Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur les salaires et les conditions de travail pour l'année 2019" chez SERAM - SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES

ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR L’ANNEE 2019

ENTRE :

Le SERAMM (SERvice d’Assainissement de Marseille Métropole), société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 318 520 483, et dont le siège social est situé Parc des Aygalades - 35, Boulevard Capitaine Gèze - BP 10256 - 13308 Marseille Cedex 14, représentée aux fins des présentes par Monsieur ……………. en sa qualité de Directeur général ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• le syndicat Force ouvrière représenté par Monsieur ………….. en sa qualité de délégué syndical ;

• le syndicat CFDT représenté par Monsieur ………….... en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Suite aux réunions en dates des 28 février, 13 et 18 mars, 16 mai 2019, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il a été négocié et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

SERAMM est une filiale de SUEZ, dédiée à la Ville de Marseille et aux communes de la Métropole couverte par le contrat de DSP depuis le 1^er janvier 2014 et qui a pour mission l’exploitation, l’entretien et la surveillance de l’ensemble des ouvrages du service de collecte, de transport et de traitement des eaux usées situés sur le périmètre affermé et mis à disposition par la Métropole Aix-Marseille-Provence et la gestion des eaux pluviales sur le territoire de la Ville de Marseille.

L’année 2019 est une année charnière pour l’entreprise. C’est en effet l’année de l’audit quinquennal par lequel notre client vient examiner nos réalisations d’un point de vue juridique, financier et technique de la première partie du contrat.

L’enjeu est important dans un contexte de préparation des élections municipales, mais aussi avec une exigence grandissante de notre client, notamment avec les épreuves de voiles des jeux olympiques 2024 qui se dérouleront à Marseille.

Enfin, l’entreprise a subi de grands changements sous l’effet du nouveau contrat de DSP avec des réorganisations et des besoins de restructurations de certains de ses services.

Toutefois, afin d’atteindre la cible du contrat d’ici 2028, elle doit continuer à améliorer sa compétitivité, à travailler sur l’évolution de ses effectifs ainsi que sur le renouvellement et le développement des compétences de ses collaborateurs qui sont des éléments clés de notre avenir.

Les parties signataires, conscientes que la politique sociale de SERAMM contribue à la performance économique de l’entreprise, souhaitent poursuivre, de façon contractuelle, l'accompagnement des transformations industrielles, économiques et sociales.

C’est pourquoi, face aux évolutions et à la transformation que vit l’entreprise, il a été proposé de contractualiser pour une période de trois ans certains des dispositifs du présent accord permettant d'offrir un cadre de référence stable aux salariés et de démontrer la volonté de la Direction pour les discussions à venir.

A ce titre, l‘année 2019 est l’année de lancement des discussions sur le statut SERAMM. Ces discussions auront pour objectif de réécrire le contrat social entre SERAMM et ses salariés de façon claire, cohérente et conforme à la réglementation, afin que chacun connaisse ses droits et ses devoirs, ainsi que la façon dont il est géré et évolue dans l’entreprise, tout au long de sa carrière, dans le respect des valeurs de l’entreprise.

Ces négociations annuelles obligatoires s’inscrivent donc dans un contexte particulièrement dense, dans une volonté de dialogue social continu pour construire le SERAMM de demain.

La volonté des parties et les discussions concertées entre la Direction et les Organisations Syndicales, ont permis de converger sur le présent accord, dont l’objet est de préciser la politique salariale de l’entreprise pour l’année 2019, mais aussi des actions pour l’égalité professionnelle et de GPEC.

Concernant la politique salariale, l’année 2019 étant l’année de la négociation d’un accord triennal d’intéressement, les parties se sont accordées sur le fait qu’il était important d’associer tous les salariés à la performance de l’entreprise et qu’à ce titre, l’accord d’intéressement était un outil de management important qui viendrait compléter les dispositions du présent accord.

SERAMM reconnait le rôle des Organisations Syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords.

Cet accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions (issues d’usages, d’accords collectifs, ou de décisions unilatérales de l’employeur) sur les thèmes abordés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

I/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-5 CT) :

1. Augmentations individuelles

Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1500 points est attribuée aux managers pour récompenser le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences, le développement de la polyvalence, une performance individuelle particulière, les changements de périmètre, un rattrapage salarial suite à une étude de salaire qui permet de valider le retard de situation.

