Procès-Verbal d’accord de NAO 2019

Deux réunions de négociation ont eu lieu les:

- lundi 21 octobre 2019 de 14h30 à 16h30 en salle du conseil

- mercredi 13 novembre 2019 de 14h00 à 15h30 en salle polyvalente

Madame La Déléguée Syndicale a eu la possibilité de compléter sa délégation par un salarié du Centre de son choix.

La candidature de Madame CG proposée par Madame La Déléguée Syndicale a été validée.

La Direction a communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier et a accordé un crédit de 6 heures de délégation supplémentaires pour permettre aux salariées de préparer la NAO soit 12 heures au total.

Les informations ont été déposées dans la BDES dans les onglets correspondants aux thèmes traités :

• Le bilan social 2018 a été déposé dans l’onglet investissement /investissement social/évolution des effectifs par type de contrat

• Le tableau des salaires bruts et des charges de personnel par catégories est dans l’onglet rémunération des salariés et des dirigeants /frais de personnel

• Le bilan de formation 2018 est dans l’onglet investissement/investissement social/formation professionnelle

• Le document récapitulatif NAO 2019 a été remis en mains propres le 2 octobre 2019 lors de la réunion d’ouverture.

Conformément à l’accord relatif à la périodicité et aux thèmes des négociations obligatoires signé le 14 décembre 2018, les thèmes suivants seront abordés en NAO 2019.

I –Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Plus précisément :

• les salaires effectifs  (chaque année)

• l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (chaque année)

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (2019)

II – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Plus précisément :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2019)

• les mesures permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (2019)

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture de frais de santé (2019)

Il est procédé ensuite à l’examen des points proposés par la Délégation Syndicale CGT dans le cadre de cette négociation annuelle en lien avec les thématiques retenues en 2019.

Les questions suivantes ont été examinées :

I –Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

1. Salaire conventionnel minimum :

Le taux d’inflation 2018 a nettement augmenté par rapport à 2017 (+1.85% source INSEE) notamment dans le secteur de l’alimentation.

L’augmentation du salaire devrait être supérieure à l’indice INSEE et doit correspondre à l’évolution réelle de dépenses et besoins.

Par conséquent, nous demandons le réajustement de la valeur du point à hauteur de 2%, soit 4.535€/point.

La Direction comprend le souhait de chacun de voir augmenter son salaire. Elle rappelle la réponse faite l’année passée et communique les chiffres pour le CMGR :

En effet, la CCN51 a évolué dernièrement de manière très significative :

• La valeur du point a progressé depuis 2017, la revalorisation a eu un impact important sur la masse salariale du CMGR :

• 17 149 € en 2017

• 51 448 € en 2018

• 68 598 € en 2019

• Certains professionnels ont vu une réévaluation de leur coefficient dont l’impact est considérable pour l’établissement notamment chez les aides-soignants qui représentent environ un tiers des effectifs de l’établissement :

• 16 364 € en 2017

• 55 638 € en 2018

• 96 922 € en 2019

• 122 997 € en 2020

• De nouveaux métiers sont apparus et ont eu également des impacts sur la masse salariale de l’établissement.

Comme l’année passée, la Direction rappelle qu’elle n’a pas vocation à régler les problèmes de pouvoir d’achat qui sont réservés aux élus politiques.

Il est rappelé que le CMGR est un établissement de taille modeste qui évolue dans un environnement financier complexe non stabilisé. La Direction rappelle que la réforme de financement des SSR intégrant la DMA est toujours en cours et par conséquent les règles du jeu concernant le financement ne sont pas stabilisées. L’établissement, ne faisant pas partie d’un groupe hospitalier, doit pour des raisons vitales faire l’objet d’une gestion rigoureuse et prudente.

2. prime d’intéressement : nous souhaitons une reconnaissance de l’excellence des résultats d’investissement des salariés et de la baisse de l’absentéisme sous la forme d’une prime défiscalisée : sur la base du salaire indiciaire ETP (hors primes)

800 € pour les salaires de 1 à 1.5 fois le SMIC

500 € pour les salaires de 1.5 à 2 fois le SMIC

200 € pour les salaires de 2 à 3 fois le SMIC

Sur les critères

-du prorata du temps de travail

-A partir d’un an de présence dans le centre

Les propositions de la Délégation Syndicale ne sont pas conformes au cadre juridique de l’accord d’intéressement.

La Direction remercie la Délégation Syndicale de l’amener à réfléchir sur ce sujet. En effet, l’intéressement permet de développer l’implication des salariés dans la gestion de l’établissement.

Par conséquent, la Direction est favorable à conduire une réflexion sur la possible mise en place de l’intéressement car la Direction reconnait la qualité du travail effectué par l’ensemble des collaborateurs. Le CMGR est nationalement reconnu pour sa qualité de prise en charge des patients SEP et ce succès repose, entre autres, sur l’engagement et les compétences de chacun. C’est le fruit d’un travail collectif.

