ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE MRC GLOBAL

Entre les soussignés :

La société MRC GLOBAL France,

Dont le siège est 21 23 Rue du Petit Albi- Immeuble Cérithe C2- Hall 201 – 95895 Cergy cedex,

Immatriculée au RCS de Cergy sous le n° 306 247 255,

Représentée par Monsieur

En sa qualité de Président

Et

en leur qualité d’élus titulaires du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu en date du 13 Décembre 2018.

Préambule

En date du 2 Février 2021, l’accord portant sur l’organisation du temps de travail signé le 6 Février 2001 et ses avenants ont fait l’objet d’une dénonciation par la direction.

Le 1er Mars 2021, la direction a fait part au CSE de son souhait de négocier un nouvel accord relatif au temps de travail.

Le présent accord collectif a donc a pour objet de se substituer intégralement à l’accord relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail du 6 février 2001 modifié par les avenants du 22 janvier 2003 et du 2 février 2005, ainsi qu’à toute note de service ou usage portant sur le même objet.

Le présent accord concerne ainsi l’ensemble du personnel de l’entreprise MRC GLOBAL France et ses nouvelles modalités ont été négociées avec le CSE et la Direction.

Table des matières

Préambule 2

Article 1. Champ d’application 4

PARTIE 1 – SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE 4

Article 2. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire 4

2.1. Organisation du temps de travail effectif 4

2.2. Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires 4

Article 3. Période annuelle de décompte 5

Article 4. Jours de réduction du temps de travail (JRTT) 5

4.1. Attribution des JRTT 5

4.2. Utilisation des jours de RTT 6

Article 5. Heures supplémentaires 7

Article 6. Conditions de rémunération 8

6.1. Rémunération en cours de période de décompte 8

6.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année 8

PARTIE 2 – SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 9

Article 7. Salariés concernés 9

Article 8. Durée annuelle de référence et nombre de jours de travail 9

Article 9. Jours de repos (appelés « JRTT ») 10

9.1. Modalités d’attribution des Jours de repos 10

9.2. Utilisation des jours de repos 10

Article 10. Rémunération 12

Article 11. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours 12

11.1. Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail 12

11.2. Temps de repos 13

11.3. Entretien annuel 13

11.4. Droit à la déconnexion 13

PARTIE 3 – CONGES PAYES 14

Article 12. Renonciation collective aux jours de fractionnement 14

PARTIE 4 - DISPOSITIONS FINALES 14

Article 13. Durée et entrée en vigueur de l’accord 14

Article 14. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 14

Article 15. Révision 14

Article 16. Dénonciation 15

Article 17. Formalités de publicité et de dépôt 15

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MCR Global France.

PARTIE 1 – SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non-cadres dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés.

Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions de la parties 2 relative au décompte du temps de travail sous forme de forfait jours.

Article 2. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire

2.1. Organisation du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :

• Une organisation du travail sur la base de 37h10 minutes de temps de travail effectif par semaine

• Attribution de 14 jours de réduction du temps de travail (journée de solidarité incluse), dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.

Il est à noter que chaque jour, tous les salariés bénéficient de 10 minutes de pause, payées mais non assimilées à du temps de travail effectif.

En conséquence, leur amplitude horaire est de 38h hebdomadaires, intégrant les 50 minutes de pause hebdomadaires (en dehors de la pause déjeuner journalière de 45 minutes).

2.2. Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires

L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l’article 2 du présent accord est organisé selon les modalités suivantes :

• Soit un horaire collectif fixe affiché.

• Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné.

• Soit, selon un horaire variable.

L’horaire variable permet au salarié d’organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service. Il institue des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative.

Les modalités de mise en œuvre de l’horaire variable feront l’objet d’un règlement, soumis à consultation du CSE avant application ou en cas de modification, le cas échéant.

En tout état de cause, les salariés doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées de travail maximum soit 10 heures de temps de travail effectif quotidien, 48 heures hebdomadaire et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.

Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Toute modification d’un horaire collectif fixe, d’un horaire individuel fixe ou d’un horaire variable fera l’objet d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En cas de situations d’urgence (pandémie, modification d’activité…), le délai de prévenance sera réduit à 5 jours ouvrés.

Article 3. Période annuelle de décompte

Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.

La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

4.1. Attribution des JRTT

Sur la période précitée, 14 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les salariés les acquièrent au mois le mois (soit en moyenne un jour par mois, incluant Janvier), le solde correspondant est indiqué sur le bulletin de paie.

Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT.