Les personnes qui ont des indices inférieurs à 332 seront automatiquement repositionné à l’indice 332. Cette mesure est déduite de l’enveloppe globale de 1500 points.

Au-delà des 332 points, il est précisé qu’il n’y aura pas de promotions de moins de 10 points (seuil minimum).

Cette enveloppe aura pour date d’effet le 1^er juillet 2019 et concerne les ouvriers, les ETAM et les Cadres, sans effet rétroactif.

Les promotions dans le cadre de prises de poste sont hors enveloppe NAO.

A ce stade, et étant donné les discussions à venir sur le statut, il n’a pas été décidé de modifier les grilles SERAMM afin de supprimer les échelons inférieurs à 332 points.

2. Revalorisation de primes

• Revalorisation des primes ruisseaux, maçons et curage de 15 % (au 1^er juillet 2019, sans effet rétroactif)

Prime ruisseaux (« indemnité ruisseau » sur bulletin de salaire) :

La prime mensuelle reste fixée à 30 euros fixe de janvier à novembre

Prime annuelle de 300 euros en décembre passe à 380€ brut

Prime ancienneté maçon (« PR_ANCIENNETE_MACON » sur bulletin de salaire) :

Prime annuelle passe à 575€ brut, versée en juillet 2019.

Prime curage (« IND CURAGE MANUEL » sur bulletin de salaire) :

Prime mensuelle de 56€ passe à 64.40€ brut

• Revalorisation de la prime vacances de 10%, en 2019, 2020 et 2021 (au 1^er juin 2019, sans effet rétroactif)

La prime annuelle de 320€ brut versée en juin, est revalorisée :

à 352 € en juin 2019,

à 388 € en juin 2020,

à 426 € en juin 2021.

• Revalorisation de la sujétion astreintes pour 2019, 2020 et 2021

Les signataires ont souhaité ne plus faire référence aux différents statuts (Ouvriers, ETAM, Cadres) dans le paiement de la sujétion astreintes et ont préféré parler de niveau de responsabilités. A ce titre, il a été décidé de modifier les catégories d’astreinte.

A compter du jeudi 04 juillet 2019, les 3 seules catégories d’astreintes seront :

• Astreinte Direction (Coordination générale, relations externes…)

• Astreinte Encadrement (Décision, autonomie)

• Astreinte Intervention (Exécution).

L’affectation des niveaux d’astreinte dans chacune des catégories se fera au cours des discussions Astreintes en cours.

Astreinte hebdomadaire :

	2019	2020	2021
Astreinte Direction	150	190	215
Astreinte Encadrement	240	300	325
Astreinte Intervention	210	225	250

Astreinte week end / Jours Fériés/ Jours Pontés :

	2019	2020	2021
Astreinte Direction	75	95	107
Astreinte Encadrement	120	150	162
Astreinte Intervention	105	112	125

Astreinte journalière :

	2019	2020	2021
Astreinte Direction	19	24	27
Astreinte Encadrement	30	37	40
Astreinte Intervention	27	30	35

Les modifications de montant se feront à date anniversaire, soit le 1^er jeudi de juillet des années 2020 et 2021.

3. Prime de performance

La Direction souhaite inscrire la prime de performance dans la politique de rémunération, comme un élément de reconnaissance de la contribution individuelle à la performance de l’entreprise :

• Maintien du montant de l’enveloppe globale pour le personnel bénéficiant d’une Prime de Performance avant 2018,

• Enveloppe de 180 € par salarié en moyenne (enveloppe pouvant être portée à 270 € en moyenne pour les salariés selon interventions de curage manuel sur le Bassin Ganay) pour les collaborateurs non concernés par le point ci-dessus,

• Les enveloppes sont déterminées sur la base de salariés temps plein.

L’ouverture des droits à la prime de performance est conditionnée à la réalisation de l’EAD, le salarié doit avoir eu des objectifs individuels fixés par la hiérarchie.

Le salarié est légitime à réclamer son Entretien Annuel si le manager n’a pas fixé de date.

