Avenant N°1 à l’accord du 18 avril 2013 sur le

Déroulement de carrière des agents de Maîtrise de la TCAR

Entre les soussignés :

La société TCAR, dont le siège social est situé , immatriculée au RCS de sous le numéro représentée par Monsieur en sa qualité de Président.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales de salariés

Pour le Syndicat CGT-TCAR,

Pour le Syndicat SNTU-CFDT,

Pour le Syndicat CFTC,

Pour le Syndicat CGC-CFE,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

ARTICLE 1 - Préambule

Un déroulement de carrière est positif en soit, mais il convient de le faire évoluer dans son application qui est sujette à interprétations et à de légitimes insatisfactions partagées. En effet, la direction de l’entreprise engage chaque année des moyens supplémentaires conséquents ; ces moyens doivent générer une véritable motivation des encadrants permettant une dynamique d’entreprise. Ainsi, nous souhaitons renforcer les responsabilités et l’autonomie des agents de maîtrise, tout en accompagnant ces agents au travers d’un parcours professionnel.

Par ailleurs, nous souhaitons préciser des règles d’attribution automatique et prévisible des points pour assurer un équilibre entre les agents. Enfin, cet avenant prend en compte la situation économique de l’entreprise, dans une démarche responsable d’optimisation des coûts de cette dernière.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les agents de maîtrise.

ARTICLE 3 - Evolution du déroulement de carrière

Les articles I – III – IV – V – VI – VII – VIII – IX - X – XI et XII et fiches d’appréciation maîtrise de l’accord du 18 avril 2013, l’article 2 du protocole d’accord NAO de 2009 et l’article 3 du protocole d’accord NAO 2015 sont substitués par les articles 3 – 4 – 5 – 6 - 8 du présent avenant.

L’article II est modifié et remplacé par l’article 2 du présent accord.

Toutes les autres clauses de l’accord du 18 avril 2013 restent applicables.

ARTICLE 4 - Principe du déroulement de carrière

Le déroulement de carrière s’effectue en fonction de l’ancienneté dans le statut d’agent de maîtrise en tant que titulaire du poste c’est-à-dire à l’année N+1 de la nomination dans le poste (pendant la période probatoire, l’agent restera dans son statut et à son coefficient actuel tout en percevant une prime centième correspondant à la différence entre son coefficient actuel et son futur coefficient et sera éligible au versement de la prime d’objectif maîtrise (coefficient + nombre de points de la prime centièmes) et au prorata de la date d’entrée en fonction).

Les coefficients acquis avant le 1er Janvier 2018 ne peuvent être remis en cause par l'application du présent avenant. Ainsi, si le coefficient d’un salarié au 01/01/2018, en fonction de son ancienneté maîtrise, est supérieur à celui de la grille du présent accord, ce dernier conservera son coefficient actuel.

ARTICLE 5 - Harmonisation en 2018

Au 1^er janvier 2018, tous les agents de maîtrise dont le coefficient est inférieur à celui du palier 1 sont positionnés au palier 1 de leur poste en référence au tableau de l’annexe 1.

A partir de 2019, les agents de maîtrise ayant été repositionnés sur le palier 1 reprennent le rythme de la phase de transition (cf. article 6).

ARTICLE 6 - Phase de transition

La phase de transition correspond à la mise en place de ce nouveau déroulement de carrière qui est fonction de l’ancienneté de l’agent. Il est convenu d’une mise en place progressive de ce déroulement de carrière (à l’exception des salariés en phase d’harmonisation).

Les salariés concernés par la phase de transition sont les salariés ayant le statut agent de maîtrise au 01/01/2018 en tant que titulaire et dont le coefficient est inférieur au minimum d’un point à celui de l’annexe I par rapport à leur ancienneté dans le statut d’agent de maîtrise. L’alignement du coefficient de ces salariés s’effectuera sur une période maximale de 4 ans.

Au 1^er Janvier 2018, 2 points maximum seront alloués à chaque salarié concerné par la phase de transition en fonction de la présence (cf. article 10 Attribution selon la présence).

