Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur les salaires et les conditions de travail pour l'année 2020" chez SERAM - SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES

ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR L’ANNEE 2020

ENTRE :

Le SERAMM (SERvice d’Assainissement de Marseille Métropole), société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 318 520 483, et dont le siège social est situé Parc des Aygalades - 35, Boulevard Capitaine Gèze - BP 10256 - 13308 Marseille Cedex 14, représentée aux fins des présentes par Monsieur …………… en sa qualité de Directeur général ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• le syndicat Force ouvrière représenté par Monsieur …………… en sa qualité de délégué syndical ;

• le syndicat CFDT représenté par Monsieur ………………. en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Suite aux réunions en dates des 16 Juin, 25 juin et 2 Juillet, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il a été négocié et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

SERAMM est une filiale de SUEZ, dédiée à la Ville de Marseille et aux communes de la Métropole couverte par le contrat de DSP depuis le 1^er janvier 2014 et qui a pour mission l’exploitation, l’entretien et la surveillance de l’ensemble des ouvrages du service de collecte, de transport et de traitement des eaux usées situés sur le périmètre affermé et mis à disposition par la Métropole Aix-Marseille-Provence et la gestion des eaux pluviales sur le territoire de la Ville de Marseille.

L’année 2020 est une année particulière marquée par :

• La finalisation de l’audit quinquennal et la négociation d’un nouvel avenant avec le Client,

• Les élections municipales qui renouvellent une partie des interlocuteurs de SERAMM au niveau de la Métropole et du territoire, et qui placent les attentes en matière d’environnement au premier plan,

• La crise sanitaire COVID 19, pour laquelle les impacts économiques sont significatifs et demandent un plan d’effort particulier pour préserver l’entreprise et son avenir, notamment au regard des incertitudes importantes liées au risque d’impayés,

• Le terme du projet d’entreprise Cap2020, avec la nécessité de redéfinir la vision dans le cadre d’un nouveau projet d’entreprise partagé...

SERAMM a déjà subi un certain nombre de transformations, des projets d’innovation commencent à prendre forme (avaloirs connectés, PR intelligents), des réflexions en matière d’organisation, de performance et de transmission des compétences sont à l’ordre du jour.

Il est important que Seramm continue à améliorer sa compétitivité, sa productivité pour être le leader de l’assainissement sur le territoire.

Les parties signataires, conscientes que la politique sociale de SERAMM contribue à la performance économique de l’entreprise, souhaitent poursuivre, de façon contractuelle, l'accompagnement des transformations industrielles, économiques et sociales.

C’est pourquoi, en 2019, afin d’accompagner ces évolutions, dans le cadre d’un dialogue social constructif et nourri, il a été décidé de contractualiser pour une période de trois ans certains des dispositifs de la NAO permettant d'offrir un cadre de référence stable aux salariés et de démontrer la volonté de la Direction pour les discussions à venir.

Ces négociations annuelles obligatoires 2020 s’inscrivent dans un contexte quelque peu perturbé : mise en œuvre de l’activité partielle, décalage du calendrier social, interruption des discussions sur le statut avec reprise programmée en septembre, et l’activité de l’entreprise suspendue, allégée et réorganisée, dans laquelle chacun a pu contribuer à sa façon à la gestion de la crise sanitaire (PCA, télétravail…).

La volonté des parties et les discussions concertées entre la Direction et les Organisations Syndicales, ont permis de converger sur le présent accord, dont l’objet est de préciser la politique salariale de l’entreprise pour l’année 2020.

SERAMM reconnait le rôle des Organisations Syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords.

Cet accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions (issues d’usages, d’accords collectifs, ou de décisions unilatérales de l’employeur) sur les thèmes abordés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

I/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-5 CT) :

1. Augmentations individuelles

Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1670 points est attribuée aux managers pour récompenser le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences, le développement de la polyvalence, une performance individuelle particulière, les changements de périmètre, un rattrapage salarial à la suite d’une étude de salaire qui permet de valider le retard de situation.

Il est précisé qu’il n’y aura pas de promotions de moins de 9 points (seuil minimum).

Cette enveloppe aura pour date d’effet le 1^er juillet 2020, avec passage en paie en Aout 2020 et est répartie selon la CSP :

• 1440 points à destination des ouvriers et ETAM

• 230 points à destination des Cadres.

Les promotions dans le cadre de prises de poste sont hors enveloppe NAO.

2. Prime Exceptionnelle

A la vue des efforts fournis et après échanges avec les partenaires sociaux, il a été décidé de verser une prime de 500 € bruts aux salariés encadrants et experts quel que soit leur statut qui sont intervenus au moins 5 fois sur le terrain, à la demande de l’employeur, qui ont un salaire brut annuel supérieur à 56 000 €.

