ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE

AU SEIN D’ABEILLE ASSURANCES

Entre les soussignées,

L’Unité Economique et Sociale d’Abeille Assurances représentée par

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’UES Abeille Assurances

• CFDT

• CFE-CGC

• CFTC

• UNSA

D’autre part,

Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES d’Abeille Assurances,

Table des matières

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR 5

ARTICLE 3 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 5

ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL 6

Article 5.1 LE TELETRAVAIL EN FORFAIT 6

Article 5.2: SITUATIONS PARTICULIERES 7

Article 5.3: TELE TRAVAIL OCCASIONNEL 8

ARTICLE 6 REPORT ANNULATION ET SUSPENSION 8

ARTICLE 7 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE 8

ARTICLE 8 : ADAPTATION DES PRATIQUES MANAGERIALES /MANAGER EN MODE HYBRIDE 9

Article 8.1: TELE TRAVAIL OCCASIONNEL 9

Article 8.2 : PRATIQUE DU MANAGEMENT A DISTANCE 10

Article 8.3 : AIDE ET SUPPORT DU MANAGEMENT A DISTANCE 10

ARTICLE 9 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES COLLABORATEURS 10

ARTICLE 10 : DE LA BONNE UTILISATION DES OUTILS DE COMMUNICATION ET DE L’EFFICIENCE DES OUTILS INFORMATIQUES 11

ARTICLE 11 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS 12

ARTICLE 11-1 : TEMPS DE TRAVAIL 12

ARTICLE 11-2 : EVALUATION ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 12

ARTICLE 11-3 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT 13

ARTICLE 12 : LIEU DE tRAVAIL 14

ARTICLE 12-1 : TRAVAIL SUR UN SITE DISTANT 14

ARTICLE 12-2 : DOMICILE PRINCIPAL, OU TOUT AUTRE SITE DECLARE ET AUTORISE PAR LA RH 14

ARTICLE 12-3 : LOCAUX DE L’ENTREPRISE 15

ARTICLE 13 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL 15

Article 13.1: EQUIPEMENT INFORMATIQUE (nouveauté) 15

Article 13.2: EQUIPEMENT MOBILIER 16

ARTICLE 14 : ATTRIBUTION DE TITRES RESTAURANT 17

ARTICLE 15 : CONFIDENTIALITE, TRAITEMENT ET SECURITE DES DONNEES 17

ARTICLE 16 : DROITS DES TELETRAVAILLEURS 17

ARTICLE 16-1 : EGALITE DE TRAITEMENT 17

ARTICLE 16-2 : VIE PRIVEE DU SALARIE 18

ARTICLE 16-3 : FORMATION 18

ARTICLE 16-4 : DROITS COLLECTIFS 18

ARTICLE 17 : ASSURANCE - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 18

ARTICLE 18 : PROTECTION SOCIALE 19

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION 19

ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE 20

Préambule

La mise en place du télétravail au sein de l’UES Abeille Assurances a été rendue possible depuis la signature des premiers accords en 2014, faisant du télétravail et la qualité de vie partie intégrante de notre marque employeur.

L’accord de 2016 a accompagné la mise en œuvre du bureau nomade (Flex-office) et a favorisé le développement de nouvelles manières de travailler.

Au fil des accords s’est renforcé le constat d’une aspiration profonde des collaborateurs à mieux maitriser leur temps et leur lieu de travail, et qu’en cela le télétravail peut être une réponse adaptée. De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le télétravail participe à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail, réduit le risque routier, participe aux enjeux environnementaux et contribue à la réduction du budget transport des collaborateurs.

La situation de confinement vécue par tous a renforcé la certitude que le télétravail pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était une réponse adaptée à la situation sanitaire. Cependant cette période a aussi révélé des situations d’isolement, une perte de repères entre la vie privée et la vie professionnelle et des difficultés organisationnelles notamment dans les métiers demandant de fortes interactions avec les autres collaborateurs ou équipes. Les collaborateurs qui ont eu à expérimenter, soit pour la première fois, soit de façon plus prolongée, le télétravail, ont exprimé de nouvelles attentes, qui elles-mêmes engendrent des réflexions à mener autour de l’organisation des espaces de travail au sein de nos immeubles.

L’enjeu consiste aujourd’hui à maintenir la performance et la qualité du travail collaboratif – la productivité collective, avec des collaborateurs simultanément présents et à distance selon des rythmes (temps partiel) et des jours différents. Le télétravail s’inscrit enfin dans une tendance plus large à proposer une pluralité d’environnements de travail, qui oblige à explorer les sujets : management à distance, mobilité, sites déportés etc.

L’UES Abeille Assurances souhaite offrir à ses salariés le choix d’une organisation du travail flexible. Les Parties reconnaissent que le collectif est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail.

