Accord d'entreprise "Accord d'entreprise égalité professionnelle "Femmes/Hommes"" chez CTRE D'AIDE PAR LE TRAVAIL LE VAL - ACCUEIL ET SOINS AUX PERSONNES EPILEPTIQUES ET CEREBROLESEES (Siège)

Association gestionnaire de :

IME « Les Coteaux »

Foyer d'hébergement « Le Val »

ESAT « Le Val »

FAM « Résidence des Terres Noires » 

MAS - FAM « Résidence de la Colline »

Entre les soussignés :

L’Association ASPEC, située 10 chemin de la grippe – 61400 MORTAGNE AU PERCHE, représentée par Madame , en sa qualité de Directrice Générale,

Et,

L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat C.G.T., représentée par Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242.5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi impose à l’accord collectif de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.

L’ASPEC est une Association gestionnaire de 5 établissements médico-sociaux (IME/ESAT/FH/ FAM/ MAS) dédiés à l’accueil d’enfants et d’adultes handicapés épileptiques sévères ou cérébrolésés. La plupart de ces établissements fonctionnent en continu 24/24 et 365 jours/an. Ces établissements sont régis par la CCN 15/3/1966.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social.

Le dernier accord d’entreprise Egalité professionnelle Femmes-Hommes signé le 7 décembre 2017 a été invalidé par la commission nationale d’agrément en date du 21 juin 2018 (courrier CNA mis en annexe). Les parties signataires ont choisi alors de renégocier l’accord d’entreprise en partant du diagnostic réalisé pour l’accord 2017 toujours d’actualité dans les tendances observées.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic partagé, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les trois domaines suivants :

• La mixité professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

Article 1 : DIAGNOSTIC PARTAGÉ 

Nous notons que sur 201.97 ETP au 31.12.2016, 164 ETP sont occupés par des femmes, soit

81.20 %, et 37.97 ETP sont occupés par des hommes, soit 18.80 %.

Nous notons une forte féminisation des emplois, constat présent dès la répartition des candidatures par sexe, soit pour un total de 238 candidatures déposées, nous avons 143 candidatures de femmes et 95 candidatures d’hommes, soit 60.08 % de femmes et 39.91 % d’hommes.

[CHART]

Les éléments identifiés sur les tableaux de bord G.R.H. et B.D.E.S. (Base de Données Economiques et Sociales) des années 2014, 2015 et 2016 soulignent que des mesures correctives doivent porter prioritairement sur la mixité des métiers tenus par des femmes dans les catégories professionnelles suivantes : administratif, éducatif, soignant, paramédical et services généraux.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines : l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.

1. EMBAUCHE

• Contrat à Durée Déterminée

L’Association a signé en :

2014 : 312 contrats en C.D.D., dont 45 CDD hommes et 267 CDD femmes. La moyenne de durée des contrats est de 14.61 jours.

2015 : 434 contrats en CDD, dont 65 CDD hommes et 369 CDD femmes. La moyenne de durée des contrats est de 16.38 jours.

2016 : 542 contrats en CDD, dont 69 CDD hommes et 473 CDD femmes. La moyenne de durée des contrats est de 12.13 jours.

On note un déséquilibre hommes /femmes qui est le reflet des candidatures reçues.

[CHART]

En 2014, l’Association a signé 11 contrats en CDI dont l’embauche de 6 femmes et 5 hommes.

	Cadre	AMP	Educateur Spécialisé	Moniteur d’atelier	Aide-Soignant	Infirmière	Rééducateur	Ouvriers
Femme	2		1		1	1	1
Homme	1				1	1		2

En 2015, l'Association a signé 10 contrats en CDI dont l'embauche de 7 femmes et 3 hommes.

	Cadre	Administratif	Services Généraux	Ouvriers	AMP	Moniteur Educateur	Moniteur d’atelier	Aide-Soignant	Infirmière	Rééducateur
Femme			1			1		2	2	1
Homme			1				1	1

En 2016, l'Association a signé 12 contrats en CDI dont l'embauche de 9 femmes et 3 hommes.

