Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez CTRE D'AIDE PAR LE TRAVAIL LE VAL - ACCUEIL ET SOINS AUX PERSONNES EPILEPTIQUES ET CEREBROLESEES (Siège)

Réunion du 19 septembre 2017

COMPTE-RENDU DE LA NÉGOCIATION

1. Salaires effectifs 2016-2017

La valeur du point est fixée depuis le 1^er avril 2013 à 3.76 euros. Pas d’évolution du point depuis cette date.

2. Durée effective du temps de travail

Il est fait application des 35 heures dans le cadre de la modulation annuelle.

3. Organisation du temps de travail

En fonction des nécessités de chaque service et en conformité avec l’annualisation du temps de travail, la priorité est donnée à la sécurité des usagers. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (issue des accords RTT), la planification du temps de travail s’est effectuée sur la base d’une semaine du dimanche au samedi : l’objectif recherché était de mieux équilibrer le temps de travail.

Pour 2018, il est prévu d’engager une réflexion d’actualisation des accords RTT, avec les équipes de Direction, les Elus (CE/DP), et si nécessaire avec un appui technique d’un prestataire. L’objectif de cette démarche est d’intégrer l’ensemble des données de la planification du temps de travail, en prenant en compte les évolutions de la règlementation et le besoin des services. Cette approche participera à proposer une organisation du temps de travail afin de répondre, voire mieux répondre à l’accompagnement des usagers et de toujours s’inscrire dans l’amélioration de la qualité au travail des salariés.

4. Examen de la situation de l’emploi

• Présentation du tableau des effectifs au 31.12.2016 soit 211 salariés, soit 202 ETP

• Présentation du tableau de qualification du personnel.

5. Égalité des traitements entre les femmes & les hommes

La Convention Collective de 66 est égalitaire au niveau des salaires et des conditions de travail. Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 22 décembre 2011. Son renouvellement a été signé le 29 janvier 2015, avec application à compter du 1^er janvier 2015.

Cet accord a défini trois domaines d’action :

• L’embauche : garantir l’égalité des traitements entre les femmes et les hommes dans les recrutements et les métiers.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

• La rémunération : garantir l’égalité de la rémunération conformément à la Convention Collective 66.

Au 31.12.2016, l’effectif se répartit comme suit : 170 femmes et 41 hommes.

Ce déséquilibre est le reflet des candidatures reçues. Les mesures correctives portent prioritairement sur la mixité des métiers tenus par des femmes dans les catégories professionnelles suivantes : administratif, éducatif, médical et paramédical.

L’Association s’engage, dans les filières majoritairement féminines, à retenir lors des recrutements, à compétences égales, un taux de candidatures masculines au moins égal à celui des taux de sorties de formation.

6. Salaires effectifs & égalité de traitement

Présentation des tableaux des salariés (leur indice conventionnel de base et avec l’ancienneté) en respect de la Convention Collective de 66.

7. L’emploi des Travailleurs Handicapés

Les contrats de sous-traitance et de prestation de services avec l’ESAT et les postes d’emploi réservé nous permettent de répondre à nos obligations.

Dans le cadre de nos appels d’offres :

• Nous notifions que ces emplois sont ouverts aux personnes bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés.

• Nous envoyons l’appel d’offre à CAP EMPLOI (service dédié aux personnes en situation de handicap).

8. Formation Professionnelle

Les orientations du plan de formation s’inscrivent dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 et l’accord de branche sur la formation professionnelle signé le 7 mai 2015.

Les objectifs du plan de formation sont de :

• Favoriser le développement des compétences et l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

• Permettre leur maintien dans l’emploi et favoriser l’insertion professionnelle.

• Développer des qualifications en relation avec les projets des établissements.

Les entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés permettent de recueillir les besoins pour construire le plan de formation.

Le personnel a bénéficié de 4 492 heures de formation (772 heures pour les hommes, et 3 720 heures pour les femmes).

9. Gestion prévisionnelle des emplois & des compétences

Dans le cadre des enveloppes budgétaires et des organigrammes validés par les autorités de tarification, les postes sont remplacés immédiatement ou parfois avec un délai (en fonction des capacités de recrutements). Les postes qui sont validés dans les organigrammes des structures de l’ASPEC sont maintenus. Le profil de poste est défini en fonction de l’évolution des besoins des services. Les entretiens professionnels sont des outils qui permettent de recueillir les compétences mobilisables pour les besoins des différentes structures de l’ASPEC.

10. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Le personnel ne bénéficiant pas de jours de congés trimestriels a une durée annuelle de 1 575 heures + 1 jour de solidarité = 1 582 heures. Ce personnel pourra bénéficier de jours de repos groupés soit 3 fois 5 jours ouvrés dans les trimestres n’incluant pas la période de congés payés. Ces journées de repos devront être prises conformément aux dispositions de l’article 13 de l’Accord de Branche du 01.04.1999. La moitié des jours de repos acquis peut être prise au choix du salarié ; pour l’autre moitié, le salarié peut faire une proposition, l’employeur établit alors le calendrier en fonction des nécessités de service. Les périodes travaillées seront donc planifiées sur un horaire hebdomadaire de 37h30 (moyenne annuelle). « Article 3.3 » (accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 18 juin 1999), en fonction de la réalité des possibilités d’organisation du temps de travail des services.

11. Compte Epargne Temps – CET

Le Compte Epargne Temps s’adresse à tous les salariés de l’Association ayant un Contrat à Durée Indéterminée, et un an d’ancienneté. Le CET est défini à l’article 17 du chapitre 3 de l’Accord de Branche du 1^er avril 1999, et complété par l’avenant n°2 du 25 septembre 2009. La demande doit être faite avant le 1^er octobre pour l’année suivante. Chaque salarié peut affecter à son compte au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail, la cinquième semaine de congés payés et les congés d’ancienneté. Peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an (sauf pour les salariés de plus de 50 ans).

En 2017,  5 salariés bénéficient d’un CET.

12. Emploi & formation des Séniors

• Maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans

2012 : 30 salariés soit 6.93 %.

2013 : 33 salariés soit 15.56%.

2014 : 32 salariés soit 14.88 %

2015 : 32 salariés soit 15.02 %

2016 : 36 salariés soit : 17.06 %

• Accès à la formation des salariés de plus de 50 ans

2012 : 33 salariés ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle dont 18 salariés de plus de 55 ans.

2013 : 24 salariés ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle dont 10 de plus de 55 ans.

2014 : 37 salariés ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle dont 16 de plus de 55 ans.

2015 : 36 salariés ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle dont 23 de plus de 55 ans.

2016 : 39 salariés ont bénéficié d’un stage de formation professionnelle dont 23 de plus de 55 ans.

Les orientations du plan de formation donnent la priorité aux demandes et besoins des plus de 50 ans, et prennent en compte les objectifs fixés dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération signé le 22 septembre 2015.

13. Prévention de la Pénibilité

En 2015, avec le C.H.S.C.T, en collaboration avec le CIST et un organisme de formation, le Document Unique des Risques Professionnels a été modifié afin de mieux prendre en compte les risques professionnels en termes de prévention et de plan d’amélioration. Chaque année ce document est actualisé avec la participation des salariés sur chacune des structures, en collaboration avec les membres du CHSCT et des équipes de direction. Les fiches pénibilité pour le travail de nuit sont mises en place. En fonction des besoins des professionnels, des diagnostics et des évaluations peuvent se mettre en place, avec la participation du CIST :

• 2015 : Mise en place des fiches de suivi pour le travail de nuit.

• 2016 : Identification des postes de travail concernés par le C3P.

• 2017 : Mise en place des fiches de suivi concernant les postures pénibles. Cela concerne les agents de ménage.

14. Temps de déplacement & Formations

En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail «  le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ». Depuis 2015, les salariés de l’ASPEC qui se rendent sur leur lieu de formation, à partir de leur domicile, bénéficieront d’un temps de repos équivalent à 50% du temps de trajet le plus court entre le domicile ou le lieu de travail et le lieu de formation. Le temps de trajet qui sera pris en compte est le temps théorique (base & modalités validées par le CE) en lien avec le moyen de locomotion utilisé (voiture, train …). Pour les salariés qui partent de l’Association ASPEC avec un véhicule de service pour se rendre sur leur lieu de formation, le temps de trajet est un temps de travail.

15. Base de Données Economiques et Sociales Unique - BDU

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, complétée par le décret du 27 décembre 2013 a instauré une nouvelle consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail et les recrutements.

Depuis 2015, afin de répondre à ses obligations règlementaires, l’Association ASPEC s’est dotée d’un logiciel spécifique pour traiter les données de la BDU. L’ensemble des élus pourra disposer de ces informations soit en accédant au rapport BDU à partir d’un outil informatique mis à disposition, soit sous format papier remis à la demande sur les temps d’ouverture des bureaux administratifs. Cet outil a pour finalité de permettre aux élus de mieux comprendre les stratégies de l’Association, et ainsi mieux appréhender les choix à opérer et de les anticiper, et de renforcer le dialogue social.

16. Droit à la déconnexion

Les salariés de l’ASPEC cadres et non cadres ne sont pas sollicités par l’entreprise, en dehors de leur temps de travail, sauf dans le cadre des astreintes qui ne concernent que l’équipe de direction. Ceci afin de respecter le temps de repos et de congés des professionnels, et ainsi garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

17. Conclusion

Les points de la négociation obligatoire ont été abordés.

Document remis en main propre au Délégué Syndical le 20 novembre 2017

Mortagne au Perche, le 20 novembre 2017.

La Déléguée C.G.T. La Directrice Générale