Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'Egalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail pour une performance sociale durable du SERAMM 2021-2025" chez SERAM - SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SERAM - SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2021-09-15 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, l'égalité salariale hommes femmes, le jour de solidarité, divers points, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la pénibilité.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO
Numero : T01321012637
Date de signature : 2021-09-15
Nature : Accord
Raison sociale : SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE
Etablissement : 31852048300054 Siège
Pénibilité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif pénibilité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-15
Accord en faveur de l’Égalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail pour une performance sociale durable du SERAMM
2021 – 2025
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Le SERAMM (SERvice d’Assainissement de Marseille Métropole) Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au RCS de MARSEILLE, sous le numéro B 318 520 483 et dont le siège social est situé Parc des Aygalades – 35, Bd du Capitaine Gèze – BP 10256 - 13308 Marseille Cedex 14 représenté aux fins des présentes par en sa qualité de Directeur Général ;
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés, suivantes :
Le syndicat Force Ouvrière représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
Désignées ensemble, ci-après les parties, il a été conclu l’accord collectif d’entreprise suivant :
SOMMAIRE
CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE 3
ARTICLE 1 : SOUS-THÈME LE HANDICAP 3
1-2. DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION 4
1-3. DE L’EMBAUCHE JUSQU’AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 5
1-3-2 ACTIONS ET INDICATEURS 6
ARTICLE 2 : SOUS-THÈME AIDANTS ACTIFS 9
2-3. SENSIBILISATION, ACCOMPAGNEMENT 10
2-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS 10
2-4. MISE EN ŒUVRE DE DISPOSITIFS DE DON DE JOURS 12
2-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS 12
2-4-2-1. Dispositions générales et communes 13
2-4-2-2. Dispositions particulières relatives à chaque dispositif de don de jours 15
ARTICLE 3 : SOUS-THÈME PARENTALITÉ 20
3-3. ACTIONS POUR UN MEILLEUR EXERCICE DE LA PARENTALITÉ 20
3-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS 21
3-4. EXERCICE DE LA PARENTALITÉ POUR LES PARENTS D’ENFANT(S) EN SITUATION DE HANDICAP 22
3-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS 22
4-3. ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS 23
4-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS 24
4-4. AMÉLIORATION DE L’ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS PHYSIQUES DE TRAVAIL 24
4-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS 25
4-5. ACTIONS VISANT À DONNER DAVANTAGE DE SENS AU TRAVAIL 26
4-5-1. OBJECTIF CIBLÉ « Vision de l’entreprise » 27
4-5-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Vision de l’entreprise » 27
4-5-3. OBJECTIF CIBLÉ « Intégration des collaborateurs » 27
4-5-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Intégration des collaborateurs » 27
4-5-5. OBJECTIF CIBLÉ « Initiative des collaborateurs » 28
4-5-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Initiative des collaborateurs » 28
4-6. ACTIONS VISANT À PRÉVENIR LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE 28
4-6-2. ACTIONS ET INDICATEURS 29
4-7. EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION 29
4-7-2. ACTIONS ET INDICATEURS 29
4-8-2. ACTIONS ET INDICATEURS (Rappel des mesures existantes) 30
4-9. PRÉVENTION DES VIOLENCES ET DES DISCRIMINATIONS 30
4-9-2. ACTIONS ET INDICATEURS 31
4-10. INDICATEURS GÉNÉRAUX DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 31
THÈME : POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 32
ARTICLE 1 : SOUS-THÈME ÉVOLUTION ET ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION 33
1-2. ACTIONS POUR RÉSORBER LES ÉVENTUELLES INÉGALITÉS SALARIALES 33
1-2-2. ACTIONS ET INDICATEURS 34
ARTICLE 2 : SOUS-THÈME POLITIQUE SALARIALE ET EXERCICE DE LA PARENTALITÉ 34
2-3. ACTIONS VISANT À GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT DES COLLABORATEURS PARENTS 36
2-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS 36
THÈME : RECRUTEMENT INCLUSIF/MIXITÉ DES EMPLOIS 37
1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ « Recrutements inclusifs » 38
1-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Recrutements inclusifs » 38
1-3-3. OBJECTIF CIBLÉ « Mixité des métiers » 38
1-3-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Mixité des métiers » 39
1-3-5. OBJECTIF CIBLÉ « Diversité sociale des métiers » 39
1-3-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Diversité sociale des métiers » 39
1-3-7. OBJECTIF CIBLÉ « Promotion de la diversité » 40
1-3-8. ACTIONS ET INDICATEURS « Promotion de la diversité » 40
1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ « Déconstruire les stéréotypes » 42
1-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Déconstruire les stéréotypes » 42
1-3-3. OBJECTIF CIBLÉ « Accès à la formation » 42
1-3-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Accès à la formation » 42
1-3-5. OBJECTIF CIBLÉ « Dispositifs de formation innovants » 43
1-3-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Dispositifs de formation innovants » 43
1-3-7. OBJECTIF CIBLÉ « Formation et sécurisation des parcours » 43
1-3-8. ACTIONS ET INDICATEURS « Formation et sécurisation des parcours » 43
PRÉAMBULE
SERAMM est une entreprise dotée d’une culture sociale forte sur les questions d’égalité professionnelle et de QVT notamment, laquelle s’est développée au fil des années à travers le dialogue social.
A ce titre, différents dispositifs, rappelés dans le cadre d’une réunion de partage de diagnostic entre les parties, se sont développés dans l’entreprise et ont porté leurs fruits.
Les résultats des index « égalité professionnelle » de SERAMM depuis 2018 (91% en 2018, 93% en 2019 et 92% en 2020) en sont une manifestation.
Néanmoins, dans une dynamique d’amélioration continue et d’ajustement permanent, les parties ont également identifié, à l’occasion de ce partage de diagnostic, des axes de développement nécessaires pour adresser, en tant que partenaires sociaux responsables, les enjeux sociétaux actuels et futurs de l’entreprise et de ses salariés.
Il s’agit notamment des thématiques suivantes :
Inclusion et accompagnement des salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière ;
Accompagnement des salariés en situation d’aidant actif aux moments charnières de leur vie familiale, mais aussi des salariés absents de longue durée afin de limiter les risques de désinsertion professionnelle ;
Recrutement inclusif et mixité des emplois.
Par ailleurs, les parties ont partagé la nécessité, à travers cet accord, de consolider et de structurer davantage les dispositifs existants sur des thématiques comme l’articulation vie professionnelle/vie personnelle ou l’amélioration des conditions de travail, notamment en termes de définition des rôles et responsabilités, ainsi que d’accompagnement des différentes parties prenantes (Salariés, Managers, RH, Partenaires Sociaux) dans l’exercice de ces derniers, dans une perspective de clarté et d’efficacité collective.
Aussi, tenant compte de ces éléments de diagnostic et de contexte, les parties se sont fixées comme objectifs et finalités d’assurer, à travers les dispositifs de l’accord, la performance sociale de SERAMM, source de performance économique/globale durable.
En effet, en permettant à chacun de se développer et d’évoluer dans l’entreprise quels que soient son identité, sa situation personnelle et son parcours de vie tout en étant clairs sur les rôles et responsabilités de chacun nécessaires au bien vivre ensemble, les parties considèrent participer à la prévention de l’absentéisme, favoriser l’efficacité individuelle et collective au quotidien, ainsi que l’égalité des chances centrée sur les compétences.
Cet engagement est conforme à la responsabilité sociale d’employeur de SERAMM et participe à la dynamique globale de refondation du contrat social entre l’entreprise et ses salariés initiée depuis 2019, contrat social qui se veut fondé sur des rapports qui privilégient l’exigence et la bienveillance.
La recherche de cette dynamique entre performance sociale et performance économique contribue ainsi à répondre aux exigences de transformation de l’entreprise, dans un contexte d’évolutions profondes des attentes de son client et du marché, mais aussi des évolutions sociétales.
C’est dans ce contexte, et dans cette finalité de performance sociale venant nourrir la performance globale de l’entreprise nécessaire à sa transformation que les parties ont engagé la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de Vie au Travail dans le cadre de l’article L 2242-1 alinéa 2 du Code du Travail.
Dans ce cadre, les discussions entre les parties ont porté sur les sous-thèmes de négociation visés à l’article L 2242-17 du Code du Travail.
De plus, au-delà de ces thèmes réglementaires, les discussions entre les parties ont également porté sur la mise en œuvre des dispositifs de « dons de Jours » afin de répondre, via l’appel à la solidarité collective, aux nécessités d’accompagnement des salariés en situation d’aidants actifs en complément d’autres dispositifs.
Afin d’aboutir au présent accord, les parties se sont réunies les :
Le 19 février 2021 - Partage de Diagnostic ;
Le 12 mars 2021 – Négociation ;
Le 2 avril 2021 – Négociation ;
Le 5 mai 2021 – Négociation ;
Le 10 mai 2021 – Négociation ;
Le 4 juin 2021 - Réunion de Rebouclage.
CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a vocation à s’appliquer sur l’ensemble du périmètre du SERAMM dès lors que les conditions d’ouverture des droits décrites par type d’actions sont réunies.
OBJET
Le présent accord a été conclu dans le cadre de l’article L 2242-1 alinéa 2 du Code du Travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de Vie au Travail.
DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables jusqu’à présent au sein de SERAMM et ayant le même objet.
Le présent accord et les notes d’application RH qui en découleront seront donc la référence en matière de politique d’égalité professionnelle et de QVT de SERAMM pendant toute la durée de l’accord.
PLAN D’ACTIONS
Le présent plan d’actions, défini entre les partenaires sociaux, est construit de la manière suivante :
Thèmes d’actions divisés quand c’est nécessaire en sous-thèmes ;
Rappel d’éléments de contexte ;
Objectif de progression ciblé ;
Catégories d’actions et actions ;
Indicateurs de suivi et de mesure de l’efficacité de l’action (quantitatif/qualitatif).
PARTIE I
CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE
Les conditions de travail sont caractérisées par des composantes physiques, environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
Elles ont une forte incidence sur le comportement des salariés, leur santé, leur sécurité, leur motivation au travail, et par conséquent sur la performance au sein de l’entreprise.
Les retombées pour l’entreprise se traduisent en termes économiques, organisationnels et humains.
Leur amélioration constitue donc un enjeu important aussi bien pour le collaborateur, que pour l’entreprise elle-même.
La prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est par ailleurs un levier majeur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail d’une part et de l’égalité professionnelle d’autre part.
Elle s’inscrit tant dans les attentes individuelles exprimées par les salariés que dans une approche collective de la performance durable et de la prévention de la santé au travail.
Les parties rappellent que les horaires actuellement en vigueur au sein de SERAMM, pour la plupart du personnel non-cadre, sont en soi porteuses d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est donc sur la base de ces éléments que les parties en présence ont souhaité poursuivre et développer un ensemble d’actions permettant à chaque collaborateur de prendre sa place dans l’entreprise dans les meilleures conditions et d’articuler au mieux sa vie personnelle et sa vie professionnelle, en fonction de son parcours dans l’entreprise et des phases et aléas de vie qu’il traverse, dans le respect de son contrat de travail.