Pour l’année 2019, la réussite des objectifs fixés par la hiérarchie permet d’atteindre 50 % de la prime.

Les autres 50 % sont atteignables selon la réussite des résultats de l’agence sur la base des engagements contractuels.

Les salariés des Usines (UdB, UdE) ayant une prime de performance collective basée sur les indicateurs donnés en début d’année et annexés au présent accord, leur prime de performance reste individuelle.

4. La médaille du travail

Afin de rationaliser les traitements et le nombre de rubriques en paie, il a été acté la suppression de la Médaille des Travaux Publics.

Ce dispositif n’étant pas un dispositif d’économie, les signataires ont décidé de réviser le barème des Médailles du Travail.

La suppression des médailles TP et le nouveau barème entrent en vigueur à la date de signature du présent accord.

20 ans	30 ans	35 ans	40 ans
400 €	500 €	600 €	720 €

II/ Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 CT) :

Les parties indiquent leur volonté de développer une politique de maintien et de respect de la parité entre les hommes et les femmes notamment à travers les plans d’actions en la matière et pour la qualité de vie au travail.

Au regard des situations comparées hommes/femmes, les dispositions choisies sur ce thème sont orientées vers l’équilibre vie privée/vie professionnelle :

1. Possibilité de transformer la prime vacances en jours

Les salariés ont la possibilité, pour l’année 2019, de transformer la prime vacances en jours de congés à prendre obligatoirement en dehors des vacances scolaires. L’équivalent-congés de la prime de vacances est fixé pour tout salarié à 3 jours.

Ces jours sont à solder avant le 30 avril 2020. Ils seront perdus au-delà.

2. Développer la diversité

SERAMM s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur de profils issus de la diversité :

• Par la mise en œuvre de partenariats avec des écoles, des universités et des structures associatives ciblées, lui permettant de recruter des profils plus diversifiés par le développement de l’alternance et de stages à tous les niveaux de formation initiale ;

• En développant la mixité dans les activités ou l’un des deux sexes est sous-représenté ;

• En favorisant l’insertion des publics issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville dans un souci d’égalité des chances, pour cela elle s’appuiera notamment sur son obligation d’embauche lié à l’IP36 de la clause d’insertion sociale ;

• En établissant des partenariats avec des associations œuvrant pour l’accès de jeunes issus de milieux défavorisés qui rencontrent des difficultés d’accès au monde du travail. Dans ce cadre, elle poursuivra son engagement auprès de la Mission Locale de Marseille et FACE Sud Provence ;

• Et en établissant des partenariats avec le Milieu Protégé.

3. Communication autour des berceaux en crèches

L’entreprise propose des services de proximité afin de mieux gérer l’équilibre vie privée/vie professionnelle. A ce titre, une communication sera faite auprès des salariés afin de promouvoir les berceaux en crèches.

4. Absence enfants malades

C’est une autorisation d’absence rémunérée en cas de nécessité absolue de rester au domicile pour soigner un enfant malade.

Elle peut être accordée aux salariés, pour les mères ou pères de famille qui doivent soigner leur enfant malade à la condition :

• que l’enfant soit âgé de moins de 16 ans sauf s’il est en situation de handicap (pourcentage d’handicap supérieur ou égal à 80 %),

• de produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante,

• que l'enfant soit à charge au sens du Code de la Sécurité Sociale (à justifier : prestations sociales, jugement…).

Sa durée pour un salarié travaillant à temps complet est au maximum de :

7 jours ouvrés pour 1 enfant

8 jours ouvrés si 2 enfants et au-delà

par année civile pris en une seule fois ou fractionnés.

Comme pour toute absence, le salarié doit informer au plus tôt son manager, et transmettre dans les 48 heures le certificat médical au Service Paie SERAMM.

Le salarié doit fournir une attestation de l’employeur du conjoint précisant qu’il ne bénéficie pas dans son emploi d’autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade.

Sans justificatif avant la clôture de paie, ce pointage est modifié automatiquement en une absence non autorisée, non payée par l’Administration du Personnel.

Lorsque les deux conjoints travaillent chez SERAMM, ce droit à absence est accordé au père ou à la mère (un seul sur les deux).

Ces droits s’entendent pour l’année pleine 2019.