Cette prime sera versée sur la paie d’Août 2020.

Une étude attentive de la situation des salariés qui sont intervenus entre 1 et 4 fois sur le terrain pendant la même période sera faite.

Une prime de 200 € brut leur sera versée sur la paie d’Aout 2020.

3. Prime Exceptionnelle de Télétravail

Constatant que la pratique de télétravail est une pratique que certains services ont pu mettre en place de façon déstructurée et anarchiques, alors même que l’entreprise n’avait pas d’accord d’entreprise sur le sujet, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord qui donnera un cadre de référence aux pratiques de télétravail afin de le déployer de façon équitable et sécurisée dans l’entreprise.

Cet accord s’inscrira dans le cadre de la politique sociale, et permettra de contribuer à l’égalité professionnelle et à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Il donne à Seramm et à ses salariés une nouvelle possibilité d’organisation et d’aménagement du travail.

Il est décidé de verser une prime exceptionnelle de 200€ bruts aux personnes ayant télétravaillé avant la date de mise en place de l’accord.

Cette prime sera versée le mois suivant la signature de l’accord télétravail. Elle ne peut être cumulée avec aucune autre prime liée à la période de confinement et à la crise sanitaire.

4. Supplément d’intéressement

L’année 2019 a été marqué par un nouvel accord d’intéressement triennal. La volonté par cet accord était d’associer tous les salariés à la performance de l’entreprise.

Il en ressort des résultats particulièrement bons, malgré quelques indicateurs encore à améliorer.

La Direction, par décision unilatérale, a décidé d’attribuer un supplément d’intéressement de 85 000€ attribué selon les règles définis dans l’accord d’entreprise 2019/2020/2021, pour l’exercice 2019.

Ce supplément d’intéressement complète la politique de rémunération de l’entreprise.

II/ Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 CT) :

Les parties confirment leur volonté de développer une politique de performance sociale qui garantit l’égalité professionnelle, l’inclusion, et l’amélioration permanente de la qualité de vie au travail.

1. Négociation d’un accord sur le télétravail

En parallèle de la présente négociation, les rencontres de négociation sur le télétravail ont eu lieu afin de trouver les meilleures conditions d’aménagement et d’organisation du travail au domicile des travailleurs lorsque la mission le leur permet.

Dans le cadre de ces discussions, la parentalité, la santé, le maintien dans l’emploi et le handicap sont notamment des sujets de préoccupations pour lesquels le télétravail pourra être une opportunité d’organisation.

Il est rappelé que le collectif de travail reste la priorité, l’entreprise n’ayant pas la volonté de mettre en place du télétravail à temps plein, sauf circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, pollution…)

2. Négociation d’un accord de performance sociale

Par l’ouverture des négociations sur le télétravail, la Direction et Organisations Syndicales Représentatives ont démontré leur volonté d’améliorer la performance sociale de l’entreprise.

Ils prévoient de se rencontrer à partir de la deuxième quinzaine de septembre pour trouver un accord sur les thèmes :

• Egalité professionnelle,

• QVT,

• Les aidants

• Handicap (pour lequel un diagnostic action a été réalisé au 1^er semestre 2020),

• Articulation vie privée/vie professionnelle.

En complément de cette négociation, des sensibilisations/informations seront organisées en faveur de la diversité.

3. Absence enfants/parents malades

C’est une autorisation d’absence rémunérée en cas de nécessité absolue de rester au domicile pour soigner un enfant malade ou de le visiter en cas d’hospitalisation.

Elle peut être accordée aux salariés, pour les mères ou pères de famille qui doivent soigner leur enfant malade à la condition :

• que l’enfant soit âgé de moins de 16 ans sauf s’il est en situation de handicap (pourcentage d’handicap supérieur ou égal à 80 %),

• de produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante,

• que l'enfant soit à charge au sens du Code de la Sécurité Sociale (à justifier : prestations sociales, jugement…).

Cette autorisation d’absence est également offerte aux salariés dont les parents (père et mère uniquement) ou enfant au-delà de 16 ans sont hospitalisés.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié doit présenter le livret de famille ainsi que le justificatif d’hospitalisation.

Sa durée pour un salarié travaillant à temps complet est au maximum de :

10 jours au total avec plafonnement à 5 jours pour les parents ou enfants de plus de 16 ans, par année civile pris en une seule fois ou fractionnés.

Les salariés qui devront se déplacer en dehors de la région PACA en cas d’hospitalisation, bénéficieront de 2 jours de route supplémentaires.

Comme pour toute absence, le salarié doit informer au plus tôt son manager, et transmettre dans les 48 heures le certificat médical au Service Paie SERAMM.

