Procès-Verbal d’accord de NAO 2021

Deux réunions de négociation ont eu lieu les :

- lundi 18 octobre 2021 de 14h30 à 16h30 en salle polyvalente

- mercredi 3 novembre 2021 de 14h30 à 16h30 en salle polyvalente

Madame CB a eu la possibilité de compléter sa délégation par un salarié du Centre de son choix.

La candidature de Monsieur AR proposée par Madame CB a été validée.

La Direction a communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier et a accordé un crédit de 6 heures de délégation supplémentaires pour permettre aux salariées de préparer la NAO soit 12 heures au total.

Les informations ont été déposées dans la BDES dans les onglets correspondants aux thèmes traités :

• Le bilan social 2020 a été déposé dans l’onglet investissement /investissement social/évolution des effectifs par type de contrat

• Le tableau des salaires bruts et des charges de personnel par catégories est dans l’onglet rémunération des salariés et des dirigeants /frais de personnel

• Le bilan de formation 2020 est dans l’onglet investissement/investissement social/formation professionnelle

• Le document récapitulatif NAO 2021 a été remis en mains propres le 5 octobre 2021 ainsi qu’une version papier de tous les éléments déposés dans la BDES.

Conformément à l’accord relatif à la périodicité et aux thèmes des négociations obligatoires signé le 14 décembre 2018, les thèmes suivants seront abordés en NAO 2021.

1. Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Plus précisément :

• les salaires effectifs  (chaque année)

• la durée effective et l’organisation du temps de travail (2021)

• l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (chaque année)

2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Plus précisément :

• l’articulation entre vies professionnelle et personnelle (2021)

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (2021)

Il est procédé ensuite à l’examen des points proposés par la Délégation Syndicale CGT dans le cadre de cette négociation annuelle en lien avec les thématiques retenues en 2021.

Les questions suivantes ont été examinées :

I –Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

*les salaires effectifs

La Direction informe qu’une augmentation est en cours de discussion au niveau de la FEHAP et des organisations syndicales : il s’agit du 2^ème volet du SEGUR.

La mesure n’est à ce jour pas transposée au niveau de notre secteur. Lors de la CPPNI (commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation)  du 14 septembre aucun avenant n’a pu être proposé aux organisations syndicales, la FEHAP est en attente de l’arbitrage du cabinet ministériel sur l’enveloppe attribuée pour la déclinaison de cette mesure et entamera les négociations une fois les arbitrages ministériels intervenus.

Le Ministère a indiqué que :

• le montant de l’enveloppe dévolue au secteur ne permettrait pas la transposition de la mesure dans les mêmes proportions que celles qui vont intervenir le 1er octobre 2021 dans la fonction publique hospitalière,

• la date d’application dans notre secteur est fixée au 1er janvier 2022,

• les établissements visés sont : les établissements de santé et médico-sociaux,

• les professionnels concernés seraient : les aides-soignants, auxiliaires de puériculture, infirmiers D.E, spécialisés… et leur encadrement, les préparateur en pharmacie et les préparateurs en pharmacie chef de groupe, les manipulateur d’électroradiologie médicale, les techniciens de laboratoire, les techniciens supérieurs en prothésie-orthosie, les orthophonistes, les orthoptistes, les masseurs-kinésithérapeutes, les ergothérapeutes, les psychomotriciens, les diététiciens, les pédicures-podologues) ainsi que l’encadrement médico-technique et de rééducation.

Concernant le personnel médical, la FEHAP a négocié un accord en date du 15/7/2021 relatif à une prime concernant le personnel médical. La Direction rappelle que le personnel médical ne bénéficie pas à ce jour de la prime mensuelle brute SEGUR de 238 € applicable depuis septembre 2020 aux salariés non médicaux de l’établissement.

Il est question au CMGR des médecins, et de la pharmacienne. Cette prime peut faire l’objet d’un accord d’établissement en fonction des objectifs à atteindre. La Direction souhaite donc signer un accord avec la déléguée syndicale pour définir les modalités de la prime qui s’appliquerait de façon rétroactive au 1^er juin 2021.

Les objectifs sont multiples : être attractif pour les médecins, fidéliser ce personnel, avoir une politique salariale juste, motivante et harmonisée entre le personnel médical et non médical.

Un accord sur les modalités de la prime médicale est signé le 18 octobre 2021 entre la Direction et Mme CB.

*Mme CB formule les demandes suivantes :

-suppression des 3 jours de carence en cas d’arrêt de travail pour tous.

Sur ce point, le Direction ne souhaite pas prendre ce type de mesure qui favorise l’absentéisme inopiné avec pour conséquences une répercussion sur les collègues de travail. Les études le montrent notamment dans la fonction publique.