Le collectif de travail contribue à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt notamment :

• A créer des liens entre les membres d’un groupe, et plus particulièrement à faciliter une collaboration intra et inter-équipes ;

• A favoriser les échanges de savoirs, pratiques et d’informations,

• A développer un environnement de travail inclusif.

Si les Parties au présent accord reconnaissent les vertus des périodes de travail en distanciel notamment grâce aux outils tels que Outlook, Teams, etc qui permettent l’intégration à la communauté de travail, il n’en reste pas moins que la partie présentielle a son importance, elle permet notamment de :

• Faciliter la solidarité, l’entraide, le soutien et l’échange mutuel ;

• Lutter contre l’isolement de certains collaborateurs, accentué par un recours accru au télétravail ;

• Intégrer des nouveaux collaborateurs et accompagner efficacement des alternants et stagiaires dont le statut nécessite forcément un suivi particulier ;

• Faciliter l’apprentissage des nouvelles techniques et méthodes de travail par une mutualisation des savoirs ;

• Garantir un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où le télétravail généralement exercé au domicile du télétravailleur, rend plus difficile la séparation entre la vie personnelle et professionnelle ;

• Développer la politique de Qualité de vie au travail, dont la mise en œuvre est facilitée dans une organisation du travail localisée à un même endroit, le lieu de travail ;

• Faciliter les pratiques managériales ;

• Renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise en facilitant les rencontres informelles entre équipes.

Il s’agit de se doter d’un accord permettant à la fois de faire face aux différentes situations, aux aspirations des collaborateurs actuels et futurs ainsi qu’aux besoins de l’entreprise tout en assurant la productivité aussi bien individuelle que collective. Il convient de mener une réflexion sur ce qu’il est possible de faire en situation de télétravail et sur ce qui doit être fait en présentiel, en interaction avec les autres collaborateurs, ou avec des partenaires ou clients. Encore plus qu’hier, cet accord doit intégrer les dimensions environnementales qui sont au cœur de la dynamique de notre compagnie.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES se sont rencontrées, tout au long de l’année 2022 et une dernière fois le 1er décembre 2022, afin de négocier sur un nouvel accord télétravail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés étant liés, soit par un contrat à durée déterminée, soit par un contrat de travail à durée indéterminée avec l’une des sociétés composant l’UES Abeille Assurances.

A l’issue d’un délai de trois mois après la signature de cet accord, toutes les dérogations accordées au principe de deux jours de télétravail deviendront caduques. Les bénéficiaires de dispositions dérogatoires notamment dans un cadre thérapeutique, devront au besoin solliciter à nouveau un avis auprès du Médecin du travail.

Pour pouvoir télétravailler, les collaborateurs doivent remplir les 4 critères suivants validés par leur manager :

• Fonction éligible : travailler au sein d’un service ou d’un métier dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en place du télétravail. Ne pas exercer un travail qui, par nature, nécessite d’être effectué au sein des locaux de l’UES Abeille Assurances du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.

• Compétences compatibles : être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste.

• Espace au domicile conforme : disposer d’une connexion informatique suffisante de type ADSL, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions de l’environnement informatique fourni par l’entreprise, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail sécurisé et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées (ce dont chaque salarié devra attester via la fiche technique télétravail),

• Utilisation de l’ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise et l’application de sécurisation de connexion imposée par l’entreprise pour mener les missions à distance dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, afin de garantir la bonne intégration du nouveau salarié dans le collectif de travail, les parties conviennent qu’à l’issue d’une période de six mois qui suit l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise, un accès progressif au télétravail pourra être envisagé sous réserve de l’accord explicite du manager.

Les salariés en contrats d’alternance (contrats de qualification ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires pourront bénéficier de journées télétravail à l’issue d’une première période de 6 mois au sein de l’entreprise.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, il s’agira d’une période d’adaptation durant laquelle le référent, au maximum présent au côté du nouvel entrant, de l’alternant et du stagiaire, favorisera son intégration au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

L’Article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail dispose que « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les parties conviennent d’exclure les activités nomades de la définition du télétravail, qui par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié. Toutefois, les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile, au sein des Directions Opérationnelles ou du siège national, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l’isolement. Ne sont également pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.

ARTICLE 3 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires. De même le refus par le manager de la demande de télétravail d’un collaborateur ne peut être considéré comme une sanction.

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par courrier électronique, auprès de sa hiérarchie, laquelle disposera d’un délai de deux semaines pour formaliser sa réponse. A la fin de ce délai le salarié pourra relancer son manager et mettre en copie son partenaire au sein de l’équipe Accompagnement Développement Ressources Humaines (ADRH).

Une fois obtenu l’accord de son manager, le salarié devra adresser sa demande accompagnée du mail d’accord de son manager ainsi que de l’attestation de conformité disponible sur le site intranet de l’entreprise.

