LACQ MOURENX

Accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes et Hommes

ENTRE :

La société Béarnaise de Gestion Industrielle – SOBEGI -, SAS au capital de
7 743 190 euros dont le siège est situé Pôle 4 - RD 281 64150 MOURENX, Numéro SIREN 300.881.265 Représentée par le Président,

Ci - après désignée « la Société ou SOBEGI »

d'une part,

ET :

les Organisations Syndicales signataires d'autre part

PREAMBULE

Dans le cadre de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et ses textes d’application, la priorité est donnée à la négociation collective en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent que cette politique envers les salariés de la société soit conduite dans le respect du principe de non discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail quels que soient leur origine, leur sexe, leurs mœurs leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Il a été convenu ce qui suit :

1. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise.

2. Durée, renouvellement, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

2. FAVORISER LA DIVERSITE DES MODES DE RECRUTEMENT

1. Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi

1. Recrutement externe

Les parties conviennent que lors de l’expression d’un besoin de recrutement, un CV anonyme sera demandé pour garantir l’égalité de traitement.

SOBEGI rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, à tout candidat, dans le respect du principe de non discrimination de l’article L.1132.1 du code du travail. L’entreprise s’engage à ce que ce principe soit également respecté tout au long de la carrière des salariés.

La sélection des candidats s’opère sur les critères ci-dessous convenus entre les parties :

• L’expérience externe et interne SOBEGI

• Les compétences annoncées dans la description du poste à pourvoir.

• L’engagement affiché des candidats lors des entretiens avec notamment leurs connaissances de l’entreprise et du secteur d’activité.

• Le dynamisme démontrant leur envie d’intégrer la société

La procédure de recrutement étant basée sur ces critères strictement objectifs, elle est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle égalité des chances entre les candidats.

2. Les offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire.

Les termes utilisés ne doivent pas permettre d’opérer une distinction entre les candidatures.

3. Diversité des canaux de recrutement

La diversification des canaux de recrutement contribue au développement d’une politique de diversité.

Dans ce cadre, SOBEGI mène les actions suivantes :

• Utiliser tous les moyens appropriés de recherche de candidatures afin de contribuer à la diversité des profils, qui seront présentés et suivis par la commission ;

• Favoriser l’accès à l’apprentissage, au contrat de professionnalisation et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes auprès de l’ensemble des établissements d’enseignement scolaire et organismes de reconversion en fonction des profils recherchés.

Pour ce faire, les principaux canaux de recrutement ci-dessous ont été présentés aux parties :

Il s’agit d’une liste non exhaustive.

• Pôle Emploi

• APEC

• Chimie work : site de recrutement spécialisé dans les métiers de la chimie, mis en place par la branche France Chimie

• JOBBB : plateforme de recrutement locale (Béarn, Bigorre, pays Basque) pour favoriser l’insertion des conjoints ou conjointes de collaborateurs mutés.

• Réseau Orme : réseau Groupe

• Réseaux sociaux professionnelles (LinkedIn, Viadeo, sud ouest job….)

• Candidatures spontanées reçues via la boite mail spécifique

En externe, la société s’assurera que les cabinets de recrutement et des sociétés d’intérim avec lesquels elle travaille, appliquent les principes d’égalité professionnelle et de diversité promus par le Groupe et la société.

4. Indicateurs

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de SOBEGI par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de SOBEGI par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes ;

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de SOBEGI ;

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de SOBEGI.

2. Echanges avec le système éducatif

1. Partenariat avec les écoles et actions de promotion

SOBEGI travaillera en collaboration avec les établissements scolaires locaux dont les filières sont centrées sur les métiers de la chimie et avec les filières de formation pour les services supports.

SOBEGI poursuivra ses actions et partenariats avec l’ensemble des établissements d’enseignement en étant notamment présent dans les salons et forums pour faire connaitre les métiers du secteur.

2. Stage – Contrat en alternance

SOBEGI souhaite favoriser l’égalité femmes/hommes et la diversité en proposant des stages, des formations en alternance afin notamment que les femmes s’orientent dans des professions où elles sont sous représentées.

Dans ce cadre, la société communiquera aux écoles et autres organismes de formation ses offres de stages ou de formations suivant le plan d’offres de stage et de contrat en alternance.

3. Indicateurs

• Pourcentage d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par CSP ;

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par CSP.

3. GARANTIR UNE EVOLUTION DE CARRIERE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

1. Au niveau de la rémunération

1. Etude de salaires à l’embauche

La méthode de détermination des salaires à l’embauche a été présentée et approuvée par les organisations syndicales.

Il a été convenu pour garantir l’équité des rémunérations de tenir compte à chaque nouvelle embauche :

• Du diplôme

• De l’âge

• De l’expérience professionnelle.

Le salaire est donc déterminé en fonction de ces critères et il est comparé aux femmes et hommes présentant les mêmes critères sur le même type de poste.

Afin d'assurer une égalité de salaire entre les femmes et les hommes, la Société s'engage à ce que la négociation annuelle sur les salaires aborde ce sujet et tiennent compte des principes de cet accord. Si des éventuels écarts sont constatés sur certaines catégories et ne sont pas justifiés par des facteurs explicatifs, ce constat pourra donner lieu à des corrections pour lesquelles une enveloppe spécifique sera attribuée.

2. Augmentation individuelle et collective

Congé maternité - adoption - paternité

SOBEGI s'engage à ce que les absences pour congés de maternité, d'adoption ou de paternité soient sans influence sur les évolutions salariales individuelles, conformément aux dispositions de l'article L.1225-24 et suivants du Code du Travail. Ces périodes de congés sont assimilées à des périodes de travail effectif et sont prises en compte pour le calcul des droits à l'ancienneté, aux congés payés, à l'intéressement et à la participation.

