ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL, AU FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET AU DROIT SYNDICAL

ENTRE :

La Société Hydro Extrusion Puget, S.A.S., Société par actions simplifiée au capital de 10 500 000 euros, dont le siège social est sis Z.I du Camp Dessert Nord 83480 Puget-sur-Argens, dénommée ci-après « la Société », représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice ressource humaines , disposant de tout pouvoir pour conclure le présent accord,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Ensemble, ci-après désigné « les parties »,

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ENTREE EN VIGUEUR EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 5

Article 1 – Champ d’application 5

Article 2 – Entrée en vigueur – Effet - Durée de l’accord 5

CHAPITRE 2 – INTERPRETATION - SUIVI – REVISION ET DENONCIATION - DEPOT DE L’ACCORD 6

Article 3 – Interprétation, suivi, rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord 6

Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord 7

TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL 8

Article 5 – Engagements de la Direction 8

Article 6 – Engagements des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales 8

TITRE III - FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) 9

Article 7 – Rappel des modalités de mise en place du CSE 9

Article 8 - Durée des mandats des membres du CSE 9

Article 9 - Composition du CSE 9

Article 10 - Heures de délégation 12

Article 11 - Fonctionnement du CSE 13

Article 12 - Moyens du CSE 16

Article 14 - Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 21

Article 15 – Commission Emploi-Formation 25

Article 16 - Commission Logement 25

TITRE IV – DROIT SYNDICAL 27

Article 17 – Représentants de la Direction 27

Article 18 - Organisations Syndicales Représentatives 27

Article 19 - Délégués syndicaux 27

Article 20 – Représentants syndicaux au CSE 28

Article 21 – Représentants de section syndicale 28

Article 22 – Moyens des sections syndicales 29

TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES AUX MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL AU CSE ET AUX REPRESENTANTS SYNDICAUX 31

Article 23 – Utilisation des crédits d’heures de délégation 31

Article 24 - Droit de circulation - Déplacement 32

Article 25 - Secret professionnel et obligation de discrétion 33

Article 27 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat 33

Article 28 - Prévention des discriminations 34

Article 29 - Entretien de début de mandat 34

Article 30 – Entretien annuel 34

Article 31 - Entretien de fin de mandat 35

Article 32 – Entretiens professionnels 35

Article 33 - Evolution salariale et professionnelle 36

Article 34 - Formation 36

Article 35 – Formation des managers 37

Article 36 – Valorisation des acquis de l’expérience 37

Préambule

Compte tenu de l’importance accordée à un dialogue social de qualité et productif, la Société et les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler les éléments permettant de favoriser la représentation du personnel et le rôle central de la négociation collective et par là même de la représentation syndicale.

Plus que jamais, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont des interlocuteurs privilégiés de la Direction.

La Direction reconnaît ainsi le rôle positif des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social.

Par cet accord, les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre et consolider le dialogue social au sein de la Société en définissant de manière claire et précise, les modalités d’organisation du dialogue social, les modalités de fonctionnement du CSE ainsi que pour les organisations syndicales, les conditions d'exercice du droit syndical.

Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par la Société dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l'interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

La Direction s'engage notamment à fournir aux organisations syndicales et aux instances représentatives, les informations nécessaires à l'exercice de leurs mandats.

En contrepartie, les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour les représentants du personnel et les représentants syndicaux de respecter les dispositions légales et conventionnelles, relatives à la confidentialité des informations par nature confidentielles et délivrées comme telles par la Direction.

Afin de promouvoir l'exercice du droit syndical, dans l'intérêt d'un dialogue social constant, les parties signataires du présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation dans des conditions satisfaisantes des missions des représentants du personnel et des organisations syndicales au sein de la Société.

Cet accord instaure des règles permettant de développer avec les représentants du personnel, les organisations syndicales et la Direction un dialogue approfondi couvrant les aspects de la vie économique et sociale de la Société, la reconnaissance des représentants du personnel et des organisations syndicales en tant qu'acteurs à part entière en leur assurant les moyens modernes indispensables à l'exercice de leurs activités syndicales en toute indépendance, la volonté de la Direction de faciliter l'engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale.

Cet accord constitue ainsi un socle de règles contribuant à faciliter l'exercice de la représentation du personnel et du droit syndical au sein de la Société.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ENTREE EN VIGUEUR EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société Hydro Extrusion Puget.

En cas de modification du périmètre social de la Société, ces dispositions s’appliqueront de droit à tout nouvel établissement intégré au sein de la Société.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à toute personne salariée de la Société et justifiant d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, dès lors que l'organisation syndicale ayant procédé à la désignation est représentative dans la Société, mais également aux salariés désignés par une organisation syndicale en vue de l’atteinte de la représentativité.

Article 2 – Entrée en vigueur – Effet - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de notification et de dépôt, telles que prévues par l’article 4 du présent accord.

Il est précisé que le présent accord annule et remplace tout accord ou convention, avenant, usage et engagement unilatéral portant sur l’un des sujets traités dans le cadre du présent accord.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions ayant le même objet qui seraient prises sur le plan national, régional ou local, par voie légale, réglementaire ou conventionnelle.

Toute question relative au fonctionnement du dialogue social, au fonctionnement du CSE ou relative à l'exercice du droit syndical ne figurant pas dans le présent accord, relève des dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Il est également convenu que la signature du présent accord impliquera l’adoption d’un nouveau règlement intérieur du CSE.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est à ce titre précisé que dans l’hypothèse où des dispositions du présent accord deviendraient contraires à des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles, impératives, elles seront caduques et seront supplées par les dispositions impératives.

CHAPITRE 2 – INTERPRETATION - SUIVI – REVISION ET DENONCIATION - DEPOT DE L’ACCORD

Article 3 – Interprétation, suivi, rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

- Des syndicats signataires ou adhérents à l’accord ;

- D’un ou de deux représentant(s) de l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE pour être débattue.

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, chaque année, à l’occasion d’une réunion du CSE, le suivi de l’accord sera porté à l’ordre du jour.

Ce point sera mentionné au procès-verbal de la réunion.

A cette occasion, il pourra être discuté de l’opportunité de dénoncer ou réviser l’accord.

En tout état de cause, l’opportunité de la révision ou dénonciation de l’accord sera abordée au moment de chaque élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des parties, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables et notamment aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision aux autres parties.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 (trois) mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision aux autres parties et procéder à l’information de l’administration, ainsi qu’au dépôt de la dénonciation.

A compter de la fin du délai de préavis, les parties disposeront d’un délai de 12 (douze) mois pour aboutir à la conclusion d’un accord de substitution.

Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Fréjus.

Enfin, l’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés.

TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL

La Direction, les Organisations Syndicales et les Représentants du Personnel partagent l’engagement de respecter et de mettre en œuvre les principes énoncés par la législation en vigueur et d’adopter et de promouvoir au sein de la Société un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

Article 5 – Engagements de la Direction

Afin de continuer à positionner les Organisations Syndicales et les Représentants du Personnel comme interlocuteurs privilégiés, la Direction s’engage à :

• Respecter l’exercice du droit syndical et des fonctions des représentants du personnel ;

• Assurer au salarié mandaté un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés ;

• Respecter le droit de circulation des organisations syndicales dans la Société, lors notamment de l’utilisation de leurs heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ou dans la limite des exigences pouvant être liées à la tenue de postes spécifiques, pouvant par exemples impliquer des horaires particuliers (postes de garde, gardiens) ou d’être en binôme

• Respecter le libre accès aux locaux mis à leur disposition ;

• Respecter la règlementation en matière de crédit d’heures de délégation ;

• S’assurer que la charge de travail tienne compte des mandats détenus ;

• Mettre en ligne dans le cadre de l’outil de consultation de la BDESE les procès-verbaux du Comité Social et Economique après leur approbation et signature, ainsi que les éventuels rapports des réunions de la CSSCT ;

• Attribuer au CSE et aux Organisations Syndicales un local au sein de la Société, étant précisé que ces locaux seront distincts et indépendant ;

• Assurer la formation des élus ;

• Respecter le principe de non-discrimination syndicale et veiller au strict respect de ce principe durant la carrière des salariés détenteurs de mandats.

Afin de contribuer au respect de ces engagements, la Direction s’engage à mettre en place une sensibilisation sur le dialogue social pour l’ensemble des managers.

Plus globalement, la Direction s’engage à accompagner les salariés investis d’une fonction de management afin que ceux-ci, en fonction de leur niveau de responsabilité, contribuent à promouvoir l’exercice du dialogue social au sein de la Société.

Article 6 – Engagements des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales

De la même manière les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales et leurs membres s’engagent vis-à-vis de la Direction à :

• Respecter la liberté de travail des salariés de la Société,

• Ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail et privilégier les rencontres au sein des locaux mis à leur disposition ;

• Préserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction ; (filigrane sur les documents écrits et précision orale de la direction à faire figurer dans le compte rendu de séance)

• Respecter la liberté de choix des salariés d’appartenir ou non à une Organisation Syndicale ;

• Respecter la règlementation en matière d’utilisation d’heures de délégation ;

• Se conformer à la règlementation relative à l’affichage et à la distribution des tracts ;

• Ne rencontrer les salariés que durant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail du représentant concerné ;

• Communiquer régulièrement, à leur responsable hiérarchique les absences prévisionnelles du poste de travail, liées à l’exercice de leur(s) mandat(s) ;

• Veiller à adopter un comportement toujours respectueux que ce soit à l’égard de la Direction ou des autres représentants du personnel ou membres d’Organisations Syndicales, ou des collègues de travail ;

• Proscrire tout comportement de dénigrement, de harcèlement et discriminant, à l’encontre de qui que ce soit.

TITRE III - FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

Article 7 – Rappel des modalités de mise en place du CSE

Le Comité Social et Economique est mis en place au niveau de la Société.

Ainsi, les parties rappellent que la Société dispose d’un CSE unique représentant l’ensemble des collaborateurs.

Article 8 - Durée des mandats des membres du CSE

La durée des mandats des représentants du CSE est fixée à 4 ans.

Ces mandats sont renouvelables deux fois. Les élus au CSE ne pourront donc plus exercer plus de trois mandats successifs.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, cette limitation s’applique à tous et à l’ensemble des commissions.

Article 9 - Composition du CSE

Article 9-1 - Délégation du personnel au CSE

La délégation du personnel sera composée d’un nombre de membres titulaires et suppléants déterminés en fonction de l’effectif de la Société, conformément aux dispositions réglementaires.

A la date de conclusion du présent accord, il est rappelé que compte tenu de l’effectif de la société Hydro Extrusion Puget, la délégation du personnel au CSE devrait comporter 9 titulaires et 9 suppléants.

Toutefois, il a été décidé dans le cadre de la négociation préélectorale, d’ajouter 2 sièges et ainsi de porter le nombre de titulaires et suppléants à 10.

Il a également été décidé de porter le nombre d’heures de délégation à 22 heures / mois et par titulaire.

Ces dispositions plus favorables que celles prévues par les dispositions légales et règlementaires cesseront de s’appliquer à la fin du mandat en cours, à savoir au plus tard lors de la proclamation des résultats des élections de 2026, sauf prorogations de ces derniers.

Article 9-2 - Présidence

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, éventuellement assisté de collaborateurs ayant voix consultative.

Aussi, selon les sujets inscrits à l’ordre du jour, l’employeur ou son représentant peut convier un ou plusieurs collaborateurs de l’entreprise afin d’éclaircir certains points.

Article 9-3 - Bureau

Le bureau du CSE est composé de 4 membres :

• Un secrétaire ;

• Un secrétaire adjoint ;

• Un trésorier ;

• Un trésorier adjoint ;

Le secrétaire et le trésorier sont désignés parmi les membres titulaires du CSE.

Les secrétaires et trésoriers adjoints peuvent quant à eux être désignés parmi ses membres titulaires et/ou suppléants.

A noter que pour ces désignations du bureau, seuls les membres titulaires ont voix délibérative.

Article 9-4 - Représentants syndicaux au CSE

L’effectif de la Société à la date de signature du présent accord étant inférieur à 300 salariés, il est rappelé que le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE, sauf incompatibilité à cet égard et notamment s’il est membre élu du CSE.

Il est rappelé que les fonctions de représentant syndical au CSE et de membre élu du CSE sont incompatibles. Les représentants syndicaux au CSE ne disposent d’aucun crédit d’heures de délégation, et leur voix est uniquement consultative.

Article 9-5 - Référents handicap et en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes

Référent handicap

Un référent handicap sera désigné au sein de la Société, par le Directeur de site, la Direction France des Ressources Humaines et le Coordinateur Hygiène, Sécurité et Environnement France, après avis consultatif du CSE.

Le référent sera désigné après appel à candidatures.

Les candidats devront établir une lettre de motivation exposant les raisons pour lesquelles ils souhaitent assurer cette mission et leurs compétences à ce titre.

Ils seront reçus individuellement dans le cadre d’un entretien.

Le choix du candidat se portera sur une personne disposant de compétences spécifiques pour assurer la mission de référent handicap.

Ce référent sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Toute facilité sera accordée pour exercer ces missions et ce référent pourra, le cas échéant, bénéficier d’une formation complémentaire. Les heures nécessaires au référent pour mener à bien sa mission seront définies au mois le mois après discussion avec la Direction, préalablement à l’exercice de la mission.

Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes seront désignés au sein de la Société.

L’un au sein du CSE, parmi ses membres, l’autre parmi les salariés non titulaires d’un mandat de représentation ou d’un mandat syndical.

Ils auront pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de la Société, à l'aide de plusieurs moyens.

Ils seront notamment chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ils seront chargés notamment de recueillir les informations et de les communiquer à la Direction et au CSE.

Référent harcèlement sexuel au CSE :

Un référent en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes sera désigné par le CSE parmi ses membres.

Cette désignation se fait via une résolution prise à la majorité des membres présents.

Ce référent est désigné pour la durée du mandat des membres élus au CSE.

Référent harcèlement sexuel hors CSE :

Un second référent harcèlement sexuel sera également désigné au sein de la Société, par le Directeur de site, la Direction France des Ressources Humaines et le Coordinateur Hygiène, Sécurité et Environnement France, après avis consultatif du CSE.

Le référent sera désigné après appel à candidatures.

Les candidats devront établir une lettre de motivation exposant les raisons pour lesquelles ils souhaitent assurer cette mission et leurs compétences à ce titre.

Ils seront reçus individuellement dans le cadre d’un entretien.

