Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur les salaires et les conditions de travail pour l'année 2022" chez SERAM - SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES

ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR L’ANNEE 2022

ENTRE :

Le SERAMM (SERvice d’Assainissement de Marseille Métropole), société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 318 520 483, et dont le siège social est situé Parc des Aygalades - 35, Boulevard Capitaine Gèze - BP 10256 - 13308 Marseille Cedex 14, représentée aux fins des présentes par Monsieur en sa qualité de Directeur général ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• le syndicat Force ouvrière représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ;

• le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Suite aux réunions en dates des 17 décembre 2021,13 et 28 janvier, et 25 avril 2022, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il a été négocié et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’année 2021 a été marquée par une amélioration de la performance économique et opérationnelle du Seramm par rapport à l’année précédente, notamment dans le domaine de la Sécurité.

Malheureusement le contexte économique s’est largement dégradé en fin d’année avec une recrudescence de la Covid, une inflation en hausse, et un conflit en Ukraine qui tend quelques approvisionnements et continue à impacter l’inflation, avec des annonces sur la revalorisation de l’indice de la fonction publique dans un contexte de campagne électorale présidentielle …

Ce contexte impacte la gestion de l’entreprise en ce début d’année 2022.

D’un point de vue économique, Seramm doit faire face à cette inflation, notamment dans sa politique achats, et ses approvisionnements, dans la consommation d’énergie et de carburants et doit continuer à faire des efforts de productivité.

Malgré cette contrainte, la Direction souhaite continuer à soutenir le pouvoir d’achat de ses collaborateurs, impactés eux aussi par le contexte, afin de garder leur engagement et de réussir à mener à bien les enjeux de la feuille de route 2024.

La volonté des parties et les discussions concertées entre la Direction et les Organisations Syndicales, ont permis de converger sur le présent accord, dont l’objet est de préciser la politique salariale de l’entreprise pour l’année 2022.

Cet accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions (issues d’usages, d’accords collectifs, ou de décisions unilatérales de l’employeur) sur les thèmes abordés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

I/ Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-5 CT) :

1. Augmentations individuelles

Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1 000 points est attribuée aux managers pour récompenser le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences, le développement de la polyvalence, une contribution individuelle particulière durable, les changements de périmètre, un rattrapage salarial à la suite d’une étude de salaire qui permet de valider le retard de situation.

Cette enveloppe aura pour date d’effet le 1^er janvier 2022, sur le salaire de base, avec passage en paie en juillet 2022 et concerne les ouvriers, les ETAM et les Cadres.

2. Prime de fin d’année (PFA)

En 2021, Seramm a signé un accord afin de s’approprier la prime de fin d’année et d’en faire une prime liée au statut SERAMM plutôt que de rester rattaché à la Ville de Marseille.

Grâce à cet accord, cela permet aux partenaires sociaux, Direction et Organisations Syndicales, de continuer à faire évoluer la PFA selon les discussions.

En effet, étant donné l’amélioration de l’absentéisme (hors COVID), la Direction et les Organisations Syndicales sont d’accord pour dire que la part variable contribue à cette amélioration.

A ce titre, la prime de fin d’année est réévaluée de 400 € par rapport à 2021.

Son montant est donc de 2000 € bruts pour l’année 2022.

Elle est décomposée comme suit : la part fixe reste à 906 € et la part variable passe à 1094 €.

La PFA est versée conformément aux règles de l’accord PFA du 19 mai 2021 et de son avenant du 22 novembre 2021. Ce montant fera l’objet d’un nouvel avenant.

3. Travail exceptionnel de nuit

1. Contexte

Afin de tenir compte des conditions de travail, de la sécurité des collaborateurs, et des besoins opérationnels, des chantiers sont ponctuellement programmés de nuit.

Cette programmation est exceptionnelle et limitée aux travaux qui ne peuvent en aucun cas se faire de jour : elle permet de tenir compte des débits et du niveau de l’eau dans le réseau et de la circulation sur la voie publique, ces deux contraintes rendent le travail de nuit incontournable, afin d’assurer la continuité du service.

A l’usine des eaux, par exemple, les travaux de nuit font l’objet d’un programme annuel envoyé en fin d’année au client Métropole pour l’année à venir.

Les pratiques étant différentes d’un service à l’autre, la volonté des partenaires sociaux est d’harmoniser les règles de gestion, de compensation et d’indemnisation.

2. Définition

Il s’agit du travail exceptionnel de nuit, soit par prolongation de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit (22 heures – 6 heures), soit par déplacement exceptionnel de l’horaire habituel avant 6 heures ou après 22 heures.

