Accord d'entreprise "Accord d'entreprise du centre de gestion agréé de Loire-Atlantique" chez CTRE GESTION AGREE DE LOIRE ATLANTIQUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DU CENTRE DE GESTION AGREE DE LOIRE-ATLANTIQUE

Conclu :

Entre :

Le CGALA – CENTRE DE GESTION AGREE DE LOIRE-ATLANTIQUE

domicilié 14 Bd Winston Churchill – 44100 NANTES

Représenté par : M. xxxxxxxxxxxxxxx

En qualité de : Président.

D’une part,

Et :

Mme xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Déléguée du Personnel du CGALA

D’autre part,

Préambule

La convention collective nationale des Centres de Gestion Agréés, IDCC 1237, du 17 janvier 1983 a été dénoncée en date du 26 septembre 2016 par la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA), avec un délai de sursis au 01.01.2018.

En l’absence de nouvelles négociations et orientations au plan national, il a été décidé en entretien DP, après accord du Président, xxxxxxxxxxxxx, de mettre en place un accord d’entreprise au CGALA.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel du CGALA.

Article 2 : Durée-Date d'effet

Le présent accord d’entreprise a été signé le .26 juin 2018. et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2018.

Il se renouvellera ensuite tacitement par périodes annuelles correspondant à l'année civile, s’il n'est pas dénoncé dans les conditions définies à l'article 3 ci- après.

Article 3 : Dénonciation-Révision

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une des parties, 3 mois au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.

Les parties s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue du remplacement du présent accord par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de 3 mois et déboucher dans un délai de 6 mois.

Sa révision pourra être demandée par l'une des parties signataires ; la demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.

Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.

La dénonciation et la révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé aux signataires du présent accord.

Article 4 : Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail, y compris les périodes de suspension, quelles qu'en soient les causes.

Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 8 mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Article 5 : Engagement

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.

Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :

• L'identité des parties,

• Le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du CGA,

• Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi du travailleur,

• La date de début du contrat,

• Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit,

• La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur,

• La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé,

• La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.

L'engagement peut également être conclu à temps partiel.

En pareil cas, le CGA peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail.

Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.

Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs…etc... ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.

Tableau d'affichage

Il est installé par la Direction dans les lieux de travail.

La Direction y appose, sous sa responsabilité :

• Le nom, adresse et numéro de téléphone de L'Inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement;

• Le cas échéant, le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement;

• Le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires auxquelles adhère le centre pour son personnel,

• L'intégralité des textes et des articles du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes;

• Le nom, adresse et numéro de téléphone du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement;

• Les services de secours d'urgence ;

• Les horaires applicables aux salariés du CGA ainsi que les heures et la durée du repos qui leur sont accordées,

• L'ordre des départs en congés payés,

• Les consignes d'incendie.

Le personnel du CGA doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle dont le CGA est adhérent (visites périodiques, visites de reprise, etc.)

En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires , il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.

Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le CGA.

Tout centre occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 p. 100 de l'effectif total de ses salariés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Article 6 : Période d'essai

La période d'essai est fixée à :

2 mois pour les employés,

3 mois pour les techniciens, agents de maitrise et cadres non dirigeants,

4 mois pour les cadres dirigeants.

La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences, quel qu’en soit le motif.

Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale à sa durée initiale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

4 mois pour les employés,

6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et cadres non dirigeants

8 mois pour les cadres dirigeants.

Si l’employeur entend renouveler l’essai, il doit le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période.

L’accord du salarié sur ce renouvellement est nécessaire et doit être exprès et non équivoque. Il est impératif que ce renouvellement fasse l’objet d’un échange écrit.

La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit :

Rupture du fait de l’employeur :

• 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours,

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,

• 2 semaines après 1 mois de présence,

• 1 mois après 2 mois de présence.

Rupture du fait du salarié :

• 48 heures,

• délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.

Article 7 : Lieu du travail

Quel que soit l'emploi réellement occupé, les collaborateurs du CGA sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du Centre qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.

Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le Centre lui-même, soit un bureau annexe.

Lorsqu’elle intervient en-dehors du bassin d’emploi, l'affectation définitive à un autre bureau du Centre n'est possible qu'avec l'accord de l'intéressé. 

Article 8 : Rémunérations minimales

Les parties au présent accord se rencontreront une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier l’augmentation annuelle des salaires.

Article 9 : Structures des salaires

La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à l'emploi auquel est affecté l'employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l'horaire.

Cette rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours d'un mois donné, du fait des aléas du calendrier (principe du lissage).

Article 10 : Egalité des rémunérations

A travail égal, aucune discrimination dans la rémunération ne peut résulter ni du sexe, ni de l'âge, ni de la nationalité.

Article 11 : Prime d'ancienneté

Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés. Elle est fixée à 1 % du salaire brut par période de 2 ans (limitée à 15 % acquise à partir de 30 ans d’ancienneté).

Le montant de cette prime sera porté sur le bulletin de salaire, sous une rubrique « prime d'ancienneté acquise », distinctement du salaire de base.

