ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GIPHAR GROUPE

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

LAa société GIPHAR GROUPE, société anonyme coopérative à capital variable dont le siège social est situé 38 Bis rue du fer à Moulin, 75005 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 310 173 968, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

• Le syndicat CFDT représenté par XXX en qualité de déléguée syndicale.

D’autre part.

Ci-après dénommées « les parties »

PREAMBULE

La société a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.

La société GIPHAR GROUPE a donc anticipé l’abaissement de la durée légale du travail à 35 heures en concluant, dès le 1er décembre 2000 un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Cet accord collectif a fait l’objet d’une dénonciation notifiée par le syndicat CFDT le 26 août 2019, à la société GIPHAR GROUPE. La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont alors réunies afin de négocier le présent accord collectif, lequel se substitue au précédent.

Il est apparu indispensable dans le cadre de cette négociation, tant aux représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la société GIPHAR GROUPE mais également des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés, de clarifier un certain nombre de dispositions, de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise et de se conformer aux nouvelles dispositions réglementaires.

Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.

Par ailleurs, dans le cadre de cette négociation, la Direction a souhaité mettre en place un compte épargne temps. Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés à prendre en contrepartie des jours de congés ou de repos non pris ou encore des sommes affectées dans le CET et/ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

Les parties souhaitent, à titre liminaire, rappeler que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés de l’Entreprise. La prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord rappellent leur attachement.

Les parties réaffirment leur souhait de disposer d’un dispositif d’épargne raisonné, considérant que la prise effective des jours de repos doit prévaloir sur la logique d’épargne, tout en continuant à permettre à chaque salarié de disposer d’une souplesse dans la gestion et l’organisation de son temps de travail.

Une commission de suivi se réunira une fois par an afin d’évaluer l’application de cet accord.

Table des matières

Titre 1 : Aménagement du temps de travail 4

Article 1. Cadre juridique 4

Article 2. Champ d’application 4

Article 3. Définition du temps de travail effectif 4

Article 4. Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel applicable au personnel non soumis à une convention de forfait en jours 4

Article 5. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours 9

Article 6. Dispositions relatives au fractionnement des congés-payés 12

Titre 2 : Compte Epargne Temps (CET) 13

Article 1. Champ d’application 13

Article 2. Principes généraux 13

Article 3. Alimentation du compte épargne temps 13

Article 4. Utilisation du compte épargne temps 13

Article 5. L’indemnisation du congé 15

Article 6. Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps 16

Article 7. Fermeture du compte épargne temps 16

Titre 3 : Dispositions finales 17

Article 1. Entrée en vigueur - Durée 17

Article 2. Révision - Dénonciation 17

Article 3. Suivi et clause de rendez-vous 17

Article 4. Dépôt - Publicité 17

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Titre 1 : Aménagement du temps de travail

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet, notamment l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 1^er décembre 2000.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GIPHAR GROUPE, sans condition d’ancienneté.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail.

Article 3. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 4. Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel applicable au personnel non soumis à une convention de forfait en jours

4.1 Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année, selon les modalités ci-après définies, s’applique, à titre indicatif, aux salariés cadres intégrés et non-cadres soumis à une durée de temps de travail de 35 heures.

Les cadres intégrés au sein de GIPHAR GROUPE sont des salariés dont la fonction fait qu’ils sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.

Il est rappelé que sont exclus du présent dispositif d’aménagement du temps de travail :

• les collaborateurs qui relèvent d’un dispositif de convention de forfait en jours ou dont le contrat de travail stipule une disposition particulière en matière d’aménagement du temps de travail ;

• ainsi que les collaborateurs exclus du champ d’application du présent accord.

4.2 Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés au 4.1 du présent accord en raison notamment de l’activité, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité.

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.

4.3 Amplitude des variations d’horaires

Sauf, dérogation, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la durée effective de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures sur douze semaines.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines où la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire (par des journées non travaillées notamment).

En cas de hausse d’activité, les salariés pourront être amenés à travailler pour une durée de travail supérieure à la durée légale hebdomadaire.