La Direction est consciente que cette reconnaissance passe aussi par une augmentation de la rémunération. Or comme chacun sait, la CCN51 définie le cadre pour les rémunérations, le CMGR est un centre de taille modeste et la Direction a le devoir, en tant que gestionnaire, de ne pas s’engager dans des politiques salariales inflationnistes.

Comment mettre en place un accord gagnant-gagnant ? c’est probablement un processus qui va demander une réflexion aboutie afin que chacun puisse se sentir engagé et acteur de la réussite de l’établissement.

Ainsi, la Direction propose de négocier avec la Délégation Syndicale le cadre de cet accord en NAO à savoir :

-discuter du projet en CSE-SST et aboutir à la signature d’un accord idéalement avant le 1/7/20 pour que l’accord puisse s’appliquer sur l’année 2020 soit dès le 1^er janvier 2020.

-convenir que l’objectif est une volonté partagée d’associer les salariés à la réalisation des enjeux de l’établissement : gestion financière saine, dynamique et maintien de la qualité des soins. Le but étant d’améliorer la gestion de notre outil de travail et de partager ensemble une partie des excédents constatés.

-trouver ensemble, un dispositif qui sera cohérent avec la politique du CMGR et d’associer des indicateurs chiffrés.

-la Direction souhaite proposer les axes et trouver un point d’accord avec les membres du CSE sur les objectifs et le poids de chaque indicateur. Sachant que le dispositif doit avoir un caractère collectif et aléatoire.

Ces indicateurs pourront être par exemple: le maintien de la certification sans réserve, satisfaction des patients, taux de marge d’exploitation, qualité du codage PMSI, taux d’absentéisme, taux d’occupation , durée moyenne des séjours, recettes facturées, recettes encaissées, …

Par exemple, ci-dessous, en gras les éléments entrant dans le champ de la négociation :

-50% de la somme est débloquée si la satisfaction patient est supérieure ou égale à 96%

-20% de la somme est débloquée si le taux d’occupation général est supérieur à 90%

…

-réfléchir à un mode de répartition des sommes perçues qui puisse être favorable aux rémunérations les plus modestes mais qui pourrait aussi tenir compte du niveau de responsabilités.

La loi propose 3 modes de répartition : uniforme (chaque personne perçoit la même somme), proportionnelle au temps de travail (une personne présente 6 mois ou travaillant à 50% perçoit la moitié de la somme par rapport à un temps plein présent toute l’année), proportionnel aux salaires bruts (plus le salaire est élevé plus l’intéressement est élevé)

Soit un mélange de 2 modes de répartition au plus.

La Direction souhaite réfléchir à un mode de répartition qui soit à la fois basé sur le temps de présence, favorable au bas salaire et à la fois basé sur le salaire brut ce qui permettra d’engager et de motiver l’ensemble du personnel. La Direction souhaite mixer les 2 dispositifs.

-divers autres : ancienneté de 3 mois requise, s’applique au CMGR, durée de 3 ans, il n’y aura pas de reconduction tacite, le critère d’entrée de la distribution de l’intéressement sera basée sur le critère d’un résultat net positif avec un niveau de seuil au-delà duquel la Direction distribue un intéressement, la somme disponible pour l’intéressement des salariés est un pourcentage du résultat.

Avant toute signature, la Direction devra avoir l’accord préalable du Conseil d’Administration.

3. Est-ce qu’une prime « Macron » sera distribuée pour l’année 2019 ?

Le gouvernement reconduit le dispositif en conditionnant la distribution d’une prime sur le pouvoir d’achat à l’existence d’un accord d’intéressement. Il se pourrait que les Associations loi 1901 en soient dispensées ainsi que les employeurs de moins de 11p. Les discussions commenceront dans l’hémicycle le 22/11.

Si juridiquement la loi permet aux associations de distribuer une prime aux mêmes conditions que l’année dernière (exonération des charges sociales), la Direction étudiera la situation financière du centre et prendra une décision avec le Directeur Administratif et Financier.

A ce jour, la prévision donnée par le RIA en intégrant une telle prime est négative (provision prime = 35k€). La Direction espère recevoir des dotations prochainement comme l’IFAQ, ces dernières peuvent nous parvenir au cours du 1^er semestre 2020. La loi prévoit que la prime sur le pouvoir d’achat peut être distribuée jusqu’en juin 2020.

