Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire" chez CTRE D'AIDE PAR LE TRAVAIL LE VAL - ACCUEIL ET SOINS AUX PERSONNES EPILEPTIQUES ET CEREBROLESEES (Siège)

2018

Entre les soussignés :

L’Association ASPEC, située 10 chemin de la grippe – 61400 MORTAGNE AU PERCHE, représentée par M en sa qualité de Directrice Générale,

Et,

L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat C.G.T., représentée par M en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Préambule 

L’ASPEC a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

L’organisation syndicale présente dans l’Association a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. Les séances de négociation ont eu lieu les :

• 6/11/2018

• 12/11/2018

• 19/11/2018

• 30/11/2018

• 13/12/2018

• 17/12/2018

• 18/12/2018

L’ASPEC est une Association gestionnaire de 5 établissements médico-sociaux (IME/ESAT/FH/FAM/MAS) dédiés à l’accueil d’enfants et d’adultes handicapés épileptiques sévères ou cérébrolésés. La plupart de ces établissements fonctionnent en continu 24/24 et 365 jours/an. Ces établissements sont régis par la CCN 15/3/1966.

L’effectif de l’ASPEC est compris entre 50 et 300 salariés. Au 31/12/2017, l’ASPEC emploie 183 ETP correspondant à 209 personnes. 16 personnes sont à temps partiel dont 8 professionnels appartenant au service médical, paramédical, rééducateur et psychologique, dont 6 professionnels dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

Les éléments fournis sont les tableaux de la BDES et la liste des effectifs et emplois précisant sexe, type de contrat, coefficient d’échelon et ETP.

Les garanties collectives prévoyance et les frais de santé complémentaires sont couverts par des accords collectifs :

• Avenant 328 CCN66 du 1^er septembre 2014 relatif au régime collectif de complémentaire santé, assuré par l’organisme Harmonie Mutuelle.

• Avenant 332 CCN66 du 4 mars 2015 relatif au régime de prévoyance collective, assuré par l’organisme CHORUM.

Cadre juridique 

La présente négociation s’inscrit dans les dispositions supplétives du code du travail à savoir les deux thématiques annuelles obligatoires en référence aux articles L 2242-15 et L 2242-17 du code du travail.

Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée.

1. Salaires effectifs 2017-2018

La valeur du point est fixée depuis le 1^er février 2017 à 3.77 euros. Pas d’évolution du point depuis cette date.

Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66. Il n’est pas fait application, au sein de l’ASPEC, de l’article 39 de la CCN 66.

2. Durée effective du temps de travail

Il est fait application des 35 heures dans le cadre de la modulation annuelle.

3. Organisation du temps de travail

En fonction des nécessités de chaque service et en conformité avec l’annualisation du temps de travail, la priorité est donnée à la sécurité des usagers. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (issue de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail de 1999), la planification du temps de travail s’est effectuée sur la base d’une semaine du dimanche au samedi : l’objectif recherché était de mieux équilibrer le temps de travail.

Pour 2019, il est prévu d’engager une réflexion d’actualisation de l’accord d’aménagement du temps de travail, avec les équipes de Direction, les Elus (CE/DP), et si nécessaire avec un appui technique d’un prestataire. L’objectif de cette démarche est d’intégrer l’ensemble des données de la planification du temps de travail, en prenant en compte les évolutions de la règlementation et le besoin des services. Cette approche participera à proposer une organisation du temps de travail afin de répondre, voire mieux répondre à l’accompagnement des usagers et de toujours s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La méthodologie de constitution des groupes de travail est réfléchie conjointement Directeur Général/ Délégué syndical.

4. Temps partiel

Dans le cadre de la mobilité interne, les candidatures des personnes à temps partiel voulant rejoindre un poste à temps plein sont étudiées en priorité. L’entretien professionnel s’attache, pour les personnes à temps partiel, à recueillir les souhaits ou projets d’occuper un poste à temps plein et les modalités d’accompagnement du projet le cas échéant.

5. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

Le personnel ne bénéficiant pas de jours de congés trimestriels a une durée annuelle de 1 575 heures + 1 jour de solidarité = 1 582 heures. Ce personnel pourra bénéficier de jours de repos groupés soit 3 fois 5 jours ouvrés dans les trimestres n’incluant pas la période de congés payés. Ces journées de repos devront être prises conformément aux dispositions de l’article 13 de l’Accord de Branche du 01.04.1999. La moitié des jours de repos acquis peut être prise au choix du salarié ; pour l’autre moitié, le salarié peut faire une proposition, l’employeur établit alors le calendrier en fonction des nécessités de service. Les périodes travaillées seront donc planifiées sur un horaire hebdomadaire de 37h30 (moyenne annuelle). « Article 3.3 » (accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 18 juin 1999), en fonction de la réalité des possibilités d’organisation du temps de travail des services.

Les RTT non pris en fin d’année (pour cause d’événements comme les arrêts maladie ou congés familiaux…) créent alors un solde horaire positif en fin d’année. Ces jours de récupération peuvent être transposés en janvier de l’année suivante en prenant en compte au maximum les souhaits du salarié.

6. Compte Epargne Temps – CET

Le Compte Epargne Temps s’adresse à tous les salariés de l’Association ayant un Contrat à Durée Indéterminée, et un an d’ancienneté. Le CET est défini à l’article 17 du chapitre 3 de l’Accord de Branche du 1^er avril 1999, et complété par l’avenant n°2 du 25 septembre 2009. La demande doit être faite avant le 1^er octobre pour l’année suivante.

Chaque salarié peut affecter à son compte au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail prévus dans le contrat de travail, la cinquième semaine de congés payés et les congés d’ancienneté. Peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an (sauf pour les salariés de plus de 50 ans).

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

7. Égalité professionnelle entre les femmes & les hommes

Au 31.12.2017, l’effectif se répartit comme suit : 170 femmes et 39 hommes.

La Convention Collective de 66 est égalitaire au niveau des salaires et des conditions de travail. Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 22 décembre 2011. Son dernier renouvellement a été signé le 29 novembre 2018, avec application à compter du 1^er décembre 2018.

Cet accord a défini trois domaines d’action :

• La mixité professionnelle : Développer des pratiques favorisant la mixité à tous les stades du parcours du salarié.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

• La rémunération : Garantir l’égalité de la rémunération conformément à la Convention Collective 66.

L’accord égalité femmes-hommes a défini des attendus et développe des indicateurs et relevés de données pour suivre les actions et objectifs dans le cadre de la NAO à partir de 2019.

8. Egalité de traitement et mesures de lutte contre les discriminations

L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes et s’engage d’appliquer la Convention Collective indifféremment aux hommes et aux femmes quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 ; les règles sont les mêmes pour les hommes et les femmes.

L’ASPEC s’engage à prévenir toutes formes de discrimination directes et indirectes, telles que la loi du 27 mai 2008 le précise à savoir :

"Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situations comparables"

"Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition , ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés".

9. L’emploi des Travailleurs Handicapés

Les contrats de sous-traitance et de prestation de services avec l’ESAT et les postes d’emploi réservé nous permettent de répondre à nos obligations.

Dans le cadre de nos appels d’offres :

• Nous notifions que ces emplois sont ouverts aux personnes bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés.

• Nous envoyons l’appel d’offre à CAP EMPLOI (service dédié aux personnes en situation de handicap).

10. Mobilité interne et parcours professionnel au sein de l’ASPEC

En complément des mouvements internes et réguliers entre les différents services ou unités de travail des établissements, la mobilité interne pour le personnel en poste entre les établissements de l’ASPEC répond à plusieurs objectifs :

• La diversification ou l’évolution des parcours professionnels

• La prévention de l’usure professionnelle et la prévention des risques professionnels

• L’ouverture aux autres établissements de l’Association, facilitée par une implantation sur le même site et l’interconnaissance des professionnels de l’Association.

