Accord d'entreprise "ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL BOLLORE LOGISTICS MARTINIQUE" chez S M T L - BOLLORE LOGISTICS MARTINIQUE (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société

dont le siège social est situé :

Représentée par Monsieur

agissant en qualité de Directeur de l’Entreprise

ci-après dénommée « l’Entreprise »

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise ci-après dénommées :

• Le Syndicat, représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’Accord »).

PREAMBULE

Le présent accord a vocation à se substituer, à l’ensemble des usages, pratiques, engagements unilatéraux en matière de durée et d’organisation du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser l’aménagement du temps de travail par la voie d’un accord d’Entreprise.

La Direction souhaite rappeler les principes directeurs poursuivis par le présent accord :

• Mettre en place un Aménagement du temps de travail dans l’Entreprise au regard du cadre légal, réglementaire et jurisprudentiel en vigueur au jour de la signature du présent accord,

• Développer la capacité de l’entreprise à renforcer son offre de services à la clientèle, en permettant de dynamiser sa croissance économique et ainsi, par voie de conséquence, de mener une politique sociale favorable aux salariés à court, moyen et long terme, dans un contexte économique mondial ultra-compétitif et en pleine mutation,

• veiller à opérer cette adaptation d’Organisation du Temps de Travail dans le respect des équilibres en place en posant des mesures collectives de base largement complétées par des mesures individuelles fondées sur le volontariat des salariés,

• assurer le respect des conventions et accords collectifs, statuts sociaux et avantages collectifs mis en adéquation avec les besoins opérationnels.

Dans ce cadre, le présent accord définit les nouvelles modalités d’Aménagement du temps de travail applicables dans l’Entreprise.

Cela étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, exerçant son activité dans les différents établissements de l’Entreprise, à l’exception :

• des Cadres Dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur Entreprise ou établissement » et par conséquent ne peuvent être soumis aux dispositions relatives à la durée du travail ; au sein de l’Entreprise, ont la qualité de Cadres Dirigeants au sens du présent article, les salariés occupant les postes de Directeur ayant le niveau de classification le plus élevé dans la Convention Collective (Groupe 7 dans la CCN Transports routiers).

• des salariés intérimaires et des salariés en contrat d’alternance qui n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord et voient leur activité professionnelle organisée sur la base exclusivement de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours ;

Article 2 Exercice de référence

Pour les différentes catégories de personnel, quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail appliquée, la durée du travail sera appréciée sur un exercice de référence établi, selon les dispositions précisées dans le présent accord :

• du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3 Définition du temps de travail effectif

Le dispositif légal et réglementaire en vigueur concernant l’aménagement du temps de travail et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans l’Entreprise est le suivant :

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Sont notamment incluses dans le temps de travail effectif des collaborateurs les périodes suivantes :

• Les temps consacrés aux actions de formation permettant de favoriser l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois, conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, et ceux consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, conformément à l’article L.2145-10 du Code du travail,

• Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps de pause uniquement lorsque, à la demande expresse de l’employeur, le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail,

• Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage lorsque le port de la tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou règlementaires ou par la Direction, les opérations d’habillage et de déshabillage devant se faire dans l’Entreprise ou sur le lieu de travail, conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail.

  Durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée maximale d’une journée de travail est de 10h00. Cette durée maximale de 10h00 ne pourra être atteinte que de manière exceptionnelle.

Elle pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles mais dans ce cas elle ne saurait intervenir plus d’une fois par semaine et dans la limite de 15 jours par an et par salarié concerné. Cette durée maximale ne pourra ainsi en aucun cas constituer un mode « normal » d’organisation du temps de travail.

Dans ce cadre, les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée de travail quotidienne de 10h00 le seront exclusivement sur la base du volontariat, le salarié restant libre de son choix.

En outre, hors circonstances exceptionnelles, et dans le strict respect des dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne sera pas supérieure à 48 heures et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf en cas d’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Pause repas

Les pauses repas seront comprises entre 30 minutes et 2 heures conformément à la pratique actuelle selon les services.

Repos quotidien

Les durées fixées par les articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail pour le repos quotidien minimal entre deux journées de travail (11h00), l’amplitude de la journée de travail (maxi 13h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées.