Le choix du candidat se portera sur une personne disposant de compétences spécifiques pour assurer la mission de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Il est précisé que dans la mesure du possible, et sans que cet élément puisse être de nature à éluder les critères des compétences, il serait souhaitable que les deux candidats référents harcèlement sexuel soient de sexes différents.

Ce référent sera désigné pour la même durée que le référent au CSE.

Il bénéficiera de la formation dont bénéficient les membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Toute facilité lui sera accordée pour l’exercice de sa mission.

Article 9-6 - Autres participants

En dehors des cas prévus par le Code du travail, la présence de tiers aux réunions du CSE nécessite un accord entre le président du CSE et le/la secrétaire du CSE. L’idée étant d’inviter des tiers aux réunions de façon à apporter certaines explications et/ou expertises.

Article 10 - Heures de délégation

Pour la mandature en cours à la date de la signature du présent accord, il est rappelé que compte tenu du nombre de sièges retenus, plus favorable que celui prévu par les dispositions légales et réglementaires, le nombre d’heures de délégation des titulaires du CSE est fixé à 22 heures par mois et par titulaire.

Au terme de cette mandature, le nombre d’heures de délégation sera déterminé, pour chaque mandature, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les suppléants ne disposent pas de crédit d’heures de délégation, sauf cas de mutualisation des heures avec un titulaire. Aussi, en cas de remplacement d’un titulaire absent, le suppléant peut disposer des heures de délégation du titulaire.

Il est rappelé que les heures de délégation sont inhérentes au mandat de membre du CSE et doivent donc être prises pour effectuer une mission en rapport avec ledit mandat.

Ces heures devront être prioritairement déposées sur le temps de travail et devront être prises selon la procédure prévue au titre V du présent accord.

Article 10-1 - Annualisation du crédit d’heures

Les heures de délégation peuvent être annualisées. A ce titre, le crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois (appréciation sur une année civile). Toutefois, un membre ne peut disposer de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Afin de cumuler ces heures de délégation, chaque membre doit en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue d’utilisation.

Article 10-2 - Mutualisation du crédit d’heures

Les heures de délégation sont mutualisables entre les membres du CSE.

Les élus peuvent ainsi se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants), sans que cela ne conduise l’un d’eux à pouvoir disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Cette information doit être réalisée via un document écrit de « cession d’heures », qui sera mis à disposition des membres du CSE et qui précise l’identité des élus cédants et bénéficiaires et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Article 11 - Fonctionnement du CSE

Les modalités de fonctionnement du CSE seront fixées par le Règlement Intérieur du CSE, dans le respect des dispositions légales et des dispositions suivantes.

Article 11-1 - Périodicité des réunions

Il a été convenu entre les parties que le nombre de réunions ordinaires du CSE est fixé à 10 par année civile.

Le CSE se réunira donc une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant (hors mois d’août et décembre).

En cas de nécessité, des réunions extraordinaires du CSE pourront être organisées conformément aux dispositions légales.

Au moins quatre réunions par an seront consacrées aux attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, dévolues à la Commission prévue à l’article 12 du présent accord.

Article 11-2 - Présence aux réunions

Seuls le président et les éventuels collaborateurs l’assistant, les membres titulaires, les suppléants remplaçant un titulaire absent et les représentants syndicaux au CSE participent aux réunions.

Le temps passé aux réunions du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et se voit rémunéré comme tel.

Les membres titulaires assistent aux réunions ordinaires et extraordinaires, ils peuvent participer aux votes avec voix délibérative. En cas de remplacement d’un membre titulaire, le suppléant le remplaçant bénéficiera de sa voix délibérative.

Article 11-3 - Convocation et ordre du jour

La convocation et l’ordre du jour de chaque réunion du CSE sont établis conjointement par entre la Direction et le secrétaire du CSE.

Ils sont communiqués à l’ensemble des membres du CSE, titulaires, comme suppléants, ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE et aux éventuels participants extérieurs, au moins 3 jours avant la date de la réunion.

Le projet d’ordre du jour doit être communiqué au service Ressources Humaines par le secrétaire au moins 7 jours avant la réunion.

Article 11-4 - Remplacement des membres titulaires absents – sort des suppléants

Remplacement des membres titulaires absents

Lorsqu’un membre titulaire est absent à une réunion, son remplacement est assuré par un suppléant dans l’ordre et les conditions ci-après :

• Même Organisation Syndicale, même collège, même catégorie socioprofessionnelle ;

• Même Organisation Syndicale, même collège, catégorie socioprofessionnelle différente ;

• Même Organisation Syndicale, collège différent ;

• Organisation Syndicale différente, même collège, même catégorie socioprofessionnelle ;

• Organisation Syndicale différente, même collège, catégorie socioprofessionnelle différente ;

• Organisation Syndicale différente, collège différent.

Si par application de ces règles, plusieurs remplaçants se trouvent en concurrence, la désignation se fait au plus grand nombre de voix obtenues et, si nécessaire, au bénéfice de l’âge, le plus âgé étant alors désigné.

Le sort des suppléants

Sauf en cas de remplacement d’un titulaire absent, les suppléants n’assistent pas aux réunions du CSE et ne disposent pas d’heures de délégation.

Article 11-5 – Résolutions du CSE

Les résolutions du CSE seront prises à la majorité des membres titulaires présents selon les modalités définies au règlement intérieur du CSE.

Le Président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du CSE en tant que délégation du personnel.

Article 11-6 - Procès-verbaux

Les parties au présent accord conviennent que les délibérations du CSE seront consignées dans un procès-verbal, rédigé par le secrétaire dudit comité dans un délai de 21 jours suivant la réunion et transmis aux membres du CSE et à l’employeur pour approbation au cours de la réunion suivante du CSE.

Après corrections éventuelles et approbation, le procès-verbal signé devra être transmis à l’employeur.

Le procès-verbal peut être affiché ou diffusé dans la Société, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles et des modalités définies par le règlement intérieur du CSE.

Les procès-verbaux définitivement adoptés seront mis à disposition via l’outil informatique de mise à disposition de la BDESE.

Article 11-7 - Temps de réunions

Conformément aux dispositions légales, est payé comme du temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :

• A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ; 

• Aux réunions du comité,

• Aux réunions des commissions prévues au présent accord, dans la limite d'une durée globale de 10 heures par an, hors le cas des réunions de la commission CSSCT ;

Cette durée s’apprécie chaque année à la date d’anniversaire de la proclamation des résultats des élections. Au-delà de ce plafond, le temps passé par chaque membre de la délégation du personnel à ces réunions est déduit de ses heures de délégation.

Par dérogation, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

• Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE.

Article 12 - Moyens du CSE

Article 12-1 - Ressources

Subvention de fonctionnement

Le CSE perçoit de l’employeur une subvention de fonctionnement annuelle d’un montant équivalent à 0.20 % de la masse salariale brute de l’entreprise telle que définie par les dispositions légales et règlementaires.

Contribution aux activités sociales et culturelles

L’employeur verse chaque année au CSE une contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles d’un montant équivalent à 1,1% de la masse salariale brute telle que fixée par accord d’entreprise.

Article 12-2 - Local

Conformément aux dispositions légales, l’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Il est précisé que ce local sera distinct de celui qui sera mis à disposition des sections syndicales.