Cette demande devra être transmise auprès de la RH au plus tard le 15 du mois pour une mise en place effective du télétravail, qui ne prendra effet qu’au premier jour du mois suivant.

Une fois validé par le manager, le nombre de jours/demi-journée (s) télé-travaillés par semaine ainsi que le (s) jours/demi-journée(s) préférentiellement choisis seront formalisés dans l’outil workday, par la DRH, qui adressera en retour l’attestation de conformité que le collaborateur devra retourner complétée et signée.

ARTICLE 5 : CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL

Article 5.1 LE TELETRAVAIL EN FORFAIT

Le nombre de jours de Télétravail est fixé forfaitairement pour l’ensemble des salariés (hors cas spécifiques visés à l’article 5.2) à 10 sur un rythme de 4 semaines avec obligatoirement 2 jours de présence sur site par semaine.

Tout salarié dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura enregistré dans l’outil de gestion dédié ses jours de TT qui seront définitivement arrêtés.

Ci-dessous un exemple de rythme de 10 jours de télétravail sur un rythme de 4 semaines :

	100% soit 10 jours sur 4 semaines	90% soit 9 jours sur 4 semaines	80% soit 8 jours sur 4 semaines
	lundi	mardi	mercredi	jeudi	vendredi	lundi	mardi	mercredi	jeudi	vendredi	lundi	mardi	mercredi	jeudi	vendredi
semaine 1	sur site	sur site	sur site	jour 1 télétravail	jour 2 télétravail	sur site	sur site	jour 1 télétravail	jour 2 télétravail	journée temps partiel	sur site	sur site	jour 1 télétravail	jour 2 télétravail	journée temps partiel
semaine 2	sur site	sur site	jour 3 télétravail	jour 4 télétravail	jour 5 télétravail	sur site	sur site	jour 3 télétravail	jour 4 télétravail	jour 5 télétravail	sur site	sur site	jour 3 télétravail	jour 4 télétravail	journée temps partiel
semaine 3	sur site	sur site	sur site	jour 6 télétravail	jour 7 télétravail	sur site	sur site	sur site	jour 6 télétravail	journée temps partiel	sur site	sur site	jour 5 télétravail	jour 6 télétravail	journée temps partiel
semaine 4	sur site	sur site	jour 8 télétravail	jour 9 télétravail	jour 10 télétravail	sur site	sur site	jour 7 télétravail	jour 8 télétravail	jour 9 télétravail	sur site	sur site	jour 7 télétravail	jour 8 télétravail	journée temps partiel

La demi-journée attribuée au temps partiel 90 % pouvant être prise sous forme d’une demi-journée chaque semaine comme dans l’exemple ci-dessous :

	90% soit 9 jours sur 4 semaines
	lundi	mardi	mercredi	jeudi	vendredi
semaine 1	sur site	sur site	jour 1 télétravail	jour 2 télétravail	partiel matin jour 2,5 télétravail
semaine 2	sur site	sur site	sur site	jour 3,5 télétravail	partiel matin jour 4 télétravail
semaine 3	sur site	sur site	jour 5 télétravail	jour 6 télétravail	partiel matin jour 6,5 télétravail
semaine 4	sur site	sur site	jour 7,5 télétravail	jour 8,5 télétravail	partiel matin jour 9 télétravail

Article 5.2: SITUATIONS PARTICULIERES

Une solution de télétravail à hauteur de 3 jours par semaine peut être envisagée pour certaines personnes lorsque cette solution est susceptible d’améliorer leurs conditions de travail tout en maintenant le lien avec l’entreprise.

• Ainsi, cette possibilité pourra être accordée aux salariés reconnus RQTH au sens de l’accord handicap en vigueur dans l’entreprise.

• De même, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront, sur avis favorable du médecin du travail, demander à exercer une partie de leur activité en télétravail sur la base de 3 jours et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.

• Les partenaires sociaux ont conscience que si la loi impose le maintien dans l’emploi des salariés, il n’en demeure pas moins que certains séniors souhaitent pouvoir gérer différemment les contraintes de leur vie professionnelle jusqu’à leur départ à la retraite. Aussi, ils pourront sur, et après avis favorable de leur manager, demander le bénéfice du télétravail à 3 jours par semaine, à compter de l’année civile de leurs 57 ans.

• Les salariés aidants au sens de l’article L 3142-16 du Code du Travail, dont l’un des proches présente un handicap ou une perte d’autonomie, nécessitant leur aide régulière, pourront demander à avoir accès au télétravail augmenté, lorsqu’ils rencontrent ponctuellement dans leur vie personnelle des difficultés d’organisation.

• Concernant la perte d’autonomie, le collaborateur devra justifier par un certificat médical réalisé par le médecin de la personne en perte d’autonomie, de l’aide régulière qu’il apporte.