Pour les salariés embauchés avant le 1^er octobre 1996, date du « gel » de la prime d’ancienneté en valeur dans le cadre de la convention collective IDCC 1237 (avenant n°6 1996-10-07 art.6), la prime d’ancienneté demeure acquise et ne peut être modifiée. Son montant figure sur le bulletin de salaire sous la rubrique « prime d’ancienneté acquise », distinctement du salaire de base.

Article 12 : Rémunération forfaitaire des cadres en forfait jours

La rémunération annuelle des cadres en forfait jours est fixée en fonction de l'horaire collectif du Centre.

Les dépassements d'horaires, effectués par ces salariés pour mener à bien leur mission, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de l'article L. 3121-20 et suivants du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.

Un cadre en forfait jours devra effectuer 213 jours de travail auxquels s’ajoutera la journée de solidarité. Les cadres au forfait jour bénéficieront des jours d’usage applicables au CGALA.

Article 13 : Frais de déplacements

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du CGA sont remboursés des frais qu'ils exposent lors de ces déplacements.

Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont fixées par l’employeur qui les porte à la connaissance des salariés par voie d’affichage (voir procédure ci-dessous).

Lorsque le salarié utilise occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale.

Voir procédure CGALA : OI-RVI-003-VO : « Règles applicables en matière de frais de déplacement »

Article 14 : Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté au sein du CGALA, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

• d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité,

• d'être pris en charge par la sécurité sociale,

• d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, en sus de celle acquise à l’alinéa 1, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour le premier arrêt intervenu sur une période de douze mois consécutifs, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du deuxième arrêt.

Voir procédure CGALA : Manuel des Procédures OI-RVI-004-VO : « Règles applicables en matière de congés et de maladie » - Paragraphe «Absences pour maladie ».

En cas d’arrêt de travail, le CGALA pratique le maintien du salaire avec subrogation du versement des indemnités journalières.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Article 15 : Régime de prévoyance

Le Centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :

En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières pour cette période.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

À compter du 181ème jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 14 ci‑dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 150ème jour d'arrêt. A compter du 151ème jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 % du salaire mensuel brut.

Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 % au moins.

En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.

La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le Centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.

Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.

Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.

De même, s'il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l'organisme de prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d'exclusion de risques des pathologies ou affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l'assurance maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d'application des contrats ou conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.

Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance.

Article 16 : Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du Centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, le collaborateur doit prévenir ou faire prévenir le Centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du Centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent.

Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Article 17 : Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours, consécutifs ou non, au cours d’une période de 12 mois, ne sera pas considérée comme une absence prolongée.

Article 18 : Règlementation du travail : congés annuels

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

Voir procédure CGALA : Manuel des Procédures OI-RVI-004-VO : « Règles applicables en matière de congés et de maladie » - Paragraphe «Congés Payés ».

Article 19 : Jours de congés d’ancienneté

Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

• après cinq ans de présence continue : 1 jour;

• après dix ans de présence continue : 2 jours

• après quinze ans de présence continue : 3 jours

• après vingt ans de présence continue : 4 jours

• après vingt-cinq ans de présence continue : 5 jours.

Pour les salariés embauchés avant le 1^er octobre 1996, les jours de congés d’ancienneté acquis ne peuvent être modifiés.

Ces jours seront fixés par accord avec le Président du conseil d'administration du Centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Article 20 : Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les évènements de famille ci‑après :

• Naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours,

• Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS : 4 jours,

• Mariage d'un enfant : 1 jour,

• Décès d'ascendants ou descendants directs du salarié (autre qu’un enfant) ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS : 3 jours,

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours,

• Décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour,

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours,

• Journée d'Appel de Préparation à la Défense : 1 jour,

• Examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du Centre ;

• 2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

Article 21 : Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les heures travaillées du 1er mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

• soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;

• soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Article 22 : Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail hebdomadaire de :

• 30 minutes à partir de la 24ème semaine précédant la date probable de l'accouchement,

• 1 heure par jour à partir de la 18ème semaine.

• Ce temps de pause journalier ou allègement du temps de travail est calculé au prorata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

La salariée en congé maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure au dit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.

Article 23 : Durée du travail

Lorsqu'il y a adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, d'un système annuel d'organisation du temps de travail au sens de l'article L. 3122-41 et suivants du code du travail, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à 46 heures, ni inférieur à 28 heures.

Un salarié ne pourra être conduit à travailler plus de 42 heures par semaine sur plus de 12 semaines par an.

Voir procédure CGALA : Manuel des Procédures OI-RVI-002-V1 : « Principe d’organisation du temps de travail »

Accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au CGALA depuis mai 2001 (accord du 10 septembre 1999, modifié par avenant du 31 juillet 2000).

Article 24 : Discrétion professionnelle

Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière du Centre et des entreprises adhérentes.

Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou du Centre. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.

Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.

Article 25 : Formation Professionnelle

Accord du 6 juillet 1993 modifié par avenant du 26 janvier 2006.

Article 26 : Rupture Délai-congé

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à :

• 2 mois pour les non cadres, délai réduit à 1 mois pour les non cadres ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans le Centre.

