Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez CTRE D'AIDE PAR LE TRAVAIL LE VAL - ACCUEIL ET SOINS AUX PERSONNES EPILEPTIQUES ET CEREBROLESEES (Siège)

Accueil et Soins aux Personnes Epileptiques et Cérébrolésées

Association gestionnaire de :

IME « Les Coteaux »

Foyer d'hébergement « Le Val »

ESAT « Le Val »

EAM « Résidences des Terres Noires & de la Colline » 

MAS « Résidence de la Colline »

2022

Entre les soussignés :

L’Association ASPEC, située 10 chemin de la grippe – 61400 MORTAGNE AU PERCHE, représentée par Madame Florence VAJDA LEONI en sa qualité de Directrice Générale par intérim,

Et,

L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat FO, représentée par Madame Sylvie DESHAIES en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat CGT, représentée par Madame Anita FLORENS en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Préambule 

L’ASPEC est une Association gestionnaire de 5 établissements médico-sociaux (IME/ESAT/FH/EAM/MAS) dédiés à l’accueil d’enfants et d’adultes handicapés épileptiques sévères et/ou cérébrolésés. La plupart de ces établissements fonctionnent en continu 24/24 et 365 jours/an. Ces établissements sont régis par la CCN 15/3/1966.

Conformément aux articles L 2242-15 et L 2242-17 du code du travail, l’ASPEC a ouvert la négociation annuelle le 17 mai 2022 en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs.

Siège social : Aspec - Le Village du Perche - 10 chemin de la Grippe - 61400 Mortagne au Perche

Tél. 02 33 85 85 85 - Fax 02 33 25 64 42 - Fax médical : 02 33 85 84 44

Site internet : www.assoaspec.fr - e-mail : aspec@assoaspec.fr

Association déclarée loi 190

En dépit d'un contexte économique toujours défavorable, la Direction a souhaité rappeler cette année encore l'importance du dialogue social.

L'association étant dans une période de transition, il est indispensable de développer une communication sociale sur l'ensemble des projets afin de donner de la visibilité aux différents acteurs.

C'est la raison pour laquelle ces négociations ont été axées, cette année encore, sur le renforcement du dialogue social et les moyens permettant d'accompagner des parties prenantes sur les différents projets.

Par ailleurs, la Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sur la rémunération, le temps de travail, l'équilibre vie privée/vie professionnelle et l’égalité hommes/femmes.

Les partenaires sociaux ont accueilli favorablement ces thèmes.

Un calendrier de négociation a été défini en commun, les :

• 17/05/2022

• 27/06/2022

• 10/11/2022

• 7/12/2022

L’effectif de l’ASPEC est compris entre 50 et 299 salariés. Au 31/12/2021, l’effectif est de 187 ETP soit 215 salariés dont 80% de femmes et 20 % d’hommes.

Les éléments fournis sont les tableaux de la BDES (dont effectifs et emplois précisant sexe, type de contrat, coefficient d’échelon et ETP), l’accord égalité Femmes Hommes en cours et le CPOM, contrat pluri-annuel d’objectifs et de moyens 2019-2023, signé avec l’ARS et Conseil Départemental, la NAO en cours, le tableau des coefficients des salariés, le tableau des emplois et rémunérations (cf ERRD/ EPRD).

Les garanties collectives prévoyance et les frais de santé complémentaires sont couverts par des accords collectifs :

• Accord interbranches du 2 octobre 2019 relatif au régime collectif de complémentaire santé, assuré par l’organisme Harmonie Mutuelle.

• Avenant 357 CCN66 du 11 septembre 2020 relatif au régime de prévoyance collective, assuré par l’organisme CHORUM.

Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée.

1. Rémunérations et mesures salariales

Salaires effectifs 2021

La valeur du point est fixée depuis le 1^er février 2021 à 3.82 euros.

L’indemnité de sujétion spéciale est de 9.21% depuis le 1^er février 2020.

Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66.

2. Durée effective du temps de travail

Il est fait application des 35 heures dans le cadre de la modulation annuelle.

3. Organisation du temps de travail

En fonction des nécessités de chaque service et en conformité avec l’annualisation du temps de travail, la priorité est donnée à la sécurité des usagers. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (issue de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail de 1999), la planification du temps de travail s’est effectuée sur la base d’une semaine du dimanche au samedi : l’objectif recherché était de mieux équilibrer le temps de travail notamment des week-ends ; la grande majorité des professionnels préférant, pour leur qualité de vie personnelle, travailler jusqu’à 12h samedi et dimanche sur les week-ends travaillés et se dégager davantage de week-ends entiers les week-ends non travaillés. L’employeur s’engage à rester vigilant si les souhaits de rythme de travail venaient à évoluer de la part des professionnels.

En 2022, dans les projets concomitants d’actualiser l’accord d’aménagement du temps de travail datant de 1999 et de mettre en place un logiciel unique sur les différents établissements de l’ASPEC, de planification et d’enregistrement du temps de travail des salariés, l’accord de 1999 a été dénoncé.

4. Temps partiel

Dans le cadre de la mobilité interne, les candidatures des personnes à temps partiel voulant rejoindre un poste à temps plein sont étudiées en priorité. Les demandes de passage à temps partiel sont étudiées dans le cadre de la mobilité interne et des postes disponibles.

L’entretien professionnel s’attache, pour les personnes à temps partiel, à recueillir les souhaits ou projets d’occuper un poste à temps plein et les modalités d’accompagnement du projet le cas échéant. Les entretiens professionnels sont désormais proposés à la fin de congé parental (même à temps partiel).

5. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Le personnel ne bénéficiant pas de jours de congés trimestriels a une durée annuelle de travail de 1 575 heures + 1 jour de solidarité = 1 582 heures. Ce personnel pourra bénéficier de jours de repos groupés soit 3 fois 5 jours ouvrés dans les trimestres n’incluant pas la période de congés payés. Ces journées de repos devront être prises conformément aux dispositions de l’article 13 de l’Accord de Branche du 01.04.1999. La moitié des jours de repos acquis peut être prise au choix du salarié ; pour l’autre moitié, le salarié peut faire une proposition, l’employeur établit alors le calendrier en fonction des nécessités de service. Les périodes travaillées seront donc planifiées sur un horaire hebdomadaire de 37h30 (moyenne annuelle). « Article 3.3 » (accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 18 juin 1999), en fonction de la réalité des possibilités d’organisation du temps de travail des services.

Les RTT programmés mais non pris en fin d’année (pour cause d’événements comme les arrêts maladie ou congés familiaux…) créent alors un solde horaire positif en fin d’année. A la demande du salarié, les jours de récupération non pris peuvent être transposés en janvier de l’année suivante en prenant en compte au maximum les souhaits du salarié.

6. Compte Epargne Temps – CET

Le Compte Epargne Temps s’adresse à tous les salariés de l’Association ayant un Contrat à Durée Indéterminée, et un an d’ancienneté. Le CET est défini à l’article 17 du chapitre 3 de l’Accord de Branche du 1^er avril 1999, et complété par l’avenant n°2 du 25 septembre 2009. La demande doit être faite avant le 1^er octobre pour l’année suivante.

Chaque salarié peut affecter à son compte au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail prévus dans le contrat de travail, la cinquième semaine de congés payés et les congés d’ancienneté. Peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an (sauf pour les salariés de plus de 50 ans).

7- Modification temporaire de planning avec changement jour/nuit ou nuit/jour

Mise en place à partir du 1er décembre 2022 : octroi de prime de 130€ brut pour valoriser le changement de rythme de travail jour/ nuit ou nuit/jour d’un salarié suite à une demande de la direction en cas d'absence courte de salarié non programmée.