• Concernant les proches présentant un handicap, le collaborateur devra justifier de la situation de handicap par tout document (Reconnaissance MDPH, invalidité, allocation AAH…

Chaque début d’année il sera demandé au collaborateur de renouveler les documents justifiant de leur situation d’aidant. S’il devait subvenir un changement de situation en cours d’année, il appartiendrait au collaborateur d’en informer la DRH.

• Dans le cadre du recrutement d’une compétence rare, qui ferait de ce forfait une condition d’engagement par la DRH.

• Pour une durée maximum de 9 mois pour les collaborateurs qui s’engageraient vers une mobilité géographique validée par la DRH.

Les conditions ci-dessus n’étant pas cumulatives. L’obligation de présence minimal de 2 jours par semaines leur restant applicable.

Article 5.3: TELE TRAVAIL OCCASIONNEL

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du télétravail dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail ponctuel, tenant compte des besoins du manager et du collaborateur. Ce type d’exercice du télétravail consistant pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles à réaliser son activité de travail à domicile, sans qu’un accord de principe ne soit enregistré dans l’outil de temps de travail. En ce cas le collaborateur doit informer son manager de sa volonté d’exercer son travail à domicile, au minimum 48h avant le début de sa journée ou 1/2 journée de télétravail. Dans ce cas il n’y aura pas attribution de titres restaurant.

En cas de circonstances exceptionnelles (type évènement climatique, grève de transports…), il pourra être proposé aux collaborateurs de télétravailler en plus de leurs jours habituels de télétravail.

Par ailleurs, en cas de pics de pollution (il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), l’entreprise proposera un recours plus large à la solution de télétravail.

Dans les deux hypothèses qui précèdent, une information sur les conditions du passage au télétravail sera communiquée par mail auprès des salariés concernés.

ARTICLE 6 REPORT ANNULATION ET SUSPENSION

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, entre autres jour de congé ou jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, aucun report de jour de télétravail ne pourra être accordé au collaborateur. Il en est de même pour une formation organisée en présentiel un jour normalement télétravaillé.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de service, le manager peut être amené à demander au collaborateur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée. Il doit toutefois respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Par ailleurs, lorsque certaines activités nécessitent, sur une courte période, une présence sur site (ex : clôture comptable, déménagement, animation, etc) le manager peut être amené à limiter le nombre de jours télétravaillés sur cette période, par dérogation aux articles 5.1 à 5.4 du présent accord.

Sur demande argumentée du manager, le télétravail pourra être suspendu pendant une durée déterminée afin de permettre au collaborateur de suivre des formations ou des remises à niveau, notamment à la suite d’une absence de longue durée ou des absences répétées. Il est rappelé que pendant les jours de congés ou de RTT, les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, accidents, etc), le collaborateur habituellement en télétravail n'est pas autorisé à travailler.

ARTICLE 7 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.

Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle à son poste au sein des locaux de l’UES Abeille Assurances.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas :

- D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;

- De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

- De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’UES Abeille Assurances. Dans l’hypothèse où la demande émanerait du manager, l’arrêt du télétravail ne peut être considéré comme une sanction.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de l’UES Abeille Assurances dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.

ARTICLE 8 : ADAPTATION DES PRATIQUES MANAGERIALES /MANAGER EN MODE HYBRIDE

Les parties signataires sont conscientes du rôle nouveau qu’auront à jouer les managers, qui vont devoir trouver de nouvelles solutions d’organisation, s’adapter au travail hybride et se former au fonctionnement collaboratif à distance. Ils devront par ailleurs développer des pratiques basées sur le modèle collaboratif à distance et initier des pratiques managériales favorisant la qualité de vie au travail.

Article 8.1: TELE TRAVAIL OCCASIONNEL

Des formations spécifiques adaptées leur seront apportées : E-learning, webconférence, formation managériale M-clés, mise à disposition de contenus….

L’ensemble de ces dispositifs devront faciliter les nouvelles missions qu’ils ont à remplir :

• Valider l’accès au télétravail : évaluation de l’autonomie, évaluation des interactions nécessaires, évaluation de situations spécifiques ….

• Trouver des indicateurs adaptés à la fixation des objectifs du travail hybride

• Organiser et animer des réunions de services hybrides, permettant un échange d’information efficace et le maintien de la motivation

• Assurer la transmission des compétences dans un univers hybride

• Assurer le contrôle de la productivité au travers d’outils de suivi

• Contrôler à distance la charge de travail et prévenir l’apparition de RPS

Les managers devront être régulièrement formés sur cette dernière problématique et plus particulièrement sur la détection et la prévention des RPS, de façon à être en mesure d’agir face à une situation dégradée ou à un risque psychosocial,

Enfin les managers devront être accompagnés à l’occasion de la mutation constatée, d’un management d’encadrement vers un management plus technique.

