Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez AURA SANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR

LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2021

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2232 et suivants du code du travail, entre :

• L’Association AuraSanté, identifiant SIRET 305 377 046 000 50 représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

• Et le syndicat CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale

d’autre part.

A la suite des deux réunions qui ont eu lieu le 23 novembre 2020 et le 17 décembre 2020.

Il est établi l’accord suivant :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’association AuraSanté.

Article 2 : Objet de l’accord

Compte tenu de la crise sanitaire et suite à l’audit diligenté par le CSE, la NAO a été décalée en fin d’année 2020. Il n’y a donc pas eu de NAO pour l’année 2020.

Par conséquent, cette NAO porte sur l’année 2021 et sur les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• L’épargne salariale

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. Les salaires effectifs

• L’augmentation générale des salaires bruts pour l’année 2021 est limitée à l’augmentation de l’ancienneté selon les échelons établis par la CCN51 complétée par la recommandation patronale du 4 septembre 2012 et du complément de technicité concernant les cadres.

• La FEHAP n’a pas prévu d’augmentation de la valeur du point en 2021.

• Concernant les salariés ayant un coefficient dont le salaire de base est inférieur au SMIC et dans l’attente d’une étude en cours de la FEHAP sur ces coefficients, AuraSanté a décidé de verser aux salariés concernés et présents au 1^er janvier 2021, une prime exceptionnelle.

Cette prime sera de 200€ pour les salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 75% et de 300€ pour les salariés dont le temps de travail est supérieur à 75%.

Cette prime sera proratisée en fonction du temps de présence sur l’année 2020 pour les salariés entrés en cours d’année. De plus, elle ne sera pas versée aux salariés ayant été en arrêt de travail quel que soit le motif, plus de 30 jours sur l’année 2020.

Cette prime exceptionnelle sera versée avec le salaire du mois de février 2021.

• La prime pour l’équipe de remplacement est revalorisée au 1^er janvier 2021, elle sera de 300 € bruts par mois pour les salariés à temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

• Afin de valoriser le travail de nuit suite à la mise en place de dialyses longues de nuit, AuraSanté a décidé d’augmenter le montant de l’indemnité pour travail de nuit de 15 € brut en plus de l’indemnité conventionnelle par nuit et ce depuis le 1^er mars 2017.

Cette augmentation est maintenue pour 2021.

• Certaines modalités du calcul de la prime de modularité (prime décentralisée) définies dans l’accord d’entreprise signé le 25 septembre 2008, sont obsolètes. L’accord sera donc revu.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail.

• La durée effective du travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires.

• L’organisation du temps de travail est spécifique à chaque service et est en corrélation avec les accords d’entreprise sur l’organisation du temps de travail en vigueur à la date de signature de cet accord.

• Dans chaque service, il existe des postes à temps partiels et le travail à temps partiel est mis en place à chaque demande des salariés si les nécessités de service le permettent.

3. L’Epargne salariale

• AuraSanté a mis en place depuis 2002 un plan d’épargne entreprise.

• L’abondement reste à 690 € pour l’année 2021.

• Pour compléter le dispositif d’épargne salarial, la mise en place d’un PERCO est envisagée. Cependant, dans le règlement du PERCO doit être prévue obligatoirement la possibilité qu’a le salarié de verser des jours de congés monétisés. AuraSanté ne peut pas envisager une telle augmentation du budget épargne salariale, ce dispositif n’est donc pas retenu.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Le dernier calcul de l’index d’égalité entre les hommes et les femmes est celui de 2019 et la note obtenue est de 78 points.

Cet index est calculé via 5 indicateurs :

• Ecart de rémunération : note de 38 sur 40

• Ecart de taux d’augmentations individuelles : note de 20 sur 20

• Ecart de taux de promotions : note de 10 sur 15

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : note de 0 sur 15

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note 10 sur 10

• Il est à rappeler qu’en matière de rémunération, il est fait application de la CCN51 et de ses avenants agréés, complétés par la recommandation patronale du 04 septembre 2012. De ce fait, l’égalité des salaires entre hommes et femmes est respectée pour un travail et des fonctions strictement identiques, hors critère d’ancienneté et de technicité.

5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

• Les temps partiels :

AuraSanté continue d’accepter les demandes de modifications de temps de travail, si les nécessités du service le permettent et si ces modifications ne désorganisent pas le service concerné.

Temps partiel	2018	2019
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi	9	10
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein	1	4

• Le congés paternité :

AuraSanté continue de maintenir le salaire pour les congés paternité des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (pas de congé paternité en 2018 ni en 2019).

• Le droit à la déconnexion :

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce droit permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information et doit leur permettre de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion seront définies par accord d’entreprise.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Toutes les offres d’emploi sont rédigées dans le respect du principe de la non-discrimination.

Toutes les candidatures sont étudiées en fonction des compétences nécessaires au poste, le principe de non-discrimination est respecté.

Compte tenu de l’activité de l’Association, le nombre de femmes est plus important que le nombre d’hommes, notamment sur les postes de soignant :

• Effectif au 31/12/2019 : 205 femmes et 53 hommes.

• En 2019, 43 femmes ont été recrutées en CDI contre 5 hommes.

Tous les salariés de l’association ont accès à la formation, le principe de non-discrimination est respecté.