La prime sera donnée à chaque changement de rythme jour/nuit pour un changement d'une durée de 1 jour minimum ou 7 jours maximum.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

8. Égalité professionnelle entre les femmes & les hommes

La Convention Collective de 66 est égalitaire au niveau des salaires et des conditions de travail. Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 22 décembre 2011. Son dernier renouvellement a été signé le 29 avril 2022, pour une durée de 3 ans, soit une négociation à reprendre à partir au printemps 2025.

Cet accord a défini trois domaines d’action :

• La mixité professionnelle : Développer des pratiques favorisant la mixité à tous les stades du parcours du salarié.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

• La rémunération : Garantir l’égalité de la rémunération conformément à la Convention Collective 66.

L’accord égalité femmes-hommes a défini des attendus et développe des indicateurs et relevés de données pour suivre les actions et objectifs dans le cadre du bilan annuel du CSE de la mise en œuvre de cet accord.

La rémunération effective

Il s’agit de garantir l’égalité de la rémunération conformément à la convention collective 1966. L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes.

L’Association s’engage à appliquer la convention collective indifféremment aux hommes et aux femmes, quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 indépendamment du sexe du salarié.

Par ailleurs, pour toutes les personnes en arrêt longue maladie, une avance sur salaire est accordée dès lors que le salarié en formule la demande.

L’indicateur mis en place sera le suivant :

• Le nombre d’avance sur salaire accordé par an dans le cas d’un arrêt longue durée.

La qualification

L’objectif visé est de favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et rémunérés.

L’Association emploie un public fortement féminisé, dont une partie n’a pas accès à la qualification. L’Association s’engage à maintenir son niveau de communication quant à l’utilisation du CPF, la possibilité d’effectuer un bilan de compétences, d’accéder à des formations groupées etc…

Toutefois, malgré les communications voire incitations à se former, force est de constater que les freins persistent.

C’est pourquoi, l’Association s’engage à soutenir les professionnels en CDI occupant un poste sans qualification, à accéder à une formation qualifiante. Ainsi, cette formation doit être en lien avec le poste occupé, le salarié engage son CPF et l’Association abonde via le budget formation. L’Association s’engage ensuite à requalifier le salarié diplômé en lui permettant d’accéder à la grille de salaire en adéquation avec sa nouvelle qualification, et accompagner ce salarié dans une évolution de carrière. Ainsi, un agent de service intégrerait alors la grille d’agent de production.

Les indicateurs mis en place seront les suivants :

• Le nombre de demande de formation qualifiante en lien avec le poste occupé, pour les personnes occupant un poste en CDI sans qualification

• Le nombre de personne diplômée changeant de grille suite à l’obtention de leur diplôme.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La convention collective 1966 prévoit des congés familiaux et exceptionnels, accordés sur justification, en sus des congés payés annuels. En cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés au salarié (avenants n°72 du 19.09.1974 et n°312 du 05.03.2008).

L’Association s’attache à ce que l’articulation entre les responsabilités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales puissent mieux se concilier.

C’est pourquoi l’Association s’engage à rémunérer 3 jours d’absence en cas de maladie d’un enfant âgé de strictement moins de 6 ans. Ces congés seront accordés en sus des congés payés. Ils sont conditionnés par :

• Le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’Association,

• Il doit fournir la photocopie de l’acte de naissance de son enfant. Ce justificatif sera détruit après les 6 ans de l’enfant ou en cas de départ du salarié.

• Un maximum de 3 jours sera accordé, par an et par enfant.

• Le salarié doit justifier pour chacun des jours posés, d’un certificat médical attestant que l’enfant est malade et nécessite la présence de son parent.

L’indicateur est le suivant :

• Nombre de jour demandé par an en tant que congé enfant malade.

10. Prime de transport

Une prime exceptionnelle de transport d’un montant de 130€ sera octroyée sur le salaire de décembre 2022 aux salariés en CDI et CDD présents dans les effectifs le 1er décembre 2022 et ayant au minimum 3 mois de contrat de travail au sein de l’association sur l’année 2022.