Pour les salariés à temps partiel, il est prévu une proratisation des 14 JRTT sur la base de la quotité de leur temps partiel respectif et arrondie à la demi-journée supérieure.

Les JRTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.

Ainsi, les JRTT seront, le cas échéant, proratisés en cas :

• D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).

• D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant.

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie.

4.2. Utilisation des jours de RTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les JRTT sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.

Jours à l’initiative du salarié 

Chaque année, le salarié pourra disposer de la moitié des JRTT, soit 7 JRTT.

En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié

Les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : le salarié ne pourra pas poser plus de 2 JRTT consécutivement dans la même semaine. De même, pas plus de 2 JRTT ne pourront être accolés aux congés payés dans la même semaine.

Il est également précisé qu’en principe les JRTT ne pourront être posés qu’après avoir été acquis (excepté Janvier et Décembre).

Les JRTT à l’initiative du salarié devront être posés via le logiciel de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces derniers seront alors soumis à l’approbation du manager qui devra accepter ou refuser la demande sans quoi cette dernière sera réfutée accepté par le manager, sous condition que le salarié ait respecté le délai de prévenance. En cas de refus du manager, celui-ci devra en motiver les raisons.

En cas de non-respect du délai de prévenance, il appartient au manager d’analyser la demande de JRTT du salarié.

Jours à l’initiative de l’employeur

La moitié au plus des JRTT seront programmés à l’initiative de la direction, chaque année, soit 7 JRTT. Les salariés seront informés au plus tard à la fin de l’année en cours pour l’année à venir, des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte à venir.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :

• Soit programmer des JRTT de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. En cas de situations d’urgence (pandémie, modification d’activité…), le délai de prévenance sera réduit à 5 jours ouvrés.

• Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de JRTT qu’il n’aura pas programmé.

Les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile, sauf cas exceptionnels (exemple : service comptabilité). À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses JRTT avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

Il est également précisé que pour les salariés à temps partiel, si des JRTT à l’initiative de l’employeur seraient amenés à être positionnés sur un jour ouvré non travaillé, ces derniers ne seraient pas récupérés sur l’année civile suivante mais restitués au solde de JRTT à l’initiative du salarié dès le début de la période.

Article 5. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.

Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.

À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par la Direction.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 37h10 hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine et rémunérées en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 6. Conditions de rémunération

6.1. Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

6.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.

En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

PARTIE 2 – SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions de la présente partie s’appliquent aux salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ainsi qu’aux cadres autonomes selon les modalités définies ci-après.

Article 7. Salariés concernés

Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres.

Il s’agit :

• Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

• Des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque bénéficiaire. À défaut, les salariés présents à la date de signature et qui ne signeraient pas leur avenant se verront appliquer les dispositions de la partie 1 du présent accord.

Article 8. Durée annuelle de référence et nombre de jours de travail

La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 216 jours incluant la journée de solidarité. Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.

Ce nombre de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord. En effet, de manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération supplémentaire (cf. article 10). En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Ce volume annuel de jours de travail pourra faire l’objet d’un forfait jours dit « réduit ». Ainsi, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 216 jours par an. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de repos ainsi que la rémunération seront réduits à due proportion.

Article 9. Jours de repos (appelés également « JRTT »)

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient de 14 jours de JRTT (journée de solidarité incluse) chaque année.

Les salariés les acquièrent au mois le mois, le solde correspondant est indiqué sur le bulletin de paie (soit en moyenne un jour par mois, incluant Janvier).

Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

9.1. Modalités d’attribution des Jours de repos

Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.

Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :

• D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).

• D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie.

9.2. Utilisation des jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée.

En cas de prise d’une demi-journée de RTT et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à 12h30 et que l’après-midi commence à 13h30.

Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.

Jours à l’initiative du salarié

Chaque année, le salarié pourra disposer de la moitié des jours de repos, soit 7 JRTT.

En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié

Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : Le salarié ne pourra pas poser plus de 2 jours de repos consécutivement dans la même semaine. De même, pas plus de 2 jours de repos ne pourront être accolés aux congés payés dans la même semaine.

Il est précisé que les JRTT ne pourront être posés en principe qu’après avoir été acquis (excepté Janvier et Décembre).

Les JRTT à l’initiative du salarié devront être posés via le logiciel de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces derniers seront alors soumis à l’approbation du manager qui devra accepter ou refuser la demande, sans quoi cette dernière sera réfutée accepté par le manager, sous condition que le salarié ait respecté le délai de prévenance. En cas de refus du manager, celui-ci devra en motiver les raisons.

