Accord d'entreprise "Accord sur les objectifs d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Article L 2242-17 2° du code du travail)" chez LDC BOURGOGNE (Siège)

Accord sur les objectifs d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Article L 2242-17 2° du code du travail Société LDC BOURGOGNE

ENTRE

La Société LDC BOURGOGNE dont le siège social est situé ZI de Branges 71500 Louhans, n° URSSAF (267) 1600097121, représentée par M. Prénom NOM, en sa qualité de Directeur,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par Prénom NOM, déléguée syndicale suppléante

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Prénom NOM, délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par Prénom NOM, déléguée syndicale

Le syndicat FO, représenté par Prénom NOM, déléguée syndicale

Le syndicat UNSA, représenté par Prénom NOM, délégué syndical

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Dans la continuité du précédent accord, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’objectifs et de mesures négociées.

Pour autant elles ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.

Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 du Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

La négociation porte également sur la possibilité pour les temps partiels de calculer les cotisations d’assurance vieillesse sur un temps complet (L241-3-1 du code de la sécurité sociale) et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 du code du travail :

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

Ainsi, pour LDC BOURGOGNE qui emploie plus de 300 salariés il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle,

• Conditions de travail.

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions.

Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDES.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sera affiché dans l’entreprise, ainsi que les décrets pris en application de ces textes.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5°, 6° et 7° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-19 du code du travail), font l’objet d’accords distincts.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

ARTICLE I – Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

ARTICLE II – 1^er domaine d’actions : Embauche - Accès à l’emploi

A – Principe :

Aucune discrimination ne doit être réalisée dans le processus de recrutement.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre, tout particulièrement sur les catégories employés, agents de maîtrise et cadres où un déséquilibre est constaté.

Au sein de la BDES, les embauches seront répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe.

A ce titre, l’indicateur utilisé est :

• Le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an.

Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

• Le maintien de la politique de non-discrimination ; l’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes.

• De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.

• Rédiger les offres d’emploi de manière à ne pas décourager l’un ou l’autre des deux sexes

• Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.

• L’entreprise s’engage à ne pas pénaliser les femmes enceintes au moment de l’embauche, conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE III – 2^ème domaine d’action : Formation - accès à la formation professionnelle.

A – Principe :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ce que le nombre moyen annuel d’heures de formation des hommes et le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes tende vers l’équilibre, à poste comparable.

A cet égard, l’indicateur utilisé est :

• Nombre moyen annuel d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.

Cet indicateur est suivi via la BDES.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

L’employeur devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai de 8 jours permettant aux salariés de prendre leurs dispositions face à leurs contraintes personnelles. Toutefois, l’entreprise se réserve le droit de proposer une formation dans un délai plus court, mais le salarié ne sera pas sanctionnable en cas de refus.

Un entretien professionnel sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, ou à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois. Dans cet entretien sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La Direction sensibilisera l’encadrement de manière à ce que les personnes ayant été absentes pendant plus de 3 mois reçoivent un accueil personnalisé et une présentation des changements intervenus dans le service, afin de faciliter son retour. A cet effet, un groupe de travail sera lancé pour élaborer un support de ré-accueil.

ARTICLE IV – Troisième domaine d’action Rémunération effective - Suppression des écarts de rémunération

A – Principe :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.

Une analyse comparée des salaires de base par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.

Ainsi les indicateurs sont :

• Le salaire annuel de base moyen par catégorie professionnelle, et par sexe, des CDI, hors ancienneté sous condition d’effectif de 3 Hommes et 3 femmes.

Aucune information nominative ne sera communiquée.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L3221-3 du code du travail, constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.

L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.

Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.

ARTICLE V – Quatrième domaine d’action : Déroulement de carrière - Promotion professionnelle

A – Principe :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ce que le nombre d’hommes et de femmes dans chaque catégorie tende vers l’équilibre, en particulier dans les catégories « employés », « agents de maîtrise » et « cadres ».

A cet égard, l’indicateur retenu est le suivant :

• L’évolution du pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque catégorie professionnelle.

Au 31/12/2017, l’effectif était de 812 salariés dont 431 Femmes et 381 Hommes, répartis comme suit :

Pourcentage de femmes par catégorie	2015	2016	2017
Cadres	21%	22%	22%
AM	38%	36%	39%
Employés	84%	81%	80%
Ouvriers	53%	54%	53%

C – Plan d’actions :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

Le bilan des promotions par catégorie sera suivi dans la BDES, consultable auprès du service RH.

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, lorsqu’un poste se libère ou se créée dans les catégories « ouvriers » à partir du coefficient 170, « employés », « agent de maîtrise » ou « cadres » l’entreprise s’engage à en informer les salariés par voie d’affichage afin de permettre à chacun de se porter candidat. Dans certains cas, la Direction se réserve le droit de ne pas procéder ainsi pour des raisons stratégiques ou de respect de la vie privée.

Les offres de promotion seront formulées de façon à ne pas décourager l’un des deux sexes (ex. intitulé masculin et féminin, mention H/F).

ARTICLE VI – Cinquième domaine d’action : Conditions de travail

A – Principe :

L’entreprise est convaincue que le travail entamé en matière d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre la pénibilité au travail est un gage d’évolution vers l’égalité hommes-femmes. L’aménagement continu des postes de travail permet d’améliorer l’accès des femmes à certains postes requérant des aptitudes physiques spécifiques (ex. port de charges).

B – Indicateurs & Objectifs de progression :

Tout emploi dans l’entreprise doit pouvoir être tenu, à compétences égales, aussi bien par un homme que par une femme.

C – Plan d’actions :

L’entreprise s’engage à intégrer dans le cahier des charges du projet industriel des prochaines années que l’évolution technologique des process prenne en compte l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes.

ARTICLE VII – Autres dispositions afférentes au développement de l’égalité professionnelle

Les indicateurs relatifs aux différents thèmes abordés dans le présent accord sont disponibles dans la BDES (base de données économiques et sociales).

Lutte contre le harcèlement sexuel ou moral : L’entreprise réaffirme son attachement à ce combat et sanctionnera tout débordement en termes de harcèlement sexuel ou moral, ou de propos sexistes de quelque nature que ce soit, conformément à son règlement intérieur.

Article VIII - Durée de l’accord, révision

Conformément aux dispositions de l’accord signé en date du 5 mai 2017, la périodicité de la négociation est de 3 années.

Toutefois, afin d’aligner les dates de fin des accords « égalité professionnelle », « qualité de vie au travail » et « pénibilité », les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur le 1^er septembre 2018 et s’appliquera jusqu’au terme des deux autres accords.

Autrement dit, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle s’ouvrira tous les 3 ans au mois d’avril, et la prochaine négociation sur ce thème s’ouvrira donc d’ici le 04 avril 2020.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

Article IX – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 31 août 2018.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires un exemplaire sous format électronique à la DIRECCTE de Saône et Loire à Mâcon via la plateforme « téléaccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chalon-sur-Saône.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

1. Fait en 08 exemplaires originaux,

   A Branges, le 31 août 2018

Pour l'organisation syndicale CFDT Mme Prénom NOM Pour l'organisation syndicale CGT Mme Prénom NOM Pour l'organisation syndicale FO Mme Prénom NOM Pour l'organisation syndicale CFE-CGC M. Prénom NOM Pour l'organisation syndicale UNSA M. Prénom NOM

Pour la société LDC BOURGOGNE M. Prénom NOM