1. ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le présent accord est conclu entre :

ENTRE :

La société GSF PLUTON, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général.

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• Syndicat CFTC représenté par : XXX en sa qualité de Déléguée syndicale centrale

• Syndicat CGT représenté par : XXX en sa qualité de Délégué syndical central

PREAMBULE

L'employeur doit engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cette négociation doit porter notamment sur :

- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

- Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Il est à noter que les entreprises de la branche propreté sont limitées dans leur action en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, compte-tenu de l’impact de l’article 7 de la convention collective. En effet, GSF PLUTON est soumise aux aléas des transferts et reprises des chantiers, ce qui peut parfois réduire son champ d’action.

Dans tous les cas, conscients des enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, par une anticipation et une adaptation aux attentes des clients, et aux contraintes économiques, les parties signataires conviennent d’élaborer, dans le cadre de cet accord, des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions (dans les limites de l’article 7) avec l’objectif de maintenir la motivation des salariés et de les accompagner de manière positive y compris dans la seconde partie de leur vie professionnelle.

La Direction et les Organisations Syndicales ont donc souhaité confirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent, et rappeler un certain nombre de principes, en maintenant dans le cadre du présent accord les outils spécifiques prévus dans le précédent accord.

Enfin, XXX réaffirme son implication sur les thèmes relevant de la Responsabilité sociale et sociétale : égalité professionnelle, apprentissage, insertion dans l’emploi, insertion des personnes handicapées, politique et prévention pour la santé et la sécurité au travail, non-discrimination, non corruption, risques psycho-sociaux, dont certains font l’objet d’accords ou de plans d’action spécifiques.

CHAPITRE 1 : L’INFORMATION SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

L’article L2323-7-1 prévoit que chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. Au sein de XXX, les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du ou des secteurs d’activité de l’entreprise et de l’entreprise elle-même seront communiquées aux représentants, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d’action de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle de salariés.

Il est à noter que XXX, comme toutes les sociétés de la profession, sera confrontée pour les années à venir à une massification des achats et en cela devra progresser auprès de clients de dimension nationale.

La situation économique renforce la concurrence dans tous les secteurs ce qui a pour conséquence de renforcer la difficulté des négociations commerciales.

Malgré ce cadre, XXX garde sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et le volume de son effectif.

Toutefois, outre les secteurs classiques de nettoyage comme le tertiaire ou l’agroalimentaire, des secteurs porteurs de développement sont identifiés comme la santé, le secteur des transports, le secteur du nucléaire.

Dans ce contexte de mutation de l’environnement économique et commercial, XXX inscrit ses actions de prospection et de fidélisation dans la durée afin de créer des branches économiques stables susceptibles de prendre le relais de secteurs clients en difficulté.

En outre, la société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.

Toutefois, les marchés perdus et gagnés ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Il est rappelé qu’environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté.

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel laisse également aux entreprises la possibilité de s’ouvrir à de nouvelles modalités d’apprentissage avec une nouvelle définition de l’action de formation.

L’action de formation se définit maintenant comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.

Cette même loi vient transformer et profondément les rôles et les missions des opérateurs de la formation professionnelle et des salariés.

En effet, cette loi vise chaque salarié à se rendre acteur de son parcours professionnel et de son développement de compétence au travers des dispositifs mis en œuvre.

CHAPITRE 2 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1 / MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

L’entreprise réaffirme son choix à travers ce nouvel accord, d’accorder la priorité à sa politique de ressources humaines. C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

Les recrutements effectués ces dernières années ont intégré au sein de l’entreprise une population de jeunes ayant une forte aspiration à évoluer.

En outre, les années à venir seront marquées par un nombre élevé de départs à la retraite.

Enfin, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétence et de débouchés.

Afin d’accompagner les mesures de gestion des emplois et des compétences, XXX met en place et s’appuie sur différents dispositifs :

1- 1 : LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Un entretien de parcours professionnel tous les 2 ans

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a créé au profit des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la branche, le droit de bénéficier d'un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation. Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle de mars 2014, cet entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Il est complété par un bilan tous les 6 ans.

XXX a instauré la démarche d’entretiens professionnels depuis plusieurs années, afin de soutenir le processus de GPEC. XXX s’engage donc à tout mettre en œuvre afin de proposer à ses salariés, un entretien professionnel.

XXX s’engage également à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée, et à l’issue d’un mandat syndical.