Néanmoins, dans le cadre des articles D.3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui-ci puisse être inférieur à 09h00.

Le recours à cette dérogation sera par principe tout-à-fait exceptionnel et ne pourra se faire sans l’accord du salarié.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire, sauf exceptions, comprend deux jours consécutifs.

Par principe, ces deux jours consécutifs de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine de travail impliquant le travail d’une ou de ces deux journée(s).

En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux dimanches, un jour de repos normalement planifié pourra être exceptionnellement travaillé sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire minimaux. Il sera alors, au choix du salarié :

• soit rémunéré, cette rémunération incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires,

• soit récupéré, cette récupération étant reportée à la semaine suivante, avec l’accord du salarié. Ce jour de repos sera prioritairement accolé au repos hebdomadaire suivant, sauf accord différent entre le salarié et son Responsable hiérarchique.

  2. Définition des modalités d’Aménagement du Temps de Travail

Les salariés qui suivent l’horaire collectif applicable dans leur service bénéficieront d’un aménagement du temps de travail sur la base de :

• 37 heures par semaine organisées sur 5 jours

et l’octroi de 12 jours dits de Réduction du Temps de Travail (JRTT) par an

Le nombre de JRTT a été déterminé selon la règle suivante :

365 jours par an

• 104 jours de repos hebdomadaire

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 2 jours accordés au titre du fractionnement

• 13 jours fériés (dont 8 nationaux et 5 locaux)

• Soit en moyenne 221 jours travaillés par an sur la base de 7.40 heures par jour

• Soit un total de 1635.4 heures travaillées (221*7.4)

Or 1635.4– 1547 (221*7) =88 heures / 7.40 heures = 11.95 soit 12 JRTTCette modalité s’applique à tout le personnel Cadres et non Cadres dont le temps de travail est décompté sur 37 heures par semaine.

Toutefois, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle des salariés qui ont été embauchés avant le 1^er janvier 2023 et qui ont organisé leur vie personnelle selon des modalités d’aménagement de leur temps de travail différents, le choix leur sera laissé d’opter pour l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail :

• Soit se voir appliquer la nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail à savoir effectuer 37 heures par semaine sur 5 jours avec l’octroi de 12 jours dits de Réduction du Temps de travail (JRTT) par an ;

• Soit conserver leur temps de travail et leurs horaires de travail actuels, soit 35 heures par semaine sur 4,5 jours.

Les salariés concernés recevront à compter de l’entrée en vigueur du présent accord un courrier leur demandant d’opter pour l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail dans un délai d’un mois à compter de la réception du présent courrier. En l’absence de réponse des salariés présents avant l’application du présent accord, ceux-ci ne bénéficieront pas des nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail.

Les salariés ayant opté pour le maintien de leur temps de travail et leurs horaires de travail en application avant l’entrée en vigueur du présent accord constituent un groupe fermé. Ils bénéficieront également de 2 jours accordés de manière automatique au titre du fractionnement.

Ainsi, le choix effectué par le salarié d’opter pour la nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail est définitif. En revanche, le salarié faisant partie du groupe fermé pourra opter à tout moment pour la nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail sur 37 heures par semaine sur 5 jours avec l’octroi de 12 JRTT.

3.2 Prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les JRTT acquis sont à prendre avant le 31 mai de chaque exercice

Les JRTT devront être pris par journée complète ou par demi-journée.

Ces jours seront pris à l’initiative du collaborateur et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique devra répondre à cette demande dans les 5 jours calendaires suivants.

Sauf accord spécifique du Responsable hiérarchique, les JRTT ne pourront :

• Être accordés au cours de certaines périodes de forte activité définies à l’avance par le Responsable de l’Entreprise ou du service,

• Avoir pour effet de diminuer de plus de 50% l’effectif de l’équipe théoriquement présent.

Les JRTT pourront être cumulés à concurrence de 5 jours maximum avec l’accord formel du Responsable hiérarchique.