En cas de non-respect du délai de prévenance, il appartient au manager d’analyser la demande de JRTT du salarié.

Jours à l’initiative de l’employeur

La moitié au plus des jours de repos seront programmés à l’initiative de la direction, chaque année, soit 7 JRTT. Les salariés seront informés au plus tard en fin d’année pour l’année à venir, des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :

• Soit programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. En cas de situations d’urgence (pandémie, modification d’activité…), le délai de prévenance sera réduit à 5 jours ouvrés.

• Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’il n’aura pas programmé.

Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile, civile, sauf cas exceptionnels (exemple : service comptabilité). À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

Il est également précisé que pour les salariés en forfait jour réduit, si des JRTT à l’initiative de l’employeur seraient amenés à être positionnés sur un jour ouvré non travaillé, ces derniers ne seraient pas récupérés sur l’année civile suivante mais restitués au solde de JRTT à l’initiative du salarié dès le début de la période.

Article 10. Rémunération

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 216 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10 %

Article 11. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours

11.1. Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, un dispositif de déclaration permettant d’établir un document de contrôle est mis en place. Ainsi, et notamment, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est reporté par le salarié qui déclare sa présence via un document EXCEL rempli mensuellement.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées et le motif (ex : jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, maladie, JRTT, …).

Le document de suivi des forfaits jours fera l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique chaque mois. A cet effet, le salarié devra communiquer le document récapitulatif à son manager en fin de mois et au plus tard au cours de la première semaine du mois suivant celui échu.

Chaque supérieur hiérarchique, ou toute autre personne habilitée, aura l’obligation, de prendre connaissance de la déclaration des salariés de son équipe afin de s’assurer qu’il existe une bonne répartition des journées de travail et des repos dans le temps. Dans l’hypothèse où le supérieur hiérarchique identifierait une problématique il devra recevoir le salarié en entretien dans les meilleurs délais à compter de la réception par lui de la déclaration afin de discuter avec son collaborateur si ces difficultés sont attestées.

Le service RH est informé de la tenue de cet entretien.

En ce cas de difficultés avérées, un plan d’action devra être établi dans les meilleurs délais, afin d’apporter les mesures correctrices nécessaires.

En tout état de cause, à tout moment, sans attendre l’entretien annuel, chaque salarié bénéficie d’un accès privilégié à son supérieur hiérarchique, s’il souhaite évoquer notamment sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité. Il pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Responsable des Ressources Humaines qui le recevra dans les meilleurs délais.

Si un salarié formule une telle demande son supérieur hiérarchique devra le recevoir en entretien dans les meilleurs délais. Si lors de cet entretien des difficultés sont constatées par le supérieur hiérarchique, il en informe le service RH et établit un plan d’action permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires est établi dans les meilleurs délais.

11.2. Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif. Conformément aux dispositions conventionnelles, le début et la fin de période quotidienne du temps de repos minimum obligatoire est affiché dans l’entreprise et correspond, en tout état de cause, à la période de fermeture et ouverture des locaux de l’entreprise.

11.3. Entretien annuel

Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqué l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. Seront également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.

11.4. Droit à la déconnexion

Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion et a été avisé par le biais d’une note remise individuellement de ce droit.

En effet, une note est applicable au jour de la signature de l’accord, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail).

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.

Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

MRC global (« la société ») s’engage, dans le cadre de son activité, à se conformer aux lois et règlements en vigueur dans les pays de ses filiales et à offrir des conditions de travail justes et appropriées à tous les salariés. La société respecte le droit des employés à préserver leur bien-être et reconnait les bénéfices d’une vie professionnelle équilibrée.

PARTIE 3 – CONGES PAYES

Article 12. Renonciation collective aux jours de fractionnement

Les parties rappellent que la période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, période durant laquelle chaque salarié doit bénéficier d’au moins 3 semaines de congés payés dont dix jours ouvrés continus de congés (douze jours ouvrables).

Afin de rendre plus souples les règles de prise des congés payés, le fractionnement du congé principal est autorisé dans l’entreprise. Toutefois, en application des articles L. 3141-20 et L. 3141-21 du Code du travail, les parties conviennent de renoncer, par le présent accord, à l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement lorsque celui-ci intervient à la demande des salariés.

PARTIE 4 - DISPOSITIONS FINALES

Article 13. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er Juillet 2021.

Article 14. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 15. Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 16. Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 17. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Fait à Cergy, le 21 Juin 2021

En 3 exemplaires.