Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LDC BOURGOGNE (Siège)

Accord sur les objectifs d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Article L 2242-17 2° du code du travail Société LDC BOURGOGNE

ENTRE

La Société LDC BOURGOGNE dont le siège social est situé ZI de Branges 71500 Louhans, n° URSSAF (267) 1600097121, représentée par M. XXX, en sa qualité de Directeur,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, déléguée syndicale

Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, délégué syndical

Le syndicat CGT, représenté par XXX NOM, déléguée syndicale

Le syndicat FO, représenté par XXX NOM, déléguée syndicale

Le syndicat UNSA, représenté par XXX NOM, délégué syndical suppléant

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Dans la continuité du précédent accord, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’objectifs et de mesures négociées.

Pour autant elles ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.

Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 du Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

La négociation porte également sur la possibilité pour les temps partiels de calculer les cotisations d’assurance vieillesse sur un temps complet (L241-3-1 du code de la sécurité sociale) et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 du code du travail :

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

Ainsi, pour LDC BOURGOGNE qui emploie plus de 300 salariés il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle,

• Conditions de travail.

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions.

Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDES.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sera affiché dans l’entreprise, ainsi que les décrets pris en application de ces textes.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5°, 6° et 7° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-19 du code du travail), font l’objet d’accords distincts.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

ARTICLE I – Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

ARTICLE II – 1^er domaine d’actions : Embauche - Accès à l’emploi

A – Constat

Effectif présent au 31/12, par catégorie socio-professionnelle et par sexe :

Au 31/12/2018 on comptait 359 hommes pour 407 femmes dans l’effectif global, ce qui correspond à 47% d’hommes et 53% de femmes.

En détaillant par CSP, on constate qu’au 31/12/2018 les femmes représentaient 53% des ouvriers, 82% des employés, 35% des agents de maîtrise et 25% des cadres.

Il est à noter que par rapport à 2016, la représentation des femmes dans la CSP cadre a légèrement progressé (25% en 2018 contre 22% en 2016).

Il reste cependant un déséquilibre important, surtout dans les catégories employés (où les femmes représentent 82% des effectifs) et cadres (où les hommes représentent 75% des effectifs).

B –Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

A ce titre, l’objectif est que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre, tout particulièrement sur les catégories employés, agents de maîtrise et cadres où un déséquilibre est constaté.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

Action	Indicateur chiffré
Le maintien de la politique de non-discrimination ; l’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes.	Nombre de recrutement d’hommes et de femmes, par CSP et par an
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.	Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisées à la non-discrimination
Rédiger les offres d’emploi de manière à ne pas décourager l’un ou l’autre des deux sexes	Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

ARTICLE III – 2^ème domaine d’action : Formation - accès à la formation professionnelle

A – Constat :

L’écart constaté sur la CSP ouvriers s’explique principalement par la formation des techniciens de maintenance (poste qui nécessite beaucoup de formations et qui est occupé très majoritairement par des hommes). Sur les autres CSP les femmes ont un nombre moyen d’heures de formation annuel supérieur.

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai de 8 jours permettant aux salariés de prendre leurs dispositions face à leurs contraintes personnelles. Toutefois, l’entreprise se réserve le droit de proposer une formation dans un délai plus court, mais le salarié ne sera pas sanctionnable en cas de refus.

La Direction sensibilisera l’encadrement de manière à ce que les personnes ayant été absentes pendant plus de 3 mois reçoivent un accueil personnalisé et une présentation des changements intervenus dans le service, afin de faciliter son retour. A cet effet, un groupe de travail sera lancé pour élaborer un support de ré-accueil.

B –Objectif(s) de progression :

L’entreprise s’engage à ce que le nombre moyen annuel d’heures de formation des hommes et le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes tende vers l’équilibre, à poste comparable.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

Action	Indicateur chiffré
L’employeur devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.	Nombre moyen annuel d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation

ARTICLE IV – Troisième domaine d’action Rémunération effective - Suppression des écarts de rémunération

A – Constat :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

Conformément aux dispositions de l’article L3221-3 du code du travail, constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Une analyse comparée des salaires de base par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.

Aucune information nominative ne sera communiquée.

Sur les catégories ouvrier et employé, rappelons que LDC BOURGOGNE est couverte par un accord de classification qui garantit l’égalité des salaires, à poste et ancienneté égaux.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois (par exemple nettoyage de nuit, maintenance, chauffeurs de ramassage…) ou certains types de contrats de travail (notamment les temps partiels).

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes.

B –Objectif(s) de progression :

L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.