A partir des perspectives d’évolution de l’entreprise, et de ses conséquences en termes d’effectifs et d’emplois, cette démarche a pour objectif de faire le lien entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Lors de ces entretiens, les actions validées par le manager sont recensées dans l’outil de suivi de formation et servent à l’établissement du plan de développement des compétences.

Les parties conviennent que cet entretien sera proposé par écrit tous les 2 ans pour tous les salariés, sans condition de statut, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Dans le cadre de la mise en place de ces entretiens, les représentants du personnel (CCE, CSE centraux (ou à défaut les CE ou CSE), avaient été consultés sur les sujets suivants : 

- les modalités de préparation et de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;

- la formalisation des conclusions de l'entretien (formulaires d’entretiens et de consignation des souhaits) ;

- l’information des managers chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Les points suivants seront abordés et une notice d’information sera remise :

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

• Le Compte Personnel de Formation (activation du compte et explications) CPF

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les points suivants pourront être abordés au cours de l'entretien :

- les formations suivies au cours des années passées ;

- les réalisations effectuées et les événements ayant freiné ces réalisations ;

- les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié ;

- les mobilités professionnelles/géographiques envisagées ;

- les aménagements de postes prévisibles (en termes de travail de nuit, mensualisations).

En effet ces entretiens ont pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, des objectifs et de la politique de l’entreprise.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 2 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’inspecteur dans une « fiche de consignation des souhaits », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société.

Entretien de synthèse tous les 6 ans

Il s’agit du 3^eme entretien professionnel biannuel.

Cet entretien permet donc d’établir un bilan du parcours professionnel et d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens biannuels, et si :

- le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire,

- le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE,

- le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 6 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’inspecteur dans une « fiche de synthèse », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société.

2- LES FICHES DE SOUHAITS

XXX s’engage à adresser deux fois par an, une fiche de souhaits à tous les salariés à temps partiels. En effet, les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, peuvent se porter candidats par écrit contre récépissé daté.

A noter que les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel, pourront également faire leur demande par écrit auprès de leur établissement.

L'employeur enregistrera alors les candidatures et en informera les représentants du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité social et économique, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

3 - LES CONDITIONS DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET PROFESSIONNELLE (hors accord de performance collective prévu par l’article 2254-2 du Code du travail)

Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés.

Dans le cadre de la fiche de consignation des souhaits mise en place et établie au cours des entretiens individuels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique. Le candidat à la mobilité devra fournir par écrit les principaux éléments de son parcours GSF, notamment :

• Ses formations (formation initiale et/ou continue) ;

• Ses domaines de compétences ;

• Ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;

• Ses motivations à l’égard du poste envisagé.

Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations de salariés.

ARTICLE 2 / GRANDES ORIENTATIONS A QUATRE ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

La formation est un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement

Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Il doit également permettre de faire face aux évolutions techniques, règlementaires et organisationnelles.

Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences demeure établi toutefois sous une périodicité annuelle compte-tenu du nombre important de pertes et reprises de sites au fil des mois entrainant une fluctuation forte des effectifs et des secteurs d’activité.

Les grandes orientations à 3 ans

En préambule, il convient de rappeler que l’employeur se doit d’assurer la sécurité de ses collaborateurs. A ce titre, XXX met en œuvre l’ensemble des actions nécessaires pour assurer la sécurité de son personnel. Exemple : Sécurité / Sureté / CACES / Habilitations électriques / Gestes et postures / Formations spécifiques en fonction du secteur.

Parmi les mesures prioritaires de la politique de formation, XXX rappelle ses objectifs :

a/ La formation commerciale, management, et juridique, de l’encadrement

La formation de l’encadrement est perçue comme un axe majeur en vue de la pérennité du groupe et chaque collaborateur suit un cursus définit par sa fonction (Chef d’établissement, Inspecteur, Chef d’équipe).

GSF PLUTON continuera donc de former ses encadrants notamment sur la sécurité de leurs collaborateurs, sur les techniques de propreté, sur la législation et le management, sur les outils informatiques, la gestion et sur le commercial en présentiel ou e-learning.