Le salarié doit fournir une attestation de l’employeur du conjoint précisant qu’il ne bénéficie pas dans son emploi d’autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade.

Sans justificatif avant la clôture de paie, ce pointage est modifié automatiquement en une absence non autorisée, non payée par l’Administration du Personnel.

Lorsque les deux conjoints travaillent chez SERAMM, le droit à absence est accordé au père ou à la mère (un seul sur les deux). Le deuxième conjoint pouvant bénéficier des seuls 5 jours de parents hospitalisés.

Ces droits s’entendent pour l’année pleine 2020.

En cas de dégradation significative de l’absentéisme et des absences parents/enfants malades, les mesures de l’accord 2020 concernant ces autorisations d’absence ne seront en aucun cas renouvelées.

4. Abattement des absences post ambulatoires sur la prime de fin d’année.

Le taux d’absentéisme reste important chez SERAMM et chacun doit être responsabilisé au regard des impacts de l’absentéisme notamment sur l’entreprise, et sur les finances publiques. A ce titre, l’entreprise a mis en place des abattements sur les différents éléments de la rémunération afin que le collaborateur ait pleinement conscience de ces impacts.

Toutefois, afin de prendre en compte les évolutions de la société où l’ambulatoire devient fréquent en lieu et place de l’hospitalisation, les partenaires sociaux conviennent de faire un essai pour minimiser l’impact économique de cette absence pour le salarié.

En cas d’opération en ambulatoire, l’impact de la prime de fin d’année sera neutralisé de 5 jours. Au-delà de 5 jours d’absence, les règles normales d’abattement de la prime de fin d’année seront appliquées.

La neutralisation des 5 jours débutent pour les absences ambulatoires à compter du 01 juillet 2020.

Cette règle de neutralisation sera remise en cause dès dégradation des résultats d’absentéisme du à une augmentation des absences pour opération ambulatoire.

Des contres visites médicales seront régulièrement organisées afin d’assurer le suivi de certaines situations.

III/ GPEC, Formation et Emploi des séniors

1. Financement d’un stage de récupération de points de permis de conduire

La mesure de la NAO 2019 est renouvelée à l’identique :

Nos salariés étant mobiles sur la Métropole, ils sont amenés pour la plupart à utiliser des véhicules de l’entreprise.

Conscient de l’importance du permis de conduire dans l’exécution du contrat de travail, l’entreprise accepte de financer un stage de récupération de points par personne en CDI (un seul financement par personne pour la durée totale du contrat chez SERAMM).

Ce financement se fera dans la limite de 10 personnes maximum par an et sera accessible uniquement aux personnes ayant moins de 6 points, sur présentation d’un justificatif.

Les personnes qui le souhaitent devront se manifester avant le 15 septembre auprès du service formation par l’intermédiaire de leur manager.

Un arbitrage sera fait à partir du 15 septembre : la priorité sera donnée aux personnes utilisant leur permis dans le cadre de leur mission, puis en fonction du nombre de points restants (le salarié ayant le moins de points sera en priorité 1).

Il est également rappelé à chacun qu’il doit signaler toute perte de permis et qu’il est absolument interdit de conduire un véhicule de l’entreprise en cas de perte de permis.

Le salarié qui le signalera fera l’objet d’un aménagement de poste temporaire afin de tenir compte de la situation. A l’inverse, le salarié qui ne le signalerait pas et qui continuerait de conduire serait en faute.

2. Abondement du CPF

La mesure de la NAO 2019 est renouvelée à l’identique :

Dans un monde où les compétences requises évoluent rapidement, le Compte Personnel de Formation est un instrument privilégié où le salarié est acteur de son avenir pour maintenir ou renforcer son employabilité.

SERAMM souhaite accompagner le salarié dans sa démarche CPF et se placer en co-construction, dans le but de faire coïncider les projets de formation des salariés avec la politique de développement des compétences de l’entreprise.

Les signataires s’accordent à dire que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un enjeu majeur pour les années à venir. L’entreprise a fait connaître sa volonté de s’engager au côté de ses salariés.

Les salariés qui manifestent leur souhait de mobiliser leur CPF d’ici le 31/12/2020 de façon volontaire pour des formations en lien avec les compétences professionnelles à leur poste de travail ou dans le cadre d’un projet d’évolution validé par la Direction, se verront abonder leur compte CPF de 20% du montant de la formation choisie, les différents objectifs étant :

• Une gestion optimisée du parcours de formation grâce à l’appui des experts du service Ressources Humaines,

• Une meilleure application des acquis à l’environnement de travail,

• Des salariés plus impliqués d’une manière générale dans leur évolution dans la progression de l’entreprise.