En cas de vacance à venir d’un poste en CDI, une offre d’emploi interne est diffusée et les candidatures internes du personnel en poste doivent être étudiées en priorité en tenant compte des contraintes ou exigences du poste en termes de compétences et parfois des particularités liées à la convention collective applicable. Ainsi, un salarié de l’IME, bénéficiant des congés trimestriels, perd le bénéfice de ses congés trimestriels au moment où il rejoint un établissement du secteur adulte (la CCN66 ne prévoyant pas de congés trimestriels pour les établissements médico-sociaux recevant des adultes handicapés).

Les salariés ayant acquis une qualification supérieure à celle de leur embauche (VAE, CIF…) pourront valoriser cette nouvelle qualification à partir du moment où un poste requérant cette qualification est disponible et pourra alors être ouvert à mobilité interne. En cas de changement de poste et donc de grille dans ce cas, ce n’est pas l’ancienneté de précédent poste qui est reprise mais le transfert de la grille sur un coefficient égal ou supérieur.

C’est la nature de la fonction et des attendus du poste qui déterminent la grille de classification de la CCN66. Ainsi, si le poste n’évolue pas, notamment sur le plan technique et surtout de la responsabilité, le salarié ne peut pas être concerné par un changement de grille.

11. Organisation des congés payés

Afin de permettre aux professionnels et notamment les parents de poser plus facilement des congés au moment où leur(s) enfants ou familles sont en vacances scolaires, il est décidé qu’ hormis la 5^ème semaine de congés payés, la période de prise de congés se situe du 1^er mai à la fin de la deuxième semaine de vacances scolaires de la Toussaint (et non plus le 31 octobre) ; sans que cela n’ouvre droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

12. Base de Données Economiques et Sociales Unique - BDU

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, complétée par le décret du 27 décembre 2013 a instauré une nouvelle consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et de ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail et les recrutements.

Depuis 2015, afin de répondre à ses obligations règlementaires, l’Association ASPEC s’est dotée d’un logiciel spécifique pour traiter les données de la BDU. L’ensemble des élus disposent de ces informations soit en accédant au rapport BDU à partir d’un outil informatique mis à disposition, soit sous format papier remis à la demande sur les temps d’ouverture des bureaux administratifs. Cet outil a pour finalité de permettre aux élus de mieux comprendre les stratégies de l’Association, et ainsi mieux appréhender les choix à opérer et de les anticiper, et de renforcer le dialogue social.

13. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Le droit d’expression direct des salariés, qu’il soit individuel ou collectif, garantit, entre autre chose, le principe démocratique de l’’entreprise, le dialogue, le dialogue social et donc de manière plus générale la qualité de vie au travail.

Sur le plan de l’activité propre des établissements consistant à accompagner des personnes handicapées dont les problématiques sont diverses, parfois complexes, les différentes réunions de service, de coordination, de soutien à la pratique avec le psychologue …existantes sur tous les établissements de l’ASPEC, constituent, au-delà de l’analyse des situations des personnes prises en charge et de la mise en œuvre de leurs projets d’accompagnement, un lieu d’expression privilégié d’un professionnel ou d’une équipe pour faire part de leurs interrogations, inquiétudes, remarques sur l’impact sur l’organisation du travail. En dehors de ces temps de réunion formels, le chef de service est l’interlocuteur principal des professionnels.

L’entretien professionnel est un moment d’échanges importants entre le professionnel et son responsable hiérarchique sur, entre autre, la façon dont le professionnel vit, analyse son activité professionnelle, ce qui le motive, ce quoi il voudrait améliorer.

La méthodologie d’actualisation annuelle du DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels prévoit la participation de représentants des unités de travail en présence d’un membre du CHSCT.

Le Comité d’Entreprise se réunit 10 à 11 fois dans l’année (en dehors des consultations spécifiques).