-suppression de la journée de solidarité dès la première année d’ancienneté.

La réponse est la même que l’année dernière : Après la canicule de l'été 2003, il a été décidé de créer une journée de solidarité pour assurer le financement d'actions en faveur des personnes âgées ou handicapées confrontées à des situations de perte d'autonomie. Le CMGR acteur de l’économie solidaire ne peut que promouvoir la solidarité intergénérationnelle et ne peut donc se substituer aux salariés pour des raisons morales et conformément à ses valeurs. La Direction ne souhaite donc pas prendre en charge cette journée.

-augmentation de la prime des week-ends et des jours fériés

Avec la revalorisation des rémunérations des soignants via le SEGUR, la question d’une augmentation des primes au-delà de ce que prévoit la CCN et donc qui serait à la charge de l’établissement ne se pose pas. De plus, le contexte financier de l’établissement ne permet pas d’augmenter les charges.

La délégation syndicale attire l’attention de la Direction sur le fait que la rémunération des jours fériés n’est pas du tout attractive et qu’il est difficile de laisser sa famille pour venir travailler les jours fériés en particulier celui de Noël.

La Direction comprend la remarque de la délégation syndicale et décide de doubler la rémunération pour le personnel venant travailler le 25 décembre comme pour le 1^er mai. Le personnel conservera le bénéfice d’une RF. Cette mesure s’appliquera dès cette année pour le 25/12/2021 et pour le 25/12/2022.

-s’assurer de la suppression des jours de carence lors d’arrêt maladie pour COVID

La loi prévoit effectivement l’absence de jour de carence lorsqu’un salarié est testé positif au COVID et qui présente une attestation d’isolement.

Il arrive parfois que la sécurité sociale se trompe. A chaque fois, qu’il a été constaté qu’un de nos salariés était lésé, la RRH a écrit aux services de sécurité sociale pour que les trois jours de carence soient versés. Les salariés en question ont tous été régularisé.

-renouvellement de la PEPA dite COVID à hauteur de 1000 € : La prime PEPA s’inscrit dans un contexte exceptionnel. L’année dernière, la Direction a décidé de verser une prime PEPA en sus de la prime COVID. Cette prime au caractère exceptionnel a été justifié l’année dernière afin de compenser les pertes de revenus des salariés (chômage partiel, arrêt enfant -16 ans, sacrifice de RTT et heures à récupérer). Cette année la situation est différente : aucun chômage partiel est à noter.

-il arrive que du personnel soit appelé pour intervenir le jour même au pied levé. En dédommagement de disposition immédiate, le salaire correspondant à la journée de travail ne soit pas imputé et correspondre au nombre d’heures de la journée complète.

Effectivement, la Direction va s’assurer que le personnel qui accepte au pied levé de remplacer un collègue absent ne soit pas lésé. Dit autrement, le salarié appelé en remplacement et prenant son poste tardivement en raison de la prévenance tardive par le cadre n’aura pas de salaire journalier amputé par rapport à la journée qu’il aurait pu faire s’il avait été prévenu dans les délais.

*prime d’intéressement ; A défaut de prime d’intéressement, qu’en est-il de la participation obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés ?

La Direction a été déçue par la position idéologique de la délégation syndicale qui a refusé le principe d’un accord d’intéressement destiné aux salariés du CMGR.

La délégation syndicale précise qu’elle a une autre interprétation du contexte de l’année dernière qui a conduit à un PV de désaccord.

La Direction informe que les associations ayant une gestion désintéressée et non concurrentielle ne peuvent pas distribuer de participation.

*le temps de travail.

Une réorganisation du travail a eu lieu en 2021 au niveau du service des soins. De nouvelles trames vont être déployées progressivement en concertation avec les salariés, pour une date d’application au 3/1/2022.

Le temps travail est inchangé : nous sommes toujours sur une base de 35h00 mais les cycles sont désormais de 4 semaines contre 12 précédemment. Les jours de cycle sont supprimés, et 2 journées de 10 heures sont intégrées au roulement des temps plein. Notons que pour les temps pleins c’est une journée de travail de moins par mois.

Le principe des journées de 7,5 h est conservé et une répartition équitable des soirs a été réalisée.

Le personnel de l’U3 ne travaille pas les week-ends par contre, les jours fériés étant en partie travaillé les jours fériés sont maintenus dans les trames pour un traitement équitable de ces jours : si l’unité 3 est fermée, le personnel de l’U3 a la possibilité de poser une absence sinon il travaillera dans une autre unité. Si l’unité 3 est ouverte, les soignants devant travailler sont identifiés (pas d’HC et obtention d’une RF)

En parallèle, le personnel des services administratifs Accueil/BE et achat se réorganisent avec l’arrêt du travail le samedi et l’introduction d’une coupure horaire. L’objectif des changements proposés est d’améliorer l’organisation du travail, en affectant les heures de travail aux moments où la charge de travail est la plus importante en ayant une vigilance sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle et les conditions de travail.