3. Compensation

Afin de tenir compte de l’organisation et des besoins actuels, 3 situations différentes sont identifiées en fonction des besoins opérationnels :

• Les travaux programmés de 20 heures à minuit :

Une indemnité de travaux de nuit de 40 € bruts est attribuée. La majoration des heures de nuit est prise en repos consécutivement de 0h à 02 heures 40.

• Les travaux programmés supérieur ou égal à 4 heures dans la tranche 22 heures /
  6 heures :

Une indemnité de travaux de nuit de 80 € bruts est attribuée en plus de la majoration des heures de nuit.

• Les travaux programmés supérieur ou égal à 6 heures dans la tranche 22 heures /
  6 heures :

Une indemnité de travaux de nuit de 80 € bruts est attribuée ainsi qu’un panier repas, en plus de la majoration des heures de nuit.

Ces chantiers annulent et remplacent les horaires habituellement travaillés afin que les salariés bénéficient de leur repos.

Les heures de nuit faites dans le cadre des astreintes ne rentrent pas dans ce cadre et sont compensées selon l’accord astreinte.

Par ailleurs, les heures de nuit ponctuelles liées à des prolongations de l’horaire habituel ne sont pas concernées par ces compensations, elles bénéficient de la majoration de 100% du taux horaire de base.

Il est rappelé que le travail de nuit est interdit aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, apprentis et stagiaires compris.

Cette mesure annule toutes les pratiques et usages antérieurs concernant le travail de nuit.

Ces mesures concernant le travail de nuit seront réitérées dans un accord à durée indéterminée ainsi que dans le statut SERAMM afin de les pérenniser.

4. Heures de banque

L’accord du 19 mai 2021 prévoyait la suppression des heures de banque pour la majorité des salariés Seramm avec une compensation par des jours de repos, à l’exception des personnels des Usines des Eaux, Usines des Boues et du PC pour qui les heures de banque étaient payées en heures supplémentaires.

Le statut de ces heures ne rentrant en aucun cas dans la définition des heures supplémentaires, ces salariés se sont alors vu attribuer un complément de rémunération mensuel à leur rémunération.

Après discussion et toujours dans une volonté d’harmonisation, les partenaires sociaux ont décidé d’attribuer les jours de repos aux salariés UDB, UDE et PC dans les mêmes conditions que prévues dans l’accord du 19 mai 2021, en contrepartie de la suppression du complément individuel.

Ces jours de repos supplémentaires seront pris selon les mêmes conditions que les jours de congés, avec validation préalable du manager, la priorité étant donné à l’organisation opérationnelle de l’activité/service.

5. Prime de performance

L’entreprise dispose d’un dispositif d’entretien annuel dans lesquels les managers fixent les objectifs individuels.

Ces objectifs sont partagés avec le collaborateur de façon à ce qu’il connaisse ce que l’entreprise attend de lui pour l’année à venir.

Afin d’encourager l’engagement de chacun et donc la réussite collective, une prime de performance est associée à la réussite de ces objectifs.

Le rôle managérial est primordial dans le déroulé des entretiens, dans l’attribution des objectifs, dans l’accompagnement des collaborateurs et dans le feed-back post évaluation.

Afin de rétribuer les collaborateurs au niveau de leur performance et selon leur responsabilité, des regroupements d’emplois cohérents sont faits, avec un montant moyen cible.

Etant donné l’hétérogénéité des populations, ces montants sont des moyennes accessibles en 2022, la formation des managers permettra d’arriver à des montants cibles pour le calcul de la prime de performance 2023.

Cette mesure prend effet dès 2022, sur la base des objectifs 2021.

L’attribution de la prime est liée au pourcentage de réussite des objectifs.

Les objectifs doivent être fixés en fonction :

• de la stratégie, des orientations et missions de l’activité/service et de ses priorités,

• du poste du collaborateur et de ses missions,

• de l’expérience du collaborateur,

Le taux de réussite doit effectivement dépendre de la performance réelle et objectivée (justifiée et illustrée) :

Le manager doit fixer le % de réussite de l'appréciation sur la base de cette échelle de valeur mais est libre du niveau de % ==> l’échelle est une échelle repère, les % intermédiaires sont recommandées.

Les évaluations inférieures à 95 % ou supérieures à 105 % feront l’objet d’un échange entre le manager et le service RH afin d’échanger sur les justifications.

En cas de difficultés notables, le manager a la responsabilité d’alerter le salarié en cours d’année.

En deçà d’une évaluation à 80 %, le salarié sera reçu par le service RH pour un point sur cette sous performance.

En cas d’évolution des objectifs dans l'année, de changements d'organisation dans le service ou de nouveau projet, le manager pourra alors justifier de l'écart, et mettre à jour les objectifs.

