Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LDC BOURGOGNE (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article L 2242-17 2° du code du travail Société LDC Bourgogne

ENTRE

La Société LDC BOURGOGNE dont le siège social est situé ZI de Branges 71500 Louhans, n° URSSAF (267) 1600097121, représentée par M. Prénom NOM, en sa qualité de Directeur,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par Prénom NOM, déléguée syndicale

Le syndicat UNSA, représenté par Prénom NOM, délégué syndical

Le syndicat FO, représenté par Prénom NOM, délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par Prénom NOM, déléguée syndicale

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Prénom NOM, délégué syndical

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement à participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique de l’entreprise, relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L2242-17 2° du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat est effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression sont définis et des actions permettant de les atteindre sont arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés sont déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’Index de l’égalité femmes-hommes.

L’obligation de publication de la note de l’Index de l’égalité femmes-hommes concerne la société LDC Bourgogne à compter du 1^er septembre 2019.

A ce titre, il est à noter que la société a obtenu le score de 79 points sur la base des données de l’année 2018, et le score de 84 points sur la base des données de l’année 2019, soit une progression de 5 points en un an.

Ce score est un indicateur du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société LDC BOURGOGNE.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), font l’objet d’accords spécifiques.

Ceci expose, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT

Dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 20 février, du 3 mars et du 6 mars 2020.

Lors de la réunion du 20 février 2020, la Direction a présenté aux 5 organisations syndicales un bilan détaillé de l’accord précédent. Cette présentation a donné lieu à des questions et à de nombreux échanges constructifs entre les parties.

Après avoir évalué l’atteinte des objectifs de progression fixés et de chacune des actions définies, les organisations syndicales et La Direction déclarent qu’une partie seulement des objectifs ont été atteints. Toutefois, des progrès ont été constatés sur la plupart des thèmes, le bilan de l’application du dernier accord en date du 29 mars 2020 est donc plutôt positif.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont négocié ce qui suit.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s)

Au 31 décembre 2019, l’effectif présent dans l’entreprise (CDI + CDD) était de 716 salariés dont 52% de femmes et 48% d’hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles, sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES.

Répartition des effectifs H/F par CSP :

Effectif au 31/12	2017	2018	2019
	LDC BOURGOGNE	LDC BOURGOGNE	LDC BOURGOGNE
OUVRIER	H	325	303	285
	F	362	337	301
	Total	687	640	586
EMPLOYE	H	12	11	13
	F	48	50	50
	Total	60	61	63
A.M. OU TECH.	H	23	24	22
	F	15	13	15
	Total	38	37	37
CADRE	H	21	21	24
	F	6	7	6
	Total	27	28	30
Total	812	766	716
Proportion d'hommes dans l'effectif	47%	47%	48%
Proportion de femmes dans l'effectif	53%	53%	52%

Ainsi la disparité de répartition entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues a connu une stabilité au cours de l’année 2019 (réduction d’un point d’écart).

Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse en analysant le pourcentage d’embauche de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif :

Sur 19 embauches de CDI en 2019 (7 embauches directes et 12 titularisations de CDD), il y avait 6 femmes et 13 hommes.

En 2019, les embauches de cadres ont porté uniquement sur des hommes (à noter qu’il s’agissait d’une mobilité au sein du groupe pour 2 d’entre eux, tous deux commerciaux). Pour les agents de maîtrise en revanche, c’était équilibré (1 homme et 1 femme). Pour les employés, il y a plus de femmes embauchées, et enfin pour les ouvriers, il y a eu davantage de femmes recrutées.

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de résorber la disparité au sein des différentes catégories socioprofessionnelles. Pour ce faire, le pourcentage d’hommes et de femmes à recruter dans chaque CSP était le suivant :

Catégories	Objectifs avril 2019-avril 2020
	H	F
Cadres	20%	80%
AM	20%	80%
Employés	80%	20%
Ouvriers	60%	40%

Résultats obtenus :

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.

Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Ceci s’explique notamment par le nombre de candidatures féminines ou masculines reçues sur les différents types de postes.

Ainsi, sur l’ensemble des offres publiées en 2019 :

On remarque la surreprésentation des femmes sur les postes administratifs (postes sous statut employé) et leur sous-représentation sur les postes informatiques. Il est intéressant de noter que sur les postes de responsable d’exploitation informatique et chef de projet informatique, l’entreprise a pris la décision de recruter une femme, alors que les candidatures féminines étaient moins nombreuses.

B – But et Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer l’objectif de progression suivant pour les 3 années à venir :

• Que la proportion d’hommes et de femmes au sein des différentes catégories socioprofessionnelles tende vers l’équilibre.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de recrutement de femmes et d’hommes (pourcentage de femmes et d’hommes recrutés) :

Catégories	Objectifs sur 3 ans de mars 2020 à février 2023
	H	F
Cadres	20%	80%
AM	10%	90%
Employés	90%	10%
Ouvriers	55%	45%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :

Actions	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	De 0% à 100% des actrices du service RH en charge du recrutement formées
S’assurer de la signature de la charte de bonne conduite (annexée au présent accord) en matière de non-discrimination à l’embauche par tous les acteurs du recrutement	Charte signée par toute nouvelle personne en charge du recrutement et tout nouveau responsable opérationnel concerné par le recrutement (objectif 100%)
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable	100% de signature, par les partenaires, de la charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Veiller à ce que les offres soient formulées avec un genre neutre et/ou avec la mention H/F pour permettre aux hommes comme aux femmes de postuler	% des offres d’emploi formulées avec un genre neutre
Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes, les forums de l’emploi, les job dating, les salons d’apprentissage, les interventions dans les écoles, lycées, universités, plus particulièrement par la prospection de candidates femmes sur les postes où elles sont sous-représentées (informatique, maintenance, encadrement de production)	5 interventions / an
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes

ARTICLE III – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre moyen d’heures de formation répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) est le suivant :

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles.

Pour ce faire, il fallait augmenter le nombre d’heures de formation des femmes ouvrières de 10% par rapport à la moyenne des 3 dernières années.

Résultats obtenus :

L’objectif a été atteint, puisque la hausse est de 14,78%, donc supérieure aux 10% de l’objectif.

Toutefois, en fonction de la CSP, des disparités persistent.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer l’objectif de progression suivant pour les 3 années à venir :

• Faire en sorte que le nombre d’heures de formation des femmes et celui des hommes soit équilibré.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs, Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 

Actions	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF (compte personnel de formation) et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE (validation des acquis de l’expérience), du bilan de compétences	1 affichage permanent réalisé dans les locaux 100 % information réalisée lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel (objectif 100 entretiens par an dont 50% de femmes) Nombre de salariés utilisant son CPF
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé	Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au e-learning en informant les salariés.	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins en formation	Nombre d’entretiens proposés et réalisé / Nombre de salariés disposant d’une absence longue par sexe

ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES est notamment suivie l’évolution des rémunérations mensuelles moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.

Pour rappel, pour l’année 2018, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme étaient les suivants :

CSP	F	H	Ecart H/F en %
AMT	2377,08	2600,04	-9,38
CAD	4006,43	4735,79	-18,20
EMP	1841,80	1886,94	-2,45
OUV	1644,87	1673,97	-1,77

Compte-tenu des écarts constatés, l’accord précédent avait pour objectif qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre pour l’ensemble des catégories professionnelles, en fixant les objectifs chiffrés suivants :

CSP	Objectif 2019 Ecart H/F en %
AMT	-8.00
CAD	-17.20
EMP	-2.00
OUV	-1.50

Résultats obtenus pour 2019 :

L’objectif n’a pas été atteint, mais il y a eu des progrès :

• Sur la catégorie agent de maîtrise, l’objectif n’a pas été atteint mais l’écart s’est réduit,

• Sur la catégorie cadre, l’objectif a été atteint et même dépassé,

• Sur la catégorie employés, l’objectif n’a pas été atteint mais l’écart s’est réduit,

• Sur la catégorie ouvriers, l’objectif n’a pas été atteint et l’écart s’est très légèrement creusé (écart de 1,77% en 2018 passé à 1,80% en 2019).