ARTICLE 1 : SOUS-THÈME } LE HANDICAP
1-1. CONTEXTE
SERAMM mène depuis plusieurs années, une politique volontariste en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
En effet, l’entreprise enregistre au cours des trois dernières années un taux global de travailleurs handicapés supérieur ou égal au taux règlementaire de 6% (6,5% en 2018, 6% en 2019, et 8% en 2020).
L’âge moyen des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est de 53 ans en référence à la DOETH de 2020.
On note aussi que 85% des handicaps surviennent au cours de la vie, et que SERAMM a un certain nombre de métiers sollicitants, bien qu’ils se modernisent, ce qui requiert une attention et une prévention accrues de la santé au travail de cette population pour assurer une adaptation et un maintien dans l’emploi.
Dans ce contexte de fortes transformations, SERAMM souhaite donc renforcer sa politique pour :
Accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance de leur qualité de travailleur en situation de handicap ;
Mieux accompagner les salariés en situation de handicap lors d’accidents de vie, d’évolution des métiers et des organisations pour contribuer à leur maintien dans l’emploi et la préservation de leur employabilité.
Cette politique est formalisée par un ensemble d’actions qui constitue un cadre de référence pour tous les collaborateurs de l’entreprise et il constitue un gage de confiance pour les personnes souhaitant s’engager dans un processus de reconnaissance de leur situation de handicap.
La non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap sont le fil conducteur de ce plan d’actions handicap.
Fortes du socle des savoir-faire et des bonnes pratiques développées, les parties entendent faire de cette politique handicap un levier de progrès et d’innovation managériale, sociale et technologique.
Cette politique handicap s’inscrit dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 modifiés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui a revu en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (Pacte) et leurs décrets d’application.
1-2. DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
Sont considérées comme « personnes en situation de handicap », tous les salariés du SERAMM visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail dont la reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le cadre de cet accord.
Il s’agit :
1°) Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie de Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
2°) Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3°) Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4°) Des bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
5°) Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6°) Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
7°) Des titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
8°) Des titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
Par extension, les collaborateurs dont la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) a été déposée auprès de la MDPH et dont l’instruction est en cours pourront bénéficier par anticipation des dispositifs propres au plan d’actions « handicap » de cet accord.
En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
1-3. DE L’EMBAUCHE JUSQU’AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les différentes mesures appliquées au titre du présent accord ont pour objectif de compenser la situation de handicap afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs bénéficiaires de l’article L 5212-13 du Code du travail, pour autant que leur handicap et leur limitation éventuelle permettent celle-ci.
La concrétisation d’embauches de salariés en situation de handicap ne peut se limiter à une approche uniquement quantitative.
En effet, son succès dépend notamment de ses aspects qualitatifs :
D’un processus de recrutement inclusif. A ce sujet, les parties réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans toutes les étapes de l’accès à l’emploi de salariés en situation de handicap. Elles tiennent à rappeler que toute personne doit être recrutée sur la base de ses compétences et qu’il est donc crucial d’envisager le collaborateur ou futur collaborateur en situation de handicap, avant tout comme un professionnel, doté de compétences et d’un potentiel égal à tout autre salarié ;
De la prise en compte des spécificités de l’embauche de salariés en situation de handicap dans le processus de recrutement de l’entreprise. Rappelons que la sélection de candidats en situation de handicap se fera en fonction de l’adéquation entre le profil et les missions attendus au poste d’une part et la motivation, les compétences et le potentiel de la personne d’autre part, sous réserve des éventuels besoins d’adaptation ou d’aménagement du poste constatés par le médecin du travail et réalisables par l’entreprise sans dénaturer la finalité du poste ;
D’une démarche d’intégration structurée qui vise à favoriser l’insertion durable du collaborateur dans son emploi ;
Du développement de l’alternance, des stages, ainsi que de la mise en œuvre de partenariats pour élargir le vivier de candidats.
Concernant l’objectif d’une démarche de maintien dans l’emploi, il vise avant tout à favoriser autant que possible :
Le maintien des salariés développant un handicap au cours de leur carrière au sein de l’entreprise dans des emplois correspondants à leurs qualification, compétences, aptitudes et capacités ;
La prévention des risques d’inadaptation au poste de travail et de désinsertion professionnelle ;
Le développement des compétences afin de favoriser le maintien d’une employabilité à long terme.
Par ailleurs, la réussite d’une démarche de maintien dans l’emploi est fondée notamment sur :
L’implication du salarié dans le maintien et le développement de ses compétences et de son employabilité ;
Une collaboration active et étroite avec la Médecine du travail et les différents partenaires du handicap (Cap Emploi, Agefiph…), ainsi qu’avec l’ensemble des parties prenantes internes (CSSCT, Managers, collaborateurs, équipe RH…) ;
Un accompagnement interne et externe structuré qui allie proximité, partenariats et prise en compte des spécificités des collaborateurs concernés.
1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ
Permettre l’intégration et l’évolution des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, dans des conditions optimales et sécuriser notre DOETH.
1-3-2 ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégories d’actions | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Recrutement, accueil et intégration des personnes en situation de handicap | Recrutement : Politique volontariste de recrutement de personnes en situation de handicap en recherchant de nouvelles aides externes. | Suivi de l’évolution des embauches de personnels en situation de handicap (toutes formes de contrats). |
| Renforcement de nos partenariats avec le Cap Emploi, le PLIE Emergences, les Cellules handicap des universités… | Suivi des partenaires, établissements destinataires de nos offres de stages, d’emplois et de contrats en alternance. | |
| Promotion de notre politique handicap sur le site internet du SERAMM. | Effectivité de la promotion. | |
| Mention sur les offres d’emploi : « Conformément aux engagements pris par SERAMM en faveur de l'accueil et de l'intégration des personnes en situation de handicap, cet emploi est ouvert à toutes et à tous sous réserve de l’accord de la médecine du travail ». | Effectivité de cette mention (Phrase générique). | |
| Ciblage des ETT pro-actives et vertueuses sur le sujet du handicap dans une visée de collaboration active. | / | |
| Suivi spécifique de l’évolution des embauches des personnes en situation de handicap dans notre clause d’insertion sociale. | Evolution des embauches de personnels en situation de handicap. | |
| Intégration d’un volet handicap dans le livret d'accueil et le processus d’accueil. | Effectivité du volet handicap dans le livret et le processus d’accueil. | |
| Au moment de l’embauche, présentation du Référent Handicap Seramm aux personnes en situation de handicap identifiées. | Nombre de collaborateurs rencontrés par le Référent handicap après l’embauche /nombre de collaborateurs en situation de handicap embauchés. | |
| Si connaissance d’une situation de handicap à l’embauche : une réflexion sera menée quant à la pertinence de mettre en place une mesure d’aménagement. Cette réflexion se fera en collaboration avec la médecine du travail (prise en compte du contenu du poste de travail, missions…). Un entretien à 1 mois et à 3 mois sera mis en œuvre pour sécuriser le parcours du collaborateur et accompagner le Manager. | Nombre de réflexions menées avec le Médecin du travail en lien avec la mesure. Nombre d’entretiens à 1 mois et à 3 mois sur le nombre de collaborateurs concernés. |
|
| Catégories d’actions | Actions | Indicateurs |
| Formation et évolution professionnelle | Budget spécifique à la suite de l’analyse de la situation d'un collaborateur n'ayant pas bénéficié de formations depuis au moins deux ans et/ou en cas de reclassement, d'une personne en situation de handicap (sous réserve de contribution de l'Agefiph). | Consommation du budget mobilisé annuellement. Nombre de collaborateurs pour lesquels le dispositif a été mobilisé. Nombre de collaborateurs concernés par type de situations (formation/ /reclassement). Typologie de la formation mise en œuvre. |
| Lors d’un appel d’offre auprès des organismes de formation, l’accessibilité des lieux de formation, des outils et des documents sera intégrée à la définition des besoins (cahier des charges). | Aucun indicateur pertinent. | |
| Maintien dans l’emploi : anticipation des situations et prévention de la désinsertion professionnelle | Formalisation d’un processus de maintien dans l’emploi. Le processus s’applique dès la connaissance de la situation de handicap, si celle-ci modifie les conditions d’exécution du contrat de travail. |
Effectivité du processus rédigé. |
| Maintien du lien pendant une période d'absence, avec accord du collaborateur. Cet entretien sera systématisé pour toute absence de 3 mois et plus. | Nombre de collaborateurs avec lesquels le lien a été maintenu/nombre de collaborateurs potentiellement concernés. | |
| Actions d'aménagement et d'adaptation résultant d'une démarche de maintien dans l'emploi | Mise en place d’études ergonomiques/aménagements adaptés de l’environnement de travail, en lien avec les préconisations du médecin du travail (activation de partenaires : ergonome, Cap Emploi, Agefiph). | Nombre et nature d’études mises en œuvre. Nature des actions mises en œuvre à la suite d’études ergonomiques. Questionnaire afin d’évaluer la qualité et l’amélioration apportées à la suite d’actions mises en œuvre après des études ergonomiques. |
| Mise en œuvre d’aménagements de l’environnement de travail (ex : fauteuil de bureau ergonomique) avec paiement du solde par l’entreprise après sollicitation des organismes compétents. | Nombre d’aménagements de l’environnement de travail aboutis/nombre d’aménagements sollicités. Nombre de soldes financés/nombre d’aménagements mis en œuvre. Evolution du budget mobilisé. Montant moyen du solde. Nombre et nature des aménagements mis en œuvre/activité. Questionnaire afin d’évaluer la qualité et l’amélioration apportées à la suite d’un aménagement de l’environnement de travail. |
|
Prestation de Compensation du Handicap - PCH (ex : appareillage auditif) Co-financement avec le salarié : contribution par l’entreprise au reste à charge après sollicitation des organismes compétents, à hauteur maximum de 10% du prix de départ. |
Nombre de PCH obtenues/nombre de PCH demandées. Nombre de co -financements mis en œuvre par Seramm/nombre de PCH avec reste à charge. Evolution du budget mobilisé. Moyenne du reste à charge par PCH/collaborateur. Moyenne du reste à charge par PCH pour Seramm. Nature des compensations par activité. Questionnaire afin d’évaluer la qualité et l’amélioration apportées suite à la mise en place/l’obtention d’une PCH. |
|
| Sur toute la durée de l’accord, maintien à 100% de la cotisation retraite pour les temps partiels à 80% à destination des personnes en situation de handicap selon les mêmes termes que ceux de l’accord NAO de 2021. | Nombre de collaborateurs ayant sollicité le dispositif/nombre de collaborateurs potentiellement concernés. | |
| Recours possible au télétravail dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise | Télétravail mis en œuvre conformément aux dispositions prévues dans l’accord télétravail SEF en cours au SERAMM. |
| Catégories d’actions | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Accompagnement des collaborateurs afin de favoriser la réussite de leurs démarches de reconnaissance de travailleur en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi | Maintien d’un accompagnement personnalisé de proximité de la part du Référent handicap SERAMM. Accompagnement dans les démarches de RQTH notamment. |
Nombre de collaborateurs ayant sollicité le Référent handicap. Nombre moyen de rencontres/collaborateur. Nombre de RQTH favorables/nombre de RQTH demandées. Suivi de l’évolution de notre indicateur obligation d’emploi. Fin de validité des RQTH et celles non renouvelées. Départs en retraite des bénéficiaires de l’accord. |
| Mise en œuvre d’une cartographie des acteurs du handicap de la région et des aides, afin d’optimiser les accompagnements et les actions d’aménagement et d’adaptation de postes. | Réalisation de la cartographie. | |
| Réalisation d’un annuaire des contacts en lien avec le handicap. | Réalisation de l’annuaire. | |
Formation du référent handicap et d’un membre du CSE à la problématique handicap afin de s’assurer d’un accompagnement optimal. Une définition précise des rôles respectifs de ces deux intervenants sera mise en œuvre. |
Réalisation des formations. | |
Collaboration et partenariat avec des acteurs du handicap/secteur protégé, pour des accompagnements optimisés :
|
Evolution qualitative et quantitative de nos partenariats. | |
Anticipation des départs à la retraite : Renouvellement du partenariat avec la CARSAT avec intégration dans les réunions d’information, d'éléments sur le départ potentiel à la retraite (anticipée) de personnels en situation de handicap. |
Nombre de collaborateurs ayant participé aux réunions CARSAT. Nombre de collaborateurs ayant sollicité des informations sur la retraite anticipée pour handicap (anonymat) lors de ces réunions. Nombre de départs à la retraite anticipée liés à la situation de handicap. |
|
| Suivi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi | Envoi d’un courrier 3 mois avant l’échéance de la RQTH aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (objectif : maintien des droits et sécurisation de notre DOETH). | Nombre de collaborateurs relancés /nombre de collaborateurs dont la RQTH arrive à son terme. Nombre de renouvellements de RQTH/nombre de collaborateurs dont la RQTH arrive à son terme. |
Communication/ Sensibilisation |
Promotion de la politique handicap interne de l’entreprise. | Nombre de communications internes /externes. |
| Participation à un évènement lié au handicap (au moins une fois par an), par ex : « La semaine du handicap ». | Suivi du budget alloué. Nombre de participations. Nature des événements. |
|
| Sensibilisation/formation des collaborateurs et des managers à la problématique du handicap. | Pourcentage de collaborateurs formés hors managers. Pourcentage de managers/catégories formés. Résultats du questionnaire qualitatif suite aux formations. |
ARTICLE 2 : SOUS-THÈME } AIDANTS ACTIFS
2-1. CONTEXTE
Selon une étude menée par la DREES en 2019, en France métropolitaine, 3,9 millions de français sont considérés comme aidants actifs (apportent une aide régulière à un proche, en raison de son âge ou d’un problème de santé, pour l’un au moins des trois grands types d’aides à savoir la vie quotidienne, le soutien moral, l’aide financière ou matérielle). Par ailleurs, il est à noter que dans 47% des cas, les aidants travaillent ou sont retraités (33%) et leur moyenne d'âge est de 53 ans.