A partir de la prochaine campagne d’entretien annuel, chaque salarié devra avoir un objectif concernant le professionnalisme et le savoir-être pour 20 % de l’évaluation :

• respect du règlement intérieur : respect des règles, ponctualité, respect des procédures et consignes…

• engagement : apport de solutions, initiative, contribution à la vie de l’entreprise, participation à des projets transversaux, challenge, volonté d’apprendre…

• esprit d’équipe et coopération : savoir aller chercher les ressources et informations auprès des personnes concernées, aider les collègues pour l’intérêt général de l’entreprise, capacité à partager les informations…

Chaque manager doit expliquer le bilan et l’évaluation en tête à tête à son collaborateur afin de l’accompagner dans ses éventuelles difficultés et l’aider à progresser.

Les partenaires sociaux, partageant les valeurs sociétales, tiennent à rappeler que l’évaluation ne doit en aucun cas être discriminatoire et porter sur des jugements non conformes. A ce titre, un rappel sur les biais inconscients et la discrimination sera fait aux managers.

Par ailleurs, l’évaluation sera croisée avec la hiérarchie N+1/N+2 et les ressources humaines.

Cette mesure annule toutes les pratiques et usages antérieurs concernant la prime de performance.

Ce paragraphe concernant la prime de performance sera réitéré dans un accord à durée indéterminée ainsi que dans le statut SERAMM afin de pérenniser la mesure.

6. Prise en compte de la revalorisation du point de l’indice de la fonction publique

Seramm, filiale de SUEZ, est une entreprise privée à part entière, toutefois, de par son histoire, l’entreprise applique actuellement la valeur du point de la fonction publique, à l’intérieur de grilles propres à elle, dans l’attente de la finalisation des discussions sur le rattachement à la CCNEA.

Le gouvernement ayant fait en décembre 2021 et mars 2022 des annonces concernant la revalorisation du point de l’indice, les partenaires sociaux ont souhaité avoir une démarche responsable afin de sécuriser la gestion de la masse salariale de l’entreprise et de préserver sa compétitivité, et ont choisi de prendre en compte une hypothèse de revalorisation de ce point dans la NAO.

Il a été convenu de considérer une hypothèse de revalorisation de +1% du point de l’indice, au 1^er juillet 2022.

La valeur du point est actuellement de 4,686 €, une revalorisation de 1% le passerait à 4,733 €.

L’intégration de cette hypothèse permet de sécuriser le budget à l’intérieur de la NAO.

En effet, si la revalorisation était inférieure à 1%, la différence serait réintégrée dans un éventuel complément d’intéressement ou dans une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat si elle est reconduite.

Si la revalorisation était supérieure à 1%, échelonnée selon un calendrier, le budget de ces mesures (au-delà de 1%) serait réintégré dans le budget NAO des années suivantes. Il en est de même pour l’effet report de la mesure 2022, le cas échéant.

II/ Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 CT) :

Les parties confirment leur volonté de développer une politique de performance sociale, volonté concrétisée par la signature de l’accord de Performance Sociale du 15 septembre 2021 pour une durée de 4 ans, qui garantit l’inclusion, la diversité, le respect, l’équité, la QVT, le dialogue au sein de l’entreprise via des dispositifs pilotés et adaptés relevant du rôle et de la responsabilité de l’entreprise, favorisant ainsi l’efficacité individuelle et collective, opérationnelle et économique.

L’objectif final étant de favoriser la performance sociale de l’entreprise pour une performance globale et durable.

III/ GPEC, Formation et Emploi des séniors

1. Financement d’un stage de récupération de points de permis de conduire

La mesure de la NAO 2021 est renouvelée à l’identique :

Les salariés du Seramm étant mobiles sur la Métropole, ils sont amenés pour la plupart à utiliser des véhicules de l’entreprise.

Conscient de l’importance du permis de conduire dans l’exécution du contrat de travail, l’entreprise accepte de financer un stage de récupération de points par personne en CDI (un seul financement par personne pour la durée totale du contrat SERAMM).

Ce financement se fera dans la limite de 10 personnes maximum par an et sera accessible uniquement aux personnes ayant moins de 6 points, sur présentation d’un justificatif.

Les personnes qui le souhaitent devront se manifester avant le 15 septembre auprès du service formation par l’intermédiaire de leur manager.

Un arbitrage sera fait à partir du 15 septembre : la priorité sera donnée aux personnes utilisant leur permis dans le cadre de leur mission, puis en fonction du nombre de points restants (le salarié ayant le moins de points sera en priorité 1).

Il est également rappelé à chacun qu’il doit signaler toute perte de permis et qu’il est absolument interdit de conduire un véhicule de l’entreprise en cas de perte de permis.