Article 12-3 – Communications du CSE

Le Secrétaire du Comité Social et Economique, dans le cadre des dispositions définies par le règlement intérieur du CSE, peut afficher les informations qu'il a pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur un panneau mis à sa disposition sur chaque site d'activité.

Le panneau présente les mêmes caractéristiques que celui réservé à l'affichage des communications syndicales. Ce panneau d'affichage ne pourra être déplacé par la direction qu'après accord avec le secrétaire du Comité Social et Economique.

Article 12-4 - Formations

Les nouveaux membres du CSE bénéficieront des formations nécessaires à l’exercice de leur mandat.

Formation économique

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. L’objectif étant de leur permettre d’assurer leurs missions d’ordre économique et sociale.

Le financement de cette formation est pris en charge par le Comité social et économique.

Formation santé, sécurité et conditions de travail

Tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de cette formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), tous les 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, cette formation aura une durée de 5 jours pour les membres de la délégation du personnel dont c’est le premier mandat et de 3 jours pour ceux qui sont renouvelés dans leur mandat.

Elle sera réalisée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Article 12-5 – Information sur le droit conventionnel applicable

Il est rappelé que l'UIMM met à la disposition des entreprises de la branche, au profit de leurs instances représentatives du personnel, de leurs représentants syndicaux, et de leurs salariés, un espace sur son site internet, dédié exclusivement aux conventions et accords collectifs, interprofessionnels ou professionnels - nationaux et territoriaux -, applicables dans les entreprises et établissements qui entrent dans le champ d'application de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.

Ce site est en libre accès et permet d’accéder à l'ensemble des conventions et accords collectifs considérés, ainsi qu'à leurs mises à jour et avenants éventuels.

Son adresse sera communiquée via les panneaux d’affichage.

Il est par ailleurs précisé que la Société communiquera, en outre, aux salariés et aux représentants du personnel, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires du Code du travail, les conventions et accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe, ainsi que leurs modifications éventuelles, qui, le cas échéant, leur sont applicables.

Article 13 - Attributions du CSE

Article 13-1 - Modalités d’exercice des attributions

Le CSE a notamment pour mission de :

• Présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;

• Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

• Exercer le droit d’alerte dans les conditions légalement prévues ;

• Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :

• Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

• Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

• Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.

Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale.

Article 13-2 - Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Définition de la BDESE

L’employeur met à disposition, en accessibilité permanente à destination de la délégation du personnel au CSE et délégués syndicaux, une Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) régulièrement actualisée qui rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes et ponctuelles du CSE.

Une obligation de discrétion devra être respectée par toutes les personnes ayant accès à la BDESE, tout particulièrement concernant les informations qu’elle contient, qui revêtent un caractère confidentiel et présentées comme telles. Leur révélation, totale ou partielle, expose celui qui les divulgue à des sanctions, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Tout téléchargement, transfert ou impression sont prohibés.

Organisation de la BDESE

Il est convenu que la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales est organisée autour des thèmes suivants :

• investissement social et investissement matériel et immatériel ;

• égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société ;

• fonds propres et endettement ;

• rémunération des salariés et dirigeants dans leur ensemble ;

• activités sociales et culturelles ;

• rémunération des financeurs ;

• flux financiers à destination de l’entreprise ;

• conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ;

Architecture et contenu : thèmes abordés par la BDESE

Dans le cadre des thèmes fixés précédemment, la BDESE sera constituée des rubriques, sous-rubriques et indicateurs prévus par les dispositions par les dispositions supplétives et notamment par l’article R. 2312-9 du Code du travail, et ce, pour les thématiques susvisées uniquement.

Sauf dispositions législatives ou réglementaires spécifiques, il est précisé que les informations figurant dans cette base de données portent sur l'année en cours et l’année précédente.

Aucune donnée prospective ne sera intégrée, si ce n’est communication des plans pluriannuels arrêtés.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou sous forme de grandes tendances.

Modalités d’accès et de fonctionnement de la BDESE

Ces informations seront organisées via une plateforme, qui sera accessible à l’ensemble des personnes pouvant avoir accès aux informations contenues dans la BDESE, à savoir :

- les membres titulaires et suppléants du CSE,

- les délégués syndicaux,

- les représentants syndicaux au CSE,

- les présidents d’instance et accompagnant,

- les salariés en charge de l’alimentation et de l’exploitation des données,

- les référents harcèlement sexuel et le référent handicap,

L’accès à la plateforme sera délivré, pour la durée du mandat, et se fera via un identifiant et un mot de passe personnels, confidentiels et sécurisés.

La BDESE sera ainsi accessible en permanence depuis le local syndical, disposant d’un accès internet, à l'exception des périodes de maintenance informatique éventuelles.

Une ou des réunion(s) de présentation de l’outil sera(ont) organisée(s).

La mise à disposition des informations contenues dans la BDESE vaut communication des informations et rapports qui y sont intégrés.

Les informations contenues dans la BDESE seront mises à jour autant que de besoin et au minimum une fois par an.

Chaque mise à jour donnera lieu à une information à chaque membre du CSE par courrier électronique.

La BDESE, en tant que support, ne saurait être communiquée à des personnes étrangères à la Société à l'exception des experts visés à l'article L. 2315-78 du Code du travail. Les informations contenues sont destinées à faciliter l'exercice du mandat des membres du CSE, elles ne sauraient être utilisées à d'autres fins.

Les codes d’accès à la plateforme ne devront en aucune manière être communiqués.

Les dispositions du présent accord relatifs à cette thématique annulent et remplacent les dispositions des accords précédents ainsi que tout usage pouvant exister à date concernant cette thématique.

Article 13-3 – Consultations du CSE

Consultations récurrentes

Le CSE est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les trois thèmes suivants :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise ;

• La situation économique et financière de l’entreprise ;

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations nécessaires à la réalisation de ces consultations sont mises à la disposition des membres du CSE sur la BDESE.

Les Parties ont tenu à organiser et préciser les modalités d’organisation des consultations récurrentes qui seront ainsi organisées selon les modalités suivantes.

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi auront lieu tous les 3 ans, au rythme de deux consultations par mandat.

Les parties conviennent que la première consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la première consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi se tiendront dans le courant de la première année de mandat, la seconde au cours de la dernière année de mandat.

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise de l’entreprise a lieu tous les ans.

Il est précisé que la liste et le contenu des informations mises à la disposition des membres du CSE, en vue de leur consultation dans le cadre des consultations récurrentes, seront identifiés dans le cadre de la BDESE.

Délais de consultation du CSE

Consultations récurrentes

Dans le cadre des consultations récurrentes, le CSE disposera, pour émettre son avis, d’un délai de 1 (un) mois à compter soit de la remise des informations écrites, soit de l’information de la mise à disposition des informations dans la BDESE.

Ce délai n’exclut pas que le CSE, après débats relatifs à l’objet de la consultation, puisse exprimer son avis au cours de la première réunion au cours de laquelle la présentation et les débats sur ledit projet ont eu lieu.

A défaut de pouvoir émettre un avis au cours de cette réunion, l’avis du CSE sera inscrit à l’ordre du jour, soit d’une nouvelle réunion fixée à une date précédant l’expiration du délai d’un mois, soit de la réunion mensuelle suivante du CSE si cette réunion est prévue dans ce délai.