Congé parental

SOBEGI s'engage à ce que les augmentations générales négociées lors des NAO soient appliquées au retour des salariés ayant pris un congé parental.

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, un examen annuel sera réalisé avec les partenaires sociaux via la mise en place d’une commission annuelle spécifique de suivi des Mesures Salariales Individuelles (MSI) chaque mois d’avril à l’issue de la campagne MSI.

2. Parcours professionnels

1. Egalité dans les parcours professionnels et parentalité

Les salariés ayant bénéficié de ces congés ne doivent pas être pénalisés dans leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, SOBEGI prendra en compte les attentes de ces salariés.

Pour ce faire, après ces périodes de parentalité, les parties conviennent de systématiser un entretien avec le département RH pour évoquer avec les salariés la reprise et les éventuels besoins en formation

2. Egalité dans les évolutions professionnelles

Les parties conviennent de la mise en place systématique d’entretiens avec le département RH, dans les cas suivants :

• Au bout de 5 ans dans le même poste si les salariés n’ont exprimé aucun souhait lors de l’Entretien Individuel Annuel (EIA).

• Dans un délai de 6 mois pour les salariés ayant exprimé un souhait d’évolution dans leur EIA.

3. Egalité dans les parcours professionnels et temps partiel

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière ni une cause de discrimination en matière de rémunération.

Pour ce faire, une analyse chiffrée sera faite sur cette catégorie de salariés et une sensibilisation sera réalisée auprès des hiérarchies.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de souhaits d’évolution exprimés par Catégorie Socioprofessionnelle (CSP) et par sexe

• Nombre de plans d’action réalisés par CSP et par sexe

Les parties ont convenu que les plans d’actions pouvaient s’entendre par la mise en place de :

• Mobilités

• Formation

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Bilan de compétences

• Projet personnel

• Rupture conventionnelle

4. FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PRIVEE

SOBEGI affirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

La Société montre son engagement à travers les différentes actions développées ci-après.

1. Réunions

La Société rappelle que les réunions, formations et séminaires doivent être organisés sur des plages horaires compatibles avec la vie privée.

2. Conciliation vie privée et vie professionnelle

1. Horaires variables

La Société s’engage à ouvrir des négociations sur la mise en place d’horaires variables.

Les horaires individualisés ou horaires variables comportent une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents et une ou plusieurs plages mobiles à l’intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ.

Les parties conviennent que la mise en place de ces horaires variables sera conditionnée à la mise en œuvre d’investissement pour la mise en place d’un SIRH.

Pour éviter toute forme de discrimination, cet aménagement d’horaires sera proposé sans distinction aux femmes et hommes de la Société pour qui ce mode de gestion est possible.

Dans tous les cas, ce thème particulier fera l’objet d’un accord spécifique.

2. Télétravail

Une étude est en cours sur la faisabilité de mise en place du télétravail. Les résultats doivent être présentés à la Direction pour la fin d’année 2019.

En cas d’accord de la Direction sur le sujet, des négociations s’ouvriront avec les représentants du personnel au cours du 1^er semestre 2020.

Le droit à la déconnexion pour tous les salariés sera traité dans ce cadre.

3. Indicateurs

• Nombre de réunions effectuées pendant et en dehors du temps de travail par sexe et par type de population (journée/postée)

5. SUIVI DE L'ACCORD ET SENSIBILISATION

1. Commission de suivi Egalité Professionnelle

Une Commission de suivi est chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction, de représentants des Organisations Syndicales (DS + 2 représentants) et se réunira une fois par an à l’issue de la campagne MSI.

Une vigilance particulière sera faite à ce qu’elle représente au mieux la parité Femmes et Hommes.

Cette commission constatera les évolutions observées sur les différents sujets développés dans l'accord sur la base des indicateurs qui seront définis en accord par la dite Commission et la Direction de SOBEGI.

Ceux-ci permettront à la Commission d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'Entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification , de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Cette appréciation permettra d'aboutir à un plan d'actions.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, les cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

Le cas échéant et à la demande des membres de la commission, une réunion extraordinaire pourra être organisée.

2. Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. C’est ainsi que les membres du Comité de Direction seront soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord.

Ils seront impliqués et bénéficieront, afin qu’ils puissent relayer le message auprès de leurs collaborateurs, d’une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :

• Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle ;

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail ;

• Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

3. Sensibilisation des Organisations Syndicales et des Institutions Représentatives du Personnel

Les Organisations Syndicales et les Institutions Représentatives du Personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Elles contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.

Par ailleurs, les Organisation syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.

4. Communication vers l’ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissances des différentes orientations retenues dans l’accord des actions de communication seront organisées pour :

• Faire comprendre les atouts de l'égalité professionnelle en expliquant que c'est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et de progrès pour l'Entreprise ;

• Faire évoluer les mentalités et les pratiques.

5. Recours

SOBEGI rappelle qu'en cas de difficulté, de discrimination ou de harcèlement le salarié peut avoir recours à sa hiérarchie, aux Ressources Humaines ou aux Instances Représentatives du Personnel, à la médecine du travail.

6. PUBLICITE

Il est déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE Aquitaine, Unité Territoriale de PAU, selon les modalités prévues par l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de PAU.

Fait à Lacq, le 3 décembre 2019

Ont signé :

Pour la SOBEGI :

Le Président,

Pour la CGT :

Le Délégué Syndical,

Pour la CGT - FO :

Le Délégué Syndical,

Pour la CFE- CGC :

Le Délégué Syndical,