Pour autant, force est de constater, qu’il subsiste un écart de rémunération entres les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Dans les catégories « ouvrier » et « employés » l’écart est faible en raison de l’application de l’accord de classification qui garantit un salaire identique à poste égal. Il y a néanmoins un écart car on constate que les postes sur lesquels la rémunération est plus élevée, notamment en raison d’heures de nuit ou de primes spécifiques, sont plus souvent occupés par des hommes (exemples : nettoyeurs de nuit, chauffeurs…).

Il est à noter que pour les catégories AM et Cadres, la rémunération résulte de différents facteurs tels que les connaissances consacrées par un diplôme ou validées par l’expérience, la complexité des métiers, le niveau de responsabilité, du champ décisionnel, l’effectif managé et le métier. Les écarts peuvent donc résulter par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés.

B –Objectifs de progression, actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer l’objectif de progression suivant pour les 3 années à venir :

• A compétences, responsabilité et ancienneté égale, que la rémunération d’une femme et d’un homme soit identique et ce, pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Plus particulièrement, au regard des constats effectués, l’écart de rémunération est plus important au sein des catégories cadre et agent de maitrise. Les parties se fixent ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de ces catégories.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière d’écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme par catégorie socio-professionnelle :

CSP	Objectif d’ici février 2023 Ecart H/F maxi en %
CAD	-12%
AMT	-7%
EMP	-1,5%
OUV	-1,5%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs, Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 

Actions	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer à la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage d’offres déposées ayant bénéficié d’une détermination de rémunération avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
Suivre et analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes	Evolution des rémunérations mensuelles moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein (Objectif : 100% de vérification)
Vérifier que des écarts ne se créent pas avec le temps, quel que soit le sexe, à poste et périmètre identiques - à compétences et expériences équivalentes sur un poste (AM Cadres), chaque année - avec application dans les délais fixé dans l’accord de classification (Ouvrier, Employé)
Permettre aux responsables de service d’effectuer des vérifications en termes de déroulement de carrière d’une femme ou d’un homme placés dans la même situation. Prévoir le cas échéant une mesure de rattrapage salarial.	1 vérification réalisée par service / manager / an (objectif 100%)
Prévoir une « enveloppe de rattrapage salarial » afin d’attribuer des augmentations supplémentaires aux femmes agent de maîtrise et cadre (sous réserve que les personnes concernées ne soient pas en contre-performance par rapport aux attendus de leur poste)	Suivi de l’attribution de l’enveloppe par CSP et par an

ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion par changement de coefficient ou par changement de CSP est répertorié.

Nombre de promotions par un changement de coefficient, par CSP et par sexe :

Nombre de promotions par changement de CSP, par sexe :

En ce qui concerne les promotions par un changement de coefficient, les hommes ont été plus nombreux à en bénéficier en 2019.

En revanche, en ce qui concerne les promotions par changement de statut, les femmes ont été plus nombreuses à en bénéficier en 2019.

Il est rappelé que dans l’accord précédent en date du 29 mars 2019, l’objectif était que proportionnellement au nombre de salariés dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées entre les femmes et les hommes. Plus précisément, les objectifs chiffrés étaient les suivants :

Promotions par statut :	Objectifs 2019
	H	F
Cadre	0%	0%
AM	0%	100%
Employé	50%	50%
Ouvrier	50%	50%

Résultats obtenus (Taux de promotion par un changement de CSP) :

Force est de constater que l’objectif a été atteint sur la catégorie agent de maîtrise, mais pas sur les autres catégories.

B –Objectifs de progression, actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et / ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer l’objectif de progression suivant pour les 3 années à venir :

• Avoir au moins 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, notamment en favorisant la promotion professionnelle et l’accession des femmes aux postes à responsabilité.