Au 1^er Janvier 2019, 3 points maximum seront alloués à chaque salarié concerné par la phase de transition en fonction de la présence (cf. article 10 Attribution selon la présence).

Au 1^er Janvier 2020, 3 points maximum seront alloués à chaque salarié concerné par la phase de transition en fonction de la présence (cf. article 10 Attribution selon la présence).

Au 1^er Janvier 2021, une régularisation soldera la phase de transition pour les personnes qui présenteraient à cette date un différentiel.

ARTICLE 7 – Responsabilité et parcours maîtrise

Il est convenu de renforcer la responsabilité et l’autonomie des agents de maîtrise. Ainsi, chaque salarié préparera son évaluation annuelle et la partagera avec son supérieur hiérarchique afin de fixer conjointement les objectifs pour l’année à venir. De plus, l’agent fera un retour de son activité et identifiera ses besoins de formation. Enfin, un parcours maîtrise sera proposé pour accompagner les agents débutants dans leur prise de fonction.

Cet accord définit une grille de déroulement de carrière pour donner pleine visibilité et transparence aux agents de maîtrise. Cette grille permet à chacun de visualiser, après titularisation, son coefficient tout au long de sa carrière.

ARTICLE 8 - Définition des paliers.

Les agents de maîtrise suivent un déroulement de carrière en fonction de l’ancienneté dans leur statut d’agent de maîtrise, conformément à l’annexe I. Pour les agents de maîtrise, dont le coefficient est égal ou supérieur à celui du palier de la grille qui ne sont pas concernés par les articles 4 et 5, l’évolution de palier s’effectue désormais à la date d’ancienneté en tant que titulaire dans le statut d’agent de maîtrise à compter du 1^er janvier 2018.

Il y a trois niveaux dans le déroulement de carrière :

• Palier 1

Correspond à une personne qui rentre dans le statut d’agent de maîtrise pour la première fois et qui est donc au coefficient de la CCN. Cette phase correspond à l’apprentissage logique qui doit permettre à l’agent d’apprendre son poste et les responsabilités associées. L’agent de maîtrise doit alors commencer à faire preuve d’une autonomie nécessaire pour organiser le travail et coordonner les actions individuelles. Cela concerne donc les agents dont l’ancienneté maîtrise est comprise entre 0 et 3 ans.

• Palier 2 à 6

Correspond à un agent de maîtrise qui est depuis plus de 3 ans dans son poste. Il est complétement autonome dans sa fonction, est capable de répondre pleinement aux objectifs fixés par sa hiérarchie et doit faire preuve d’initiative. Il sait s’adapter aux différentes évolutions qui impactent son environnement de travail : process, outils, organisation, métiers, activités. Il n’hésite pas à faire des propositions et à mettre en œuvre des solutions permettant d’optimiser son travail et celui de son équipe le cas échéant. Il coordonne ses missions, en étroite collaboration avec les autres services et départements de l’entreprise. Il doit établir une relation managériale se basant sur des notions d’écoute, de partage des informations, d’accompagnement et s’investit dans la valorisation de ses collaborateurs.

• Palier 7 à 15

Correspond à un agent de maîtrise qui est depuis plus de 14 ans dans son poste. Toutes les exigences requises pour le statut des paliers 2 à 6 s’appliquent au statut des paliers 7 à 15. Il lui est demandé en plus de transmettre son savoir et d’accompagner les agents dans leur prise de fonction. Il participe activement aux prises de décisions stratégiques de l’entreprise, analyse et définit ses actions en vue d’un impact positif sur le fonctionnement global de l’entreprise.

ARTICLE 9 - Prime d’objectif maîtrise

La prime d’objectif maîtrise est composée de deux éléments : l’un est versé mensuellement et l’autre annuellement.

- le premier élément est un pourcentage progressif du salaire de base (coefficient X valeur du point) versé mensuellement et nommé «  prime d’objectif maîtrise mensuelle ». Il remplace le bonus ancienneté maîtrise et sera soumis aux dispositions de l’article 10 pour le passage de chaque palier.