	Cadre	Administratif	Services Généraux	Ouvrier	AMP	Aide-Soignant	Infirmière	Educateur Spécialisé
Femme					1	5	3
Homme	1		1	1				1

[CHART]

2. [CHART]FORMATION

En application de l’accord de branche sur la formation professionnelle, chaque professionnel est amené à être concerné par une formation sur une période de 6 ans (2014/2020 ou selon la date d’embauche du salarié) ; ainsi le nombre d’heures de formation par sexe est corollaire à la répartition des postes.

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Sur 3 ans, 12 salariés ont bénéficié d’une promotion interne :

[CHART]

[CHART]

La politique de l’Association, au regard des compétences et du profil de poste, a toujours favorisé la promotion interne. Le personnel acquiert une valorisation salariale par les grilles de classification et l’ancienneté en référence à la Convention Collective 1966 à une valeur du point négociée et agréée par la D.G.C.S.

4. QUALIFICATION

Au 31.12.2016 sur 201.97 ETP, 188.17 ETP sont sur des postes qualifiés et correspondent aux personnes sous contrat CDI. Concernant les 13.80 ETP postes en situation temporaire d’emploi, nous orientons voire accompagnons ces professionnels vers des qualifications dans le cadre des dispositifs existants : V.A.E., préparations aux concours d’entrées en formation, contrat de professionnalisation, etc…

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels s’appuie sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

5. CLASSIFICATION

Les personnels sont classés en fonction de leur compétence, du profil de poste et du poste occupé en référence à la Convention Collective 1966.

6. CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail sont celles définies par la Convention Collective 1966 en référence au poste occupé. L’organisation du temps de travail est une des préoccupations de l’employeur et des I.R.P. en lien avec les missions de l’Association. Un accord d’entreprise a été signé en 1999 pour l’ensemble des salariés. Si un poste de même qualification en temps plein se libère, il est proposé aux personnels à temps partiel (essentiellement des femmes). Si un poste de jour à qualification égale se libère, il est également proposé aux services de nuit.

Avec le C.H.S.C.T., les postes en situation de pénibilité sont examinés et ensemble nous définissons les actions à mener afin de réduire au maximum celle-ci, en mettant en œuvre une politique de prévention : formation avec des organismes agréés, formation à la manipulation des personnes handicapées, procédures écrites pour l’utilisation de certains produits, achats d’équipements qui évitent de porter des charges lourdes.

Un partenariat avec le CIST permet de mettre en place des actions de prévention en fonction des besoins identifiés dans le D.U.E.R.P. [Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels]

Le personnel bénéficie de l’ensemble des congés définis par la Convention Collective 1966, et ceux définis par le droit du travail.

Depuis le 1^er janvier 2016, nous appliquons la Convention Collective concernant la complémentaire santé obligatoire (avenants 328, 334 et 338) pour tous les salariés. Pour les salariés, nous notons une participation mensuelle du Comité d'Entreprise et la participation obligatoire de l'employeur.

Une convention est passée avec la Maison de la Petite Enfance (gérée par la Communauté de Communes), afin de permettre aux jeunes enfants du personnel de bénéficier de places prioritaires.

7. REMUNERATION

En 2014, la rémunération de la masse salariale annuelle brute chargée pour les :

• Femmes est de 6 288 340 €, soit une moyenne de 36 808 €.

• Hommes est de 1 798 205 €, soit une moyenne de 44 262 €.

Ancienneté	Femme	Homme
Moins de 5 ans	95	18
5/9 ans	20	4
10/14 ans	14	7
15/19 ans	11	1
20/24 ans	22	8
25/29 ans	12	2
30/34 ans	2	0
35/39 ans	1	1

40 salariés sont nouvellement embauchés et ont moins d’un an d’ancienneté dont 32 femmes et 8 hommes.