Cette situation d’aidant actif n’est pas sans impact sur la vie du salarié (professionnelle et personnelle), de son équipe et de l’entreprise de façon générale :
Risques de développement de problèmes de santé chroniques ;
Risques d’absentéisme (perlé ou de longue durée) ou désinsertion professionnelle progressive.
Replacée dans le contexte du SERAMM, les partenaires sociaux ont identifié que la problématique des aidants actifs est une réalité et un enjeu social/RH, au regard notamment de la pyramide des âges et de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise.
En 2020, SERAMM a mis en place au sein de son entreprise un Référent aidant actif. Les entretiens avec les collaborateurs rencontrés dans ce cadre ont permis de mettre en évidence l’importance de :
Sensibiliser le personnel à cette problématique grandissante ;
Rechercher des solutions d’accompagnement des aidants actifs dans leur mission familiale en s’appuyant sur un réseau externe d’experts agissant à différents niveaux et sur des panels de prestations complémentaires afin de leur permettre de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle sur le long terme ;
De réfléchir à des solutions transitoires qui permettent au collaborateur de rester actif, voire d’à minima maintenir le lien avec l’entreprise quand l’activité n’est temporairement plus envisageable, et ce afin de favoriser une reprise dans les meilleurs délais et conditions et ainsi éviter les risques de désinsertion professionnelle.
Dans ce contexte, la prise en compte de cette transformation sociétale, place l’accompagnement des salariés en situation de proche aidant au premier rang des préoccupations des partenaires sociaux en termes de politique sociale.
Ainsi, les parties partagent l’importance d’accompagner les salariés aidants actifs au sein de notre entreprise afin d’anticiper, de prévenir et d’accompagner les situations, ce qui :
Vient directement impacter, de manière positive, la situation et le vécu du collaborateur concerné ;
Permet de prévenir et de réduire le nombre ainsi que la durée des arrêts de travail, limitant les impacts négatifs sur le reste des équipes et l’équilibre financier de l’entreprise.
2-2. DÉFINITION
« En dehors d’une définition juridique stabilisée, le proche aidant ou aidant familial ou aidant d’un proche est une personne (femme ou homme), non professionnel du médical ou social qui par défaut ou par choix, vient en aide de façon occasionnelle, récurrente ou permanente à une personne dépendante, en déficit d’autonomie au sein de son entourage ».
Cette définition offre un cadre propice à la définition de la politique « aidants actifs » du SERAMM.
Mais plus encore, ce plan d’actions s’est appuyé sur :
Le retour d’expérience d’accompagnements de collaborateurs « aidants actifs » de l’entreprise, retour qui a permis de mettre en exergue des axes d’orientation et d’actions ;
Les différents dispositifs règlementaires et publics existants permettant à un salarié en situation d’aidant actif de réduire la charge familiale ou de disposer de certains congés ;
Les remontées de terrain formulées par les représentants du personnel de SERAMM.
Notons que le salarié devra, pour être reconnu aidant actif et bénéficier des dispositions du présent accord, donner les éléments de preuve tels qu’ils ont été définis dans les conditions d’ouverture des dons de jours de congés ci-après.
2-3. SENSIBILISATION, ACCOMPAGNEMENT
Accompagner les aidants actifs, c’est avant tout mettre en place dans l’entreprise un cadre propice à l’expression de leur situation, sans crainte du jugement. C’est aussi, donner à l’ensemble des collaborateurs, les managers notamment, des éléments de compréhension permettant de mieux appréhender les situations d’aidants actifs et être en mesure d’accompagner, orienter de façon plus adaptée, plus réactive et alerter s’il le faut.
C’est aussi disposer d’un ensemble de dispositions cohérentes qui peuvent s’articuler entre elles et permettre au collaborateur de continuer à évoluer dans l’entreprise dans les meilleures conditions. Ces dispositions visent avant tout à maintenir l’engagement du collaborateur, son employabilité et son évolution professionnelle, source de performance pour l’entreprise.
2-3-1. OBJECTIF CIBLÉ
Assurer une meilleure prise en compte des aidants actifs dans l’entreprise et prévenir la dégradation de leur situation afin de contribuer à leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, au bon fonctionnement des équipes et à la performance de l’entreprise
2-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS
Partant du postulat que l’impact de la situation d’aidant actif sur la vie professionnelle est d’autant plus forte que le salarié concerné est isolé ou cumule un nombre de tâches familiales, les parties considèrent que la priorité n°1 est d’orienter et d’accompagner ce dernier dans la mise en place de dispositifs publics d’accompagnement et de prises en charge de l’aidé et de l‘aidant afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle et ainsi préserver l’implication du salarié au sein de l’entreprise sur le long terme.
A ce titre, dans un but de clarté des rôles et des responsabilités de chacun, les parties affirment, qu’une fois orienté et accompagné utilement, le salarié aidant actif est le premier acteur et responsable de la mise en œuvre réussie de ces dispositifs.
Autrement dit, il ne s’agit pas pour les partenaires sociaux de se substituer à ce dernier dans ses responsabilités familiales.
| Catégories d’actions | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
Priorité 1 : Orienter/Accompagner vers les dispositifs publics |
Maintien du Référent aidants actifs SERAMM ► Identification, orientation, 1er niveau d’accompagnement. | Nombre de collaborateurs ayant sollicité le Référent aidants actifs et répartition/activité. Nombre moyen de rencontres/collaborateur. Nature des demandes (répartition par typologie). Age moyen des demandeurs. |
| Information des collaborateurs sur les aides et dispositifs spécifiques publics, par Face Sud Provence. | Pourcentage de collaborateurs informés en réunions. Temps consacré à l’action Nombre et types de demandes formulées par les collaborateurs. |
|
| Partenariat AG2R : Accompagnement par Médiance 13, AFP, A3 : recherche et mise en place de solutions opérationnelles ► accompagnement intensif. | Nombre de sollicitations/partenaire. Nombre et nature des accompagnements mis en œuvre. |
|
Priorité 1 bis : Sensibiliser/Former |
Sensibilisation de la ligne managériale à la problématique "aidants actifs" et ses impacts dans l’entreprise par Face Sud Provence, afin de permettre à ces derniers de mieux détecter et appréhender les situations d’aidants actifs. | Pourcentage de managers formés/catégories. Questionnaire d’évaluation de la sensibilisation mise en œuvre. |
Priorité 2 : Actions d’aménagement du temps de travail possibles |
Sur demande du collaborateur identifié aidant actif, étude de la mise œuvre d’une organisation différente du temps de travail compatible avec l’organisation de l’activité, le temps de la mise en place de dispositifs publics (ex : aide à domicile). Retour aux horaires antérieurs dès la mise en place des aides et à défaut, au bout de 4 mois au plus tard. |
Nombre d’aménagements de travail temporaires acceptés dans ce cadre/nombre de demandes dans ce cadre. |
| Sous réserve de la production de justificatifs, aménagement des horaires à raison de 5 journées par an, pour tout collaborateur en situation d'aidant actif, pour accompagner "l'aidé" à des rendez-vous médicaux, hospitalisation. | Nombre moyen de jours aux horaires aménagés/ collaborateur bénéficiaire. | |
Sans préjudice de la reconduction, via les NAO, du dispositif de Temps Partiel de Fin de Carrière (TPFC) au-delà de 2021 pour l’ensemble des salariés, les parties décident d’ores et déjà de prolonger ce dispositif au bénéfice des salariés identifiés comme aidants actifs sur toute la durée du présent accord. Les conditions d’ouverture des droits et de mise en œuvre définies dans l’accord NAO 2021 demeureront applicables sur la durée du présent accord. |
Nombre de mesures de ce type mises en œuvre. |
2-4. MISE EN ŒUVRE DE DISPOSITIFS DE DON DE JOURS
Les parties constatent que bien que les mesures ci-dessus soient essentielles et prioritaires afin d’accompagner les salariés reconnus en situation d’aidants actifs sur le long terme, il peut parfois être nécessaire d’accompagner de façon transitoire et renforcée certaines situations et moments de vie particuliers auxquels sont confrontés les salariés aidants actifs.
Aussi, afin de soutenir temporairement des salariés en situation d’aidant actif d’un enfant ou d’un membre du noyau familial gravement malade, d’un proche en perte particulière d’autonomie, en situation de handicap, ou suite au décès d’un enfant, la Direction et les Organisations Syndicales affirment avec cet accord, leur volonté de mettre en place plusieurs dispositifs de dons de jours afin de permettre à ces derniers de faire face, en dernier recours, à ces situations particulières grâce à la solidarité de leurs collègues de travail.