9. Egalité de traitement et mesures de lutte contre les discriminations

L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes et s’engage d’appliquer la Convention Collective indifféremment aux hommes et aux femmes quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 ; les règles sont les mêmes pour les hommes et les femmes. Pour le 1^er mars 2020 puis annuellement, l’ASPEC diffuse et publie l’index d’égalité Femmes/Hommes. En 2020, l’index calculé est de 85 sur 100 en 2020 et démontre des pratiques d’égalité Femmes / hommes dans l’Association.

L’ASPEC s’engage à prévenir toutes formes de discrimination directes et indirectes, telles que la loi du 27 mai 2008 le précise à savoir :

"Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une pluralité humaine, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situations comparables"

"Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition , ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés".

10. L’emploi des Travailleurs Handicapés

En 2019, les postes d’emploi direct réservé (salariés disposant d’une RQTH) permettent de répondre à nos obligations. En complément, des prestations de sous-traitance et de services sont réalisées avec l’ESAT Le Val.

Le calcul 2020 de l’OETH est en cours suite aux nouvelles modalités de calcul (échéances mai 2021)

Dans le cadre de nos appels d’offres 

• Nous notifions que ces emplois sont ouverts aux personnes bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés.

• Nous envoyons l’appel d’offre à CAP EMPLOI (service dédié aux personnes en situation de handicap).

11. Mobilité interne et parcours professionnel au sein de l’ASPEC

En complément des mouvements internes et réguliers entre les différents services ou unités de travail des établissements, la mobilité interne pour le personnel en poste entre les établissements de l’ASPEC répond à plusieurs objectifs :

• La diversification ou l’évolution des parcours professionnels

• La prévention de l’usure professionnelle et la prévention des risques professionnels

• L’ouverture aux autres établissements de l’Association, facilitée par une implantation sur le même site et l’interconnaissance des professionnels de l’Association.

En cas de vacance à venir d’un poste en CDI, une offre d’emploi interne est diffusée et les candidatures internes du personnel en poste doivent être étudiées en priorité en tenant compte des contraintes ou exigences du poste en termes de compétences et parfois des particularités liées à la convention collective applicable. Ainsi, un salarié de l’IME, bénéficiant des congés trimestriels, perd le bénéfice de ses congés trimestriels au moment où il rejoint un établissement du secteur adulte (la CCN66 ne prévoyant pas de congés trimestriels pour les établissements médico-sociaux recevant des adultes handicapés).

Les salariés ayant acquis, par démarche personnelle, une qualification supérieure à celle de leur embauche (VAE, CPF de transition…) pourront valoriser cette nouvelle qualification à partir du moment où un poste requérant cette qualification est disponible et pourra alors être ouvert à mobilité interne.

En cas de changement de poste et donc de grille dans ce cas, ce n’est pas l’ancienneté de précédent poste qui est reprise mais le transfert de la grille sur un coefficient égal ou supérieur.

C’est la nature de la fonction et des attendus du poste qui déterminent la grille de classification de la CCN66. Ainsi, si le poste n’évolue pas, notamment sur le plan technique et surtout de la responsabilité, le salarié ne peut pas être concerné par un changement de grille.

12. Travail de nuit et repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de 7% de leur durée totale de travail par nuit ; en accord avec l’usage en cours.

13. Organisation des congés payés

Afin de permettre aux professionnels et notamment les parents de poser plus facilement des congés au moment où leur(s) enfants ou familles sont en vacances scolaires, il est décidé qu’ hormis la 5^ème semaine de congés payés, la période de prise de congés se situe du 1^er mai à la fin de la deuxième semaine de vacances scolaires de la Toussaint (et non plus le 31 octobre) ; sans que cela n’ouvre droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

14. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit d’expression direct des salariés, qu’il soit individuel ou collectif, garantit, entre autre chose, le principe démocratique de l’’entreprise, le dialogue, le dialogue social et donc de manière plus générale la qualité de vie au travail.

