ACCORD PARTIEL AU TITRE DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Entre les soussignés :

L'Institut Camille Miret – 46120 LEYME – représenté par – Directeur Général

et

Le syndicat CGT, représenté par   et agissant en qualité de délégués syndicaux,

Le syndicat CFDT, représenté par et agissant en qualité de délégués syndicaux,

d'autre part,

Il est fait le constat suivant :

L'Institut Camille Miret et les délégations syndicales CGT, CFDT, ont engagé le
7 juillet 2017 la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l'exercice 2017.

A l’issue des réunions du :

• 07/07/2017 – de 14h à 16h : réunion de lancement

• 02/11/2017 – de 10h à 12h30 : mutuelle – prévoyance, Etat de lieux QVT et droit à la déconnexion

• 21/11/2017 – de 14h30 à 17h : Etat des lieux égalité H/F, formation, pénibilité et handicap

• 07/12/2017 – de 14h30 à 17h : salaires, intéressement/participation

• 18/12/2017 –de 14h30 à 17h : organisation et durée du travail, heures syndicales, effectifs et GPEC

• 29/01/2018 : réunion de clôture

les parties constatent la possibilité de conclure un accord partiel.

Pour rappel, l'article L 2242-4 du Code du travail dispose que "Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire."

En leur dernier état, les propositions respectives des parties étaient les suivantes :

A - Les organisations syndicales

1. Questions sur les travailleurs handicapés

Organisation syndicale CFDT:

• Bilan 2016 sur l’emploi des travailleurs handicapés

• Point sur les aménagements effectués pour l’accessibilité aux personnes en situation de handicap 

Organisation syndicale CGT:

• Travailleurs handicapés :

• Bilan

• Nous demandons l’accessibilité à tous les lieux de travail pour les travailleurs handicapés

• Aménagements de poste pour l’accès et le maintien dans l’emploi

Direction :

La Direction fait un état des lieux établi en date du 24 octobre 2017.

Depuis le début de l’année 2017, 12 avis d’inaptitude ont été rendus.

Sur l’ensemble de ces dossiers, 9 licenciements pour inaptitude ont été prononcés.

A noter que sur ces 9 licenciements, 8 sont liés à des inaptitudes à tout poste dans l’entreprise faisant mention que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, conformément aux dispositions en vigueur depuis le 1^er janvier 2017.

Il est également précisé qu’un dossier a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude suite au refus par le salarié des 2 propositions de reclassement qui lui avaient été formulées.

Les postes concernés par ces licenciements sont :

• 1 AHQ

• 5 AMP

• 2 IDE

• 1 veilleur de nuit

Actuellement, un salarié a pu bénéficier d’un reclassement provisoire sur le SSIAD et est en attente d’un reclassement définitif.

L’établissement est toujours en recherche de reclassement pour 2 salariés : 1 agent administratif et 1 éducateur spécialisé.

La Direction indique que le projet d’ascenseur sera finalisé au 1^er semestre 2018. La Secrétaire Générale précise que lorsqu’il est fait mention de l’accès aux travailleurs handicapés, cela n’amène souvent la réflexion que sur les personnes à mobilité réduite.

Elle indique être tout aussi attachée aux malentendants et malvoyants et souhaite qu’une réflexion soit menée sur l’accès à l’emploi des personnes présentant ces handicaps.

2. Questions sur la formation professionnelle

CGT:

Formation Point sur les formations Renforcement de l’articulation entre le plan de formation et la GPEC Harmonisation des prises en charge des frais logistiques pour l’ensemble des salariés de l’ICM

Direction :

La Direction présente aux élus le projet d’orientations triennales 2018/2020 travaillé durant l’été avec la Commission Formation et les Directions d’établissement.

Les élus souhaitent insister sur le fait que certaines orientations peuvent concerner l’ensemble des secteurs même si elles ont été relevées comme prioritaires dans un secteur particulier comme la bientraitance ou la gestion de la violence.

Concernant les formations en e-learning, les élus sollicitent que soit inscrit dans les orientations le besoin d’adaptation des horaires de travail.

Suite à une interrogation des élus sur le choix de la formation qualifiante des cadres de santé, la Direction indique que toutes les écoles ne se valent pas et qu’il nous faut être vigilant sur le choix des organismes de formation.

La Direction précise également que la formation est un levier important pour l’établissement qui y participe à hauteur de 4% alors que la loi ne porte aujourd’hui l’obligation qu’à 2% de la masse salariale.