Concrètement, ce dispositif permet, sous certaines conditions, aux salariés en situation d’aidant actif ayant épuisé leurs droits à congés et absences, de s’absenter temporairement de l’entreprise, de façon fractionnée ou continue, et sans impact majeur sur leur rémunération, grâce aux dons de jours réalisés de façon volontaire et anonyme par leurs collègues.
Par là-même, le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, destiné à prévenir la désinsertion professionnelle, à contribuer au renforcement du collectif de l’entreprise et à limiter l’impact de cette typologie d’absentéisme pour l’entreprise.
Dans une perspective d’équilibre entre bienveillance vis-à-vis des situations individuelles, protection des droits des salariés donateurs et exigences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties ont défini :
Des droits et obligations réciproques entre le salarié en situation d’aidant actif et l’entreprise ;
Les rôles, responsabilités et protection des parties prenantes de l’entreprise (Représentants du Personnel, Direction, salarié aidant actif, collègues de travail) ;
Des indicateurs permettant de mesurer la réalité du recours à ces dispositifs et leur efficacité au regard de ses objectifs.
2-4-1. OBJECTIF CIBLÉ
Accompagner les salariés en situation d’aidants actifs de façon transitoire et renforcée dans certaines situations de vie particulières afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et limiter les impacts pour le collectif de travail et l’entreprise.
2-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS
Après étude des différentes situations d’aidant actif possibles au sein de l’entreprise et des dispositifs légaux existants en matière de congés spécifiques ou dons de jours, les parties au présent accord ont identifié quatre dispositifs de dons de jours pour quatre types de publics différents.
Ces derniers sont régis par des dispositions communes et des dispositions spécifiques relatives aux conditions d’ouverture des droits et durée.
2-4-2-1. Dispositions générales et communes
| Dispositif don de jours – Dispositions générales et communes | |
|---|---|
| Objet | Permettre, sous certaines conditions, aux salariés en situation d’aidant actif ayant épuisé leurs droits à congés et absences de s’absenter temporairement de l’entreprise, de façon fractionnée ou continue, et sans impact majeur sur leur rémunération, grâce aux dons de jours réalisés de façon volontaire et anonyme par leurs collègues. |
| Conditions relatives aux bénéficiaires | Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD (dont alternants) au sein de SERAMM remplissant les conditions cumulatives d’ouverture des droits suivantes :
Les intérimaires et les stagiaires ne peuvent pas être bénéficiaires des dispositifs dons de jours. |
| Conditions relatives aux donateurs | Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, sous réserve de bénéficier de jours cessibles à la date d’appel au don et d’être volontaire, dans les conditions et selon les modalités définies ci-après. Les intérimaires et les stagiaires ne peuvent pas être donateurs. |
| Nombre de jours cessibles par le donateur | 5 jours ouvrés sur la période de référence annuelle des congés (Du 01/05 au 30/04). Non renouvelable au sein d’une même année. |
| Nature des jours cessibles par le donateur | Pour les salariés en CDD/CDI sous réserve de l'ouverture des droits :
|
| Procédure de demande, d'appel et de traitement des dons |
Le salarié aidant actif souhaitant bénéficier de dons de jours pour faire face à l’une des situations couvertes par l’un des 4 dispositifs dons de jours (partie 2.4.2.2) devra formuler une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 30 jours calendaires avant le début de l’absence souhaitée. La demande devra être accompagnée des pièces justificatives nécessaires par typologie de situation. En cas de pluralité de demandes, elles seront traitées suivant l’ordre chronologique de la date de la demande.
La Direction des Ressources Humaines disposera d'une semaine, après vérification de la complétude de la demande (justificatifs) et des critères d'éligibilité pour déclencher l'appel aux dons. Si le salarié demandeur ne fait pas partie des salariés aidants actifs déjà identifiés et accompagnés par la DRH, un entretien lui sera proposé pour étudier les éventuels autres dispositifs d’accompagnement pouvant répondre au besoin du salarié.
La campagne d'appel aux dons garantit l'anonymat et le fait qu'aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs demandeurs ne sera communiquée à cette occasion. Seul le type de dispositif de dons de jours concerné (présence parentale, proche aidant, décès ou solidarité familiale) sera communiqué au moment de l’appel à dons. La campagne d’appel aux dons sera ouverte pour une période de 15 jours. Un formulaire de dons sera mis à disposition des salariés donateurs. Une adresse mail sécurisée gérée par le service Paie sera mise en œuvre afin de recueillir les dons.
Les dons sont également anonymes. Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée par la DRH au salarié « bénéficiaire » du don, ceci afin d’éviter à tout salarié qui serait concerné par un don, d’avoir à se sentir redevable envers un collègue et alors même que l’objectif du don est de l’accompagner, dans le cadre de la solidarité, dans une situation difficile. La prise en compte des dons se fera au fur et à mesure de l’ordre d’arrivée, selon un système d’horodatage et cessera lorsque le besoin sera rempli. Une fois le don validé par la Direction RH selon les modalités ci-dessus, les jours donnés seront décomptés des compteurs du donneur de façon définitive et irrévocable. Si les 1ers dons reçus sont insuffisants à couvrir le besoin, un nouvel appel aux dons pourra être mis en œuvre. En cas de renouvellement du besoin, un nouvel appel à don pourra être organisé dans les mêmes conditions de fond et de forme. |
| Valorisation des jours donnés | La valorisation des jours donnés se fait en temps. Un jour donné par un collaborateur correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire, quelle que soit la rémunération et la Catégorie Socio-Professionnelle des deux parties. |
| Modalités de prise des jours reçus et caractéristiques de l’absence - mise en œuvre | L’autorisation d’absence “dons de jours” se fait par journée entière, de façon continue ou fractionnée, dans la limite des durées maximales définies ci-après :
La mise en place d’une organisation de l’absence “dons de jours” de façon fractionnée sera privilégiée dès que possible afin de maintenir le collaborateur en situation d'activité professionnelle et de garder le lien avec l’entreprise tout en lui permettant de faire face à ses responsabilités familiales particulières. Dans ce cadre, sur la base du certificat médical fourni par le salarié aidant actif et des besoins de fonctionnement de l’activité, cette organisation sera concertée avec le manager (N+2 avec avis N+1) et la Direction RH. Un calendrier prévisionnel des absences sera alors établi. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (salariée ou non) pendant les jours d’absences.
Dès lors que l’absence “don de jours” s’organise de façon continue, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (salariée ou non) pendant la durée de l’absence. |
| Caractéristiques de l'absence – mise en œuvre | Pendant la durée de l’absence “dons de jours”, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle, payée à l’échéance habituelle de paie. Précisément, ce maintien couvre le salaire de base complété des primes mensuelles permanentes. Sont donc exclues du maintien de la rémunération mensuelle, les éléments variables et primes à l’évènement pointées par le manager. S’agissant des éléments de rémunération annuels (à l’exception de la Prime de fin d’année et de la Prime de vacances) et de l’acquisition des congés heures de banque, l’absence dons de jours n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Conformément au Code du Travail, cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Au-delà de cette garantie réglementaire, les parties conviennent également que cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination et l’acquisition des droits à congés. Le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. |
| Si plusieurs salariés d'une même famille sont demandeurs – mise en œuvre | Bénéfice du don de jours successif ou alternatif. |
| Accompagnement du salarié aidant actif pendant et au retour d’absence - mise en œuvre | Le médecin du travail sera informé de la mise en place d''un dispositif de dons de jours pour un salarié dans la mesure où cette situation peut avoir un impact sur la santé du salarié aidant actif. Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et d’éviter la désinsertion professionnelle, le salarié bénéficiaire du dispositif du don de jours accepte par principe de rencontrer le référent aidant actif pendant la durée du recours au don de jours, selon une périodicité définie avec la Direction RH. Les parties considèrent que ce suivi régulier est d’autant plus important lorsque l’absence “dons de jours” est continue. Bien qu’une visite médicale de reprise ne soit pas obligatoire d’un point de vue réglementaire, suite à une absence « dons de jours » de façon continue, les parties considèrent qu’une visite médicale auprès du médecin du travail à l’occasion de la reprise est un facteur contribuant au succès de la reprise. A l’issue de la suspension de son contrat de travail, le salarié aidant actif retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sous réserves des dispositions relatives à l’inaptitude au poste. Au retour du salarié, il sera mis en œuvre un entretien managérial/RH, ainsi qu’un entretien professionnel, si l’absence est supérieure ou égale à 6 mois |
2-4-2-2. Dispositions particulières relatives à chaque dispositif de don de jours
Afin de garantir l’objectivité et la neutralité de l’entreprise dans la mise en œuvre de ces dispositifs, les parties ont décidé de s’appuyer sur les conditions relatives aux congés de proche aidant, de présence parentale, de décès et deuil, ainsi que les éventuels dispositifs légaux de dons de jours associés pour élaborer les dispositifs du présent accord.
Constatant par ailleurs qu’aucun dispositif de don de jours “solidarité familiale” n’est prévu par la loi, les parties ont décidé de créer conventionnellement ce dispositif considérant que cela répondrait à des problématiques de l’entreprise qui seraient difficilement accompagnées par le seul congé de solidarité familiale.
En référence aux dispositions légales, pour chaque dispositif “dons de jours”, les parties ont ainsi fixé les conditions d’éligibilité, les justificatifs à produire et les durées de dons de jours.
Par ailleurs, afin de formaliser la participation solidaire de la Direction aux dispositifs « dons de jours », celle-ci contribuera à hauteur de 3 jours maximum par personne aidée et par an, dans la limite d'un total de 21 jours/an maximum.
Les jours "Direction" pourront être débloqués dans un premier temps, pour répondre au caractère d'urgence de certaines situations. Une procédure d'urgence sera mise en place par la Direction.