Article 8.2 : PRATIQUE DU MANAGEMENT A DISTANCE

Les managers devront donc mettre en œuvre les pratiques adéquates afin de garantir la collaboration entre individus au sein de cette organisation hybride, pour maintenir la cohésion du collectif. Pour ce faire un « contrat d’engagement » sera pris au sein de chaque équipe pour organiser les modalités du télétravail.

Pour ce faire, un consensus devra être recherché pour notamment :

• S’entendre sur les activités de l’équipe qui sont à privilégier en présentiel et celles en télétravail.

• S’entendre sur les outils à utiliser, selon la situation de travail, les modalités de partage des plannings, les actions, les livrables, les documents au sein de l’équipe

• S’entendre sur les indicateurs de résultats individuels et collectifs qui pourraient être mis en œuvre à l’occasion de cette généralisation du mode hybride

• Réviser les « rituels » managériaux à organiser avec l’équipe pour donner encore plus de forme, et de sens à une équipe parfois multi-sites et hybride

• Définir à quelle fréquence on veut se revoir pour faire évoluer ce contrat avec le retour d’expérience de l’équipe.

Afin de maintenir le lien social avec son équipe et assurer la fluidité des échanges et de l'information, chaque manager devra déterminer avec son équipe une journée par semaine durant laquelle l’ensemble des collaborateurs seront présents sur site, sauf congés ou jour de formation. Ainsi, lors de ces journées, pourront se tenir des réunions de service, des réunions d'information ainsi que des actions de cohésion. Ce jour de présence obligatoire de l’équipe fixé pour l’année, doit être analysé comme une contrainte au service de la cohésion.

Article 8.3 : AIDE ET SUPPORT DU MANAGEMENT A DISTANCE

Afin d’être certains de pouvoir disposer d’un espace suffisant pour leurs équipes, les managers partageant un espace contigu, devront au préalable s’organiser entre eux. Afin d’apporter une aide aux managers, dans leur recherche d’un management adapté au télétravail qui assure le maintien de la performance, il sera déployé les moyens nécessaires pour que tous puissent disposer d’une structure organisée de soutien :

• Référents télétravail pour tout ce qui est compréhension de l’accord.

• Un référent RH dédié pour les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans son management au quotidien

• Formation sur les outils collaboratifs de partage : murs virtuels, fourniture des versions complètes des applications d’échange

• Possibilité d’échanges sur les expériences et les bonnes pratiques.

ARTICLE 9 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES COLLABORATEURS

Une réflexion sur la mise en place d’actions portant notamment sur :

• Les nouvelles compétences numériques : formation des managers et collaborateurs aux outils numériques favorisant le télétravail.

• Les échanges de bonnes pratiques : boite aux lettres questions et témoignages

• Les Communautés d’échanges : création d’une « Communauté Télétravail, nomadisme et management à distance »

• La mise en place de contenus spécifiques au travail hybride.

Dans les douze mois après signature de l’accord, un guide de bonnes pratiques du travail à distance en version électronique sera mis à disposition des collaborateurs et de tout nouvel arrivant souhaitant s’inscrire dans le dispositif de télétravail.

Ce guide comprendra des recommandations et conseils pour créer un espace de télétravail propice. Ainsi, il mettra l’accent sur :

• Les règles relatives à une installation ergonomique du poste de télétravail ;

• Des conseils pour bien vivre le travail à distance et créer un environnement de travail adéquat ;

• Les contacts de professionnels (médecine du travail, assistance sociale, etc) ;

• La liste des formations accessibles sur des thématiques en lien avec le télétravail

ARTICLE 10 : DE LA BONNE UTILISATION DES OUTILS DE COMMUNICATION ET DE L’EFFICIENCE DES OUTILS INFORMATIQUES

Les Parties, conscientes qu’une organisation hybride généralisée doit s’appuyer sur une bonne utilisation des outils de communication disponibles, décident que la charte sur le droit à la déconnexion datée de 2019 devra être revue au 1^er semestre 2023 et complétée des thématiques suivantes :

• Les outils de la communication : savoir les utiliser avec efficacité.

• Les outils de sauvegarde et de travail collectif.

• Les règles de bonne gestion des réunions ;

• Les usages collaboratifs efficaces ;

• Les principes de tenue de réunions à distance ;

• Le guide de la communication par messagerie instantanée.

Il est d’ores et déjà rappelé qu’un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés.

A ce titre, aucun salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail notamment pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Cela permet de préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et de garantir le droit au repos du salarié.

Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou en dehors des plages de disponibilités définies dans le cadre de son télétravail. 

Le salarié en forfait jours, libre de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il doit se déconnecter pendant ses jours de congés et jours fériés.