-règles équitables pour tous les salariés éligibles au télétravail

La Direction informe qu’une charte est signée avec les télétravailleurs et stipule que le télétravail est ouvert aux activités de l'établissement pouvant être exercées à distance. Il convient plus particulièrement à la réalisation des tâches administratives notamment préparation d’un ou de plusieurs documents, travaux de recherche et de rédaction, mise à jour de tableaux, de reporting, gestion de projet…et aux tâches dont la continuité doit être assurée en raison de leur criticité (paiement des salaires, des fournisseurs, organisation/gestion de crise…)

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

- nécessité d’assurer une prise en charge pour un patient ne pouvant pas être exercée à distance et/ou nécessitant une interaction avec d’autres professionnels physiquement sur site

- nécessité de réaliser des travaux portant sur des données papiers confidentiels

- nécessité de réaliser des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'établissement.

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

-être titulaire d’un CDI. Les stagiaires, les apprentis et les CDD sont exclus de ce dispositif.

-avoir un temps de travail supérieur à 20 heures par semaine

-être volontaire pour télétravailler de façon ponctuelle et sous réserve de la validation du responsable hiérarchique et de la Direction.

-favoriser les postes à moindre manutention aux salariés présentant le plus d’années d’ancienneté.

L’employeur ne doit pas se substituer à la médecine du travail qui déclare l’aptitude ou l’inaptitude du salarié. Il reviendra à la médecine du travail de juger des conditions thérapeutiques particulières à appliquer à tel ou tel salarié. En effet, le médecin du travail intégrera l’âge du salarié mais également d’autres critères. La constitution d’une équipe reste un choix managérial qui intègre certes l’ancienneté mais également le niveau de technicité, et l’intelligence relationnelle permettant une meilleure intégration dans une équipe.

II Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Plus précisément :

• l’articulation entre vies professionnelle et personnelle (2021)

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (2021)

• l’articulation entre vies professionnelle et personnelle (2021)

Les demandes des élus exprimées lors des dernières NAO de ne pas faire des plannings avec des coupures horaires a été prise en compte. D’autre part, les plannings des temps plein intègrent 2 journées de 10 heures ce qui conduit à un jour de travail de moins par mois.

Tous les soignants à l’instar de U3/U6 travaillent un week-end sur 2 et ont un week-end sur 2 de 3 jours de repos.

-d’autre part, la mise en place de HUBLO au niveau des postes IDE AS et ASH permet une meilleure accessibilité aux heures complémentaires et permet d’éviter de sursolliciter les soignants.

-droit à la récupération du temps de travail cumulé lors de surcroit d’activité pouvant être récupéré à l’occasion de baisse d’activité.

La Direction a donné la possibilité à la référente de rééducation de valider du temps en plus lorsque celui-ci est justifié (retard fournisseur, VAD…). Pour autant, les salariés ne peuvent pas décider eux-mêmes de faire du temps en plus cela conduirait à devoir gérer des absences au détriment des patients.

-droit à la récupération des fériés pour tous ?

Le droit à la récupération des fériés a un cout par conséquent la Direction demande à la déléguée syndicale la ou les mesures qu’elle souhaite mettre en place pour financer ce cout au moins en partie.

La Direction propose en exemple le renoncement aux jours de fractionnement qui pourrait financer en partie la mesure et lui permettre d’accepter la mise en place de ce droit. La Délégation syndicale ne valide par cette option de financement et ne propose pas d’autres moyens de financement.

-droit à poser des RF sur des week-ends

A titre préalable la Direction rappelle qu’il appartient à l’employeur d’en fixer la date. D’une part, la possibilité de poser un RF le week-end est proportionnée au nombre de salarié souhaitant travailler plus de week-end et dans la limite de ce qui est autorisé par la loi et le règlement.

Et d’autre part, l’organisation actuelle des soins favorise la pose de RF sur certains jours de semaine identifiés par un surplus de personnel.

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (2021)

L’accord sur la déconnexion est signé le 14 décembre 2021 pour une durée de 3 ans. La charte sur le télétravail est transmise pour information à la délégation syndicale.

La négociation annuelle obligatoire est clôturée le 3 novembre à 15h40.

La signature de l’accord aura lieu le 14 décembre 2021.

Fait à CHABANIERE le 14 décembre 2021,

Déléguée syndicale CGT Directeur