• 3 mois pour les cadres.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

Article 27 : Indemnités de licenciement / Rupture conventionnelle

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, ou en cas de rupture conventionnelle de son contrat de travail, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :

• 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté,

• 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L’indemnité de licenciement est plafonnée à 14 mois de salaire.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.

Article 28 : Absence pour recherche d'emploi

Il sera accordé au salarié licencié, qui exécute le préavis, des heures rémunérées de recherche d'emploi à raison de cinquante heures.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service.

Tout ou partie de ces heures pourra être cumulé en fin de préavis.

Article 29 : Départ à la retraite / Mise à la retraite

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu au présent accord.

Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

Départ à la retraite volontaire :

• Pour le salarié ayant de 10 à 14 ans d’ancienneté inclus un mois et demi de salaire,

• Pour le salarié ayant de 15 à 19 ans d'ancienneté inclus deux mois de salaire,

• Pour le salarié ayant de 20 à 29 ans d'ancienneté inclus deux mois et demi de salaire,

• Pour le salarié ayant 30 ans d'ancienneté et plus trois mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

Mise à la retraite à l'initiative du CGA :

• Pour le salarié ayant de 10 à 14 ans d’ancienneté inclus deux mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 15 à 19 ans d'ancienneté inclus deux mois et demi de salaire;

• Pour le salarié ayant de 20 à 29 ans d'ancienneté inclus trois mois et demi de salaire,

• Pour le salarié ayant 30 ans d'ancienneté et plus quatre mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

Article 30 : Régime de retraite

Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en vigueur.

Article 31 : Compte épargne temps

Un compte épargne temps est institué dans le Centre. Il est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité́ de permettre à tout salarié d'épargner un élément de salaire et /ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé, et de monétiser une partie des droits épargnés.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

L’ouverture d’un compte épargne-temps est facultative, et relève de l’initiative du salarié sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Il est possible de placer sur le compte épargne-temps les jours de congé au-delà du minimum de 24 jours ouvrables. Les salariés auront donc la possibilité d’affecter la 5ème semaine de congé et les jours de congé supplémentaires prévus sur le compte épargne-temps.

La demande d’épargne par le salarié peut être faite dès lors que la 5^ème semaine est acquise.

Tous les salariés pourront placer, dans le compte épargne-temps, une partie des jours de repos non pris.

Tout salarié peut décider, en accord avec l’employeur, d’alimenter le compte épargne-temps par la conversion de tout ou partie des heures supplémentaires.

Plafond

L’alimentation totale annuelle du compte épargne temps est limitée à 15 jours ouvrés pour les salariés ayant moins de 55 ans. Elle est limitée à 20 jours ouvrés pour les salariés ayant 55 ans et plus.

Le nombre de jours acquis au CET ne peut excéder le plafond de 132 jours ouvrés. Aucune alimentation supplémentaire ne peut être faite dès lors que le salarié a atteint cette limite.

En tout état de cause, les droits ne pourront excéder le montant garanti par les AGS (article L 3152-3 du Code du Travail, soit 6 fois le plafond mensuel des cotisations d'assurance chômage – 77 232 euros en 2016).

Utilisation en temps des droits épargnés

Les droits acquis sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés pour tout ou partie de tous types de congés pour convenance personnelle.

Le compte épargne-temps peut notamment être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés légaux suivants : congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de fin de carrière. 


Les droits issus du compte épargne-temps peuvent être utilisés pour indemniser un passage à temps partiel.

Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 3 mois à l'avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

Monétisation des droits épargnés

Les salariés peuvent demander deux types de complément de rémunération :

• Immédiate :

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié, dans la limite de 10 jours par an.

• Différée :

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux, peuvent être utilisés afin d’alimenter un plan d’épargne selon les dispositions en vigueur. Il pourra s’agir d’un éventuel PERCO.

L’indemnité est alors calculée en fonction du salaire brut, hors prime, perçu le mois précédent l’opération de monétisation :

nombre de jours inscrits au CET x (taux horaire en vigueur X 7)

ou

nombre de jours inscrits au CET x (salaire annuel reconstitué sur la base du mois de salaire brut précédent/214 jours).

Statut du salarié pendant le congé du compte épargne temps

Pendant la durée d’utilisation des droits épargnés dans le cadre du compte épargne-temps, la rémunération versée au salarié sera égale au salaire de base perçu au moment du départ en congé pour un congé à temps complet,(tel que prévu au titre III, article 2). Si le salarié opte pour un congé à temps partiel, la rémunération versée sera proportionnelle au taux d’activité.

Cette rémunération a le caractère d’un salaire.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

L’indemnité mensuelle, qui, par nature est étrangère à la rémunération du travail, n’ouvre droit ni aux primes, jours de RTT ou de repos, ou congés payés

Retour du salarié après sa période de congé

A l’issue du congé, le salarié sera réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Liquidation du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, pendant la période de constitution ou d’utilisation du compte épargne-temps, le salarié percevra une indemnité compensatrice d'épargne-temps pour les congés non encore pris à la date de la rupture.

Le 26 juin 2018. à Nantes

Le centre Le CGALA Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx

représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx. Déléguée du Personnel