Dans ces hypothèses, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu, ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur équivalent, ni à contrepartie obligatoire en repos, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4.2 du présent accord, par des périodes de basse activité.

4.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

La durée de travail hebdomadaires des salariés est fixée à 37,50 heures compensée par des jours de repos sur l’année.

L’horaire de travail collectif hebdomadaire détermine les horaires de travail quotidien, intégrant une pause fixe de vingt minutes rémunérées, laquelle interrompt le travail journalier.

Dans le cadre de cette organisation de travail, les salariés ne sont donc jamais amenés à effectuer un travail journalier d’une seule traite.

La programmation indicative des horaires de travail sera portée à la connaissance des salariés, chaque fois que nécessaire, par toutes voies pertinentes y compris le cas échéant par courrier électronique suivant les caractéristiques de l’activité (horaires collectifs, affichage etc.) sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.10.

Cette programmation est susceptible de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, en conformité avec les dispositions légales qui prévoient un délai de prévenance de 7 jours au minimum.

4.5 Bilan de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Au terme de la période annuelle de référence, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1 607 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées au cours de la période annuelle de référence.

Les périodes non travaillées rémunérées, assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées dans le décompte des heures travaillées.

Conformément à l’article D 3171-13 du Code du travail, les salariés seront informés, au terme de la période annuelle de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Toutefois compte tenu de la susceptible variation de la durée de travail, à l’issue de chaque mois, un relevé de suivi des heures sera accessible au salarié et fera apparaître le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.

L’entreprise contrôlera le temps de travail par l’intermédiaire du système de suivi des heures mis en place dans l’intranet de la société (module Imputation horaire).

4.6 Limites pour le décompte des heures supplémentaires

• Définition des heures supplémentaires et rémunération

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Le paiement de ces heures sera effectué avec le salaire du mois suivant et ne seront pas décomptées une nouvelle fois comme heures supplémentaires pour le calcul des heures effectuées au-delà des 1 607 heures annuelles.

A l’exception du personnel des entrepôts, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.

• Repos compensateur équivalent

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant sera remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.

• Repos compensateur équivalent

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant sera remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

4.7 Rémunération : mensualisation et lissage

La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

La durée hebdomadaire moyenne de travail qui est rémunérée par la rémunération lissée correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur la période de référence.

4.8 Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période

Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation.

Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période d’annualisation.

Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence.

Les absences indemnisées seront comptabilisées sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Seules les absences considérées comme du temps de travail ouvrent droit à l’acquisition de jours de repos supplémentaires à l’exception des absences notamment celles énumérées à l’article L 3141-5 du Code du travail :

• Des périodes de congé payé ;

• Des périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

• Des contreparties obligatoires en repos ;

• Des jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L 3121-44 ;

• Des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; cela implique qu’en cas d’absence de plus d’un an, des RTT ne sont acquis que dans la limite maximum d’un an.

4.9 Attribution des jours de repos supplémentaires

La durée de travail hebdomadaire étant fixée à 37,50 heures, il est attribué, sur la période annuelle de référence, environ 13 jours de repos aux salariés afin d’aboutir à 1 607 heures (intégrant la journée de solidarité) sur l’année de temps de travail effectif calculé comme suit :

365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux = 227 jours de travail.

227 jours de travail (ce nombre varie en fonction des années) x 7,5 heures travaillés = 1702,5 heures soit 95,5 heures supplémentaires (1702,5 – 1 607).

95,5 / 7,5 = 12,73 soit 13 jours de repos. L’acquisition de ces jours de repos supplémentaires s’effectuera par l’attribution d’un crédit mensuel de 13/12, soit 1,08 jours de repos par mois.

Ce calcul sera réajusté chaque année et n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …).

4.10 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Sur le nombre de jours de repos supplémentaires définis pour chaque catégorie de personnel pour l'année considérée, la Direction se réserve la possibilité de fixer à titre prévisionnel, avant le 31 janvier de chaque année, sept jours par an maximum notamment afin de faciliter l'organisation éventuelle de ponts et d’adaptation à l’activité.