Des délégués du personnel sont présents sur chaque établissement.

14. Droit à la déconnexion

Les salariés de l’ASPEC cadres et non cadres ne sont pas sollicités par l’entreprise, en dehors de leur temps de travail, sauf dans le cadre des astreintes qui ne concernent que l’équipe de direction. Ceci afin de respecter le temps de repos et de congés des professionnels, et ainsi garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il n’existe pas au sein de l’ASPEC d’accord d’entreprise sur le télétravail.

Autres thématiques

15. Formation Professionnelle

Le personnel a bénéficié de 4 986 heures de formation (580 heures pour les hommes, et 4406 heures pour les femmes).

Les orientations du plan de formation s’inscrivent dans le cadre de la loi du 5 mars 2014, l’accord de branche sur la formation professionnelle du 7 mai 2015 et les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 «  Choisir son avenir professionnel » qui entreraient en vigueur en 2019.

Les objectifs du plan de formation et futur plan de développement des compétences (en référence à la loi du 5/9/2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ») sont de :

• Favoriser le développement des compétences et l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des projets d’établissements (cf. CPOM)

• Permettre leur maintien dans l’emploi et favoriser l’insertion professionnelle.

Il convient aujourd’hui d’étudier les possibilités de co-construction des parcours professionnels dans la mesure où les évolutions des besoins des établissements seraient en lien avec les souhaits d’évolution des professionnels.

Les entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés permettent de recueillir les besoins et compétences mobilisables pour construire le plan de formation.

16. Temps de déplacement & Formations

En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail «  le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ». Depuis 2015, les salariés de l’ASPEC qui se rendent sur leur lieu de formation, à partir de leur domicile, bénéficieront d’un temps de repos équivalent à 50% du temps de trajet le plus court entre le domicile ou le lieu de travail et le lieu de formation. Le temps de trajet qui sera pris en compte est le temps théorique (modalités validées par le CE sur la base « Site MAPPY ») en lien avec le moyen de locomotion utilisé (voiture, train …). Pour les salariés qui partent de l’Association ASPEC avec un véhicule de service (organisé et validé par le responsable hiérarchique) pour se rendre sur leur lieu de formation, le temps de trajet est un temps de travail.

17. Prévention des risques professionnels

En 2015, avec le C.H.S.C.T, en partenariat avec le CIST et un organisme de formation, le Document Unique des Risques Professionnels a été modifié afin de mieux prendre en compte les risques professionnels en termes de prévention et de plan d’amélioration. Chaque année ce document est actualisé avec la participation des salariés sur chacune des structures, en collaboration avec les membres du CHSCT et des équipes de direction.

Le DUERP inclut les facteurs dits de « pénibilité » présents dans l’entreprise à savoir manutention et postures pénibles et travail de nuit. Leurs expositions représentent moins de 50% de l’effectif. L’identification des postes de travail concernés par le C2P (Compte Professionnel de Prévention) a eu lieu en 2016. Les autres actions prioritaires se situent au niveau de la prévention des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques). Les fiches pénibilité pour le travail de nuit sont mises en place et font l’objet de déclaration annuelle aux organismes sociaux concernés. Le travail de nuit fait l’objet d’actions collectives régulières de la part du CIST (tous les 3 ans actuellement).

Afin de mobiliser davantage l’ensemble des salariés sur la culture de prévention des risques, la direction, en lien avec le CHSCT, a décidé de formaliser un document de référence au sein de l’ASPEC sur la Gestion du risque ; dont une synthèse sera remis à tout nouveau salarié. Ce travail est en cours avec le CHSCT.

18. Conclusion

Les points de la négociation obligatoire ont été abordés.

Fait à Mortagne au Perche, le 18 décembre 2018.

Pour l’Association, Pour l’Organisation Syndicale,

La Directrice Générale La Déléguée Syndicale CGT

Document original remis en main propre au Délégué Syndical le 18 décembre 2018