A défaut d’avis au cours de cette seconde réunion, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Consultations ponctuelles

Dans le cadre des consultations ponctuelles, le CSE disposera, pour émettre son avis, sauf délai légal d’une durée plus importante, d’un délai de 1 mois à compter soit de la remise des informations écrites, soit de l’information de la mise à disposition des informations dans la BDESE.

Ce délai n’exclut pas que le CSE, après débats sur le projet objet de la consultation, puisse exprimer son avis au cours de la première réunion au cours de laquelle la présentation et les débats sur ledit projet ont eu lieu.

A défaut de pouvoir émettre un avis au cours de cette réunion, l’avis du CSE sur le projet sera inscrit à l’ordre du jour, soit d’une nouvelle réunion fixée à une date précédant l’expiration du délai d’un mois, soit de la réunion mensuelle suivante du CSE si cette réunion est prévue dans ce délai.

A défaut d’avis au cours de cette seconde réunion, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Article 13-4 - Expertises

Recours à un expert-comptable ou expert-agréé

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable ou un expert agréé. Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE.

Les frais d’expertise sont, selon les cas à la charge de l’employeur ou partagés entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80% pour l’employeur et 20% pour le CSE.

Recours à un expert « libre »

Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux, toutefois le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE.

Recours à l’expertise dans le cadre des consultations récurrentes

Il est convenu que le nombre d’expertises diligentées dans le cadre des consultations récurrentes ne pourra pas dépasser 3 expertises par mandature de 4 ans.

Article 14 - Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Bien que la mise en place d’une telle commission ne soit pas légalement obligatoire compte tenu de l’effectif de la Société, il est convenu, compte tenu des principes de la politique santé et sécurité au travail du Groupe, de mettre en place une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) au sein de la Société.

Cette commission a pour objectifs principaux, par délégation du CSE, de veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés et de contribuer à améliorer leurs conditions de travail.

Elle exercera, à ce titre, toutes les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail à l’exception de la possibilité de recourir à un expert et des attributions consultatives du CSE en matière de santé sécurité et conditions de travail, qui demeurent au CSE.

Article 14-1 - Attributions déléguées par le CSE à la CSSCT

Les missions déléguées à la commission, par le CSE, sont notamment les suivantes :

• Procéder à intervalles réguliers à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail,

• Réaliser des enquêtes et analyses de risques en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel,

• Exercer les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ainsi que l’étude des éventuelles mesures à prendre ou suites données ;

• Assurer le suivi de la démarche de prévention des risques psychosociaux ;

• Analyser des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 du Code du travail,

• Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,

• Susciter toute initiative que la commission estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexuels et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

• De proposer des mesures en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

De manière générale, la CSSCT rend compte de ses travaux au CSE, tout particulièrement au cours des réunions du CSE consacrée, en tout ou partie aux attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Article 14-2 - Présidence 

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. Celui-ci peut se faire assister par des salariés appartenant à l’entreprises et choisis-en dehors du CSE, selon les sujets inscrits à l’ordre du jour.

Article 14-3 - Composition

La CSSCT se compose comme suit :

• De l’employeur ou de son représentant qui préside la CSSCT. Il peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis-en dehors du Comité.

• D’une délégation du CSE composée de 3 membres titulaires ou suppléants du CSE, avec au moins 1 membre relevant du 2^e collège.

• Des membres de droits avec voix consultative à savoir : le médecin du travail, le responsable HSE de l’entreprise, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité des membres titulaires du CSE présents et ayant voix délibérative, à la première réunion du CSE suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

En cas de cessation des fonctions, pour quelque raison que ce soit, le ou les membres de la CSSCT concernés seront remplacés par réalisation d’une nouvelle désignation, dans les conditions précitées, au cours de la réunion du CSE qui suivra la cessation de leurs missions.

Aussi, les membres de la CSSCT désignent parmi eux, un secrétaire, dès la première réunion de cette commission. Ce dernier a pour mission de faire le relai entre les travaux de celle-ci et le CSE.

Article 14-4 - Périodicité des réunions

Les réunions de la CSSCT auront lieu tous les 3 mois. Les modalités de fonctionnement de la CSSCT sont fixées dans le respect des dispositions légales.

Il est rappelé que le CSE tient dans le cadre de ses réunions mensuelles, au moins 4 réunions par an consacrées en tout ou partie aux attributions de la CSSCT en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Ainsi, les réunions de la CSSCT auront lieu de préférence dans le mois qui précède l’une de ces réunions.

Par délégation du CSE, la CSSCT sera réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entrainer des conséquences graves ainsi qu’en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de la majorité de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Article 14-5 - Convocation et ordre du jour

Les convocations et les ordres du jour de la CSSCT sont établis par l’employeur et le secrétaire de cette commission.

Les travaux de la Commission donnent lieu à l’établissement d’un rapport.

Les réunions pourront donner lieu à l’établissement de procès-verbaux.

Les procès-verbaux sont rédigés conjointement entre l’employeur et le secrétaire de la CSSCT et transmis dans un délai maximal de 15 jours suivant la réunion, aux membres du CSE.

Article 14-6 - Moyens de fonctionnement

Heures de délégation

Il a été convenu entre les parties que les membres de la CSSCT disposent d’un crédit de 10 heures de délégation par mois. Le temps passé en réunion CSSCT n’est pas déduit de ce crédit d’heures.

Compte tenu de ses missions, le secrétaire de la CSSCT dispose lui d’un crédit de 10 heures de délégation par mois.

Formation

Les membres permanents de la CSSCT la formation santé, sécurité et conditions de travail prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Article 14-7 – Salariés pouvant participer aux travaux et réunions de la CSSCT

A titre d’expérimentation, pour la mandature en cours à la date de signature du présent accord, il est convenu que trois salariés de la Société volontaires, qui pourront être conduits, en fonction des sujets traités, à participer aux travaux et réunions de la CSSCT.

Ces salariés seront nommément retenus, pour la durée des mandats en cours, à la majorité des membres titulaires du CSE présents et ayant voix délibérative, à la première réunion du CSE suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés ainsi retenus, qui pourront être conduits à intervenir ponctuellement aux côtés des membres de la CSSCT, ne seront aucunement conduits à réaliser, en lieu et place de ces derniers, les travaux et attributions dévolus par le CSE.

Ces salariés pourront uniquement participer à leurs travaux et éventuelles réunions, afin de pouvoir donner leur point de vue et faire le cas échéant part de leur expertise particulière sur des sujets donnés. Ils pourront également être sollicités afin de faciliter la réalisation pratique des enquêtes réalisées par exemple.

Leur participation aux réunions et travaux ne sera par conséquent pas systématique et relèvera de l’appréciation des membres de la CSSCT et plus particulièrement de son secrétaire.

Il est précisé que ces salariés ne seront pas membres de la CSSCT. Ils ne pourront être choisis que parmi les salariés non élus au CSE et ne détenant aucun mandat de représentation.

Ils ne bénéficieront d’aucune protection et ne disposeront d’aucun crédit d’heures.

En revanche, la CSSCT bénéficiera d’un contingent de 10 heures mensuels maximum destiné à permettre la participation des salariés retenus aux travaux et/ou réunions.

Les avis, précisions, explications, appréciations éventuelles des salariés retenus n’auront vocation qu’à éclairer les membres de la CSSCT et ne seront en aucune manière divulgués. Il n’en sera pas fait mention dans le cadre des rapports et/ou procès-verbaux de la Commission.