Pour les salariés travaillant dans les entrepôts, les jours de repos supplémentaires sont programmés au libre choix de chaque bénéficiaire en accord avec son supérieur hiérarchique. Seront prises en considération pour la gestion des jours de repos, les contraintes d’exploitation et la continuité d’activité qui peuvent varier en fonction des services.

Il est précisé que les jours de repos supplémentaires seront pris à raison de 2 journées maximum par mois à l'exclusion des jours suivants :

• le lundi et le vendredi après-midi (équipe du soir), sauf exception expresse accordée par la hiérarchie.

En tout état de cause, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolées à un jour férié ou à un pont sauf validation managériale.

Pour des raisons d’organisation et de facilité de gestion, les jours de repos supplémentaires du mois considéré (juillet / août) pourront être accolés aux congés principaux de juillet et août.

Afin d’assurer une bonne continuité du service, le salarié devra programmer via ADP la prise de ses jours de congés de toute nature, un mois à l’avance entre le 1er et le 15 de chaque mois.

A partir du 15, à défaut de choix, le salarié devra obtenir l’accord de sa hiérarchie afin de fixer ses jours de repos supplémentaire.

Pour les autres salariés, ne travaillant pas dans les entrepôts, les jours restant sont programmés au libre choix de chaque bénéficiaire en accord avec son supérieur hiérarchique.

Toute modification du planning prévisionnel des jours de repos supplémentaires en fonction des aléas et des contraintes de bon fonctionnement du service concerné devra être notifiée au moins sept jours calendaires à l'avance au salarié concerné et être accompagnée du nouveau programme indicatif prévisionnel.

En outre, si la modification envisagée concerne une période de fermeture du service concerné, elle devra donner lieu à une information et à une consultation préalable du Comité social et économique.

La prise de jours de repos supplémentaires n'entraîne aucune incidence sur la rémunération du mois considéré. Par contre, il en est fait mention sur le bulletin de paye.

Les arrêts maladie, n'entraînent aucun report de la journée de repos supplémentaire programmée que l'arrêt maladie soit antérieur ou concomitant à la période de repos supplémentaire défini.

Les arrêts consécutifs à un accident de travail et les arrêts consécutifs à un accident de trajet peuvent quant à eux entraîner un report dans la limite de la période de référence soit un an.

A la fin de la période annuelle de référence, les jours de repos acquis et non pris par le salarié ne pourront faire l’objet de report.

4.11 Contrôle des horaires

L'enregistrement et le contrôle des horaires de travail ou des jours de travail est effectué à partir des badges ou grâce à l’horaire collectif que le personnel est tenu d’utiliser / respecter.

Article 5. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

5.1 Personnel concerné

Selon l’article L 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours ou en demi-journée(s) par an, sur l’année civile.

Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.

Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours de travail est fixé à 214 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires.

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux

= 227 – 13 jours de repos (en fonction des années considérées)

= 214 jours (incluant la journée de solidarité)

Ce calcul, qui sera réajusté chaque année, n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 214 jours travaillés.

L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

5.2 Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accidents ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

5.3 Organisation des jours de repos supplémentaires

• Nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.

• Période d’acquisition des jours de repos :

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.

• Prise des jours de repos :

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

À ce titre, est considérée comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 13 heures et 14 heures.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos par, idéalement, un jour de repos par mois et au maximum 2 jours de repos par mois.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos supplémentaires acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.

• Rémunération des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.

5.4 Conventions individuelles de forfait

Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation de travail sans référence horaire.

5.5 Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;

• application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;

• Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.

5.6 Contrôle de la charge de travail

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.

• Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur :

• l’outil de gestion des congés et absences et ou le bulletin de paie sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.

Conformément aux dispositions de l’article D 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.

• Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

• sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;

• son organisation du travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes.