Ce principe ne s’applique pas aux salariés en situation d’astreinte.

Les Parties tiennent à souligner que la garantie du droit à la déconnexion est l’affaire de tous (salariés, managers, RH, etc.) et renvoient aux principes de la charte sur le droit à la déconnexion qui sera révisée.

ARTICLE 11 : ORGANISATION DU TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS

ARTICLE 11-1 : TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans des accords spécifiques portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes sont applicables aux télétravailleurs. Il est bien sûr indispensable qu’ils puissent être contactés par l’un quelconque des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Teams…) à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Des difficultés persistantes à joindre le collaborateur télétravailleur sur ces périodes, sans explication, pourraient remettre en cause la continuation du télétravail par le collaborateur.

Il est rappelé que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail et doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 11-2 : EVALUATION ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables. La charge de travail demandée au collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle réalisée à l'occasion des journées de travail sur site.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Le Responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Compétences et Carrière, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Toute difficulté d’exercice du télétravail doit immédiatement être transmise au manager, quelle qu’en soit l’origine (technique, environnementale, familiale, liée à l’accès aux outils ou documents de travail, etc.). Le manager et le partenaire RH évalueront si cette difficulté permet la poursuite du télétravail, en fonction de sa durée ou des actions à mettre en œuvre (ex-formation, changement de mission, etc.).

ARTICLE 11-3 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT

Sachant que le télétravail peut s’organiser jusqu’à 3 jours par semaine, le télétravailleur sera chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.

La hiérarchie et les collaborateurs veilleront à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés, notamment les activités sociales.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En outre, le télétravailleur aura accès de son poste de travail à l’intranet de l’entreprise et donc à l’ensemble des informations de l’UES.

Afin de lutter contre l’isolement dont le sentiment et les effets peuvent être accentués par un recours généralisé au télétravail, les parties au présent accord rappellent les dispositifs d’écoute et d’accompagnement dont bénéficient les salariés ainsi que les circuits d’alerte (Qualisocial, entretiens annuels, …)

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur Responsable hiérarchique.

L’Entretien Compétences et Carrière est également l’occasion d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Par ailleurs, le télétravailleur, peut à tout moment demander à rencontrer son Responsable hiérarchique afin d’échanger sur les thèmes précités.

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données …) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail

Le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Lors de la journée de télétravail, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Cadres », ayant un temps de travail décompté en jours sur l’année, seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société.

Par ailleurs, les parties consentent que cette problématique soit l’affaire de l’ensemble des acteurs de la Société, ainsi :

• Les salariés eux-mêmes sont tenus d’engager les démarches nécessaires à la lutte contre l’isolement personnel ou constaté chez d’autres salariés (circuits d’alerte, utilisation des dispositifs d’écoute et d’accompagnement, etc.)

• Les managers veillent à conserver un lien régulier avec leurs équipes en télétravail via l’utilisation des outils de collaboration à distance et organisent des moments conviviaux (café virtuel, etc.).

• Les ressources humaines sont régulièrement formées sur la détection et l’accompagnement des situations d’isolement.

ARTICLE 12 : LIEU DE tRAVAIL

ARTICLE 12-1 : TRAVAIL SUR UN SITE DISTANT

Le salarié pourra, de façon ponctuelle ou à titre pérenne, inscrire, en concertation avec son responsable, la possibilité d’exercer son activité un ou plusieurs jours dans un établissement différent de celui sur lequel il est affecté au regard de son contrat de travail et, plus précisément, au sein des Directions opérationnelles situées sur les sites de province. Le lieu aura été choisi en concertation avec le manager et avec l’accord de la DRH en concertation avec les équipes en charge de l’Environnement de travail. Dans ce cas, son rattachement hiérarchique reste celui stipulé au contrat de travail.

ARTICLE 12-2 : DOMICILE PRINCIPAL, OU TOUT AUTRE SITE DECLARE ET AUTORISE PAR LA RH

Si le salarié envisage d’exercer régulièrement son activité en télétravail dans un lieu autre que l’adresse principale déclarée auprès de l’employeur, il devra le préciser lors de la saisie de sa demande de télétravail et fournir les attestations nécessaires propres à ce logement secondaire (attestation d’assurance, attestation de conformité électrique). Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié à l’entreprise, que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. À noter que le télétravail en dehors de la France continentale (métropole hors Corse) n’est pas autorisé.

Si le salarié envisage ponctuellement d’exercer son activité en télétravail dans un lieu autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable en avoir informé son manager par mail.

Le salarié ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu d’exercice du télétravail.