Il est précisé qu’au terme des mandats en cours à la date de signature du présent accord, le renouvellement de cette expérimentation pourra être prévu dans le cadre du règlement intérieur du CSE, à chaque renouvellement des mandats.

Article 15 – Commission Emploi-Formation

Bien que la mise en place d’une telle commission ne soit pas légalement obligatoire compte tenu de l’effectif de la Société, il est convenu, de mettre en place une Commission Emploi-Formation au sein de la Société.

Cette commission est chargée d’effectuer les missions suivantes :

• La préparation des délibérations du CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

• Participer à l’information des salariés sur la formation et étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation ;

• Etudier les problèmes spécifiques liés à l’emploi et au travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

La commission est consultée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre :

• des dispositifs de formation professionnelle continue ;

• de la validation des acquis de l’expérience.

• Par ailleurs, en l’absence d’accord, la commission est informée des possibilités de congé qui ont été accordés aux salariés et des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés.

La Commission rend compte de ses travaux au CSE et ses rapports sont soumis à la délibération du CSE à l’occasion d’un point annuel mis à l’ordre du jour d’une réunion CSE.

Composition de la Commission

La Commission Emploi-Formation est composée de 2 membres du personnel, membres titulaires ou suppléants ou non du CSE .

Les membres de la commission sont désignés à la majorité des membres titulaires du CSE présents à la première réunion du CSE suivant l’entrée en vigueur du présent accord et ayant voix délibérative. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE et seront remplacés, aux mêmes conditions, en cas de cessation de leur fonction, pour quelque cause que ce soit.

Article 16 - Commission Logement

Bien que la mise en place d’une telle commission ne soit pas légalement obligatoire compte tenu de l’effectif de la Société, il est convenu, de mettre en place une Commission Logement au sein de la Société.

Cette commission a pour objet de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.

A cet effet, la Commission :

• Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;

• Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

La Commission d'information et d'aide au logement des salariés aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.

A cet effet, la Commission peut proposer des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.

Le CSE examine pour avis les propositions de la commission.

La Commission rend compte de ses travaux au CSE et ses rapports sont soumis à la délibération du CSE à l’occasion d’un point annuel mis à l’ordre du jour d’une réunion CSE.

Composition de la Commission

La Commission Logement est composée de 2 membres du personnel, membres titulaires ou suppléants ou non du CSE .

Les membres de la commission sont désignés à la majorité des membres titulaires du CSE présents à la première réunion du CSE suivant l’entrée en vigueur du présent accord et ayant voix délibérative. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE et seront remplacés, aux mêmes conditions, en cas de cessation de leur fonction, pour quelque cause que ce soit.

TITRE IV – DROIT SYNDICAL

Article 17 – Représentants de la Direction

Les réunions avec les organisations syndicales sont, par délégation de la Présidence, animées par le Directeur de site et/ou le DRH France et/ou le Responsable des Ressources Humaines ou tout autre représentant dument mandaté par la Direction.

Le représentant de la Direction peut être assisté des membres de son équipe, et tout autre membre de la Direction, en fonction des thèmes de la réunion.

Article 18 - Organisations Syndicales Représentatives

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société assurent la défense des intérêts collectifs et individuels, matériels et moraux des salariés auprès des représentants de la Direction.

En outre, elles sont investies du pouvoir de négocier avec la Direction.

Toutes les organisations syndicales bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par la Direction dans les mêmes conditions.

Les communications syndicales peuvent être librement distribuées aux salariés de la Société, uniquement à l’entrée des locaux, aux heures d’entrée et de sortie du travail, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Un exemplaire de tout document affiché est transmis à la Direction et au service Ressources Humaines concomitamment et avant être mis à l’affichage.

Le contenu des affichages est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve du respect des dispositions relatives au droit de la presse, conformément aux dispositions de l’article L. 2142-5 du Code du travail. Les dispositions relatives à la presse visent notamment les délits tels qu’injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.

Ces communications ne doivent en aucun cas contenir des informations mensongères, injurieuses ou diffamatoires.

De même, la protection de la vie privée, notamment le droit à l’image, doit être respectée dans les publications syndicales. La publication par une organisation syndicale d’informations confidentielles obtenues par certains de ses membres dans le cadre de leurs fonctions représentatives dans la Société est interdite.

Article 19 - Délégués syndicaux

Le Délégué Syndical a pour mission :

• De représenter son syndicat auprès de la Direction pour lui formuler des propositions, des revendications ;

• D’assurer l’interface entre les salariés et l’Organisation Syndicale à laquelle il appartient ;

• De négocier et conclure des accords d'entreprise avec la Direction.

Les parties signataires rappellent leur attachement à une pratique constante, ouverte et constructive du dialogue social dans l’entreprise. Pendant la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus en vue de parvenir à un accord.

Enfin, les parties rappellent que la bonne foi, le bon sens, l’échange d’idées et d’opinions les guident dans la recherche de solutions négociées.

L’instance de négociation est composée de la Direction et de la délégation syndicale.

Il est rappelé que compte tenu de l’effectif, un Délégué Syndical peut être désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, chaque Délégué Syndical dispose d’un crédit de 18 heures de délégation par mois.

Il est rappelé que les heures de délégation sont inhérentes aux fonctions de Délégué Syndical et doivent donc être prises pour effectuer une mission en rapport avec ces fonctions.

Ces heures devront être prioritairement déposées sur le temps de travail et devront être prises selon la procédure prévue au titre V du présent accord.

Le crédit d’heures non consommé n’est ni reportable ni transférable sur un autre représentant du personnel.

Article 20 – Représentants syndicaux au CSE

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans la Société peut désigner un Représentant Syndical (RS) au CSE, selon les conditions légalement fixées.

Compte tenu de l’effectif de la Société (inférieur à 300 salariés), le Délégué Syndical est de droit Représentant Syndical au CSE, sauf à ce qu’il en soit membre élu (titulaire ou suppléant) du CSE.

Ce Représentant Syndical assiste aux séances avec voix consultative. Il peut donc exprimer son avis lors des réunions mais ne participe pas au vote.

Le mandat de Représentant syndical au CSE est d’une durée identique à celle des membres du CSE et prend donc fin lors du renouvellement des membres du Comité social et économique.

Article 21 – Représentants de section syndicale

Chaque Organisation Syndicale qui constitue une section syndicale dans la Société peut s’il n’est pas représentatif, choisir un Représentant de section syndicale (RSS).

• Le RSS représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.

• Il dispose de 4 heures de délégations par mois.

Article 22 – Moyens des sections syndicales

Article 22-1 – Local

Les parties conviennent que les sections syndicales bénéficieront d’un local syndical commun à toutes les sections syndicales, représentatives ou non, de la Société.

Ce local bénéficiera des équipements et aménagements nécessaires à l’exercice des activités des sections syndicales et des fonctions et missions des délégués syndicaux.

Il est précisé que ce local bénéficiera notamment d’un bureau et d’un poste informatique fixe, équipé, par section syndicale.

Article 22-2 – Réunions mensuelles

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise au sein du local syndical mis à disposition de l’ensemble des sections syndicales.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans le local syndical.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Article 22-3 - Affichage et diffusion des tracts

Chaque section syndicale dispose d’un panneau distinct et sécurisé dans des lieux accessibles aux salariés, conformément à la loi, pour diffuser les informations et documents qu’elle a pour rôle de porter à la connaissance du personnel.