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Droit à la déconnexion

Conformément à L 3121-64 du Code du travail, les salariés bénéficient, en dehors des heures habituelles de travail, d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et il est rappelé la possibilité, y compris technique, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition au cours de ces périodes.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours de repos ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

À titre d’exemple, il est, par ailleurs, recommandé, dans la mesure du possible :

• en cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau » permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse. Il est important de s’interroger sur le contenu du message informant de l’absence, en indiquant par exemple le nom d’une personne à contacter,

• En cas d’indisponibilité, il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, de travailler en mode hors connexion ou fermer le logiciel de messagerie et se réserver 1 à 3 plages horaires par demi-journées pour consulter l’arrivée de nouveaux messages.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié en dehors de son temps de travail, un entretien sera organisé à l’initiative de la Direction afin d’évoquer les raisons de cette utilisation excessive et les actions correctives envisagées.

Article 6. Dispositions relatives au fractionnement des congés-payés

Conformément à l’article L 3141-21 du Code du travail en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié, il ne sera pas attribué de jours de repos supplémentaires.

Titre 2 : Compte Epargne Temps (CET)

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée.

Tout salarié de l’Entreprise peut ouvrir un Compte Epargne Temps, à l’issu de sa période d’essai.

Article 2. Principes généraux

Le Compte Epargne Temps fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et / ou repos supplémentaire.

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension dudit contrat.

Article 3. Alimentation du compte épargne temps

3.1 Eléments pouvant être épargnés

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par :

• les jours de congés payés annuels (CP) non pris à la fin de la période de référence dans la limite de 5 jours ouvrés par an correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

• les jours de repos supplémentaires liés à l’aménagement du temps du travail non pris à la fin de la période de référence et dans la limite de 5 par an ;

• les jours de repos acquis accordés dans le cadre d’un forfait jours non pris à la fin de la période de référence et dans la limite de 5 par an.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.

3.2 Plafonnement de l’épargne

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 50 jours.

Le CET doit être liquidé lorsque les droits atteignent ce plafond.

3.3 Modalités pratiques d’alimentation du Compte Epargne Temps

L’ouverture du Compte Epargne Temps, via l’outil de gestion des congés, se fait automatiquement.

Les jours de congés payés et les RTT devant être pris en priorité avant d’être épargnés, l’épargne ne peut pas se faire avant le mois de décembre de l’année en cours. Les délais seront communiqués annuellement par la Direction des Ressources Humaines.

La campagne annuelle de placement se déroulera au mois de janvier de chaque année au titre des jours supplémentaires non pris et au mois de mai au titre des congés payés non pris.

Article 4. Utilisation du compte épargne temps

4.1 Les différentes utilisations du CET

Sauf indications contraires prévues dans le cadre des articles ci-après, avant d’utiliser son Compte Epargne Temps, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés (congés payés et jours de repos supplémentaires) de l’année.

Les droits épargnés sur le CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié et sous réserve d’accord de la hiérarchie, selon les modalités prévues au présent accord, pour :

• indemniser tout ou partie :

• Un congé ponctuel,

• Un congé longue durée : un congé parental d’éducation, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise, un congé de solidarité internationale, un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;

• Un congé pour convenance personnelle ;

• Un départ anticipé à la retraite ;

• percevoir un versement en espèces.

4.2 Le congé ponctuel ouvert

L’épargne du CET peut être utilisée pour financer un (ou des) congé(s) ponctuel(s) dont la durée peut varier entre 5 jours et 50 jours.

La durée cumulée des congés ponctuels ne peut dépasser 50 jours par année.

Le salarié doit avoir au préalable épuisé ses congés payés et jours de repos supplémentaires de l’année (année de référence) déjà acquis et faire sa demande via l’outil de gestion de congés.

Les jours capitalisés dans le compte épargne temps doivent être pris au minimum par 5.

4.3 Les congés de longue durée

Ce congé peut notamment prendre la forme d’un congé parental d’éducation, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise, un congé de solidarité internationale, un congé de solidarité familiale ou de proche aidant.

L’épargne du CET peut être utilisée pour financer un (ou des) congé(s) de longue durée dont la durée peut varier entre 5 jours et 50 jours

Si le salarié utilise ses droits à Congés Payés et jours de repos supplémentaires épargnés sur son CET pour financer tout ou partie de l’un des congés longue durée cités à l’article 4.3, cette période de suspension, lorsqu’elle est rémunérée par ces droits, donne lieu uniquement à acquisition de droits à Congés Payés.