Taux de formation par sexe	2018	2019
Taux de femmes ayant suivi une action de formation	61.46%	51.46%
Taux d’hommes ayant suivi une action de formation	43.48%	60.30%

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap) :

L’obligation en matière d’emploi de travailleur handicapé n’est pas remplie. Unités manquantes en 2019 : 7.33 unités.

Les travailleurs handicapés ont accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

Les conditions de travail et d’emploi sont adaptées si le poste le permet.

AuraSanté n’a pas à ce jour mis en place d’actions de sensibilisation du personnel au handicap.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture de frais de santé, à défaut d’un accord d’entreprise :

Les accords d’entreprise concernant le régime de prévoyance et les frais de santé ont été signés le 23 décembre 2019 pour une mise en place le 1^er janvier 2020.

Les tarifs et les garanties sont maintenus jusqu’au :

• 31/12/2021 pour le contrat frais de santé

• 31/12/2022 pour le contrat prévoyance.

Par conséquent, si les tarifs et les garanties devaient changer en 2022 pour les frais de santé, nous lancerons un appel d’offre afin d’obtenir les meilleurs tarifs et garanties.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :

Le droit d’expression est la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent et de proposer des améliorations qui pourraient éventuellement transformer les conditions d’exercice. C’est un droit qui s’exerce de façon directe et collective.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression seront définies par accord d’entreprise.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Le droit à la déconnexion permet de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies et d’information. Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion seront définies par accord d’entreprise.

• Mise en place du Forfait Mobilités Durables (FMD) :

La Loi d’Orientation des Mobilités prévoit la mise en place du Forfait Mobilité Durables pour les transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres.

Ce forfait permet aux employeurs de prendre en charge de manière facultative les frais de déplacement de leurs salariés sur leur trajet domicile-travail effectué avec des modes alternatifs à la voiture individuelle.

Les moyens de déplacements qui seront pris en charge dans le cadre de ce forfait seront les suivants :

• Le vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique)

• Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement de déplacements personnel motorisés ou non (trottinettes, gyropodes)

• Les transports en commun (hors abonnement)

Les modalités du FMD seront définies par accord d’entreprise.

• Participation frais transport collectif :

Les frais d’abonnement aux transports collectifs ou aux services publics de location de vélos, souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre le domicile et leur lieu de travail doivent être pris en charge à hauteur de 50 % sur présentation d’un justificatif.

AuraSanté maintient la prise en charge à hauteur de 75% de ces frais sur présentation d’un justificatif mentionnant le nom et le prénom du salarié, la nature de l’abonnement et la période concernée.

• Prévention des accidents de la route :

Compte tenu du nombre de salariés itinérants dans l’association et de l’attention portée à leur sécurité, une formation « prévention des risques routiers » sera mise en place via l’e-learning : acquérir les compétences pour une conduite professionnelle, entretenir et perfectionner leurs connaissances sur le véhicule, améliorer leur perception de l’environnement.

La compagnie d’assurance qui gère la flotte automobile d’AuraSanté sera associée pour la mise en place de cette formation.

6. Points divers :

• Jours fériés :

Pour rappel, suite à la recommandation patronale du 4 septembre 2012, les salariés embauchés après le 2 décembre 2011 ne bénéficient pas des avantages individuels acquis et par conséquent, au titre des jours fériés, ils ne bénéficient pas de l’acquisition d’un repos compensateur lorsque le jour férié tombe sur un jour de repos.

Afin de limiter cette différence de traitement entre les salariés qui bénéficient des avantages individuels acquis et ceux qui n’en bénéficient pas, il sera fait application de l’ancien article 11.01.3.1 de la CCN51 dénoncée pour deux jours fériés, le 1^er janvier et Noël et ce, pour les salariés recrutés après le 2 décembre 2011.

Dispositions applicables :

• Jour férié travaillé :

 Le salarié bénéficie d’un repos compensateur qui sera égal au nombre d’heures travaillées

• Jour férié chômé, le salarié ne vient pas travailler ce jour-là alors qu’il devait être présent :

 Le jour férié est posé le jour même, le salarié ne bénéficie pas d’un repos compensateur

• Jour férié tombant sur un jour de repos y compris un repos hebdomadaire :

 Le salarié bénéficie d’un repos compensateur qui sera égal à la durée quotidienne du travail ou à 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat si la durée quotidienne est variable

• Jour férié tombant sur la période de congés payés :

 Que le jour férié doit ou non être travaillé, le salarié ne bénéficie pas d’un repos compensateur, le jour férié est posé le jour même

• Indemnité compensatrice de frais de repas :

La recommandation patronale du 4 septembre 2012 prévoit une indemnité compensatrice pour frais de repas de 2,5 points soit 11,12 euros à ce jour, lorsque le salarié en déplacement de service ne peut prendre son repas sur son lieu de travail ou à son domicile.

Cette indemnité est revalorisée et est fixée à 13,50 euros.

Compte tenu que la limite d’exonération de l’indemnité de frais de repas fixée par l’URSSAF est de 9,40 euros au 1^er janvier 2021, un avantage en nature, correspondant à la différence entre l’indemnité versée par AuraSanté et la limite URSSAF soit 4,1 euros par repas pour l’année 2021, sera calculé.

Cet avantage en nature sera mentionné sur le bulletin de salaire du mois suivant le versement de l’indemnité frais de repas, afin d’être soumis aux cotisations sociales.

Article 3 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via le dépôt en ligne et auprès du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cébazat, le 22 janvier 2021

Pour l’association, Pour le syndicat CGT,

Le Directeur Général