Dans l’hypothèse où le lieu désigné pour l’exercice du télétravail ne serait plus conforme (travaux importants au domicile, dégât des eaux, coupure électrique durable, absence de connexion internet, etc.), le collaborateur s’engage à en informer immédiatement son manager. Le manager pourra mettre fin temporairement ou définitivement au télétravail de son collaborateur.

ARTICLE 12-3 : LOCAUX DE L’ENTREPRISE

Le présent accord s’inscrit dans une nécessaire réflexion autour de l’aménagement des espaces de travail. Le télétravail augmenté modifiera nécessairement le taux de télétravail au sein de l’entreprise et par conséquent la jauge d’occupation de certains espaces occupés par des équipes concernées par le télétravail augmenté sera modifiée.

De nouveaux aménagements seront envisagés pour favoriser le travail collaboratif. Une nouvelle démarche d’occupation des espaces communs sera mise en place afin de faciliter leur disponibilité maximale. Un système de réservation préalable d’espaces collaboratifs sera proposé aux managers

ARTICLE 13 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Article 13.1: EQUIPEMENT INFORMATIQUE (nouveauté)

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’entreprise met à disposition une solution informatique spécifique permettant au collaborateur d’accéder depuis son installation personnelle ou professionnelle à l’ensemble des applications et outils informatiques et ce, dans des conditions optimums.

Certains emplois impliquant des besoins en équipement supplémentaires, les parties conviennent que cette dotation est complétée, sur demande, d’un second écran (cf article 13.2), pour les collaborateurs dont les managers auront identifié les postes le réclamant.

La mise en place du télétravail nécessite par ailleurs l’accès obligatoire à la messagerie Abeille Assurances (via la VDI sur son ordinateur personnel ou le VPN sur l’équipement informatique fourni par l’entreprise) de façon à ce que le collaborateur puisse en toutes circonstances garder un contact avec l’entreprise. Le collaborateur s’engage à faire une demande d’accès aux services informatiques et à disposer tout au long de la période de télétravail de codes d’accès valides.

En cas d’arrêt des serveurs, et afin de faciliter la communication auprès des salariés en télétravail notamment sur les délais de reprise ou sur les solutions de continuité définies, les salariés pourront communiquer soit leur adresse internet personnelle, soit un numéro de portable, sans que cette démarche n’ait de caractère obligatoire.

Le salarié dispose d’une assistance technique à distance en cas de difficultés d’accès, pendant les horaires de travail. Les numéros d’appel à disposition du collaborateur sont les suivants :

01 76 62 68 80/Numéro vert 0800 10 78 05 

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information. A ce titre, il fournit au télétravailleur un antivirus identique à celui utilisé dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise, au titre de la participation aux frais d’abonnement ADSL, versera au collaborateur une indemnisation forfaitaire (2,50 euros par jour) de :

• 10 € par mois pour la formule à 4 jours jour de télétravail

• 15 par mois pour la formule 6 jours (temps partiel 90%, 1,5 par mois)

• 20 € par mois pour la formule à 8 jours de télétravail

• 22,50 par mois pour la formule à 9 jours de télétravail

• 25 € par mois pour la formule à 10 jours de télétravail

• 30 € par mois pour la formule à 12 jours de télétravail (population spécifique article 5.2))

Sans qu’il ne soit besoin pour le télétravailleur de produire un justificatif d’abonnement (conformément à la réglementation URSSAF) ; cet engagement prenant effet à la date d’entrée en vigueur de l’accord et étant limité à la durée de celui-ci. En cas d’abonnement commun à plusieurs salariés, la prise en charge reste limitée à un versement forfaitaire. Le versement de cette participation sera mensuel.

Cette indemnité forfaitaire est suspendue en cas d’absence de plus d’un mois continu du salarié quel que soit le motif de cette absence et versée 11 mois par an.

Si un dysfonctionnement, du fait du matériel du collaborateur ou du dispositif informatique en place dans l’entreprise, entraine une indisponibilité du poste de télétravail de plus d’une journée, il devra suspendre le télétravail, dans l’attente d’une remise en service.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués depuis les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de l’entreprise ou travailler sur un site distant.

Article 13.2: EQUIPEMENT MOBILIER

Les salariés dont la pratique régulière du télétravail est déclarée dans Workday pourront bénéficier de la prise en charge d’une partie du coût d’achat d’un fauteuil de bureau et d’un écran fixe d’ordinateur. Pour les collaborateurs en CDD la demande de prise en charge devra être formulée dès l’accès possible au télétravail.

La prise en charge maximum (sur la base d’une facture nominative) est à hauteur de :

• 100 euros TTC pour un fauteuil

• 75 euros TTC pour un écran fixe d’ordinateur

Une seule participation pour chacun de ces équipements sera acceptée tous les 5 ans.