Les jours Direction sont inclus dans la durée maximale autorisée.
| Type de don de jours | Conditions d’éligibilité | Justificatifs à produire | Durée maximales |
|---|---|---|---|
| Don de jours “ proche aidant ” | Le salarié aidant actif ouvre droit au dispositif d’absence “dons de jours” proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap (IPP = ou > à 80%) ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre groupes I, II, III Aggir) : 1° Son conjoint ; Son concubin ; Son partenaire lié par un PActe Civil de Solidarité (PACS) ; 4° Un ascendant ; Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la Sécurité Sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PActe Civil de Solidarité (PACS); 9° Une personne âgée ou handicapée. Dans tous les cas, il s’agit d’une personne avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. |
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. + Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un don de jours/congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée. + Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) Ou Copie de la décision d'attribution de l'Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie). + Dans tous les cas, fourniture d’un certificat médical attestant de la durée d’absence nécessaire ainsi que des modalités de prise de l’absence dons de jours (congé continu ou fractionné). En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale. |
Si absence “dons de jours” organisée de façon continue : 6 mois calendaires continus maximum d’absence “dons de jours” au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Si absence “dons de jours” organisée de façon fractionnée : La prise de dons de jours se fera dans la limite d’un an calendaire au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Cette durée d’un an s’apprécie à compter du 1er jour d’absence dons de jours. |
| Type de don de jours | Conditions d’éligibilité | Justificatifs à produire | Durées maximales |
|---|---|---|---|
| Don de jours présence parentale/enfant gravement malade | Salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ; Atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Critères cumulatifs. |
Justificatif d’enfant à charge. + Certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de : La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants indispensables ; De la durée du congé nécessaire ; Des modalités de prise du congé (congé continu ou fractionné). En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale. |
Si absence “dons de jours” organisée de façon continue : 1 an calendaire continu maximum d’absence “dons de jours” au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Si absence “dons de jours” organisée de façon fractionnée : La prise de dons de jours se fera dans la limite d’un an calendaire au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Cette durée d’un an s’apprécie à compter du 1er jour d’absence dons de jours. |
| Type de don de jours | Conditions d’éligibilité | Justificatifs à produire | Durée et modalités de mise en œuvre |
|---|---|---|---|
| Don de jours décès d’un enfant de moins de 25 ans | Salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. |
Justificatif d’enfant à charge ; Certificat de décès ; Dans tous les cas, fourniture d’un certificat médical attestant de la durée du congé nécessaire et des modalités de prise du congé (continu ou fractionné). |
Si absence “dons de jours” organisée de façon continue : 6 mois calendaires continus maximum d’absence “dons de jours” au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Si absence “dons de jours” organisée de façon fractionnée : La prise de dons de jours se fera dans la limite d’un an calendaire au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Cette durée d’un an s’apprécie à compter du 1er jour d’absence dons de jours. Quoi qu’il en soit, l’activation de ce dispositif devra intervenir dans l’année qui suit le décès de l’enfant. |
| Type de don de jours | Conditions d’éligibilité | Justificatifs à produire | Durée et modalités de mise en œuvre |
|---|---|---|---|
| Don de jours solidarité familiale | Permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Personnes « aidées » limitées aux personnes suivantes :
|
Justificatif du lien familial et s’il s’agit de l’enfant ou de l’ascendant, attestation sur l’honneur attestant de l’absence de conjoint ; Certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, avec indication de la durée nécessaire à l’absence et des modalités de prise du congé (continu ou fractionné). |
Si absence “dons de jours” organisée de façon continue : 6 mois calendaires continus maximum d’absence “dons de jours” au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Si absence “dons de jours” organisée de façon fractionnée : La prise de dons de jours se fera dans la limite d’un an calendaire au cours de l’ensemble de la carrière SERAMM d’un collaborateur. Cette durée d’un an s’apprécie à compter du 1er jour d’absence dons de jours. |
2-4-2-3. Indicateurs
Les parties fixent les indicateurs quantitatifs et qualitatifs suivants afin de mesurer le taux de recours, le bon fonctionnement et l’efficacité du dispositif.
Ces derniers sont d’autant plus importants que la mise en place de dispositifs de dons de jours est inédite au sein de SERAMM et que les parties n’ont pas, à ce jour, de recul sur la mise en œuvre pratique de ces dispositifs et leur articulation avec la vie de l’entreprise.
Ces indicateurs permettront ainsi d’alimenter des retours d’expérience et les éventuels ajustements qui s’avéreraient nécessaires.
| Indicateurs liés au dispositif « don de jours » |
|---|
| Nombre de collaborateurs donateurs |
| Nombre de collaborateurs demandeurs |
| Nombre de collaborateurs bénéficiaires/nombre de collaborateurs demandeurs |
| Total du nombre de jours donnés par les collaborateurs |
| Durée moyenne de l’absence don de jours |
| Moyenne du nombre de jours donnés/bénéficiaire (distinction jours salariés et jours Direction) |
| Durée moyenne du congé/typologie de dispositifs activés |
| Répartition des bénéficiaires par type de dispositif |
| Moyenne d’âge des demandeurs |
| Délai moyen entre l’appel à dons et l’effectivité du 1er don |
| Nombre de situations d’urgence |
| Nombre de situations déjà identifiées par l’entreprise avant l’activation du don de jours |
ARTICLE 3 : SOUS-THÈME } PARENTALITÉ
3-1. CONTEXTE
L’entreprise est un lieu où cohabitent différents acteurs. Chacun d’entre eux rencontre dans sa vie des moments-clés. L’un des plus importants : devenir parent. Pour chacun, vie privée et vie professionnelle sont étroitement liées et représentent deux moitiés d’un tout.
Aujourd’hui, la parentalité ne peut plus être un frein dans la carrière, c’est le postulat des parties du présent accord qui considèrent que les conditions de travail des collaborateurs parents, hommes ou femmes, doivent continuer d’être améliorées de façon à favoriser une meilleure prise en compte de leurs obligations parentales.
3-2. DÉFINITION
L’ensemble des actions énoncées ci-dessous concerne les parents assurant la charge d’enfants.
Au sens de la Sécurité Sociale, un enfant est considéré à charge lorsque le parent « assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) de façon "effective et permanente" et qu’il assure à son égard la responsabilité affective et éducative. L’existence d’un lien de parenté entre le collaborateur et l’enfant n’est pas obligatoire. Il peut s’agir d’un enfant reconnu ou non, adopté ou recueilli, mais aussi d'un frère ou d'une sœur, d'une nièce ou d'un neveu. L’enfant doit résider de façon permanente en France. »
Pour bénéficier des actions définies ci-dessous, l’enfant à charge doit être déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’appui des justificatifs habituels.
3-3. ACTIONS POUR UN MEILLEUR EXERCICE DE LA PARENTALITÉ
Dans un contexte de transformation des structures familiales, aider les parents à articuler l’exercice de leurs responsabilités familiales avec leurs obligations professionnelles et leur parcours de carrière représente un enjeu en matière de performance économique et sociale, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de santé et de qualité de vie au travail.
3-3-1. OBJECTIF CIBLÉ
Favoriser une meilleure articulation des temps de vie personnelle et professionnelle des collaborateurs « parents », femmes ou hommes, afin de favoriser leur engagement dans l’entreprise et l’égalité des chances en matière de progression professionnelle.
3-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Permettre une reprise progressive à l’issue des congés parentaux (maternité, adoption, parental) | A la demande du salarié, organisation d'un mi-temps rémunéré à 100%, la semaine (5 jours ouvrés) qui suit le retour d'un congé familial ci-contre (selon des modalités convenues avec le manager de proximité et communiquées au Service RH). | Nombre de collaborateurs ayant demandé un mi-temps suite à un congé maternité /parental à temps plein/d'adoption /Nombre de collaborateurs concernés. Total du nombre de jours non travaillés rémunérés. |
Accompagner et faciliter les conditions de retour à la suite d’un congé parental (Entretiens de parentalité) |
Organisation d'un entretien de parentalité en amont, pendant et après un congé maternité/d'adoption/parental afin d’accompagner cette transition personnelle ayant un impact sur la vie professionnelle. Le congé en question étant une suspension du contrat de travail, l’entretien pendant le congé est optionnel pour le collaborateur. L’entretien de retour du congé aura plus particulièrement pour objet de mettre en perspective le retour du collaborateur au sein de l’entreprise (modalités, conditions de ce retour, nécessité d’une éventuelle formation…). |
Nombre d'entretiens réalisés avant le départ en congés parentaux (maternité/adoption/parental). Nombre de personnes en congés parentaux qui choisissent de maintenir le lien avec l'entreprise pendant l'absence. Nombre d'entretiens réalisés au retour du congé maternité/d'adoption/parental. Ces trois indicateurs seront mesurés par rapport au nombre total de congés maternité/d'adoption/parental. |
| Faciliter la garde des enfants en bas âge | Poursuite de la convention avec Les Petits Chaperons Rouges – LPCR (réseau de crèches privées), sur la base de 6 berceaux par an réservés, à destination des collaborateurs du SERAMM (hors détachés Suez Eau France). | Nombre annuel de berceaux activés par les collaborateurs / nombre annuel de berceaux réservés par la Direction. Questionnaire auprès des collaborateurs afin d’évaluer la qualité de la prestation de garde délivrée par LPCR. |
| En cas de situations d’urgence, construction d’alternatives temporaires avec notre prestataire LPCR (absence ou rupture d’un mode garde). | Nature et nombre de situations d’urgence traitées et résolues. Nombre et nature de situations d’urgence non résolues. |
|
| Faciliter la rentrée scolaire | Tout salarié SERAMM parent d’un enfant à charge bénéficie de 3 heures maximum d’absence autorisée payée, à partir de la prise de poste, pour accompagner leur(s) enfant(s), de la maternelle au CM2 inclus, le jour de la rentrée scolaire. L’absence doit faire l’objet d’une autorisation préalable du Responsable N+1. Pour les postes en quart : anticipation avec délai de prévenance. Dans le cas où les deux parents travaillent pour SERAMM, un seul parent peut disposer de l’une ou l’autre de ces dispositions pour un même enfant. Cette absence est valable uniquement le jour de la rentrée, elle ne peut pas être reportée. En cas d’arrivée au-delà de 3 heures de la prise de poste, les heures seront rattrapées. En cas de rentrée décalée, une attestation ou note de rentrée doit être fournie pour justifier de ce décalage. |
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé cet avantage. Total des heures cumulées dans ce cadre. |
| Libérer du temps supplémentaire | Possibilité pour tous les collaborateurs de transformer la prime de vacances en 3 jours de congés, à prendre avant le 31 décembre de l’année en cours (sans retour en arrière possible). Seuls les parents d’enfant(s) à charge de moins de 16 ans auront la possibilité de prendre ces 3 jours pendant les vacances scolaires. |
Nombre de collaborateurs ayant transformé leur prime de vacances en jours de congés avec répartition pendant et hors des vacances scolaires. |
| Accéder aux droits et aux dispositifs | Elaboration d'un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés. Ce guide rappellera les dispositifs internes ainsi que les dispositifs relevant du droit public. | Réalisation du guide de la parentalité. |
3-4. EXERCICE DE LA PARENTALITÉ POUR LES PARENTS D’ENFANT(S) EN SITUATION DE HANDICAP
Cette nécessité d’équilibre des temps de vie pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap est une préoccupation exprimée bien plus fortement encore par les partenaires sociaux.
Être parent d’un enfant en situation de handicap suppose, dans la majorité des cas, de gérer des obligations parentales supplémentaires : rendez-vous médicaux spécialisés, déplacements vers un établissement dédié, séances de rééducation, suivi scolaire renforcé…
Au-delà du temps disponible au regard des horaires de SERAMM, accompagner les parents d’enfants en situation de handicap constitue donc un enjeu pour l’entreprise et le collaborateur car :
Il favorise l’équilibre psychologique des parents concernés ;
Il est générateur d’une meilleure Qualité de Vie Au Travail et prévient de ce fait l’absentéisme et les Risques Psycho-Sociaux ;
Il génère davantage d’implication, d’engagement et de motivation de la part des collaborateurs, et par conséquent une performance individuelle et collective accrue.
3-4-1. OBJECTIF CIBLÉ
Favoriser une meilleure articulation des temps de vie professionnelle/vie personnelle des parents d’enfants en situation de handicap, femmes ou hommes, afin de favoriser leur engagement dans l’entreprise et l’égalité des chances en matière de progression professionnelle.