5. Télétravail

La Direction est favorable à la mise en place du télétravail et ouvrira des discussions autour de ce thème et de ses modalités avant la fin de l’année.

III/ GPEC, Formation et Emploi des séniors

1. Financement d’un stage de récupération de points de permis de conduire

Nos salariés étant mobiles sur la Métropole, ils sont amenés pour la plupart à utiliser des véhicules de l’entreprise.

Conscient de l’importance du permis de conduire dans l’exécution du contrat de travail, l’entreprise accepte de financer un stage de récupération de points par personne en CDI (un seul financement par personne pour la durée totale du contrat chez SERAMM).

Ce financement se fera dans la limite de 10 personnes maximum par an et sera accessible uniquement aux personnes ayant moins de 6 points, sur présentation d’un justificatif.

Les personnes qui le souhaitent devront se manifester avant le 15 septembre auprès du service formation par l’intermédiaire de leur manager.

Un arbitrage sera fait à partir du 15 septembre : la priorité sera donnée aux personnes utilisant leur permis dans le cadre de leur mission, puis en fonction du nombre de points restants (le salarié ayant le moins de points sera en priorité 1).

Il est également rappelé à chacun qu’il doit signaler toute perte de permis et qu’il est absolument interdit de conduire un véhicule de l’entreprise en cas de perte de permis.

Le salarié qui le signalera fera l’objet d’un aménagement de poste temporaire afin de tenir compte de la situation. A l’inverse, le salarié qui ne le signalerait pas et qui continuerait de conduire serait en faute.

2. Abondement du CPF

Dans un monde où les compétences requises évoluent rapidement, le Compte Personnel de Formation est un instrument privilégié où le salarié est acteur de son avenir pour maintenir ou renforcer son employabilité.

SERAMM souhaite accompagner le salarié dans sa démarche CPF et se placer en co-construction, dans le but de faire coïncider les projets de formation des salariés avec la politique de développement des compétences de l’entreprise.

Les signataires s’accordent à dire que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un enjeu majeur pour les années à venir. L’entreprise a fait connaître sa volonté de s’engager au côté de ses salariés.

Les salariés qui manifestent leur souhait de mobiliser leur CPF d’ici le 31/12/2019 de façon volontaire pour des formations en lien avec les compétences professionnelles à leur poste de travail ou dans le cadre d’un projet d’évolution validé par la Direction, se verront abonder leur compte CPF de 20% du montant de la formation choisie, les différents objectifs étant :

• Une gestion optimisée du parcours de formation grâce à l’appui des experts du service Ressources Humaines,

• Une meilleure application des acquis à l’environnement de travail,

• Des salariés plus impliqués d’une manière générale dans leur évolution dans la progression de l’entreprise.

Il est rappelé que pour développer son projet professionnel, l’interlocuteur principal du salarié est le Responsable Emploi et Développement RH. Il saura orienter le salarié en fonction des souhaits et expériences issus de l’entretien professionnel, des opportunités, de son potentiel, de ses compétences et de l’évolution des métiers.

Concernant la mise en œuvre, le salarié pourra être accompagné par la Chargée de formation.

3. GPEC et emploi des Séniors

SERAMM connait un déséquilibre de sa pyramide des âges, du fait du vieillissement des effectifs issus des générations nées après-guerre (« baby-boom »), qui représentent une part importante de nos salariés.

Notre entreprise va connaître dans les années qui viennent des départs massifs en retraite. Ces départs, venant répondre à l’effort de productivité imposé par le contrat de DSP, vont générer d’une part des pertes de connaissances et de savoir-faire, et d’autre part, des besoins d’intégration de nouveaux salariés.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail pour les Séniors au sein de SERAMM afin d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière pour ceux qui le souhaitent, mais aussi afin d’anticiper et planifier les départs.

Pour cela, il sera privilégié le passage à temps partiel des salariés Séniors, selon 2 situations :

• Les salariés souhaitant prolonger leur activité au-delà de l’âge auquel ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale tout en réduisant leur temps de travail pourront bénéficier, en accord avec leur hiérarchie, d’un passage à temps partiel à 80% (payé et cotisé 80%).