En dehors des nouvelles modalités de fonctionnement du CSE qui intègrent désormais les réclamations individuelles et collectives, chaque professionnel est fortement invité à faire part, à tout moment et en direct, à son N+1 (chef de service et/ou directeur) de ses interrogations et/ou domaines de préoccupation..

Un référent CSE « agissements sexistes et harcèlement sexuel » est nommé depuis janvier 2020. A l’issue d’une formation du référent et de l’équipe de direction suivie en mars 2021, une démarche de sensibilisation et de communication à l’ensemble des salariés sera réalisée en 2021.

Sur le plan de l’activité propre des établissements consistant à accompagner des personnes handicapées dont les problématiques sont diverses, parfois complexes, les différentes réunions de service, de coordination, de soutien à la pratique avec le psychologue …existantes sur tous les établissements de l’ASPEC, constituent, au-delà de l’analyse des situations des personnes prises en charge et de la mise en œuvre de leurs projets d’accompagnement, un lieu d’expression privilégié d’un professionnel

ou d’une équipe pour faire part de leurs interrogations, inquiétudes, remarques sur l’impact sur l’organisation du travail. En dehors de ces temps de réunion formels, le chef de service est l’interlocuteur principal des professionnels.

L’entretien professionnel est un moment d’échanges importants entre le professionnel et son responsable hiérarchique sur, entre autre, la façon dont le professionnel vit, analyse son activité professionnelle, ce qui le motive, ce qu’il voudrait améliorer, sur la manière dont il appréhende son parcours ou évolution professionnelle.. L’évolution et les modifications des documents touchant aux entretiens professionnels (présentation, guide d’entretien…) sont présentés pour avis en CSE. Un accord d’’entreprise sur les entretiens professionnels et bilan de parcours est en cours, signé le 18 décembre 2020.

La méthodologie d’actualisation annuelle du DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels prévoit la participation de représentants des unités de travail en présence d’un membre du CSE et du chef de service de l’unité de travail concerné.. A mi-parcours, soit en juin, un bilan des axes d’améliorations ciblés dans le DUERP est réalisé en CSE autour du référent sécurité. A partir de 2020, l’analyse des accidents de travail N-1 s’intègre à la démarche.

Le Comité d’Entreprise se réunit 10 fois dans l’année (en dehors des consultations spécifiques ou réunion complémentaire de gestion de crise sanitaire).

15. Actions en faveur des mobilités

Afin de favoriser le développement du co-voiturage, un outil de partage d’informations inter-services précisant les différents types d’horaires par services (semaine et week-end) sera, à partir de septembre 2021, mis à disposition des professionnels. Cet outil ne contiendra pas de données à caractère personnel.

16. Droit à la déconnexion

Les salariés de l’ASPEC cadres et non cadres ne sont pas sollicités par l’entreprise, en dehors de leur temps de travail, sauf dans le cadre des astreintes qui ne concernent que l’équipe de direction. Ceci afin de respecter le temps de repos et de congés des professionnels, et ainsi garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il n’existe pas au sein de l’ASPEC d’accord d’entreprise sur le télétravail.

Dans le cadre des mesures préventives de gestion de crise sanitaire, le formalisme du télétravail, qui ne concerne que quelques salariés à ce jour, est en cours sous forme d’’un courrier remis en main propre au salarié précisant les conditions du télétravail avec notamment le respect des horaires de travail habituels pour être contactés ou répondre aux mails, et la participation forfaitaire aux frais .

Autres thématiques

17. Formation Professionnelle

Les orientations du plan de développement des compétences s’inscrivent dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 et l’accord de branche du 9 septembre 2020.

Les objectifs du plan d’actions de formation sont de :

• Favoriser le développement des compétences et l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des projets d’établissements (cf. CPOM)

• Permettre leur maintien dans l’emploi et favoriser l’insertion professionnelle.