Concernant l’harmonisation des prises en charge, la Direction précise qu’il est fait application des dispositions conventionnelles en lien avec UNIFAF mais qu’une communication va être travaillée en début 2018 afin de lever les éventuels dysfonctionnements.

3. Questions sur l’égalité professionnelle

CFDT :

• Egalité professionnelle

CGT :

• Egalité professionnelle

• Etat des lieux

• Rééquilibrage salarial entre les hommes et les femmes (cf audit syndex)

Direction :

La Direction présente aux élus le projet de rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes 2016 et un extrait du projet de bilan social 2016.

Il apparait que l’établissement ne connait pas d’évolution dans sa représentativité par sexe. Ainsi, le pourcentage de femmes présentes au sein de l’établissement est toujours de l’ordre de 80%.

Concernant la question du rééquilibrage salarial, les documents transmis par Syndex sont de nouveau présentés. Il est indiqué qu’il convient de tenir compte de la médiane des salaires, puisque celle-ci représente le montant au-dessus et au-dessous duquel sont rémunérés 50% des salariés.

Ainsi, il apparait que l’écart entre les hommes et les femmes est faible à savoir de l’ordre de 100€.

4. Questions sur l’évolution de l’emploi

CGT :

• Evolution de l’emploi dans l’entreprise

  • Point sur les CDD et les temps partiels

  • Remplacement à qualifications égales dans les services

  • Prévisions de départs et d’emplois

Direction :

Le point sur les CDD et les temps partiels a été traité avec le point sur la durée effective (point 5 ci-dessous).

Concernant les remplacements à qualifications égales, la Direction précise que les recrutements sont actuellement en tension. La mise en place d’une GPEC permettra de fidéliser les salariés recrutés en CDD en leur présentant les opportunités à venir.

Les élus interrogent la Direction sur la difficulté de recrutement des aides-soignants.

La Secrétaire Générale indique que des candidats ne souhaitent pas travailler dans certaines unités.

La Secrétaire Générale indique aux élus les chiffres des prévisions de départs pour les 3 années à venir :

2018 : 20,51 ETP dont 10,62 ETP IDE

2019 : 33,85 ETP dont 12,3 ETP IDE

2020 : 32 ETP dont 18,6 ETP IDE

Soit sur 3 ans, départs prévisionnels 86,36 ETP dont 41,52 ETP IDE.

La Secrétaire Générale indique que les bourses d’études vont être relancées par l’ICM.

5. Questions sur la durée effective et l’organisation du temps de travail

CFDT :

• Droit à la déconnexion 

• Gestion des Emplois et des parcours professionnels

  • Bilan de la GPEC 2016

  • Création d’une UF spécifique pour les temps syndicaux

  • Accord sur les effectifs cibles, minimum et de sécurité

Direction :

Le projet d’accord est présenté aux élus, il est proposé des modifications aux articles 1 et 5 et sur la durée de l’accord. Après modification, il sera soumis à la signature des délégués syndicaux après avis du Comité d’Entreprise.

La GPEC sera travaillée courant 2018.

Concernant les temps syndicaux, une UF spécifique est créée toutefois, une réflexion est en cours sur la gestion des temps syndicaux en lien avec la création du siège. Cette disposition entraine le maintien du budget nécessaire sur le terrain.

Le Directeur des Soins travaille actuellement sur les effectifs cibles.

La Secrétaire Générale précise à cet effet que le cahier des charges du consultant avec qui les organisations vont être retravaillées vient d’être réceptionné.

CGT :

• Durée et conditions de travail

  • Point sur la durée effective et l’organisation du temps de travail

  • Gestion des effectifs réels au quotidien dans chaque unité (intra comme extra)

  • Réorganisation du pool de remplacement

  • Aménagement des fins de carrière

  • Congés d’ancienneté

  • Congés de déménagement

  • Augmentation du nombre de jours de garde d’enfant malade et de l’âge

• Heures syndicales

  • Gestion des heures syndicales dans l’effectif des unités

  • Mutualisation des heures

Direction :

Au cours de cette question, est également traité le point relatif au CDD et temps partiel.

Il est fait mention des chiffres du 3e trimestre, disponibles sur la BDES.

Ainsi, les effectifs physiques pour les mois de juillet, août et septembre 2017 sont respectivement de 1055, 1054 et 1056 salariés.

Le nombre de CDI et CDD est stable sur ces 3 mois.

Il en est de même pour les salariés en temps partiel dont la moyenne sur le 3e trimestre est de 230 personnes.