3-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégories d’actions | Actions | Indicateurs |
|---|---|---|
| Exercice facilité de la parentalité | Absence pour exercice de la parentalité : maintien sur toute la durée de l’accord de l’autorisation d’absence enfant malade de 10 jours, étendue sans condition d'âge si l’enfant est en situation de handicap (avec condition de handicap à 80%) conformément à la NAO 2020. |
Nombre de collaborateurs bénéficiaires/an. Moyenne des jours d’absence accordés dans ce cadre/collaborateur ayant sollicité cette possibilité/par an. |
| Lorsque l’enfant en situation de handicap est scolarisé en établissement scolaire spécialisé, la priorité est donnée aux salariés parents pour l'organisation des congés, sous réserve de la présentation d’un justificatif et de la compatibilité avec l’organisation du service. | Nombre de collaborateurs ayant mobilisé ce dispositif. | |
| Aménagement possible des horaires à raison de 5 jours/an pour accompagner un proche en situation de handicap (conjoint, ascendant, descendant) à des rendez-vous médicaux, sous réserve de la présentation d’un certificat médical et de la compatibilité avec l’organisation du service | Nombre total de jours aux horaires aménagés. Nombre de collaborateurs ayant sollicité cette disposition. Nombre de jours aux horaires aménagés/nombre de collaborateurs ayant sollicité cette disposition (moyenne). |
|
| Pour les parents d’enfants en situation de handicap, l’action visant à faciliter la rentrée scolaire (paragraphe 3-3-2) sera étendue jusqu’aux 16 ans de l’enfant, lors d’un changement d’établissement spécialisé. Cette extension intègre les temps d’immersion dans la limite de 3h/évènement. |
ARTICLE 4 : SOUS-THÈME } QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)/PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
4-1. CONTEXTE
Agir sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un axe à part entière de la transformation de l’entreprise et un levier d’amélioration des relations humaines et sociales en son sein. C’est une opportunité pour mieux vivre et travailler ensemble.
Les parties rappellent qu’une démarche de QVT recouvre un vaste ensemble de dimensions qui ne seront pas toutes abordées dans le cadre de cet accord, notamment le volet opérationnel de la prévention de la santé et de la sécurité.
Cette démarche doit reposer sur une pluralité d’actions adaptées à l’histoire, aux besoins et à la situation de l’entreprise. La conjonction de l’ensemble de ces actions doit contribuer de façon vertueuse au bien-être, à la santé, à la confiance, au développement et à l’engagement des collaborateurs.
4-2. DÉFINITION
« La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises... ».
4-3. ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
L’accompagnement des collaborateurs correspond à un ensemble d’actions concomitantes ou complémentaires aux différents stades de la prévention qu’elle soit primaire, secondaire ou tertiaire. Il s’agit également par ces mesures de prévenir, identifier, réduire et le cas échéant traiter les situations de Risques Psycho-Sociaux (RPS).
Pour cela, il s’agit notamment de :
Prévenir les RPS en informant et en formant ;
Donner des clés, prendre en charge les salariés en difficultés ;
Accompagner les collaborateurs afin de leur permettre de rester acteurs de l’entreprise.
4-3-1. OBJECTIF CIBLÉ
Renforcer l’accompagnement des acteurs de l’entreprise pour une meilleure prise en compte de leurs besoins et une meilleure prévention des risques psycho-sociaux dans un but global de Qualité de Vie au Travail, source de performance pour l’entreprise.
4-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Accompagnement et formation du manager : la qualité du collectif et du management, facteur clef de la QVT | Instaurer lors de la 1ère heure des permanences RH sur site, un temps dédié aux managers pour partager des problématiques managériales. | Nombre de permanences RH. Nombre de managers rencontrés lors des permanences RH. |
| Soutien et accompagnement des collaborateurs | Rappel : Maintien de la plateforme téléphonique d'écoute et de soutien psychologique. | Effectivité du contrat avec une plateforme téléphonique d’écoute et de soutien psychologique. |
| Mise en place de formations/sensibilisations de la ligne managériale et des membres du CSE sur la prévention des RPS et la QVT en lien avec la médecine du travail. | Nombre de managers formés par typologie. Nombre d’IRP formés. Nombre de membres du CSE formés. Total des heures de formation. |
|
| Accompagner l’évolution des postes et des technologies : prévenir la souffrance au travail pouvant être liée à un décalage entre compétences attendues et compétences détenues | Montée en compétences des 1ers niveaux de qualification : Première campagne d'accès au CLEA (Certificat de Connaissances et de Compétences Professionnelles) via un co-financement du CPF. |
Nombre de sessions CLEA mises en œuvre sur la durée de l'accord. Budget du plan de formation consacré à la campagne CLEA/coût total de la formation CLEA (hors MO). Nombre de salariés formés avec répartition par CSP et par sexe. Nombre de salariés certifiés/nombre de salariés formés. Questionnaire auprès des collaborateurs formés afin d’évaluer la pertinence de l’action de formation CLEA. |
| Faciliter l’accès au logement : facteur de mieux-être au travail | Organisation de sessions d'information auprès des collaborateurs en lien avec Action Logement (meilleures connaissances des droits et possibilités). | Nombre de sessions mises en œuvre. Nombre de participants. Nombre et nature des dossiers traités par Action Logement. |
| Diffusion régulière de flash infos | Nombre de flash infos |
4-4. AMÉLIORATION DE L’ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS PHYSIQUES DE TRAVAIL
Sans se substituer aux programmes et aux plans d’actions de prévention santé/sécurité de l’entreprise, l’environnement de travail relève de la Qualité de Vie au Travail.
Les parties ont notamment souhaité aborder cette dimension de la QVT en privilégiant des actions participatives qui peuvent notamment avoir un impact favorable sur le confort physique et l’ambiance de travail.
4-4-1. OBJECTIF CIBLÉ
Privilégier les démarches participatives et concertées, ainsi que les mesures pouvant impacter favorablement les conditions physiques et l’ambiance de travail dans un but de renforcer l’engagement des salariés et la performance globale de l’entreprise.
4-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Améliorer le cadre de vie des collaborateurs | Une commission composée de membres de la CSSCT et de la Direction RH sera chargée de réfléchir à la mise en œuvre d’actions spécifiques visant à améliorer le cadre de vie des collaborateurs, à l’occasion de déménagements et/ou d’aménagements conséquents des locaux et des espaces de travail. Une priorisation des actions et la production de devis afférents devront être mis en œuvre. Une restitution auprès du CSE sera réalisée. Cette commission pourra s’appuyer sur les services de la médecine du travail pour réaliser ses actions. |
Nature et nombre d’actions spécifiques menées dans le cadre de cette commission. |
| Dans une démarche de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, il sera organisé, en lien avec la médecine du travail, deux fois/an, des études ergonomiques/postures sur certains postes de travail ou activités. Ces actions seront menées en fonction des priorités proposées par la CSSCT et validées par la Direction RH et Santé/Sécurité. | Nombre et nature d’études mises en œuvre par activités concernées (Ruisseaux, Egoutiers…). | |
En amont de tout acte d’achat d’un véhicule (utilitaire ou pas), ainsi que lors d’achats de matériels opérationnels, des fiches de besoins seront remplies par le Responsable d’activité et au moins trois collaborateurs de son équipe concernés par l’achat, ce afin de qualifier précisément le besoin et la demande. Lors d’achats de véhicules notamment, il sera pris soin d’intégrer dans la réflexion, la qualification précise du besoin, la nature de l’activité, des missions et les conditions d’intervention. Objectif : Trouver la meilleure solution dans le catalogue « achats » disponible. |
Réalisation de la fiche besoins. |
4-5. ACTIONS VISANT À DONNER DAVANTAGE DE SENS AU TRAVAIL
Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l'effectue, correspondre à ses intérêts professionnels, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d'atteindre ses objectifs. Il s’agit aussi de lui permettre de se sentir acteur de son équipe, de l’entreprise et de son développement et plus globalement générer du mieux-être dans l’exercice de ses fonctions, ce qui participe donc à la Qualité de Vie au Travail.
Dans cette perspective, SERAMM souhaite susciter davantage de sens au travail fourni par ses salariés :
En partageant des informations sur SERAMM, son contrat de DSP et ses évolutions/enjeux stratégiques, sur Suez Eau France, sur le secteur d’activité de l’eau et de l’assainissement, ce qui est crucial pour que chacun puisse comprendre les enjeux de l’entreprise, les transformations à l’œuvre et les perspectives d’évolution sur le marché.
C’est un moyen de permettre aux collaborateurs de mieux appréhender son rôle, sa contribution au travers de son activité quotidienne et de mieux se projeter, ce qui favorise l’engagement au travail. C’est aussi, la possibilité de renforcer la connaissance des autres activités et services de l’entreprise et ainsi susciter davantage de coopération.
Par la mise en place d’un processus structuré d’accueil et d’’intégration des nouveaux collaborateurs. En effet, ces étapes représentent un des moments clé de son expérience dans l’entreprise. Il s’agit également de périodes cruciales pour engager pleinement le nouveau collaborateur dans son équipe et plus globalement, dans l’entreprise.
Par ailleurs, bénéficier d’un accueil et d’une intégration de qualité constitue un moyen de :
S'approprier plus rapidement les valeurs et les usages de l'entreprise ;
De mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise, sa composition, les interactions entre les activités, ses missions ;
De recevoir les connaissances et le savoir-faire spécifiques à son poste de travail et donc d'être plus performant ;
De mieux appréhender les risques propres à son emploi et donc de limiter les accidents de travail.
Et enfin, en encourageant les initiatives émanant du terrain, la Direction du SERAMM souhaite, au travers d’actions ciblées, faire en sorte que la transformation de l’entreprise, l’innovation ne s’exercent pas seulement au travers d’un processus descendant qui serait réservé à la Direction et aux Managers de l’entreprise. En effet, l’innovation, la transformation qu’elles soient technique ou sociale doivent aussi émaner du terrain, s’exercer à l’initiative des collaborateurs eux-mêmes, de leur volonté d’améliorer leur quotidien et leur outil de travail. Par ailleurs, il s’agit aussi au travers de ces actions d’inscrire les salariés dans une démarche apprenante, une démarche où chaque acteur quel que soit son statut ou son service d’appartenance collabore au seul objectif de faire aboutir son projet, en l’interrogeant sur les axes de l’environnement, de la QVT, de la sécurité, de la performance opérationnelle et financière…
4-5-1. OBJECTIF CIBLÉ « Vision de l’entreprise »
Donner davantage de sens au travail en partageant la vision de l’entreprise et en favorisant l’expression des collaborateurs.
4-5-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Vision de l’entreprise »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| S’informer/S’exprimer | Partager les enjeux et la vision de l'entreprise en poursuivant les temps de « questions/réponses » mensuels du Directeur Général, les séminaires managers… | Nombre de prises de parole du Directeur Général/an. Nombre de séminaires managers/an. |
| Poursuite de la dynamique à l’œuvre avec notre journal interne mis en œuvre pas un comité éditorial composé de collaborateurs du SERAMM pour des collaborateurs du SERAMM (3 parutions/an) | Nombre de journaux internes publiés/an. |
4-5-3. OBJECTIF CIBLÉ « Intégration des collaborateurs »
Donner davantage de sens au travail au travers de l’accueil et de l’intégration des collaborateurs afin de renforcer la cohésion, la coopération et l’engagement des nouveaux arrivants dans l’entreprise.