Il convient aujourd’hui de s’approprier davantage les dispositifs de formation depuis leurs dernières évolutions (CPF, CPF de transition, Alternance..) puis d’étudier au cas par cas les possibilités de co-construction des parcours professionnels dans la mesure où les évolutions des besoins des établissements seraient en lien avec les souhaits d’évolution des professionnels.

Les entretiens professionnels et bilan de parcours ont fait l’objet d’un accord d’entreprise auquel se référer.

Les demandes de formation professionnelle individuelle sont, en dehors des demandes de CPF, CPF de transition, de reconversion transmises au long cours et répondant aux délais formels de réponse, à transmettre à l’employeur pour le 31 octobre de l’année précédente (N) le futur plan annuel de développement de compétences (N+1).

En cas de projet de formation ou de nouvelle orientation professionnelle, en dehors des entretiens professionnels périodiques, et comme mentionné dans l’accord d’entreprise, le salarié est encouragé à prendre rendez-vous avec son chef de service et/ou directeur pour présenter son projet et rechercher des informations techniques afin de poursuivre sa réflexion.

18. Temps de déplacement & Formations

En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail «  le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ». Les salariés de l’ASPEC qui se rendent sur leur lieu de formation, à partir de leur domicile, bénéficieront d’un temps de repos équivalent à 50% du temps de trajet le plus court entre le domicile ou le lieu de travail et le lieu de formation. Le temps de trajet qui sera pris en compte est le temps théorique (modalités sur la base du « Site MAPPY »ou équivalent si besoin) en lien avec le moyen de locomotion utilisé (voiture, train …).

Pour les salariés qui partent de l’Association ASPEC avec un véhicule de service (organisé et validé par le responsable hiérarchique) pour se rendre sur leur lieu de formation, le temps de trajet est un temps de travail.

19. Prévention des risques professionnels

Le DUERP est actualisé chaque année avec la participation des salariés sur chacune des unités de travail (cf Chap 13). Le DUERP inclut les facteurs dits de « facteurs de risques » présents dans l’entreprise à savoir manutention et postures pénibles et travail de nuit. Leurs expositions représentent plus de 50% de l’effectif. Les actions prioritaires se situent au niveau de la prévention des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques), du travail de nuit et ses impacts en collaboration avec la MIST (ex CIST) (tous les 3 ans actuellement), et des risques psychosociaux et physiques face à la violence des usagers. Les fiches « pénibilité » pour le travail de nuit sont mises en place et font l’objet de déclaration annuelle aux organismes sociaux concernés.

Afin de mobiliser davantage l’ensemble des salariés sur la culture de prévention des risques, la direction, en lien avec le CSE, a décidé de formaliser un document de référence au sein de l’ASPEC sur la Gestion du risque ; dont une synthèse sera remis à tout nouveau salarié. Ce travail est en cours de finalisation.

Lors de sa prochaine réactualisation le DUERP intégrera la gestion des risques d’agissements sexistes et harcèlement sexuel. La Direction, le référent sécurité et le CSE définiront la politique de prévention à mener en amont.

20. Conclusion

Les points de la négociation obligatoire ont été abordés.

21. Dispositions Finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l'accord.

Révision

Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tous signataires introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'Entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié ce jour à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l'ensemble des établissements concernés.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l'Association (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes d'Alençon.

Cet accord est établi en quatre exemplaires originaux dont un est transmis aux délégués Syndicaux.

Cet accord fait l'objet d'un affichage. Une copie est transmise au CSE.

Fait à Mortagne au Perche, le 7 décembre 2022

Pour l’Organisation Syndicale CGT, Pour l’Organisation Syndicale,

La Déléguée Syndicale CGT La Déléguée Syndicale FO

Anita FLORENS Sylvie DESHAIES

Pour l’Association ASPEC,

La Directrice Générale

Florence VAJDA LEONI