Le salarié doit avoir au préalable épuisé ses congés payés et jours de repos supplémentaires de l’année (année de référence) déjà acquis et faire sa demande via l’outil de gestion de congés.

4.3.1 Le congé pour convenances personnelles

L’épargne du CET peut être utilisée pour financer un congé pour convenances personnelles, dont la durée varie entre 1 et 4 mois calendaires.

Le salarié ne peut prendre un congé pour convenances personnelles qu’avec l’accord de sa hiérarchie en fonction de l’organisation du service.

Le salarié doit faire sa demande par écrit à son responsable hiérarchique, avec la DRH en copie, ou directement via l’outil de gestion des congés au moins 3 mois avant la date de départ. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas de force majeure (enfant malade, accompagnement d’un proche en fin de vie, ….).

Dans les 30 jours calendaires suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaitre au salarié sa réponse en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent le refus ou le report de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, le congé est accordé. Il est précisé qu’en cas de refus de l’employeur, la nouvelle demande du salarié ne devra pas porter sur la période ayant déjà fait l’objet du refus.

4.3.2 L’anticipation du départ à la retraite

Le salarié qui souhaite anticiper son départ physique et la cessation anticipée de son activité avant son départ à la retraite peut demander à bénéficier d’un congé de transition.

La demande de congé doit être transmise conjointement au responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines, en respectant un délai de prévenance de 3 mois minimum avant le début du congé.

Cette demande pourra être précédée d’un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines afin de permettre aux collaborateurs d’avoir une visibilité prospective sur la pose des jours placés dans le CET.

L’employeur se réserve le droit de reporter la date de début du congé, notamment en fonction de l’organisation du service.

Ce congé précède impérativement la date de liquidation des droits à la retraite.

Ce congé est financé dans son intégralité par les droits épargnés par le salarié sur son CET. La durée de ce congé est nécessairement égale au solde des droits affectés au CET.

Le salarié qui prend un congé de fin d’activité s’engage à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur son compte et à solder celui-ci.

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du congé. Ce dernier est assimilé à du travail effectif dans l’entreprise pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté.

Pendant la durée du congé, qui est une anticipation de la cessation d’activité professionnelle, le salarié continue à bénéficier des avantages sociaux accordés par l’entreprise.

Le salarié doit avoir au préalable épuisé ses congés payés et jours de repos supplémentaires de l’année (année de référence) déjà acquis et faire sa demande via l’outil de gestion de congés.

4.4 Le déblocage en espèces

Le déblocage en tout ou partie des droits épargnés sur le CET est possible et est réalisé à la demande du salarié via l’outil en ligne de gestion des congés.

Le déblocage en espèce est limité à 30 jours par période de 3 ans.

Article 5. L’indemnisation du congé

Les modalités de calcul

Le CET permet au salarié de bénéficier d’un maintien de son salaire pendant tout ou partie de son congé, en fonction de l’épargne utilisée. Les versements au titre de l’utilisation des droits épargnés sur le CET sont effectués selon la règle du maintien de salaire, prévue à l’article L 3141-24 II du Code du travail, sur la base du salaire fixe à temps plein du salarié au moment de son départ en congé.

L’indemnisation du congé s’effectue sous une forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent donc dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS, au moment où elles sont versées au salarié. Les mêmes règles s’appliquent dans le cadre de la monétisation des droits épargnés sur le CET.

Article 6. Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place conformément à l'article L 3154-2 du Code du travail.

Article 7. Fermeture du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis sur son compte. Elle est établie sur la base de la règle du maintien de salaire, prévue à l’article L 3141-24 II du code du travail. L’indemnité versée a la nature de rémunération et est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Titre 3 : Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1 janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

Article 3. Suivi et clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Article 4. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait, le 24 novembre 2020 (en 3 exemplaires)

Pour la société GIPHAR GROUPE, XXX en qualité de DRH

Pour l’organisation syndicale représentative :

• Le syndicat CFDT représenté par XXX en qualité de déléguée syndicale.