Ainsi, les parties ont souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :

Promotions par statut :	Objectifs sur 3 ans de mars 2020 à février 2023
	H	F
Cadre	40%	60%
AM	30%	70%
Employé	70%	30%
Ouvrier (promotion par changement de coefficient)	40%	60%

Remarque : Par le jeu « statistique » de la répartition hommes-femmes au sein des différentes CSP, une promotion équilibrée (50% d’hommes et de femmes) aurait déjà un impact sur l’équilibrage de la CSP.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs, Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions 

Actions	Indicateurs chiffrés
Diffuser sur les écrans de TV une information sur le rôle de la permanence RH, comprenant notamment la possibilité de faire connaître ses souhaits d’évolution, en complément des entretiens professionnels déjà réalisés	Nombre de diffusions télé et affichage papier
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels	100% de recensement effectué lors des entretiens professionnels
Mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC par affichage et remise à tout salarié qui en fait la demande auprès de la permanence du service RH	1 affichage permanent de la politique mobilité groupe
Afficher systématiquement (hors poste stratégique) en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres.	100% des offres d’emploi affichées en interne (hors poste stratégique)

ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des managers recevra une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société inclura également dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VII – SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE, à la date anniversaire de l’accord.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE VIII – DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’accord signé en date du 5 mai 2017, la périodicité de la négociation est de 3 années.

Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et sera valable pour une durée de 3 ans.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le ___/___/2020.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chalon sur Saône.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 07 exemplaires originaux A Branges, le ___/___/2020

Le syndicat CFDT Le syndicat UNSA Le syndicat FO Le syndicat CGT Le syndicat CFE-CGC

Pour la société LDC Bourgogne, M. Prénom NOM Directeur de site

ANNEXE 1 – CHARTE

PREAMBULE

La charte adoptée par LDC BOURGOGNE s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif d’entreprise « accords sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 29 mars 2019.

Cette charte doit contribuer à la lutte contre toutes les formes de discriminations, et plus particulièrement à la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe.

L’objectif de cette démarche est de sensibiliser tous les collaborateurs impliqués dans la gestion des ressources humaines, les responsables opérationnels, les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaire aux enjeux de la non-discrimination et à la promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La notion de discrimination

D’une manière générale, toute discrimination est prohibée par l’article L1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

LDC Bourgogne rappelle à l’ensemble de ses collaborateurs la notion de discrimination :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de l’un des motifs mentionnés à l’article L1132-1 du code du travail, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés à l’article L1132-1 du code du travail, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Signer la charte signifie donc :

• Manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Favoriser l’égalité des chances face à l’emploi, tant en matière de recrutement, que de formation, de promotion professionnelle ou encore de rémunération.

NOS ENGAGEMENTS

1. Sensibiliser et former nos dirigeants, managers et autres acteurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

A ce titre, LDC BOURGOGNE s’engage notamment à ne faire aucune discrimination dans le processus de recrutement. 

Pour cela, nous nous engageons à formuler les offres d’emploi en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Nous nous engageons également à examiner toutes les candidatures selon des critères objectifs basés sur les compétences et l’expérience acquises par les candidats au regard des postes à pouvoir en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, dans tous les actes de management et des décisions de l’entreprise ou de l’organisation ainsi que dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation et la promotion professionnelle des collaborateurs.

A ce titre, LDC BOURGOGNE s’engage notamment à fixer la rémunération de ses salariés sur des critères objectifs et non-discriminatoires.

3. LDC BOURGOGNE s’engage à lutter contre toutes les formes de harcèlement sexuel ou assimilé.

Toute personne ayant connaissance de tels agissements, doit immédiatement en informer son encadrement et/ou le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE et/ou le référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les coordonnées de ces deux référents sont indiquées sur les panneaux d’affichage.

4. Communiquer auprès de l’ensemble de nos partenaires extérieurs et collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.

A ce titre, LDC BOURGOGNE demande à ses partenaires RH de signer la présente charte, afin de manifester leur engagement.

M. Prénom NOM

Directeur