Les chiffres présentés dans la BDES sont cohérents avec les chiffres du rapport de situation comparée qui font apparaitre que les temps partiels sont très majoritairement occupés par des femmes (en moyenne 30 salariés hommes sont à temps partiels).

La Direction précise que la réorganisation du pool est liée au projet de resectorisation des lits de crise.

Concernant l’accord de génération, la Direction indique que celui-ci a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2018. Le contrat de génération ayant été abrogé dans le cadre des ordonnances Macron, il conviendra à l’avenir d’aborder la thématique des aménagements de fin de carrière dans l’accord GPEC.

Au titre des congés d’ancienneté, la CCN 66 prévoit l’acquisition de congés supplémentaires à hauteur de 2 jours ouvrables par période de 5 ans dans la limite de 6 jours ouvrables.

La CCN 51 ne prévoit pas de congés d’ancienneté.

Le code du travail ne prévoit aucun congé spécifique au titre du déménagement du salarié même en cas de mutation.

Concernant les jours enfants malade, la CCN 51 est plus favorable que le code du travail en ce sens qu’elle prévoit 4 jours par an par enfant sans diminution de la rémunération alors que le code du travail prévoit 3 jours sans maintien de salaire.

La CCN 66 (art 24) prévoit l’octroi de jours d’absences rémunérés pour la mère salariée d’un enfant gravement malade.

Les élus font mention de la possibilité pour les délégués syndicaux de gérer leurs heures de délégation sur l’année.

Il est alors fait un point sur les ordonnances Macron et les dispositions envisagées pour la mise en place du CSE en matière de nombre d’élus et crédits d’heures.

6. Questions sur les salaires

CFDT :

• Salaires

  • Alignement des points des AMP sur les aides-soignants

  • Revalorisation de la prime décentralisée

  • Prime décentralisée de décembre versée en novembre pour permettre aux salariés d’anticiper les achats de Noel

  • Prime à la chaussure au choix du salarié utilisable en 25€/an ou 50€/2ans

  • Prise en charge à 100% de la mutuelle par l’entreprise

  • Revalorisation des remboursements de frais (congrès, colloque, séjours thérapeutiques)

  • Accord d’entreprise sur la possibilité de transformer tout ou partie de la prime de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière

CGT :

• Salaires

  • Revalorisation de la prime annuelle décentralisée à la hauteur de la valeur d’un véritable 13^e mois

  • Garantir lors des mobilités les repositionnements sur les grilles salariales de façon efficiente

  • Embauche à l’indice 329 minimum pour les agents de service

  • Révision des coefficients de référence

  • Point sur la reprise d’ancienneté à 100% des salariés (toutes qualifications confondues)

  • Maintien de l’ancienneté totale dans l’entreprise lors d’une promotion

  • Maintien des AMP et AS au même niveau salarial

  • Augmentation de la prime médaille d’argent du travail

  • Primes de départ à la retraite pour les carrières institutionnelles de moins de 10 ans

• Intéressement, participation et épargne salariale

  • Perspectives

Direction :

En amont, à titre indicatif, la Direction tient à rappeler qu’en 2017 a été actée une augmentation salariale pérenne dont le montant chargé sur les 11 premiers mois de l’année est de 681 776,43€.

Au sujet de l’harmonisation des salaires AS et AMP, le coût estimé, à horizon 2020, avec l’augmentation de la valeur du point serait de l’ordre de 56 000€ pour la MAS de Castelnau et 76 000€ pour la MAS de Leyme, 10 000€ pour l’EPH et 38 000€ pour le FOC. Sachant que ces structures auraient à supporter le coût de la revalorisation des aides-soignants à horizon 2020 à hauteur de 74 000€ pour la MAS/EPH, 39 000€ pour la MAS de Castelnau et 1350€ pour le FOC, il n’est pas possible pour ces établissements de prendre en charge le montant de l’augmentation des AMP.

Les élus proposent alors que les NAO étant valables pour 2017, il pourrait être proposé de revaloriser les salaires des AMP à 359 points et que la discussion pourrait être de nouveau abordée lors de la future NAO.

La Secrétaire Générale indique qu’un chiffrage sera établi sur le coût d’une revalorisation à 359 et que celui-ci sera présenté aux élus.

Suite à l’étude réalisée, la Direction Générale acte la mise en œuvre d’une prime pour les AMP dont les tâches sont similaires à celles des AS au titre de l’année 2018 avec un effet au 1^er janvier.