4-5-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Intégration des collaborateurs »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Parcours d’intégration du collaborateur | Livret d’accueil qui décrira les activités, le fonctionnement de l’entreprise, ses missions, avec des aspects techniques basiques. Une partie de ce livret sera dédiée à la présentation du CSE (activités sociales et culturelles). | Livret d’accueil réalisé. |
| Parcours d’intégration annuel pour les nouveaux arrivants (visite de différents sites, rencontres avec des chefs de service…) avec la participation des différents acteurs de l’entreprise. | Nombre de parcours d’intégration. Nombre de participants au parcours d’intégration. Questionnaire d’évaluation du parcours d’intégration. |
|
| Généraliser la pratique des rapports d’étonnement pour les nouveaux embauchés CDI et CDD en fin de période d’essai, stages de longue durée (plus de 3 mois) et périodes d’immersions professionnelles, en focalisant l’attente sur ce que le salarié changerait s’il le pouvait et comment (dysfonctionnements, propositions, bonnes pratiques à déployer). | Effectivité de la mise en œuvre du dispositif. Nombre de rapports d’étonnement/nombre de nouveaux embauchés + stagiaires concernés. |
|
| Dans une perspective de réflexion du projet professionnel et d’évolution dans l’entreprise (verticale ou horizontale), favoriser les périodes d’immersion selon des conditions et modalités définies par la Direction RH. | Nombre de périodes d’immersion. Nombre de périodes d’immersion réalisées/nombre de périodes d’immersion demandées. |
4-5-5. OBJECTIF CIBLÉ « Initiative des collaborateurs »
Donner davantage de sens au travail en permettant aux collaborateurs d’être acteurs et pilotes de projets opérationnels et novateurs.
4-5-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Initiative des collaborateurs »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Action créatrice de valeur pour l’entreprise et les collaborateurs | Ancrer le challenge SERAMM* dans la stratégie globale de l’entreprise : un projet créateur de mieux-être au travail et générateur de sens pour les collaborateurs, avec pérennisation d’un budget alloué/projet en phase d’expérimentation et d’industrialisation. * La finalité du challenge est de : Permettre à tout salarié du SERAMM d’être acteur de son entreprise au travers d’actions, projets opérationnels et concrets pilotés par les collaborateurs regroupés en équipe avec l’accompagnement d’un coach (cadre de l’entreprise) et des moyens matériels et financiers mis à la disposition de l’équipe par l’entreprise. |
Enveloppe budgétaire affectée au challenge en phase d’expérimentation et d’industrialisation. Nombre de participants/CSP/sexe. Nombre de projets présentés. Nombre de projets validés par le jury initial. Nombre de projets validés par le jury final. Retour d’expérience après chaque session challenge. |
4-6. ACTIONS VISANT À PRÉVENIR LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE
Certaines situations sont clairement identifiées comme ayant des répercussions prévisibles sur la capacité du salarié à occuper son poste de travail, à continuer à se sentir concerné par son entreprise (accident du travail avec séquelles graves, maladies professionnelles, pathologies invalidantes…), d’autres le sont moins et les signaux d’alerte peuvent être multiples, les absences répétées en sont un exemple.
Le repérage du risque de désinsertion professionnelle doit donc se faire au plus tôt pour que le maintien et le retour dans l'emploi à la suite d’arrêts de longue durée soient optimisés.
Par ailleurs, afin de permettre au collaborateur de reprendre dans les meilleures conditions après une absence de longue durée, il convient de favoriser l’écoute et l’échange avec la hiérarchie et le Service Ressources Humaines afin de partager sur les modalités du retour, les aménagements et actions éventuels à mettre en œuvre.
4-6-1. OBJECTIF CIBLÉ
Prévenir la désinsertion professionnelle et faciliter le retour du collaborateur en cas d’absence de longue durée.
4-6-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Prévention de l’usure et de la désinsertion professionnelle | Maintien du lien pendant une période d’arrêt maladie ou d’accident du travail (3 mois et plus d’absence) sur accord du collaborateur concerné. | Nombre de collaborateurs avec lesquels le lien a été maintenu/nombre de collaborateurs potentiellement concernés. |
| En plus de l’entretien professionnel, entretien systématisé avec le Manager R+1 et les RH suite à un arrêt de longue durée (6 mois). | Nombre d’entretiens mis en œuvre/total de la population concernée. |
4-7. EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Au titre de l’équilibre des temps de vie et plus généralement dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, la régulation de la charge de travail associée à la maîtrise des outils de communication numérique est un enjeu majeur. En effet, ces outils qui représentent un formidable progrès peuvent si leur utilisation n’est pas encadrée, dégrader la charge de travail et l’organisation. Ce risque concernant tant le salarié à l’origine de la communication que son destinataire.
4-7-1. OBJECTIF CIBLÉ
Réguler la charge de travail par une meilleure maîtrise des outils de communication.
4-7-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Pour une meilleure gestion des temps de travail/droit à la déconnexion | Optimisation des temps de réunion : création d’une note qui précise les règles à tenir en matière d’organisation et de tenue d’une réunion (objectif, nécessité ou pas d’un déplacement, anticipation, horaire…) et flash info afférent. | Réalisation et diffusion du flash info afférent. |
| Le droit à la déconnexion en pratique : création d’une note qui précise la mise en œuvre du droit à la déconnexion et flash info afférent. | Réalisation et diffusion du flash info afférent. | |
| Mise en place d'un guide du bon usage des outils numériques/de communication qui reprend notamment les notes ci-dessus. | Réalisation du guide. Réalisation et diffusion d’un flash info afférent. |
|
| Affichage automatique à l'écran d'une fenêtre (pop-up) lors de connexions à distance à partir de 19h en semaine ou à toute heure lors des week-end (rappel du droit au repos hebdomadaire et quotidien, …). | Présence du Pop-Up à l’écran d’ordinateur. |
4-8. FEMMES ENCEINTES
Outre un certain nombre de dispositions spécifiques en matière de santé et de sécurité qui permettent de donner un cadre juridique protecteur aux femmes enceintes, notamment :
La prise en compte de la grossesse dans le cadre de l’évaluation des risques ;
Le changement temporaire d’affectation pour raisons médicales ;
Le changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit ou d’exposition à certains risques fixés par décret ;
Les travaux interdits et règlementés, l’anticipation, la concertation sur l’activité de la
femme enceinte, la bienveillance à l’égard de la grossesse accueillie comme un événement normal, sont différents leviers managériaux sur lesquels nous souhaitons porter notre attention afin de faire émerger des solutions d’aménagement facilitant la conciliation grossesse-travail.
4-8-1. OBJECTIF CIBLÉ
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes pour leur permettre de bien vivre leur grossesse au travail.
4-8-2. ACTIONS ET INDICATEURS (Rappel des mesures existantes)
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Horaires de travail | Possibilité de décaler ses horaires (arriver 1 heure après ou partir une heure avant) sans récupération de ladite heure. | Nombre de salariées ayant activé cet avantage/nombre de salariées concernées. Total des heures cumulées dans ce cadre. |
| Organisation du travail | Télétravail possible à partir du 4ème mois de grossesse, si poste éligible | Nombre de demandes. Nombre de demandes acceptées/nombre de demandes formulées. Nombre total de jours en télétravail sur cette population. |
4-9. PRÉVENTION DES VIOLENCES ET DES DISCRIMINATIONS
La qualité des relations sociales à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, est un levier majeur de la Qualité de Vie au Travail.
Dans un contexte externe d’évolutions sociétales et un contexte interne de fortes transformations, le maintien de la cohésion sociale et de relations bienveillantes au sein de l’entreprise sont des enjeux déterminants.
Par ailleurs, doter les collaborateurs de moyens de prévenir, d’appréhender et de désamorcer des situations violentes dans le cadre de leur travail, constitue un outil privilégier de prévention des risques psycho sociaux.
Ainsi, au-delà de la déclinaison des obligations règlementaires, la prévention de la violence et des discriminations s’articule au SERAMM, autour de plusieurs actions complémentaires qui concernent l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
4-9-1. OBJECTIF CIBLÉ
Prévenir les discriminations et les violences au travail.
4-9-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Communication | Flash info sur le thème des violences et des discriminations. | Nombre de flashs infos. |
| Promotion des attitudes favorables au bien vivre ensemble | Formalisation des valeurs et des engagements réciproques pour bien vivre ensemble au sein d'un document de référence (charte du bien vivre ensemble) en lien avec la CSSCT. | Réalisation de la charte. Réalisation du flash info. |
| Sensibilisation dans une démarche de bien vivre ensemble et de prévention des violences | Sensibilisation des collaborateurs aux mécanismes de discrimination, dans le cadre des formations diversité / biais inconscients. | Nombre de collaborateurs formés ou sensibilisés à la diversité/aux biais inconscients. |
Prévention des violences faites aux collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions |
Mise en place d’une procédure « agressions externes ». | Effectivité de la mise en place de la procédure. Nombre d’agressions identifiées sur l’année. |
4-10. INDICATEURS GÉNÉRAUX DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
| Indicateurs | Commentaires | |
|---|---|---|
| De perception des salariés | Enquête d’engagement menée auprès des collaborateurs du SERAMM. | Aucun commentaire. |
| De fonctionnement | Taux d’absentéisme. Turnover. Solde des départs/embauches. Nombre de démissions. Nombre de départs pendant la période d’essai. Taux de travailleurs temporaires. Nombre de procès-verbaux de l’Inspection du travail. Nombre et taux de grève. Nombre de contentieux. |
Par CSP et par genre/lié à la maladie, lié à la maternité, l’adoption/lié à AT ou accident de trajet. Par types de contrats de travail. Par CSP et par genre. Par CSP et par genre. |
| De santé | Taux de fréquence. Taux de gravité. Nombre de maladies professionnelles. Nombre d’arrêts de travail. Visites médicales à la demande du salarié. |
Inférieurs à 3 jours Entre 3 jours et 180 jours Au-delà de 180 jours (longue maladie). |
PARTIE II
THÈME : POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires du présent accord réaffirment que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels notamment les compétences mises en œuvre, l’acquisition de nouvelles compétences, la polyvalence développée, une performance individuelle particulière, des changements de périmètre, un rattrapage salarial à la suite d’une étude de salaire qui permet de valider le retard de situation.
Élément clé de toute stratégie RH, la politique de rémunération et d’évolution professionnelle est un facteur déterminant dans le recrutement, la fidélisation et la motivation des collaborateurs.
Un système de rémunération transparent qui concerne l’ensemble des effectifs, transmet des signaux positifs sur les valeurs et les méthodes de travail de l’entreprise. Un système juste et non discriminatoire reflète de bonnes pratiques managériales et contribue efficacement à la réalisation des objectifs de l’entreprise, en encourageant une meilleure implication des collaborateurs.
Depuis 2018, l’index d’égalité professionnelle instaure pour la première fois une obligation de transparence et de résultat pour les entreprises en matière d’égalité salariale.
Si ces obligations sont des leviers permettant de combattre et de réduire collectivement les écarts de rémunération, la gestion interne, dans notre entreprise, de la rémunération peut aussi constituer un outil de diminution des écarts.
Ainsi, au travers de cet accord SERAMM entend donc poursuivre et renforcer les actions déjà engagées mais aussi tendre davantage encore vers une structure de rémunération garantissant une progression et une évolution salariale égalitaires.
L’encadrement joue un rôle clé dans la construction de la politique salariale. A travers son évaluation quotidienne, formelle ou informelle, des collaboratrices et des collaborateurs, il influe sur les possibilités de revalorisation salariale individuelle. Aussi, la communication auprès des principaux concernés est une autre clef de voûte du système, il s’agit ainsi de lui rappeler, à travers des actions dédiées, la politique d’égalité salariale de l’entreprise, la législation en la matière et les enjeux de levée des stéréotypes de genre.