Le coefficient 280 est le coefficient maximum qui sera pris en considération.

MODIFICATION TCAR DU 1/01/2018	9 ans	13 ans	17 ans	21 ans	25 ans
1er élément : la prime d’objectif maîtrise mensuelle	= 1% x ((coefficient x point 100)x14/12))	= 2% x ((coefficient x point 100)x14/12))	= 2% x ((coefficient x point 100)x14/12))	= 2% x ((coefficient x point 100)x14/12))	= 3% x ((coefficient x point 100)x14/12))
- le second élément est un montant fixe progressif lié au niveau du coefficient de l’agent. Il est versé en février de l’année N+1. Il est nommé « prime d’objectif maîtrise annuelle ».
2nd élément : la prime d’objectif maîtrise annuelle
210	1000 €
220	1100 €
230	1200 €
240	1300 €
250	1500 €
260	1800 €
270 et plus	2150 €

- Au fur et à mesure de la progression de l'ancienneté maîtrise, le pourcentage appliqué au passage de palier pour le calcul du premier élément s'ajoute au pourcentage du palier précédent. Ainsi, lorsque l'ancienneté maîtrise atteint 17 ans, le pourcentage de 5% s'applique (1%+2%+2%).

- La prime d’objectif maîtrise mensuelle et la prime d’objectif maîtrise annuelle sont versées au prorata du temps de présence.

Méthodes de calcul :

- Pour la prime d’objectif maîtrise mensuelle :

(Montant mensuel de la prime d’objectif mensuelle x (Nombre de jours calendaires de présence du mois – Nombre de jours calendaires d’absences du mois) / Nombre de jours calendaires du mois)

- Pour la prime d’objectif maîtrise annuelle :

(Montant annuel de la prime d’objectif annuelle x (Nombre de jours calendaires de présence – Nombre de jours calendaires d’absences) / 365 jours)

ARTICLE 10 - Attribution en fonction de la présence

• Reconnaître la présence des agents

Il est nécessaire de renforcer la reconnaissance envers les agents présents au travail par un mécanisme incitatif et valorisant permettant de progresser rapidement et d’avoir des majorations de salaires. Aussi, l’obtention des majorations de coefficient et de paliers liés au nouveau déroulement de carrière seront conditionnés au présentéisme sur une période précédant l’évolution de carrière.

A l’identique des dispositions applicables au premier collège, les nouvelles modalités applicables à l’attribution des points dans le cadre du déroulement de carrière seront les suivantes :

S’il a été constaté à partir de cette année de référence moins de 6 arrêts de travail sur une période de 3 ans et moins de 12 jours d’arrêts de travail en moyenne sur une période de 3 ans, la majoration de coefficient est attribuée (les RTT, fériés et repos n’entrent pas dans ce décompte). Par exemple pour l’attribution des points en 2018 les années considérées pour l’appréciation du présentéisme seront les années 2017, 2016, 2015.

Les périodes d’absences suivantes ne sont pas prises en compte sous réserve de justification : l’arrêt pour maternité, maladie professionnelle, accident du travail, grèves, congé individuel de formation, formation professionnelle, les absences civiques et syndicales, et autres périodes d’absences considérées comme du temps de travail au sens du code du travail.

Les jours en hospitalisation, les congés sans soldes et les absences autorisées ne rentrent pas dans le calcul du présentéisme.

Concernant les pathologies graves, les agents comme les médecins ne souhaitent pas partager leurs problèmes de santé et sont soumis à la confidentialité médicale. Par ailleurs, l’entreprise n’est pas apte à apprécier l’état de santé du collaborateur et de son incidence ou non sur la présence. Aussi, par mesure d’équité et de confidentialité, la prise en compte de ces pathologies sera proposée dans un futur accord de prévoyance.

• Une démarche responsable et des engagements

Dans un contexte économique contraint pour tous et une faible inflation, nous devons nous adapter pour réussir. L'entreprise engage déjà ce processus à son niveau en revoyant l'organisation, les contrats de prestations, la commercialisation des abonnements, négociations avec la collectivité, etc. dans le but de rétablir la situation économique de l’entreprise.