L’affichage des communications syndicales destinées au personnel est effectué sur les panneaux réservés à cet usage et selon la législation en vigueur.

Il est précisé que l’utilisation des outils de communication numérique professionnels n’est pas autorisée.

Article 22-4 – Mesures d’organisation de l’exercice du mandat syndical

L’exercice du mandat syndical doit s’effectuer dans le cadre prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Des mesures d’organisation seront prises avec l’encadrement en concertation avec les intéressés et les Ressources Humaines, afin de rendre compatible l’exercice du mandat syndical et plus généralement de toute représentation avec l’exercice de l’activité professionnelle.

Ces mesures d’organisation porteront notamment sur :

• Le fait que l’exercice du mandat des intéressés dans l’entreprise influe ou non sur la charge de travail et/ou sur le résultat de leur équipe de travail,

• Une planification des réunions, afin de limiter les déplacements en optimisant notamment la complémentarité entre éventuelles réunions préparatoires et réunions plénières,

• TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES AUX MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL AU CSE ET AUX REPRESENTANTS SYNDICAUX

Article 23 – Utilisation des crédits d’heures de délégation

Les heures de délégation doivent exclusivement être utilisées pour l’exercice des fonctions représentatives ou syndicales pour lesquelles elles sont allouées.

Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être afférente à chacun des mandats.

Les heures de délégation sont de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale de paie.

Pour ne pas perturber le bon fonctionnement de la Société, les Représentants du Personnel et Représentants et Délégués Syndicaux informent de l’utilisation des heures de délégation par l’utilisation du module informatique prévu à cet effet, actuellement sous le logiciel ADP.

Ces salariés doivent ainsi, sauf cas d’urgence ou d’impossibilité, obligatoirement saisir les heures de délégation préalablement à l’utilisation des heures de délégation.

Sauf cas d’urgence ou d’impossibilité manifeste, la saisie devra être réalisée avant le départ en délégation et dans la mesure du possible au moins 24 heures avant l’absence envisagée.

Il sera évidemment tenu compte des impératifs liés et induits par les mandats exercés, lesquels ne permettent pas nécessairement tous les mêmes degrés d’anticipation.

Il est rappelé que cette saisie ne constitue en aucun cas une autorisation ou un contrôle préalable de l’utilisation des heures de délégation.

L'utilisation de cet outil permet exclusivement à la Société et à la hiérarchie d’être informée, préalablement de l’utilisation d’heures de délégation, afin d’assurer l’organisation du travail et la bonne marche du service.

Cet outil permet également de comptabiliser de manière contradictoire les heures de délégation.

Cette utilisation est recensée mensuellement dans le cadre d’un document de suivi mensuel.

En dernier lieu, il est rappelé que l’utilisation de l’outil de saisie, ne vaut pas reconnaissance par la Société d'une utilisation conforme des heures de délégation.

L’information de ces heures de délégation doit être effective au fur et à mesure pour permettre le suivi optimal de ces heures par la hiérarchie et le service Ressources Humaines.

Au-delà de l’utilisation de cet outil de saisie, les Représentants du Personnel, Représentants syndicaux et Délégués Syndicaux s’engagent dans la mesure du possible, à avertir au plus tôt leur hiérarchie de la prise d’heures de délégation ou d’absences liées à l’exercice de leurs mandats, afin que celle-ci puisse éventuellement prendre les mesures de remplacement qui s’imposent.

Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation.

Il est précisé que les salariés titulaires de mandats de représentation extérieurs ou de fonctions spécifiques en interne, veilleront également à informer le plus en amont possible de leurs périodes d’absences prévisibles, afin de faciliter l’organisation de leurs équipes/services.

Par ailleurs, les managers ayant dans leurs équipes des salariés disposant d’heures de délégation devront mettre en place un tableau prévisionnel et de suivi des heures de délégation, afin de permettre la bonne articulation entre les nécessités de l’activité de leurs équipes et la prise des heures de délégation.

Il est précisé que pour la mise en œuvre d’une mutualisation d’heures de délégation, le recours à un document écrit est impératif, dans les conditions et délais fixés par le présent accord.

Il est convenu que sera mis en place un guide relatif à l’utilisation des heures de délégation.

Article 24 - Droit de circulation - Déplacement

Les Représentants du Personnel, Représentants Syndicaux et Délégués Syndicaux jouissent de la libre circulation dans les locaux de la Société tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les jours et heures d’ouverture des locaux.

De même, ils disposent d’une liberté de déplacement à l’extérieur des locaux de la Société pendant leurs heures de délégation.

Dans le cadre de cette liberté de circulation, ils pourront prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès des salariés à leur poste de travail, dès lors que le Représentant du Personnel ou Représentant/Délégué Syndical n’occasionne pas de gêne importante dans l’accomplissement du travail des salariés, ni met en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.

Il est rappelé que l’exercice de ce droit de circulation devra intervenir dans le strict respect des consignes de sécurité applicables.

Il est également rappelé que l’exercice des fonctions représentatives ou syndicales ne saurait intervenir durant le temps de travail effectif au poste de travail du représentant du personnel syndical.

Le local syndical ou le local du CSE est le lieu de l’exercice de telles fonctions.

Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration engagés par les membres du CSE ou les représentants syndicaux pour se rendre à des réunions convoquées par l’employeur ou aux évènements résultant d’une initiative de l’employeur, seront remboursés sur présentation de justificatifs et à condition qu’ils soient directement en lien avec les missions.

Les frais seront remboursés selon l’application des principes suivants :

• en cas de déplacements en train et d’utilisation des transports en commun : remboursement sur la base d’un tarif SNCF de seconde classe et remboursement des titres de transport en commun ;

• en cas de déplacements avec un véhicule (dans l’hypothèse d’une impossibilité d’utiliser les transports en commun) : il est rappelé que doit être privilégiée l’utilisation d’un véhicule de service ou d’un véhicule affrété et que l’utilisation des véhicules personnels est proscrite,

• Les frais de restauration ainsi que les frais d’hébergement, à condition qu’ils s’avèrent indispensables, sont remboursés sur la base des frais réellement engagés et dans la limite des montants prévus par les politiques et instructions applicables au sein de la Société.

En dehors de ces précisions, les frais seront remboursés suivants les modalités et process prévus par les politiques et instructions en vigueur.

Article 25 - Secret professionnel et obligation de discrétion

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les représentants du personnel, représentants syndicaux et délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont aussi soumis à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ou son représentant.

Sans que cette liste soit exhaustive, il est précisé que sont susceptibles de revêtir un caractère confidentiel :

- des informations dont la divulgation peut nuire aux intérêts de la Société,

- des informations non connues du grand public, ni des collaborateurs,

- des informations susceptibles de relever de la protection des secrets d’affaires,

- des documents comptables communiqués,

- des informations mises à disposition par le biais de la BDESE et présentées comme confidentielles,

- […].

La Direction peut demander réparation du préjudice que lui cause la violation de ces obligations et prendre toute mesure disciplinaire à l’encontre de l’auteur d’une telle action.

Article 26 - Courriers internes / externes

Les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux peuvent utiliser le service de courrier pour leurs correspondances syndicales, hors publications de nature syndicale.