Le salarié qui le signalera fera l’objet d’un aménagement de poste temporaire afin de tenir compte de la situation. A l’inverse, le salarié qui ne le signalerait pas et qui continuerait de conduire serait en faute.

2. GPEC et emploi des Séniors

Le dispositif TPFC négocié en 2021 est reconduit à l’identique :

SERAMM connait un déséquilibre de sa pyramide des âges, du fait du vieillissement des effectifs issus des générations nées après-guerre (« baby-boom »), qui représentent une part importante de nos salariés.

Notre entreprise va connaître dans les années qui viennent des départs massifs en retraite. Ces départs, venant répondre à l’effort de productivité imposé par le contrat de DSP, vont générer d’une part des pertes de connaissances et de savoir-faire, et d’autre part, des besoins d’intégration de nouveaux salariés.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail pour les Séniors au sein de SERAMM afin d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière pour ceux qui le souhaitent, mais aussi afin d’anticiper et planifier les départs.

Pour cela, il sera privilégié le passage à temps partiel des salariés Séniors, selon 2 situations :

• Les salariés souhaitant prolonger leur activité au-delà de l’âge auquel ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale tout en réduisant leur temps de travail pourront bénéficier, en accord avec leur hiérarchie, d’un passage à temps partiel à 80% (payé et cotisé 80%).

• En outre, ce temps partiel de gestion de fin de carrière est également accessible aux salariés n’ayant pas encore acquis leurs droits à retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale selon les conditions suivantes :

A - Conditions d’adhésion

Le temps partiel de gestion de fin de carrière est ouvert selon les conditions suivantes cumulatives :

• disposer d’une ancienneté SERAMM de 8 ans minimum,

• double volontariat salarié / employeur. Du côté employeur, il sera vérifié que l’accès à ce temps partiel ne désorganise pas le service, l’agence et/ou l’entreprise,

• demande écrite auprès des Ressources Humaines pour une adhésion avant le 31/12/2022.

Dans les 2 cas, le salarié s’engage par écrit à demander la rupture de son contrat de travail au plus tard dans les 2 ans de la mise en place du temps partiel. Le salarié qui adhère au dispositif alors qu’il n’a pas les droits à la retraite à taux plein doit s’assurer auprès de la CARSAT que ses droits seront acquis dans le délai des 2 ans.

La Direction répondra dans un délai de 30 jours maximum à la demande du salarié. Un délai de 2 mois maximum sera respecté entre la demande et la mise en place du dispositif.

Au cours de cette période à temps partiel des salariés en fin de carrière, des missions de tutorat et parrainages pourront être confiées à ces salariés, afin de transmettre leurs savoirs et compétences.

La Direction et les signataires se verront la possibilité de statuer sur le cas individuel d’un salarié rencontrant des circonstances personnelles exceptionnelles, le mettant en grande difficulté de pouvoir honorer sa demande de rupture de son contrat de travail dès que le bénéfice de sa retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale lui serait acquis.

Il est précisé que cette mesure de temps partiel de fin de carrière est ouverte à toutes les catégories d’emploi.

Cette modalité est ouverte pour l’année 2022 et sera rediscutée pour l’année 2023 le cas échéant.

B - Rémunération

La rémunération brute versée par l’entreprise est calculée au prorata du taux d’activité fixée à 80% sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés.

L’indemnité de départ à la retraite est payée selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

Les gratifications liées aux médailles d’honneur du travail seront versées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps plein.

C - Compléments et avantages spécifiques

Pendant la période de temps partiel, le salarié acquiert des droits en matière de retraite du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC équivalents à ceux qu’il aurait acquis pour une activité à temps plein (100%), y compris sur la rémunération des congés payés.

Les cotisations sont calculées comme suit :

• sur le salaire réel de travail à temps partiel (80%), selon le taux de contributions de l’entreprise, la répartition entre l’employeur et le salarié est la même que pour le personnel à temps plein ;

• sur la différence entre le salaire réel à temps partiel et le salaire à temps plein reconstitué, les cotisations sont à la charge de l’employeur.

D - Formalisation

Cette modification du temps de travail du salarié fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui formalisera le jour de la semaine non travaillé, convenu et validé par le manager.

E - Information

Les signataires s’engagent à donner toutes les informations utiles concernant ce dispositif et les dispositifs associés tel que la retraite progressive de la CARSAT, par exemple.

VI/ Dépôt et publicité

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du Travail, à savoir dépôt en sous forme électronique, à la DREETS et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait en 4 exemplaires, à Marseille, le 05 mai 2022

Pour la Direction

Pour le Syndicat FO Pour le Syndicat CFDT