• Dématérialisation des bulletins paie

L’entreprise s’engage dans la numérisation de ses documents pour simplifier son fonctionnement à l’image notamment des relevés de banque, déclaration d’impôts, factures de téléphones. Cependant, la dématérialisation du bulletin est encadrée par l’article L.3243-2 du code travail qui précise l’accord préalable du salarié.

La mise en œuvre de cette action sera accompagnée par les signataires pour aboutir à une large adhésion des personnels à ce processus. L’entreprise mettra à disposition des imprimantes sur les bornes actuelles pour les agents qui auraient besoin ponctuellement d’une impression de leurs bulletins.

Le présent accord s’appuie sur une progression significative d’agents de maîtrise ayant adhéré au bulletin de paie électronique. Pour les agents qui quitteront l’entreprise en particulier les départs à la retraite, l’entreprise assurera l’accès aux données.

• Habillement

Il est convenu que les parkas et les blousons sont remplacés par cycle de 4 ans. Il est entendu que l’entreprise s’engage à les remplacer en cas de dégradation anticipée constatée par l’agent et le service habillement. Le reste de la dotation et les cycles de perception restent inchangés.

• Evolution de l’organisation

Cet accord a pour but d’accompagner les nombreuses évolutions de notre environnement. En effet, dans un tel contexte économique où l’offre standard de transport de voyageurs n’est plus dans une logique d’extension, nous devons nous adapter et faire en sorte d’intégrer de nouvelles activités dans le domaine des transports de voyageurs (véhicule électrique, vélos, stationnement, fourrière…). De plus, l’arrivée de nouvelles technologies permet d’élargir notre champ d’action et impulse une autre dynamique de fonctionnement. Pour relever ces nouveaux défis et la création de nouveaux métiers, l’entreprise a prévu de développer les compétences de ses collaborateurs et de renforcer en parallèle la polyvalence dans les missions.

Aussi, le nombre croissant des départs à la retraite sur les prochaines années, est une opportunité pour chacun d’entre nous pour repenser notre organisation et permettre l’optimisation des process. Ce gain de temps, donnera la possibilité, aux encadrants de se recentrer sur leurs missions essentielles et ainsi d’envisager de ne pas remplacer systématiquement les agents de maîtrise. A titre d’exemple, un projet d’intégration de la cabine Saint-Julien aux services techniques a été présenté pour information et avis au CHSCT et au CE et ce, en concertation avec les agents concernés, et a été mis en oeuvre à compter du 1^er février 2018.

ARTICLE 11 - Date d’application

Cet avenant s’applique à compter du 1^er janvier 2018.

ARTICLE 12 – Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La dénonciation de cet accord ne pourra être opérée que dans le respect des dispositions légales applicables prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

A la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en respectant un préavis de 3 mois. La partie qui demande la révision de la convention devra adresser cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie qui demande la révision de la convention devra adresser cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

La dénonciation de l'accord d'entreprise ne prend effet qu'à l'expiration du préavis et l'accord reste applicable pendant la durée de ce préavis. Le préavis de 3 mois court à compter de la date de réception de la dénonciation.

La déclaration de dénonciation de l'accord doit ensuite faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de Normandie.

Article 13 - Formalité de dépôt et information du personnel

Il prend effet à compter de la date de son dépôt, lequel, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail sera effectué à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction:

• En un exemplaire original papier et un exemplaire sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Normandie ;

• En un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

En application des articles R. 2262-1 R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour communiquer au personnel.

Par ailleurs, un exemple de cet accord sera tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines de la société et sur l’Extranet TCAR.

Il pourra être modifié selon les dispositions prévues aux articles L 2261-7 et suivant du Code du travail.

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Rouen, le …………..en ............. exemplaires originaux.

Pour la Tcar,

Pour le Syndicat CGT-TCAR,

Pour le Syndicat SNTU-CFDT,

Pour le Syndicat CFTC,

Pour le Syndicat CGC-CFE,