Concernant la prime décentralisée, la Secrétaire Générale indique qu’un accord est en cours jusqu’au 31 décembre 2018 et que celui-ci prévoyait l’abondement de l’enveloppe par les IJ.

Elle précise que le montant prime versée en 2016 était de 1 425 980€ et qu’une estimation a été réalisée au titre de 2017 pour 1 445 598€ ce qui représenterait une augmentation estimée de 1,37%.

Les élus demandent si le montant intégré à l’assiette de calcul correspond au montant des IJ perçus annuellement.

La Secrétaire Générale indique que le montant ajouté est un pourcentage du montant des IJ annuels.

Les élus demandent si les modalités de calcul peuvent être détaillées afin que les salariés puissent vérifier le montant de leur prime.

La Secrétaire Générale indique que les modalités ont été détaillées dans les réponses aux questions des délégués du personnel de novembre.

Il est précisé que les modalités de calcul sont complexes et dépendent de trop nombreux paramètres ce qui ne permet pas aux salariés de recalculer le montant de leur prime. Il est indiqué que lors de la renégociation de l’accord de nouvelles modalités de calcul plus simples pourraient être déterminées.

Sur la proposition de paiement de la prime en novembre, la Secrétaire Générale indique que les modalités de calcul actuelles sont complexes et chronophages. Si celle-ci devait être versée en novembre, le solde devrait tout de même être versé en décembre, ce qui augmente la charge de travail. De plus, le salaire de décembre est versé plus tôt que les mois précédents. Cette année, la paie de décembre sera versée le 22.

La Secrétaire Générale indique aux élus que la Direction est favorable à la demande de faire passer la prime de chaussure à 50€ tous les 2 ans et précise qu’une note d’information sera rédigée afin d’expliciter les modalités de mise en œuvre. Ainsi, un salarié ayant sollicité la prise en charge de 25€ en 2017, ne pourra solliciter 50€ qu’en 2019. Un salarié qui n’aurait pas sollicité de prise en charge en 2017 pourra demander 50€ en 2018.

La Secrétaire Générale indique que la prise en charge de la mutuelle à 100% par l’employeur représenterait, au vu de la cotisation annuelle, un surcoût pour l’entreprise de 150 000€ par an. Elle précise qu’il n’est donc pas possible de répondre favorablement à la demande.

Actuellement, les congrès colloques sont remboursés sur la base UNIFAF c’est-à-dire selon les mêmes modalités que la formation à savoir 20€ par repas, 120€ par nuit (140€ à Paris), aller-retour base trajet SNCF 2^e classe.

Les séjours thérapeutiques sont gérés sur les budgets d’activité des structures.

Toutefois, lors d’une sortie thérapeutique sur une journée, le repas est remboursé selon les modalités FEHAP à 11,06€.

Sur l’année 2018, il est prévu de travailler à l’harmonisation des pratiques en termes de trajets, remboursements, sur ou hors du temps de travail…afin d’établir des règles équitables.

La Secrétaire Générale indique que la Direction est favorable à la rédaction d’un accord sur le thème de la transformation d’une partie de la prime de départ en retraite en congés de fin de carrière.

Pour répondre à la question relative à la revalorisation de la prime décentralisée à hauteur d’un 13^e mois, la Secrétaire Générale indique que les modalités de calcul de la prime décentralisée sont actuellement régies par un accord courant jusqu’au 31 décembre 2018. La Secrétaire Générale précise qu’une estimation a été réalisée et que le coût minimal hors Gényer est de l’ordre de 4 millions d’euros et qu’il n’est donc pas envisageable de revaloriser la prime à hauteur d’un 13^e mois.

La Secrétaire Générale indique que les salariés sont positionnés dans les grilles en fonction des postes occupés.

Les élus précisent qu’ils font référence aux salariés devant être reclassés.

Il est précisé que la loi stipule que la rémunération des salariés reclassés ne doit être maintenue que dans le cas d’une maladie professionnelle.

Les élus indiquent que les salariés reclassés hors maladie professionnelle pourraient tout de même bénéficier d’un maintien de salaire sachant que cela représenterait peu de personnes.

La Secrétaire Générale présente aux élus un état des 5 reclassements ayant été réalisés depuis 2014 ayant entrainé un changement de qualification. Il apparait qu’une seule situation a entrainé une faible diminution de rémunération.

Sur la question relative au classement dans les grilles au coefficient 329, la Secrétaire Générale précise que les salariés sont positionnés dans les grilles en fonction des postes occupés. Il est indiqué que les salariés qui auraient un coefficient inférieur au minimum conventionnel bénéficient d’une indemnité différentielle et qu’actuellement au vu de l’augmentation de la valeur du point, le coefficient correspondant serait 335. Il est donc indiqué qu’il n’est pas possible de déroger aux grilles de la convention.