Concernant les fauteuils, des recommandations d’achat sont données par l’ergonome des services de Santé au Travail. Le fauteuil sera de préférence :

• Réglable en hauteur

• Réglable en profondeur d’assise

• Équipé d’un dossier mousse réglage en hauteur avec soutien lombaire

• Équipé d’accoudoirs ajustables

Pour bénéficier de ces mesures, les salariés concernés devront réaliser une note de frais selon le process habituel avec validation par leur manager. 

ARTICLE 14 : ATTRIBUTION DE TITRES RESTAURANT

L’ensemble des salariés bénéficiant de façon régulière, de jours ou demi-journée de télétravail enregistrés dans les bases Workday, bénéficient de titres de restaurant pour les jours ou demi-journées télé travaillés. Cette attribution se fait par le biais d’une carte numérique chargée chaque mois du nombre de titres correspondant aux jours télé travaillés. Le collaborateur se voit alors prélevé d’un montant unitaire correspondant à la part de la valeur faciale du titre non prise en charge par l’employeur.

Concernant les inspecteurs, qui bénéficient au travers de la « politique de remboursement de frais » de la possibilité de prise en charge des repas pris à l’extérieur, il est précisé que, les « journées bureau » au nombre de quatre par mois, sont considérées comme jours de télétravail, et à ce titre donnent droit à l’attribution d’un titre restaurant. Les repas pris cette journée ne devront pas faire l’objet d’une demande de prise en charge des frais de repas. Des contrôles pourront être effectués à postériori.

Les jours de télétravail accordés au titre d’une reconnaissance de situation de handicap ou sur recommandation thérapeutique font également l’objet d’une attribution de titres restaurant. En cas d’absence ( congés, maladie…) le jour télé travaillé, le titre restaurant sera déduit.

ARTICLE 15 : CONFIDENTIALITE, TRAITEMENT ET SECURITE DES DONNEES

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur pendant la journée de télétravail, il est soumis à une obligation de confidentialité renforcée. Il s’engage à prendre connaissance et à appliquer la « charte d’utilisation du poste informatique virtuel » (disponible sur le site intranet) et à prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Comme rappelé dans les articles précédents, et notamment à l’article 12, le lieu d’exercice du télétravail peut être le domicile principal ou exceptionnellement, un second lieu déterminé remplissant les mêmes conditions d’environnement. Il est ainsi précisé que le télétravail ne peut se faire dans des espaces publics (cafés, restaurants, transport en commun, etc..) ou des lieux partagés et ce quelle que soit la fonction exercée. S’agissant des trajets sur grande ligne province, l’utilisation du matériel professionnel pourra être toléré, sous réserve de l’utilisation d’un cache écran à se procurer auprès des services IT.

ARTICLE 16 : DROITS DES TELETRAVAILLEURS

ARTICLE 16-1 : EGALITE DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 16-2 : VIE PRIVEE DU SALARIE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève.

Pour le télétravailleur en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.

ARTICLE 16-3 : FORMATION

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable travaillant dans l’UES Abeille Assurances.

ARTICLE 16-4 : DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent au sein de l’UES Abeille Assurances, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise.

L’adoption de la formule de télétravail permet d’exercer les fonctions avec une grande liberté d’exercice, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à la Société en vertu de son contrat de travail.

ARTICLE 17 : ASSURANCE - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le collaborateur attestera qu’il est bien couvert par une « assurance multirisques » habitation et s’engagera à prendre également les dispositions nécessaires pour informer son assureur multirisque de sa nouvelle situation de télétravailleur (sans réception de clientèle).

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs.

Les télétravailleurs sont informés de la politique de l’UES Abeille Assurances en matière de santé et de sécurité au travail.

Les télétravailleurs s’engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité. Le collaborateur attestera avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Les attestations assurance et conformité électrique seront enregistrées par les soins du collaborateur sous le système de suivi interne de l’entreprise.

Il est rappelé au télétravailleur que conformément à l’article L 4122-1 du Code de Travail, il lui incombe de prendre soins de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En cas de maladie ou d’accident de travail, pendant les jours de télétravail, il doit en informer son employeur par tous moyens, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

ARTICLE 18 : PROTECTION SOCIALE

Le télétravailleur bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de l’UES Abeille Assurances.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas (maladie et accident de trajet), le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Cet accord est à durée indéterminée.

Il se substitue pour les populations concernées à l’ensemble des autres accords, usages, engagements unilatéraux de l’employeur et accords atypiques ayant le même objet.

L’Employeur ou une des organisations syndicales signataires pourront demander la révision de tout ou partie du présent accord. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’Employeur ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires, après un préavis de 3 mois.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer les parties. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Abeille Assurances.

Le texte de cet accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.

Fait à Bois-Colombes, le 5 janvier 2023

Pour la Direction,

Pour les Organisations syndicales représentatives :

CFDT

CFE-CGC

CFTC

UNSA