3.3 Incidence des absences et des entrées/sorties pour les salariés bénéficiant de JRTT

Dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, la prise en compte des absences et des entrées/sorties est faite selon les modalités suivantes :

3.3.1 Absences

Pour les périodes d’absence pendant lesquelles le salaire est maintenu, conformément aux dispositions conventionnelles et/ou du Code du travail, la rémunération versée au salarié concerné sera maintenue, quel que soit l’horaire programmé pendant ces périodes.

En cas d’absences pendant lesquelles le salaire n’est pas maintenu, les heures comptabilisées correspondant à ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois concerné.

Dans les deux cas, la journée d’absence sera comptabilisée, pour son paiement ou sa déduction, sur la base de l’horaire moyen du salarié concerné.

3.3.2 Entrées ou sorties en cours de période de référence

Lorsque, dans le cadre de l’annualisation, en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours de la période de référence, celui-ci accomplit un nombre d’heures de travail supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera versé, soit avec la paie de juin de l’année N+1, soit avec la paie établie à la date de rupture de son contrat de travail, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont déjà été rémunérées.

• Si les sommes versées au salarié, en application de la règle du lissage, sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la société, à quelque titre que ce soit, et l’excédent dû par le salarié.

S’agissant des JRTT, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, ils seront calculés au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence.

3.4 Heures supplémentaires

La pratique des heures supplémentaires doit conserver un caractère exceptionnel et correspondre à une demande explicite du Responsable hiérarchique en cas de surcharge de travail et confirmée par écrit.

Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées en intégralité, au choix du collaborateur.

Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 25% pour les huit premières heures et à hauteur de 50% pour les suivantes.

Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de la 38^ème heure pour les salariés à 37 heures par semaine.

Repos compensateur de remplacement

Le droit à récupération intègre les majorations dues au titre des heures supplémentaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, les périodes de récupération seront accordées dans les deux mois qui suivent le terme du mois au cours duquel elles auront été acquises (hors juillet et août) sur demande du salarié et après validation de la hiérarchie, avec un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires.

Les heures de récupération seront accordées au minimum par demi-journée.

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et D.3121-24 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au cours d’une même semaine au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence.

Un décompte des heures supplémentaires sera tenu par le Responsable hiérarchique du salarié afin :

• d’assurer un suivi hebdomadaire, mensuel et annuel du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de vérifier qu’elles conservent un caractère exceptionnel,

• mais aussi de suivre la situation du salarié au regard du contingent d’heures supplémentaires.

Article 4 Travail à temps partiel

4.1 Durée du temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel depuis le 1^er janvier 2016.

Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Dans ce cas, les horaires de travail du collaborateur concerné seront regroupés par demi-journée.

4.2 Passage à temps partiel ou retour à temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel) devront transmettre leur demande à la Direction au sein duquel ils travaillent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.

Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.

La Direction étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et de l’activité de l’établissement. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.

Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.

Article 5 Modalités d’aménagement du temps de travail en jours

5.1 Catégories de personnel concernées par la conclusion de conventions de forfait en jours

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise :

• parmi les cadres : les salariés dont le coefficient est d’au moins 106.5 et pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilité, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que par conséquent leur intégration à un horaire collectif est impossible ;

• parmi les non-cadres : uniquement les salariés commerciaux itinérants pour lesquels un temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

5.2 Respect des limites de la durée de travail et des congés pour les salariés au forfait en jours

Les salariés en forfait jours bénéficient des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, rappelées à l’article 3.1.1 du présent accord, des congés payés et des jours fériés chômés dans l'Entreprise.

Néanmoins, de manière exceptionnelle, dans le cadre de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui-ci puisse être inférieur à 09h00.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Pour s'assurer du respect de ces limites légales, l'Entreprise s’engage à mettre en place :

5.2.1 Un suivi de la charge de travail

Un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos soumis à la validation du Responsable hiérarchique du salarié permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et des semaines de travail et de vérifier la préservation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur.

Un exemple de relevé des jours travaillés est joint en Annexe 2 au présent accord. 

Le salarié peut inscrire des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique. 

Le salarié peut également tenir directement informé son Responsable hiérarchique des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.

En cas de surcharge de travail, le Responsable hiérarchique, qui en est informé par le salarié, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs du service, etc.

Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il pourra également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives.

5.2.2 Un Entretien Individuel (EI)

Un entretien individuel est obligatoirement organisé avec chaque salarié soumis à un forfait jours afin d’étudier sa charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Si, à l’issue de l’EI, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien en présence d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical.

Pour assurer la préparation de cet entretien, les Responsables hiérarchiques étudieront notamment les relevés mensuels.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par la hiérarchie et signé conjointement avec le salarié. Ce compte-rendu sera transmis à la Direction des Ressources Humaines et une copie sera transmise au salarié.

L’entretien individuel abordera la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés (cf. article 6 ci-dessous).

5.3 Définition du nombre de jours du forfait

Le forfait exprimé en jours est établi sur une base de 212 jours de travail pour un exercice allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le calcul du nombre de jours de récupération de temps de travail (RTT) est réalisé au réel dans les conditions suivantes :

• Détermination du nombre de jours dans l’année

• Détermination du nombre de jours maximum de travail dans l’année (212)

• Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche : 104)

• Déduction des jours ouvrés de Congés payés (25)

• Déduction des jours de fractionnement (2)

• Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (jours fériés nationaux et fêtes locales)

Soit pour l’année 2022 : 365 – (212-104-25-2-13) = 9 RTT

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, à l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de respecter cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficie de l’octroi de jours de repos (JRTT) durant chaque exercice.

Les JRTT peuvent être posés par journée ou demi-journée sachant que le positionnement de ces JRTT dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique.

Un solde positif de JRTT au 31 mai de l’année N+1 sera reportable jusqu’au 31 août de la même année.

5.4 Lissage de la rémunération des salariés au forfait en jours

La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence.

5.5 Incidence des absences et des entrées/sorties des salariés au forfait en jours

5.5.1 Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.

5.5.2 Entrées / sorties

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés).

5.6 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée, s’il n’est pas déjà inclus dans le contrat de travail du salarié, par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes :

• Catégorie professionnelle et coefficient du salarié

• Nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué

• Période de référence du forfait

• Rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire

• Référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié

• Référence au présent accord

• Date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours

L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours et après avoir laissé un temps de réflexion raisonnable au salarié qui ne saurait être inférieur à 8 jours.

Un modèle d’avenant est joint en Annexe 3 du présent accord.

Article 6 Le Droit à la déconnexion

Principe

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, Cadre ou Non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Utilisation raisonnée des outils numériques

En dehors de période de crise sanitaire, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions sans consultation de la messagerie).

Ces solutions permettent d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive des communications hors temps de travail.

De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail.

De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :

• utile,

• au bon interlocuteur,

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour,

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

  Entretiens Individuels (EI)

Les EI aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés.

Ce droit à la déconnexion pourra être utilement abordé à nouveau entre partenaires sociaux en vue de compléter ces dispositions.

Article 7 Congés

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés auxquels viennent s’ajouter automatiquement 2 jours supplémentaires accordés au titre du fractionnement, soit 27 jours ouvrés de congés payés au total.

Les salariés ayant opté pour le maintien de leur temps de travail et leurs horaires de travail en application avant l’entrée en vigueur du présent accord constituent un groupe fermé. Ils bénéficieront également de 2 jours accordés de manière automatique au titre du fractionnement.

Ils sont également bénéficiaires des congés pour évènements familiaux dans les conditions légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficieront de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires attribués au 1^er juin de chaque exercice.

Article 8 Journée de solidarité

La journée de solidarité, habituellement négociée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, sera octroyée à chaque collaborateur de manière définitive.

Ainsi, cette journée, fixée le lundi de Pentecôte de chaque année, sera en principe chômée. Les salariés seront réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité.

En conséquence, le principe général sera la fermeture des établissements le lundi de Pentecôte.

Cette journée pourra cependant être exceptionnellement travaillée, avec l’accord du salarié.

Dans ce cas, les salariés travaillant le lundi de Pentecôte bénéficieront d’un repos de même durée :

• fixé en accord avec le Responsable hiérarchique,

• de préférence accolé aux jours de repos,

• dont la date ne pourra être postérieure au 31 décembre de l’année en cours.

PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 12 Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er janvier 2023.

Il est précisé que pendant une période transitoire allant de la date de signature du présent accord jusqu’au 01 janvier 2023 les salariés conservent la modalité qui leur était appliquée à cette date.

Article 13 Révision et dénonciation de l’Accord

A la demande de la Direction ou des Organisations Syndicales Représentatives habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Dans le cadre de la préservation de la qualité du dialogue social dans l’Entreprise, une éventuelle dénonciation sera précédée d’une réunion entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives destinée à étudier l’opportunité d’une telle dénonciation.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 14 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.

Article 14 – Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale.

Fait à Fort-de-France, le ………………………..

En 5 exemplaires

Pour

Monsieur

Directeur Bolloré

Pour le Syndicat

Délégué Syndical,

ANNEXE 1

LISTE DES ACCORDS

• Accord d’entreprise organisant le travail posté en équipes successives
  Annexe 2

RELEVE D’ACTIVITE - FORFAITS EN JOURS

ANNEXE 3

MODELE D’AVENANT CADRE / NON-CADRE AUTONOME
FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

______,

ET

M__________________

Préambule

Il est préalablement rappelé que M________________ occupe un poste de _______________, statut cadre/non-cadre, position __, coefficient ___ de la Convention Collective Auxiliaires de Transports.

La nature de ses fonctions ne lui permet pas de suivre des horaires préétablis. En outre, son niveau de responsabilité lui confère une large autonomie pour l'organisation de son travail.

Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et de l’article 5 de l’accord collectif relatif à l’Organisation du Temps de Travail en date ………………. (joint pour information au présent avenant), les parties conviennent de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Il est bien précisé que l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise, avec l’accord du salarié, tel que précisé dans l’accord collectif relatif à l’Organisation du Temps de Travail en date du ………………….

Durée du travail

Le forfait en jours convenu pour l'année civile est fixé à 212 jours.

[Eventuellement en cas de conclusion en cours d’année :

Compte tenu de l’entrée en service de M___________________ en cours de période de référence, le forfait est fixé pour cette période à ____ jours.]

M___________________ devra veiller à :

• Respecter les obligations d’amplitude maximale de travail et de repos minimal telles que fixées par la loi, à savoir 13 heures maximum d’amplitude journalière, 11 heures minimum de repos quotidien et 24 + 11 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire.

A cet égard, il est rappelé que sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, ou à son initiative, le collaborateur prendra soin pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

• Assurer une bonne répartition, sur le mois et sur l’année, de son travail et de ses temps de repos afin notamment de garantir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• Tenir le décompte de ses jours de travail et de repos en remplissant le relevé mensuel défini par la Direction et en le transmettant mensuellement à son supérieur hiérarchique.

Pour le reste, les modalités d'application du présent forfait sont celles définies dans l’accord collectif relatif à l’Organisation du Temps de Travail en date ………………………….

Garanties et suivi de la charge de travail

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord collectif du ………………… et plus particulièrement son article 5.2, un relevé mensuel des jours travaillés et des jours de repos permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et des semaines de travail et de vérifier la préservation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur.

M_______________ peut inscrire des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique.

En cas de surcharge de travail, le Responsable hiérarchique, qui en est informé par M_______________, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs du service, etc.

Par ailleurs, l’employeur organisera un entretien annuel afin d’étudier avec M______________ sa charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération, et d’étudier tout aménagement qui serait nécessaire pour garantir le droit au repos, la bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, la santé et la sécurité de M_______________.

L’entretien individuel abordera la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés.

Il est en outre rappelé que, s’il l’estime nécessaire, M_________________ peut solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail afin de prévenir tout risque sur sa santé physique et morale.

Rémunération

M_________________ perçoit une rémunération annuelle brute de _________ euros.

Il est expressément convenu que la rémunération versée à M__________________ est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus, et est indépendante du nombre de jours travaillés sur le mois en cours.

Les autres clauses du contrat de travail restent inchangées. Le présent avenant entre en vigueur à compter du …………………..

Fait à ____________, le ________________

M_______________ Pour la Société,

M_______________,

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Signature Signature