Les élus font alors mention des points acquis dans la cadre d’une précédente NAO et qui viennent en déduction de l’indemnité différentielle.

La Secrétaire Générale indique que la FEHAP détermine par circulaire les modalités de calcul du différentiel avec le salaire minimum conventionnel et que ces dispositions sont appliquées par l’établissement.

La révision des coefficients de référence n’est pas envisageable au niveau d’un établissement. Si la FEHAP venait à revoir les coefficients de référence, l’ICM mettrait en application ces nouvelles dispositions comme cela a été le cas pour l’avenant du 15 mars 2017.

Les élus indiquent avoir posé la question pour que la Direction puisse la faire remonter à la fédération.

Concernant la mise en œuvre de la reprise d’ancienneté à 100%, la Secrétaire Générale indique qu’à la date du 6 décembre, 50 demandes ont été formulées dont 44 ont abouti pour un montant de 48 148€ chargés.

La Secrétaire Générale précise qu’en matière de promotion, il est fait application des règles de la CCN 51 et CCN 66.

La Secrétaire Générale indique que le montant actuel de la prime de médaille d’argent est de 180€. Celle-ci avait été revalorisée lors de la NAO 2013.

La Direction répond favorablement à la demande des élus en portant le montant de la prime à 220€.

La CCN et le code du travail ne prévoient pas de primes de départ à la retraite pour les carrières institutionnelles de moins de 15 ans.

L’estimation du coût minimal sur la base des salariés de 62 ans ayant moins de 10 ans d’ancienneté en 2017 est de 41 000€ annuel.

Il n’est pas possible de répondre favorablement à la demande des élus.

Concernant l’intéressement et l’épargne salariale, l’ICM n’est pas concerné.

Toutefois, la Direction souhaite rouvrir le dialogue sur le CET.

7. Pénibilité

Direction :

La Direction présente aux élus un état des lieux de la prise en compte de la pénibilité et

les évolutions légales récentes.

Au 1^er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au « compte professionnel de prévention ».

Le nouveau compte professionnel de prévention ne comporte plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10 auparavant. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte depuis le 1^er octobre 2017.

Autrement dit, pour ces 4 facteurs, les employeurs doivent mesurer l’exposition de leurs salariés uniquement sur les 3 premiers trimestres de l’année 2017.

Les 6 facteurs de risques conservés dans le compte professionnel de prévention sont donc les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Actuellement, le compte professionnel de prévention est financé par 2 cotisations qui sont exclusivement à la charge des employeurs.

Ainsi, tous les employeurs doivent s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés.

En plus de la cotisation de base, les employeurs exposant leurs salariés à au moins un facteur de risques au-delà des seuils fixés par décret doivent verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle s’applique à un taux de 0,2 % sur les rémunérations versées aux salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.

Ces deux cotisations seront supprimées au 1^er janvier 2018.

Précision : pour le quatrième trimestre 2017, la cotisation additionnelle ne sera calculée que sur les rémunérations des salariés exposés à au moins un des 6 facteurs de risques conservés dans le nouveau compte professionnel de prévention. En effet, l’exposition aux 4 facteurs que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, n’est plus prise en compte depuis le 1er octobre dernier.

8. Prévoyance / Complémentaire Santé

CGT :

• Prévoyance/Maladie

Direction :

Point mutuelle :

En avril 2017, un appel d’offre a été lancé auprès des organismes assureurs référencés par la FEHAP, pour solliciter une offre permettant d’harmoniser le panier de soins déterminé par la CCN 51 et la CCN 66.

Jusqu’alors, les salariés de l’Institut bénéficiaient de paniers de soins distincts en fonction de leur convention collective et le souhait est de pouvoir harmoniser ces offres.

Cet appel d’offre a également été décidé suite à des dysfonctionnements avec notre prestataire actuel VIA SANTE.