Soit 81 salariés qui ont moins de 10 ans d’ancienneté dont 62 femmes et 19 hommes.

En 2015, la rémunération de la masse salariale annuelle brute chargée pour les :

• Femmes est de 6 516 622 €, soit une moyenne de 36 767 €.

• Hommes est de 1 718 138 €, soit une moyenne de 46 295 €.

Ancienneté	Femme	Homme
Moins de 5 ans	74	16
5/9 ans	45	6
10/14 ans	9	6
15/19 ans	16	2
20/24 ans	21	6
25/29 ans	9	1
30/34 ans	5	0
35/39 ans	1	0

35 salariés sont nouvellement embauchés et ont moins d’un an d’ancienneté, dont 29 femmes et 6 hommes.

Soit 76 salariés qui ont moins de 10 ans d’ancienneté, dont 61 femmes et 15 hommes.

En 2016, la rémunération de la masse salariale annuelle brute chargée pour les :

• Femmes est de 6 587 320 €, soit une moyenne de 37 934 €.

• Hommes est de 1 637 405 €, soit une moyenne de 41 129 €.

Ancienneté	Femme	Homme
Moins de 5 ans	59	20
5/9 ans	49	4
10/14 ans	12	7
15/19 ans	13	2
20/24 ans	22	5
25/29 ans	9	3
30/34 ans	4	0
35/39 ans	2	0

38 salariés sont nouvellement embauchés et ont moins d’un an d’ancienneté dont 28 femmes et 10 hommes.

Soit 79 salariés qui ont moins de 10 ans d’ancienneté, dont 62 femmes et 17 hommes.

Nous notons que l’ancienneté tient une place importante dans la rémunération.

La moyenne des rémunérations des hommes est supérieure à la moyenne des rémunérations des femmes, le seul critère qui explique cette différence est lié à l’ancienneté.

Article 2 : ACTIONS

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines suivants :

1. La mixité professionnelle

2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3. La rémunération

La mixité professionnelle

La mixité s’entend comme l’égal accès à tous les postes de travail et l’amélioration de la mixité est une priorité d’action au regard de l’importante féminisation observée dans l’entreprise soit comme dans notre secteur médico-social d’une manière générale.

Développer des pratiques favorisant la mixité à tous les stades du parcours du salarié participera également à l’acculturation en faveur de la mixité professionnelle.

• L’annonce de recrutement : s’assurer systématiquement de la neutralité de l’intitulé de l’annonce, de son caractère mixte voire adaptée à chaque genre ; en garantissant qu’aucune mention de sexe n’apparaisse.

• Etude de candidatures (CDI, CDD de plus de 3 mois, mobilité interne): Sélectionner pour les entretiens d’embauche systématiquement (sauf en cas de carence) au moins un homme et une femme ou en nombre proportionnellement équilibré ; en respectant les mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

• Formation collective interne à l’ASPEC: veiller, après critère de besoins et de nécessité de formation pour tous, à constituer des groupes mixtes.

Attendus

100% des annonces neutres ou adaptées 25% d’étude de candidatures mixtes 2 formations collectives mixtes par an

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

• Prise en compte de la parentalité

• Faciliter l’accès à l’information sur les droits et démarches en lien avec les périodes de congé maternité/ paternité/parental d’éducation en remettant un document récapitulatif simplifié.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés.

• Envoi des annonces de mobilité interne (par mail sous réserve de l’accord de l’intéressé) aux personnes en congé de maternité, paternité, adoption et congé parental temps plein.

• Accompagner le retour des salariés, notamment du congé de maternité ou du congé parental d’éducation dans les meilleures conditions.

• Proposer un entretien avec le responsable hiérarchique le jour du retour afin de faire le point sur les évolutions de l’environnement de travail et du poste le cas échéant.

