans actuellement). . Les fiches « pénibilité » pour le travail de nuit sont mises en place et font l’objet de déclaration annuelle aux organismes sociaux concernés.

Afin de mobiliser davantage l’ensemble des salariés sur la culture de prévention des risques, la direction, en lien avec le CHSCT/CSE, a décidé de formaliser un document de référence au sein de l’ASPEC sur la Gestion du risque ; dont une synthèse sera remis à tout nouveau salarié. Ce travail est en cours de finalisation.

17. Conclusion

Les points de la négociation obligatoire ont été abordés..

18. Entrée en vigueur

Cet accord prend effet le 13 février 2020.

19. Diffusion, dépôt de l'accord

Cet accord est établi en quatre exemplaires originaux dont un est transmis au délégué Syndical FO.

Après délai d'opposition en vigueur de 8 jours à compter de sa notification, cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et transmis au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Cet accord fait l'objet d'un affichage.

Fait à Mortagne au Perche, le 12 février 2020.

Pour l’Association, Pour l’Organisation Syndicale,

La Directrice Générale Le Délégué Syndicale FO

Document original remis en main propre au Délégué Syndical le 12 février 2020