Pour les 3 années à venir, GSF PLUTON souhaite anticiper les évolutions commerciales du groupe en proposant une nouvelle formation aux inspecteurs sur les prestations associées, et en maintenant l’axe des formations en agro-alimentaire et dans l’hospitalier.

b/ La formation technique du personnel opérationnel ouvrier

XXX considère que son personnel doit bénéficier de nouvelles formations en e-learning, présentiel ou en situations de travail dispensée en interne afin de multiplier les actions de formation

En effet, la formation à distance permet également de répondre aux problématiques liées à la disponibilité et/ou à l’isolement de certains salariés.

La formation interne contribue aussi à la transmission de la culture d’entreprise, notamment grâce :

- à la création en interne des modules de formations qui permettent d’avoir une cohérence dans les messages transmis.

- à la formation en présentiel ou en situation de travail dispensée par un encadrant GSF.

Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier, à titre d’exemple, de formation de type e-learning suivantes :

• Le matériel,

• Les modes opératoires,

• Les produits et éco gestes,

• Maitrise des gestes et postures de base,

• Maitriser les fondamentaux de la sécurité et du comportement.

XXX continuera de former son personnel ouvrier, sur les techniques de travail, notamment dans des domaines spécialisés comme l’agro-alimentaire et l’hospitalier, mais également sur la relation clients, et la gestion juridique et administrative des établissements.

Les formations gestes et postures de travail restent un thème également préférentiel.

c/ La prévention des TMS

La santé des salariés est une préoccupation majeure pour GSF PLUTON.

La société XXX veillera à former un inspecteur par établissement comme Agent de Prévention des Troubles Musculo Squelettiques.

d/ La lutte contre l’illettrisme

La lutte contre l’illettrisme (Intégration et sécurisation des parcours professionnels) sont des axes importants pour GSF PLUTON et ses partenaires.

Parmi les certificats créés par la branche :

• La « Maîtrise des compétences clés de la propreté » et « CLEA Propreté » visent l’acquisition des savoirs de base généraux, appliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur un référentiel des compétences clés et la maitrise des écrits de base.

e/ Les certifications professionnelles de branche

La création d’un parcours professionnel qualifiant reconnu au sein de la branche par le biais des CQP, permet une meilleure visibilité à long terme des objectifs en matière de formation.

Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles. Il est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche.

Dans la branche propreté, les CQP sont structurés avec 5 ou 6 pôles de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire (Acquisition progressive par module, module commun à plusieurs CQP).

Les CQP existants sont :

• CQP Agent machiniste classique (AMC)

• CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP)

• CQP Chef d'équipe en propreté (CEP)

• CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV)

• CQP Agent en maintenance multi technique immobilière (AMI)

• CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI).

Deux nouveaux CQP Maitrise viennent compléter les CQP existants :

• CQP Chef de site

• CQP Responsable de secteur

f/Le compte personnel de formation

La loi du 05 septembre 2018 « liberté de choisir son avenir professionnel » vient monétiser le compte personnel de formation (CPF). Ce compte appartient exclusivement au salarié.

Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un montant de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes :

• Pour tous les salariés, 500 € par an dans la limite de 5 000 € ;

• 800 € par an dans la limite de 8 000 € pour les salariés n’ayant pas atteint un de formation sanctionné par un diplôme de niveau 3, un titre professionnel niveau 3 du RNCP ou certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Ces montants sont proratisés pour les salariés ayant une mensualisation inférieure à un mi-temps.

Les salariés sont informés du total de leurs droits acquis en se connectant sur le site « moncompteactivite.gouv.fr ».

Le choix de l’action de formation est arrêté par le salarié en choisissant une formation référencée sur la liste des actions éligibles au CPF disponible sur le site du gouvernement.

Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail.

Toutefois, avec l’accord de l’employeur, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie durant le temps de travail.

g/ La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Il est rappelé que les salariés peuvent procéder à la validation des acquis de leur expérience et ceci notamment dans le cadre du compte personnel de formation.

Pour cela, ils peuvent faire appel à un conseiller en évolution professionnelle pour les accompagner dans cette démarche.

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

h/Le Bilan de Compétence et le CPF de transition

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, et demander à bénéficier d’un CPF de transition.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.

Pour cela, il a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle qui l’orientera vers des dispositifs de formation appropriés.

Ce bilan est réalisé à la demande, ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du Compte Personnel Formation. Son financement pourra, avec l’accord de l’employeur être assuré par le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Il est rappelé qu’en matière de formation, le CSE doit être consulté, tous les ans, sur :

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise;

• le bilan du plan de formation de l’année écoulée et le plan de formation de l’année à venir ;

• un certain nombre de mesures de formation : accueil des jeunes, formations en alternance, ...