Il est rappelé que pour développer son projet professionnel, l’interlocuteur principal du salarié est le Responsable Emploi et Développement RH. Il saura orienter le salarié en fonction des souhaits et expériences issus de l’entretien professionnel, des opportunités, de son potentiel, de ses compétences et de l’évolution des métiers.

Concernant la mise en œuvre, le salarié pourra être accompagné par la Chargée de formation.

3. GPEC et emploi des Séniors

Le dispositif TPFC négocié en 2019 est assoupli :

SERAMM connait un déséquilibre de sa pyramide des âges, du fait du vieillissement des effectifs issus des générations nées après-guerre (« baby-boom »), qui représentent une part importante de nos salariés.

Notre entreprise va connaître dans les années qui viennent des départs massifs en retraite. Ces départs, venant répondre à l’effort de productivité imposé par le contrat de DSP, vont générer d’une part des pertes de connaissances et de savoir-faire, et d’autre part, des besoins d’intégration de nouveaux salariés.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail pour les Séniors au sein de SERAMM afin d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière pour ceux qui le souhaitent, mais aussi afin d’anticiper et planifier les départs.

Pour cela, il sera privilégié le passage à temps partiel des salariés Séniors, selon 2 situations :

• Les salariés souhaitant prolonger leur activité au-delà de l’âge auquel ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale tout en réduisant leur temps de travail pourront bénéficier, en accord avec leur hiérarchie, d’un passage à temps partiel à 80% (payé et cotisé 80%).

• En outre, ce temps partiel de gestion de fin de carrière est également accessible aux salariés n’ayant pas encore acquis leurs droits à retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale selon les conditions suivantes :

A - Conditions d’adhésion

Le temps partiel de gestion de fin de carrière est ouvert selon les conditions suivantes cumulatives :

• Disposer d’une ancienneté SERAMM de 8 ans minimum,

• Double volontariat salarié / employeur. Du côté employeur, il sera vérifié que l’accès à ce temps partiel ne désorganise pas le service, l’agence et/ou l’entreprise,

• Demande écrite auprès des Ressources Humaines pour une adhésion avant le 31/12/2020,

Dans les 2 cas, le salarié s’engage par écrit à demander la rupture de son contrat de travail au plus tard dans les 2 ans de la mise en place du temps partiel. Le salarié qui adhère au dispositif alors qu’il n’a pas les droits à la retraite à taux plein doit s’assurer auprès de la CARSAT que ses droits seront acquis dans le délai des 2 ans.

La Direction répondra dans un délai de 30 jours maximum à la demande du salarié. Un délai de 2 mois maximum sera respecté entre la demande et la mise en place du dispositif.

Au cours de cette période à temps partiel des salariés en fin de carrière, des missions de tutorat et parrainages pourront être confiées à ces salariés, afin de transmettre leurs savoirs et compétences.

La Direction et les signataires se verront la possibilité de statuer sur le cas individuel d’un salarié rencontrant des circonstances personnelles exceptionnelles, le mettant en grande difficulté de pouvoir honorer sa demande de rupture de son contrat de travail dès que le bénéfice de sa retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale lui serait acquis.

Il est précisé que cette mesure de temps partiel de fin de carrière est ouverte à toutes les catégories d’emploi.

Cette modalité est ouverte pour l’année 2020 et sera rediscutée pour l’année 2021 le cas échéant.

B - Rémunération

La rémunération brute versée par l’entreprise est calculée au prorata du taux d’activité fixée à 80% sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés.

L’indemnité de départ à la retraite est payée selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

Les gratifications liées aux médailles d’honneur du travail seront versées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

C - Compléments et avantages spécifiques

Pendant la période de temps partiel, le salarié acquiert des droits en matière de retraite du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC équivalents à ceux qu’il aurait acquis pour une activité à temps plein (100%), y compris sur la rémunération des congés payés.

Les cotisations sont calculées comme suit :

• sur le salaire réel de travail à temps partiel (80%), selon le taux de contributions de l’entreprise, la répartition entre l’employeur et le salarié est la même que pour le personnel à temps plein.

• sur la différence entre le salaire réel à temps partiel et le salaire à temps plein reconstitué, les cotisations sont à la charge de l’employeur.

D - Formalisation

Cette modification du temps de travail du salarié fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui formalisera le jour de la semaine non travaillé, convenu et validé par le manager.

E - Information

Les signataires s’engagent à donner toutes les informations utiles concernant ce dispositif et les dispositifs associés tel que la retraite progressive de la CARSAT, par exemple.

VI/ Dépôt et publicité

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Code du Travail, à savoir dépôt en sous forme électronique, à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait en 4 exemplaires, à Marseille, le 21 juillet 2020

Pour la Direction

Pour le Syndicat FO Pour le Syndicat CFDT