Article 27 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat

Les parties tiennent à réaffirmer la nécessité de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.

Pour répondre à cet objectif, le présent article détaille ci-après l’ensemble des règles de gestion de la carrière des Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux de la Société permettant de favoriser la conciliation entre le mandat et l’exercice d’une activité professionnelle.

Article 28 - Prévention des discriminations

La Direction réaffirme son attachement à la prévention des discriminations syndicales pour garantir aux Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux que l’exercice de leur mandat n’affecte pas leurs conditions de travail, leur évolution professionnelle et l’évolution de leur rémunération.

A cette fin, la Direction assurera un suivi de l’évolution des carrières, de l’accès à la formation et du niveau de la rémunération fixe et variable de chaque Représentant du Personnel ou Délégué Syndical, en lien avec son responsable hiérarchique.

Article 29 - Entretien de début de mandat

Les parties conviennent que la prise de mandat est l’occasion pour le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical d’échanger avec son responsable hiérarchique sur l’organisation de l’articulation entre son/ ses mandat(s) et son activité professionnelle.

A cette fin, il est convenu que dans le mois suivant sa désignation ou son élection, le service Ressources Humaines informera tout Représentant du Personnel ou Délégué Syndical, de la possibilité d’avoir un entretien avec son responsable hiérarchique pour accompagner sa prise de mandat.

Cet entretien a notamment pour objet de :

• Prendre en compte les contraintes liées au mandat, dans l’organisation du poste de travail et des missions ;

• Définir les bonnes pratiques en termes d’organisation de l’exercice du mandat et de prise des heures de délégation, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ;

• Echanger sur l’articulation entre le mandat et l’exercice de l’activité professionnelle.

Le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de la Société.

Article 30 – Entretien annuel

L’entretien annuel d’évaluation doit permettre au responsable hiérarchique et à son collaborateur de faire le point sur les différents aspects de la conciliation entre l’exercice de son/ ses mandat(s) et la tenue de son poste.

Cet entretien est destiné à fixer des objectifs, déterminer la charge de travail pour l’année à venir puis à évaluer les performances réalisées au cours de l’année précédente, cela, lorsque le collaborateur est Représentant du Personnel ou Délégué Syndical en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s).

Pour permettre au Représentant du Personnel ou Délégué Syndical d’exercer ses missions dans de bonnes conditions, les parties signataires conviennent de la nécessité de garantir que l’évaluation annuelle de sa performance ne tienne compte que du temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle au cours de l’année écoulée.

A ce titre, le responsable hiérarchique veille à prendre en compte le temps consacré à l’exercice de son activité professionnelle par le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical dans l’évaluation de sa performance et de l’atteinte de ses objectifs, en faisant abstraction pour le responsable de son étiquette syndicale.

Le service Ressources Humaines veille également à l’accompagnement des managers afin de leur donner de la visibilité sur le temps consacré aux mandats au regard de l’actualité sociale de la Société, de manière prévisionnelle puis rétrospective en amont des évaluations.

Dans la mesure où le temps consacré à l’exercice du mandat ne peut être déterminé en amont, le manager veille également à adapter les objectifs de son salarié au regard du temps moyen habituellement consacré par chaque Représentant du Personnel ou Délégué Syndical à l’exercice de son/ses mandat(s), et notamment au regard des absences prévisionnelles en lien avec l’exercice du/(des) mandat(s) (réunions à l’initiative de la Direction, formations etc.).

Article 31 - Entretien de fin de mandat

A la fin du mandat et afin d’anticiper et de faciliter la reprise d’activité du salarié détenant un mandat, un entretien avec le service Ressources humaines, sera proposé à tous les Représentants du Personnel titulaires ou Délégués Syndicaux disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans la Société.

Cet entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire un bilan sur les compétences acquises au titre de son activité de représentant élu ou désigné, de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et de définir les possibilités d’évolution, et les éventuels besoins de formations permettant d’y aboutir.

Cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle mentionné à l'article L 6315-1 du Code du travail, sauf lorsque la fin du mandat des représentants coïncide avec cet entretien professionnel, auquel cas celui-ci se confond avec l'entretien de fin de mandat.

Article 32 – Entretiens professionnels

Article 32-1 - Entretien professionnel intervenant en cours de mandat

À l'occasion d'un entretien professionnel intervenant en cours de mandat, le responsable hiérarchique et le salarié font le point sur les activités exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l'exercice du mandat.

En outre, le salarié peut évoquer les questions et difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l'évolution de sa carrière, et qu'il estime liées à l'exercice de ce mandat.

Article 32-2 - Entretien professionnel à l'issue du mandat

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au représentant élu du personnel et au bénéficiaire d'un mandat syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme.

À cette occasion, le responsable hiérarchique et le salarié font le point sur l'évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l'exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l'activité professionnelle de l'intéressé et de l'évolution de sa carrière. Ils examinent également l'opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel est réalisé, si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de ce terme.

Article 33 - Evolution salariale et professionnelle

Les parties rappellent que le suivi de l’évolution professionnelle et l’évolution salariale est réalisé en prenant uniquement en considération les compétences professionnelles du salarié mandaté et en fonction des critères applicables à l’ensemble des salariés.

L’évolution de la rémunération individuelle du salarié concerné fait l’objet d’un suivi conjoint entre le manager et la direction des ressources humaines, qui veillent à ce que l’exercice du mandat ou des mandats n’affecte pas l’évolution salariale du salarié concerné.

Lorsque le Représentant du Personnel ou Délégué Syndical consacre plus de 30% de son temps de travail à l’exercice d’un mandat, il bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

Article 34 - Formation

En cours de mandat, les Représentants du Personnel et Délégués Syndicaux doivent avoir accès aux actions de formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences de la Société, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

À ce titre, ils ont accès à l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et d'actions de formation par apprentissage, mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue ou par alternance visés par les dispositions conventionnelles en vigueur. De plus, ils bénéficient des dispositions relatives à la construction d'un projet d'évolution professionnelle.

La Direction examinera par ailleurs éventuellement l'opportunité de prendre en compte les actions de formation en lien avec l'exercice du mandat dans le cadre du plan de développement des compétences de la Société.

Par ailleurs, ils pourront également accéder aux formations en liens avec leurs mandats conformément aux dispositions légales.

Les membres du CSE bénéficieront des formations légalement prévues, notamment en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail d'une part, et en matière économique d'autre part.

Il est en outre rappelé que, dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales peuvent suivre des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail, notamment ceux ayant pour objet l'amélioration de la connaissance de l'environnement économique, technologique et social de l'entreprise et de la branche, ainsi que des transitions liées au numérique et à l'écologie.

Article 35 – Formation des managers

Un parcours de formation des managers, à la gestion des relations avec les salariés titulaires de mandats de représentation sera mis en place au sein de la Société.

Ce parcours aura pour vocation de faciliter la communication entre les managers et les salariés détenteurs de fonctions de représentation.

Article 36 – Valorisation des acquis de l’expérience

Afin de valoriser l'expérience acquise dans l'exercice d'une responsabilité de représentation du personnel, les salariés élus ou désignés peuvent s'engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Fait à Puget sur Argens, le 8 février 2023

Etabli en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour la société HYDRO EXTRUSION PUGET Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CGT