4. prime de dimanche et jours fériés

La prime est de 54.74 € brut c’est-à-dire 38.35 € net depuis début 2011

L’ouverture du service d’hospitalisation de semaine entraine une économie sur la diminution de salariés qui travaillent week end et JF

Nous demandons la revalorisation de la prime du dimanche et JF à hauteur de 30 fois la valeur du point pour une journée de 8 heures, soit 93.38 € net

Il s’agit d’une prime conventionnelle (article A3.3) valorisée à hauteur de 1.54 points par heure de travail effectuée le dimanche ou le JF (54.78 = 8 h x 1.54 x 4.447€)

La Direction ne souhaite pas considérer pour le moment une revalorisation de cette prime.

5. avantage acquis de la récupération des JF

Demande de l’égalité de traitement pour tous les salariés sur le principe de l’équité.

La Direction souhaite corriger cette situation car elle est inéquitable et injuste pour une minorité de collaborateurs. (39% de l’effectif ne bénéficie pas du RF). Le coût n’est pas anodin et impacte de manière significative le budget (28k€ chargés, étude sur année 2018). La Direction rappelle que le remplacement d’un salarié n’est pas systématique tant qu’il n’impacte pas la sécurité de la prise en charge du patient. La Délégation Syndicale doit donc comprendre que pour financer un tel avantage les chefs de service devront réorganiser la charge de travail entre les différentes unités de leurs collaborateurs en cas d’absence inopinée en particulier. La Direction répond favorablement à la mise en place de la récupération des JF sur une période déterminée allant du 1/1/20 au 31/12/20 pour les collaborateurs recrutés après décembre 2011.

II – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

1. suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

un salarié de 60 ans qui bénéficie de la retraite progressive puisse bénéficier de temps de travail avec maintien des cotisations patronales et salariales à la charge de l’employeur sur les critères suivants :

-avoir 10 ans d’ancienneté dans le centre

-travailler au moins à 0.75% ETP

-réduction du temps de travail maximale de 25% de son temps de travail

Cette diminution du temps de travail devra être remplacée à égale durée afin que la charge de travail ne se répercute pas sur les autres salariés.

La Direction rappelle qu’elle facilite déjà le choix des salariés à temps plein, qui souhaitent bénéficier de la retraite progressive, en répondant favorablement à leur demande de temps partiel chaque fois que cela est possible. A titre de rappel, l’acceptation de ces demandes est contraignante pour l’établissement puisqu’elle nécessite une réorganisation, il est difficile de trouver des remplacements sur des temps de travail équivalent. La Direction craint un engouement et craint de devoir faire face à des situations difficiles pour définir le temps de travail initial.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Révision de l’accord

La durée de l’accord égalité professionnelle homme femme avait été prolongé d’un an en NAO 2018 jusqu’en décembre 2019, il est donc nécessaire de négocier un nouvel accord égalité hommes femmes. Projet d’accord remis le 2/10/2019 lors de la réunion d’ouverture.

Le sujet de l’égalité homme femme est un sujet important mais le secteur d’activité laisse peu de marge de manœuvre : les professions sont largement féminisés dans le secteur de la santé.

Sur le plan de la rémunération qui est souvent sur le marché du travail un point sur lequel les femmes sont moins bien traitées que leurs homologues masculins, il se trouve que la stricte application de la CCN51 en matière de qualification et de rémunération permet de garantir l’équité des salaires au sein du CMGR.

L’objet de cet accord est donc de permettre au CMGR d’améliorer ses pratiques dans l’intérêt de tous. Les thèmes qui sont choisis sont :

-le recrutement en instaurant des pratiques de bon sens, et en améliorant la communication. Le but est de permettre l’accès à tous aux postes vacants, et de promouvoir la mixité des équipes.

-le temps partiel : la proportion des temps partiel est élevée, et sur ce point nous souhaitons clarifier le processus d’augmentation/réduction du temps de travail. Le service RH doit être impliqué dans toutes les demandes pour pouvoir s’assurer que les besoins du service sont analysés au regard de la demande et que des réponses systématiques sont apportées aux salariés ayant formulés une demande.

3. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture de frais de santé

Nous demandons que le montant des exonérations de charges sociales de l’employeur soit réinjecter dans sa participation à la cotisation de la mutuelle obligatoire des salariés à hauteur de la base « isolé », soit 49.99€.

Cout + 20 € / p / mois

Bénéficie à une centaine de personne

Soit 20x12x100= 24 k€/an

Lors du dernier CSE, la Direction s’est engagée à travailler sur ce sujet, donc l’augmentation de la part patronale nous semble prématurée. Attendons de voir le projet global pour savoir ce qu’il est opportun de faire au vu de la nouvelle proposition.

La négociation annuelle obligatoire est clôturée le 13 novembre à 15h30.

La signature de l’accord aura lieu le 26 novembre 2019.

Fait à CHABANIERE le 20 novembre 2019,

Déléguée syndicale CGT Directeur