C – Plan d’action :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

Action	Indicateur chiffré
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle. L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.	Le salaire annuel de base moyen par catégorie professionnelle, et par sexe, des CDI, hors ancienneté sous condition d’effectif de 3 Hommes et 3 femmes.
L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.	Nombre d’entretiens individuels menés, par CSP et par sexe
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.	Pourcentage de salariées de retour de congé maternité (ou congé parental) ayant bénéficié de l’augmentation générale correspondant à leur période d’absence
En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.	Nombre de salariés en écart non justifié par des éléments objectifs

ARTICLE V – Quatrième domaine d’action : Déroulement de carrière - Promotion professionnelle

A – Constat chiffré :

Au 31/12/2017, l’effectif était de 812 salariés dont 431 Femmes et 381 Hommes, répartis comme suit :

Pourcentage de femmes par catégorie	2015	2016	2017
Cadres	21%	22%	22%
AM	38%	36%	39%
Employés	84%	81%	80%
Ouvriers	53%	54%	53%

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

B –Objectif(s) de progression :

L’entreprise s’engage à ce que le nombre d’hommes et de femmes dans chaque catégorie tende vers l’équilibre, en particulier dans les catégories « employés », « agents de maîtrise » et « cadres ».

C – Plan d’actions :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

Action	Indicateur chiffré
De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, et notamment pour les femmes, lorsqu’un poste se libère ou se créée dans les catégories « ouvriers » à partir du coefficient 170, « employés », « agent de maîtrise » ou « cadres » l’entreprise s’engage à en informer les salariés par voie d’affichage afin de permettre à chacun de se porter candidat(e). Dans certains cas, la Direction se réserve le droit de ne pas procéder ainsi pour des raisons stratégiques ou de respect de la vie privée. Les offres de promotion seront formulées de façon à ne pas décourager l’un des deux sexes (ex. intitulé masculin et féminin, mention H/F).	Pourcentage d’offres concernées ayant fait l’objet d’un affichage
L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.	Nombre de promotions par catégorie socio-professionnelle et par sexe

ARTICLE VI – Cinquième domaine d’action : Conditions de travail

A – Constat :

L’entreprise est convaincue que le travail entamé en matière d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre la pénibilité au travail est un gage d’évolution vers l’égalité hommes-femmes. L’aménagement continu des postes de travail permet d’améliorer l’accès des femmes à certains postes requérant des aptitudes physiques spécifiques (ex. port de charges).

Compte-tenu du projet industriel du site (rénovation des locaux de production et de l’ensemble du process afin d’augmenter la capacité de production poulet et produits élaborés), de nombreux postes de travail vont être retravaillés sur la période 2019-2021. Dans ce cadre, l’accessibilité des postes aux femmes comme aux hommes doit être pris en compte.

B –Objectif(s) de progression :

Tout emploi dans l’entreprise doit pouvoir être tenu, à compétences égales, aussi bien par un homme que par une femme.

C – Plan d’actions :

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :

Action	Indicateur chiffré
L’entreprise s’engage à intégrer dans le cahier des charges du projet industriel des prochaines années que l’évolution technologique des process prenne en compte l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes.	Nombre de postes aménagés en tenant compte de l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes

ARTICLE VII – Autres dispositions afférentes au développement de l’égalité professionnelle

Les indicateurs relatifs aux différents thèmes abordés dans le présent accord sont disponibles dans la BDES (base de données économiques et sociales).

Lutte contre le harcèlement sexuel ou moral : L’entreprise réaffirme son attachement à ce combat et sanctionnera tout débordement en termes de harcèlement sexuel ou moral, ou de propos sexistes de quelque nature que ce soit, conformément à son règlement intérieur.

Article VIII - Durée de l’accord, révision

Conformément aux dispositions de l’accord signé en date du 5 mai 2017, la périodicité de la négociation est de 3 années.

Toutefois, afin d’aligner les dates de fin des accords « égalité professionnelle », « qualité de vie au travail » et « pénibilité », les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et s’appliquera jusqu’au terme des deux autres accords.

Autrement dit, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle s’ouvrira tous les 3 ans au mois d’avril, et la prochaine négociation sur ce thème s’ouvrira donc d’ici le 04 avril 2020.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

Article IX – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 22 février 2019.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires un exemplaire sous format électronique à la DIRECCTE de Saône et Loire à Mâcon via la plateforme « téléaccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chalon-sur-Saône.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

1. Fait en 08 exemplaires originaux,

   A Branges, le 22 février 2019

Pour l'organisation syndicale CFDT Mme XXX Pour l'organisation syndicale CGT Mme XXX Pour l'organisation syndicale FO Mme XXX Pour l'organisation syndicale CFE-CGC M. XXX Pour l'organisation syndicale UNSA M. XXX

Pour la société LDC BOURGOGNE M. XXX