• Proposer l’entretien professionnel de retour après une longue absence dans le mois suivant la reprise du travail, ou avant la reprise de travail si le salarié le demande. Celui-ci s’attachera à l’adaptation du professionnel à sa reprise de travail et des mesures à prendre le cas échéant pour réaliser la reprise dans les meilleures conditions.

• Organiser la reprise de travail afin que celle-ci se fasse en présence d’un(e) collègue.

• Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire.

Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli et modifié, tout en tenant compte de la sécurité et continuité de service ; une autorisation d’absence sera accordée et le temps d’absence est décompté de la modulation annuelle.

• Aménager des horaires permettant aux salarié(e) ayant des enfants entrant en école maternelle, primaire et 6^ème d’assurer la rentrée scolaire de leurs enfants. Les parents concernés doivent faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai d’un mois au minimum avant le 1^er septembre, par courrier ou courriel, et précisant le créneau horaire demandé.

• Prise en compte des besoins de la petite enfance

Si des salariés en font la demande, l’Association s’engage à se rapprocher de la Maison de la Petite Enfance de Mortagne Au Perche pour envisager une extension de la convention existante de places prioritaires supplémentaires.

Attendus

Document d’information type «  Parentalité » formalisé et soumis à avis du CE pour le 30 juillet 2019. 100 % d’envoi du courrier type adressé aux salariés en congé maternité/paternité/parental à partir du 1er septembre 2019 80% des salariés concernés (congé maternité et parental temps plein) réalise un entretien le jour de la reprise de travail. 80% des salariés concernés (congé maternité et parental temps plein) réalise un entretien professionnel de retour après longue absence dans le mois suivant leur reprise. 80% des demandes d’adaptation des horaires de travail pour rentrée scolaire ont été réalisées.

• Rémunération

Garantir l’égalité de la rémunération conformément à la convention collective 1966.

L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes à travail égal, salaire égal), et s’engage d’appliquer la Convention Collective indifféremment aux hommes et aux femmes quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 ; les règles sont les mêmes pour les hommes et les femmes.

L’Association s’engage à effectuer des bilans tous les ans avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, concernant la masse salariale présentée à nos autorités de tarification, et plus particulièrement sur les évolutions de salaire.

Attendus

Bilan annuel de la masse salariale hommes / femmes. Bilan annuel de l’ancienneté hommes/femmes.

Article 3 : MODALITÉS DE SUIVI

Les données d’action déterminées à l’article 2 du présent accord, et son suivi, seront examinées par les signataires de la présente Convention dans le cadre de la négociation annuelle. Des indicateurs créés en appui de l’analyse des attendus seront transmis lors de la négociation annuelle et également présentés au comité d’entreprise et futur comité social et économique.

Article 4 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er décembre 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera, par conséquent, de plein droit, le 30 novembre 2021.

Les parties conviennent qu’elles se rencontrent 3 mois avant la fin de cette période pour préparer et négocier un nouvel accord.

Le présent accord sera soumis à l’agrément prévu à l’article L 314.6 au CASF.

Article 5 : RÉVISION

Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties globalement ou partiellement. L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’avenant initial, ou y ayant adhéré, se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Article 6 : CONSULTATION PRÉALABLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le Comité d'Entreprise et le Comité d'Hygiène et de Sécurité, au titre de leurs compétences générales respectives, ont été consultés sur les présentes dispositions.

Article 7: PUBLICITÉ & FORMALITÉS DE DÉPÔT

Une copie du présent accord sera communiquée au Comité d’Entreprise, aux Délégués du Personnels. Il sera également tenu à disposition du Personnel.

Un exemplaire papier sera remis le jour de la signature au représentant de l’organisation syndicale signataire.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de l’ORNE (un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique). L’accord, dans sa version intégrale et anonymisée sera publié sur la base de données nationale. Un exemplaire papier sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alençon.

Fait à Mortagne au Perche, le 30 novembre 2018, en 4 exemplaires.

Pour l’Association, Pour l’Organisation Syndicale,

La Directrice Générale La Déléguée Syndicale CGT