• En outre, ce temps partiel de gestion de fin de carrière est également accessible aux salariés n’ayant pas encore acquis leurs droits à retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale selon les conditions suivantes :

A - Conditions d’adhésion

Le temps partiel de gestion de fin de carrière est ouvert selon les conditions suivantes cumulatives :

• Disposer d’une ancienneté SERAMM de 8 ans minimum,

• Double volontariat salarié / employeur. Du côté employeur, il sera vérifié que l’accès à ce temps partiel ne désorganise pas le service, l’agence et/ou l’entreprise,

• Salariés ayant accès dans les 3 ans maximum à la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale sur la base du relevé de carrière de la CARSAT,

• Demande écrite auprès des Ressources Humaines pour une adhésion avant le 31/12/2019,

• Engagement par écrit du salarié à demander la rupture de son contrat de travail dès que le bénéfice d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale est acquis.

La Direction répondra dans un délai de 30 jours maximum à la demande du salarié. Un délai de 2 mois maximum sera respecté entre la demande et la mise en place du dispositif.

Au cours de cette période à temps partiel des salariés en fin de carrière, des missions de tutorat et parrainages pourront être confiées à ces salariés, afin de transmettre leurs savoirs et compétences.

La Direction et les signataires se verront la possibilité de statuer sur le cas individuel d’un salarié rencontrant des circonstances personnelles exceptionnelles, le mettant en grande difficulté de pouvoir honorer sa demande de rupture de son contrat de travail dès que le bénéfice de sa retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale lui serait acquis.

Il est précisé que cette mesure de temps partiel de fin de carrière est ouverte à toutes les catégories d’emploi.

Cette modalité est ouverte pour les années 2019 et 2020 et sera rediscutée pour l’année 2021 le cas échéant.

B - Rémunération

La rémunération brute versée par l’entreprise est calculée au prorata du taux d’activité fixée à 80% sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés.

L’indemnité de départ à la retraite est payée selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

Les gratifications liées aux médailles d’honneur du travail seront versées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

C - Compléments et avantages spécifiques

Pendant la période de temps partiel, le salarié acquiert des droits en matière de retraite du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC équivalents à ceux qu’il aurait acquis pour une activité à temps plein (100%), y compris sur la rémunération des congés payés.

Les cotisations sont calculées comme suit :

• sur le salaire réel de travail à temps partiel (80%), selon le taux de contributions de l’entreprise, la répartition entre l’employeur et le salarié est la même que pour le personnel à temps plein.

• sur la différence entre le salaire réel à temps partiel et le salaire à temps plein reconstitué, les cotisations sont à la charge de l’employeur.

D - Formalisation

Cette modification du temps de travail du salarié fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui formalisera le jour de la semaine non travaillé, convenu et validé par le manager.

E - Information

Les signataires s’engagent à donner toutes les informations utiles concernant ce dispositif et les dispositifs associés tel que la retraite progressive de la CARSAT, par exemple.

IV/ Autres dispositions

1. Conscients de l’importance de faire évoluer ses effectifs, les signataires se sont engagés à discuter sur les modalités d’application des Mesures de l’Accord Emploi et Mobilité Suez et notamment concernant le congé mobilité.

2. Afin d’aider à la mise en place du CSE, d’accompagner son fonctionnement et le démarrage de la nouvelle équipe élue en décembre dernier, la Direction accepte de prendre en charge 2 jours par semaine le salaire chargé du/de la salarié(e) détaché(e) au CSE jusqu’au 31 décembre 2019.

3. Un diagnostic ayant été fait sur le temps de travail des cadres, la Direction a informé les partenaires sociaux de sa volonté de remettre à plat le sujet afin de se mettre en conformité avec la loi, mais aussi pour plus d’équité. Cette harmonisation du temps de travail des Cadres donnera lieu à négociation. La NAO 2019 sera complétée ultérieurement pour les cadres en fonction des résultats de la négociation concernant leur temps de travail.

V/ Dépôt et publicité

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Code du Travail, à savoir dépôt en sous forme électronique, à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait en 4 exemplaires, à Marseille, le 23 Mai 2019

Pour la Direction

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Pour le Syndicat FO Pour le Syndicat CFDT

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