Etat des offres actuelles :

Part salariale : 23,58%

Part employeur : 76,42%

Montant de la cotisation CCN 51 : 41,62€ (part salariale : 9,81€)

Montant de la cotisation CCN 66 : 47,63€ (part salariale : 11,23€)

Proposition retenue HARMONIE MUTUELLE :

Panier de soins CCN 66 + ajout de la prise en charge de la médecine douce (50€ par séance dans la limite de 2 séances annuelles dès le régime de base)

Montant de la cotisation proposition Harmonie Mutuelle : 48,36€ (part salariale : 11,40€ soit une augmentation de 1,59€ pour les salariés CCN 51 et 0,17€ pour les salariés de la CCN 66)

A noter que dans le cadre du contrat CCN 51, le compte de résultat prévisionnel 2017 présentant une aggravation du déficit malgré l’augmentation de 8% pratiquée en février 2017, il était prévu par l’organisme assureur une augmentation de 15% de la cotisation pour l’année 2018 ce qui aurait porté la cotisation CCN 51 à 47,86€ sans amélioration des garanties.

Ainsi pour une cotisation équivalente à celle qu’aurait été la cotisation 2018 VIA SANTE, avec HARMONIE MUTUELLE, les salariés bénéficieront d’une meilleure prise en charge.

Suite à la consultation du CE sur la dénonciation en date du 29 septembre, l’ensemble des salariés a été destinataire d’un courrier informant de la dénonciation de la décision unilatérale de l’employeur.

Des réunions d’information auront lieu le jeudi 2 novembre à Leyme et le vendredi 3 novembre à Cahors et des permanences seront également mises en place les 16 et 17 novembre.

Le service RH a rencontré l’équipe d’HARMONIE MUTUELLE le mercredi 11 octobre afin de définir les modalités de déploiement du nouveau contrat. Le guide de l’adhérent mis en place par Harmonie Mutuelle a été présenté ainsi que la fiche d’adhésion et un courrier accompagnant. Les salariés seront destinataires du kit adhérent dans les prochains jours.

Les élus indiquent à la Direction qu’un avenant FEHAP vient de paraître revalorisant le panier de soins de base.

La Direction indique qu’elle se rapprochera d’HARMONIE MUTUELLE afin de vérifier si l’offre proposée est conforme.

Point Prévoyance :

La Direction fait mention du bilan 2016 dressé par la SHAM. Il est noté que l’âge moyen des assurés est de 45 ans. Il est précisé qu’au titre de 2016, les prestations (règlements et provisions) représentent 81% des cotisations nettes mais que ce résultat est à relativiser du fait que de nombreux dossiers sont encore gérés par AG2R.

La SHAM a indemnisé 3438 jours au titre de la maladie.

Il est reprécisé que la franchise est de 60 jours pour les catégories employés et 90 jours pour les cadres.

B – Accord des parties sur les mesures suivantes

Au titre des négociations annuelles obligatoires 2017, pour application au 1^er janvier 2018, il est convenu entre les parties :

• Prime de chaussure de 50€ tous les 2 ans selon les modalités déterminées à savoir pourront solliciter 50€ en 2018 les salariés n’ayant pas bénéficié de 25€ en 2017, les personnes ayant utilisés la prime de 25€ en 2017 pourront demander le remboursement de 50€ en 2019 – modalités définies de manière pérenne ;

• Revalorisation de la prime de médaille du travail à 220€ - montant défini de manière pérenne ;

• Ajout dans les orientations triennales de la formation des 2 points soulevés par les élus à savoir que certaines orientations peuvent concerner l’ensemble des secteurs même si elles ont été relevées comme prioritaires dans un secteur particulier comme la bientraitance ou la gestion de la violence et qu’au titre des formations en e-learning, soit inscrit dans les orientations le besoin d’adaptation des horaires de travail ;

• Proposition d’un accord sur le droit à la déconnexion ;

• Proposition d’ouvrir des négociations spécifiques sur la rédaction d’un accord transformant une partie de la prime de départ en retraite en temps de repos ;

• Octroi d’une prime afin de porter le salaire des AMP au niveau du salaire des AS du 1^er août 2017 au 31 décembre 2018.

En marge de la NAO est également discuté et acté la signature d’un accord sur les dons de RTT aux parents d’un enfant gravement malade.

Ces mesures seront préalablement soumises à la consultation pour avis du comité d'entreprise.

C – Effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2018.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2018. Il n’est pas tacitement reconductible.

D- Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

E- Interprétation, révision, dénonciation, communication

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

F - Formalités de publicité

A l'initiative de la Direction Générale, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D 2231-2 du Code du Travail à savoir dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du Lot en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Cahors.

Un exemplaire sera mis sur la Base Documentaire Interne – Chapitre Ressources Humaines –

Sous chapitre Accord d'Entreprise.

Leyme, le 26 février 2018

Pour l'Institut Camille Miret

Le Directeur Général

Pour la CFDT Pour la CGT