ARTICLE 3 / PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L'ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE.

3-1/ LES CONSTATS

Il est rappelé que dans la profession, environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté.

Concernant le travail de nuit, dans le cadre de sa démarche RSE, XXX mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour.

Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs rendant souvent impossible une telle organisation du travail.

Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir.

Actuellement, XXX fait appel aux entreprises de travail temporaire pour des prestations spécifiques telles que la logistique, la manutention (PSA).

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel.

La possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel est susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que XXX a obtenu en 2019 un taux moyen de 7.54% sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux supérieur au taux légal minimum exigé.

3-2/ LES ENGAGEMENTS PRIS

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs, sous contrat en alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique d’emploi de GSF PLUTON.

Depuis plusieurs années, le groupe GSF s’attache à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance. L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel.

La formation en alternance constitue un moyen d’accès privilégié à la profession, permettant d’acquérir une qualification reconnue, favorisant l’insertion.

A cet effet, la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignements préparant à nos métiers, sera poursuivie.

En outre, et afin de favoriser l’accueil des jeunes dans l’entreprise et l’alternance en cas de succession d’un contrat de professionnalisation après un premier contrat d’apprentissage sans interruption avec un même salarié, GSF PLUTON s’engage à ce que la rémunération prévue au titre du contrat de professionnalisation ne soit pas inférieure à celle versée au cours du contrat d’apprentissage.

3-3/ LE TUTEUR OU MAITRE D’APPRENTISSAGE

Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent, également, la promotion de la transmission des savoirs entre générations, en répondant à deux finalités :

• valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs Seniors ;

• organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs sont choisis, sur la base du volontariat, par la Direction. Ils doivent disposer des compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires à cette mission, jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression professionnelle, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes.

Afin de permettre au Tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’Entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

- prise en considération de cette mission dans l’organisation et la charge de travail du Tuteur ;

- préparation et formation spécifique à l’accompagnement du Tuteur dans le cadre d’une action à définir au plan de formation.

3-4/ LE REFERENT

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs handicapés), les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant » d’actions d’accompagnement.

Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat, et est mis en place hors contrat aidé. Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent.

Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie.

Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est le référent, et être présent depuis 3 ans dans l’entreprise.

Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, conscients de l’importance de ce sujet, les parties conviennent de mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé. A ce titre, GSF et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées, par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.

ARTICLE 4 / CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L'EMPLOI ET LES COMPETENCES ;

Il revient aux partenaires sociaux de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ceci principalement dans l’objectif de sécuriser leurs propres emplois.

Il est précisé que le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (prestations de vitrerie à grande hauteur notamment), et à des chantiers spécifiques qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de GSF PLUTON.

GSF PLUTON peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (entretien linge - fourniture sanitaire – désinfection des cuisines industrielles, …)

GSF PLUTON et ses partenaires sociaux décident donc d’informer les sous-traitants de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que son propre client lui fournira lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.

ARTICLE 5/ DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS.

Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et également, les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’entreprise et du groupe.

Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.

Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son chef d’établissement, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat.

La société GSF PLUTON rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.

La société GSF PLUTON précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.

Par ailleurs, GSF PLUTON rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique.

Enfin, au terme de leurs mandats, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

CHAPITRE III : LE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord conformément à l’article 2242-20 du code du travail.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la Société GSF PLUTON et s’applique à l’ensemble des établissements existants au sein de GSF PLUTON au moment de sa signature, et bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.

Il s’appliquera également aux autres établissements qui viendraient à être créés pendant sa durée d’application.

Article 2- Date et durée d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de la signature pour une durée maximale de 4 ans non renouvelable. Il cessera donc de produire tout effet au-delà.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les 6 mois qui suivent la fin du présent accord.

Article 3 - Révision et dénonciation

Les parties signataires ont convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale, d’adapter son contenu, d’une part aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Enfin, une Organisation Syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord qui constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires.

Fait à Wasquehal, le 18 janvier 2021 en 5 exemplaires dont un pour chaque partie

Signatures et remise en mains propres le 18 janvier 2021 valant notification aux signataires.

Pour la Société GSF PLUTON	Pour le Syndicat CFTC	Pour le Syndicat CGT

Annexes :

Notice d’information et PV de consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Fiche de souhaits biannuelle

Rapport Gpec N-1 de XXX .