ARTICLE 1 : SOUS-THÈME ÉVOLUTION ET ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
CONTEXTE
La Direction, par sa politique RH et sociale, veille à accompagner la transformation de l’entreprise.
La politique de rémunération est un élément fort de cette politique globale puisqu’elle vise à valoriser la prise de responsabilité, à donner des perspectives, reconnaitre l’investissement personnel, sur la base des compétences mises en œuvre.
Pour ce faire, l’entreprise investit dans l’accompagnement des salariés par des dispositifs de formation, de pépinière notamment, et effectue les réorganisations nécessaires à sa pérennité et à sa compétitivité.
Cette politique de rémunération est constituée de l’ensemble des salaires et avantages versés en rétribution du travail.
Tous les éléments de rémunération (promotions, intéressement, participation, prime de performance...) doivent être basés sur des éléments objectifs, qui peuvent être expliqués à chacun des collaborateurs.
Par exemple, depuis 2019, le nouvel accord d’intéressement démontre cette volonté de rétribuer les collaborateurs sur des objectifs métiers concrets afin que chacun puisse contribuer à la performance de l’entreprise mais aussi à sa propre rémunération.
Cette politique doit viser l’équité, la clarté. En aucun cas elle ne doit être fondée sur des caractéristiques personnelles ou discriminatoires (sexe, religion, syndicat…).
L’entreprise continue à faire évoluer la rémunération de façon très volontariste. En effet, de 2014 à 2020, la part des salaires des personnes présentes à l’effectif a évolué de 16,8% alors que l’inflation est de 5,1 % sur la même période, sans compter l’évolution de l’intéressement et de la participation…
Les écarts éventuels en matière de rémunération doivent être repérés, corrigés ou expliqués au regard de critères objectifs tels que l’ancienneté, le parcours individuel, le périmètre, la performance individuelle, … le tout devant garantir un équilibre global, le maintien de la motivation des collaborateurs, l’évolution des personnes au cours de leur carrière, et la pérennité de l’entreprise grâce à la maitrise de la masse salariale.
ACTIONS POUR RÉSORBER LES ÉVENTUELLES INÉGALITÉS SALARIALES
1-2-1. OBJECTIF CIBLÉ
Piloter la politique salariale et d’évaluation pour résorber les éventuelles inégalités salariales.
1-2-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Rappel des obligations légales | Rappel des obligations légales en matière de non-discrimination et d'égalité salariale avant l'attribution des augmentations individuelles. | Effectivité du rappel. |
| Rattrapage des écarts de rémunération | A l'occasion de l'attribution des augmentations individuelles, si des écarts de rémunération injustifiés apparaissent (au regard de l'emploi tenu et/ou du professionnalisme et/ou des compétences/comportements) hors situation exceptionnelle liée à l’histoire (retour à une vraie politique de rémunération), des actions correctives seront planifiées et mises en œuvre, dans le cadre d’une concertation entre le Service RH et le chef d’agence concerné, avec consultation du Responsable d’Activité. | Nombre de situations ayant fait l'objet de mesures correctives / Nombre de situations totales répondant à la définition. |
| Une attention particulière sera portée aux collaborateurs n'ayant pas eu d'évolution de rémunération (hors évolution automatique à l'ancienneté) depuis au moins 6 ans : analyse des causes et proposition d’un rendez-vous individuel avec la Direction RH le cas échéant, pour échanger sur la situation individuelle et identifier d’éventuelles actions. | Nombre de collaborateurs n'ayant pas eu d'évolution de leur rémunération depuis au moins 6 ans. Typologie des causes (insuffisance professionnelle, problématique managériale, désengagement professionnel...). Nombre et types d'accompagnements mis en place. |
|
| Identification des éventuels écarts de rémunération sexués | Analyse et identification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par la Direction RH une fois par an, lors de l'établissement de l'index égalité et du RSC. Information communiquée en commission RH du CSE lors de l'IC Po Soc. (Règlementaire). | Suivi de l'index égalité professionnelle et de ses évolutions. |
| Evaluation professionnelle | Au titre de l’égalité de traitement, la fixation des objectifs et l’appréciation de leur atteinte tiendra compte des éventuelles contraintes (aménagement du travail, déplacements professionnels…) résultant de l’adaptation d’un poste à la situation du handicap, à la situation d’aidant actif… convenus avec la Direction des Ressources Humaines. | Aucun indicateur pertinent. |
ARTICLE 2 : SOUS-THÈME POLITIQUE SALARIALE ET EXERCICE DE LA PARENTALITÉ
2-1. CONTEXTE
Concernant la maternité, la paternité et l’adoption, SERAMM met en œuvre depuis plusieurs années une politique pro-active sur le sujet et considère que ces moments de vie ne doivent pas impacter la rémunération des collaborateurs, ni leur évolution de carrière.
En effet, les différents congés en lien avec la parentalité doivent être intégrés au parcours du collaborateur.
Une conciliation équilibrée entre activité professionnelle et parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle. Ainsi, les pouvoirs publics ont réformé à plusieurs reprises, les différents congés parentaux, notamment le congé paternité.
Sur ce point, notons que 100% des collaborateurs SERAMM concernés prennent leur congé paternité, élément qui tient notamment au fait que l’entreprise subroge la rémunération, élément qui s’étend aussi aux congés maternité et d’adoption.
2-2. DÉFINITIONS
Congé maternité : La durée du congé maternité est fixée par loi. Elle comprend le congé prénatal et postnatal, et peut être adaptée à la situation familiale, au déroulement de la grossesse et aux conditions de naissance de l’enfant. Le congé maternité permet de se reposer avant l'accouchement et après la naissance.
Congé paternité : Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :
Si vous êtes le père de l’enfant, quelle que soit votre situation familiale : mariage, PActe Civil de Solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation, même si vous ne vivez pas avec votre enfant ou avec sa mère ;
Si vous n'êtes pas le père de l'enfant mais que vous êtes le conjoint de la mère, ou son partenaire Pacs, ou si vous vivez maritalement avec elle.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
Naissance unique :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant ;
Une période de 21 jours calendaires, soit 25 jours.
Plusieurs naissances :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant ;
Une période de 28 jours calendaires, soit 32 jours.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence au titre des congés de naissance prévus par le Code du travail. Le congé de paternité et d’acceuil peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Ce congé n'est pas fractionnable et le collaborateur peut choisir d'en raccourcir la durée.
Congé d’adoption : Le congé d’adoption, sur le modèle du congé maternité, permet au collaborateur de passer du temps avec son enfant. Le collaborateur ou son conjoint, ou tous les deux simultanément, peuvent bénéficier de ce congé :
Si le collaborateur adopte un enfant et a, à la suite de cette adoption, un ou deux enfants à sa charge effective et permanente ou à celle de son ménage, il bénéficie d'un congé d'adoption de 10 semaines ;
Si le collaborateur adopte un enfant et a, à la suite de cette adoption, au moins trois enfants à sa charge effective et permanente ou à celle de son ménage, il bénéficie d'un congé d'adoption de 18 semaines ;
Si le collaborateur adopte plusieurs enfants, il bénéficie d'un congé d'adoption de 22 semaines (quel que soit le nombre d'enfants à charge).
Ce congé d'adoption débute soit le jour de l'arrivée de l'enfant dans le foyer, soit 7 jours avant la date prévue de l'arrivée de l'enfant.
2-3. ACTIONS VISANT À GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT DES COLLABORATEURS PARENTS
2-3-1. OBJECTIF CIBLÉ
Veiller à ce que les différents congés parentaux ne soient pas générateurs d’inégalité de traitement.
2-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Congés parentaux et égalité de traitement | Le congé maternité/parental/d'adoption n'a pas d'impact négatif sur la détermination de la part variable de la prime de fin d'année. | Pourcentage d’analyse de situations des populations ayant pris un congé maternité/adoption/parental. Nombre d’actions mises en œuvre en cas de détection d’un impact négatif sur la part variable de la prime de fin d'année. |
| S'assurer que la prime de performance, en cas de congé maternité, parental ou d'adoption, tient compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d'absence liée au congé familial (Pas d'impact de l'absence sur la prime de performance). | Aucun indicateur pertinent. | |
| Analyse de la situation professionnelle et salariale par la DRH, dans les deux ans qui suivent le retour d'un congé maternité/paternité/d'adoption/parental pour vérifier que l'absence n'a pas généré d'inégalité de traitement injustifiée (Rémunération, évolution de carrière, évaluation professionnelle). | Salaire moyen par catégories de salariés revenant d'un congé parental par rapport au salaire moyen des salariés de la même catégorie. | |
| Au retour de congés parental, d'adoption ou maternité ouvrir le droit aux éventuelles augmentations générales de la période. | Aucun indicateur pertinent. |
PARTIE III
THÈME : RECRUTEMENT INCLUSIF/MIXITÉ DES EMPLOIS
1.1 CONTEXTE
Le recrutement est un levier majeur pour favoriser une plus grande mixité et diversité des emplois. Rappelons-le, au SERAMM les femmes représentent moins de 10% de nos effectifs et sont essentiellement présentes dans des postes qui peuvent encore être considérés comme culturellement et socialement féminins.
Nous disposons donc d’une marge de progression conséquente en matière de mixité de nos emplois. C’est en diversifiant nos méthodes, nos canaux de recrutement et par une meilleure communication sur nos métiers que nous parviendrons à faire évoluer ces chiffres.
Mais la diversité ne concerne pas que le genre, c’est aussi la variété des profils humains, à savoir l’âge, le handicap, les origines culturelles, géographiques, sociales …
Depuis 2014, notre clause d’insertion sociale constitue un indicateur pertinent et révélateur de nos avancées et de notre caractère vertueux en matière de diversité de nos recrutements.
En effet, pour rappel 20% de nos embauches directes et indirectes doivent être réalisées auprès de publics issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville ou issus de l’insertion (personnes en situation de handicap, chômeur de longue durée…).
Sur ces trois dernières années, cet indicateur s’élève à 29% pour 2018, 20,97% pour 2019 et 38,20% en 2020.
L’augmentation de l’indicateur pour l’année 2020 s’explique notamment par le renforcement des partenariats établis avec les opérateurs sociaux de l’emploi (Mission Locale, PLIE Emergences) et le Cap emploi.
Au-delà du recrutement, et tout au long de la carrière du collaborateur, les parties signataires du présent accord souhaitent donc poursuivre cette dynamique en s’appuyant davantage encore sur les acteurs du territoire et elles rappellent que la diversité, l’hétérogénéité des parcours, des origines, des vécus, des expériences, renforcent et nourrissent l’entreprise.
1.2 DÉFINITIONS
La mixité des emplois : la mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire.
La notion de mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes regroupés sur leur lieu de travail, d'avoir accès à une répartition égale de l'emploi. Autrement dit, elle remet en question l'attribution d'un genre au travail.
La diversité : c’est avant tout, rappelons-le, la diversité des profils humains à savoir l’âge, le handicap, les origines culturelles, géographiques, sociales …
On parle aussi de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail mais aussi dans l’accès à l’emploi. L’enjeu de la diversité, qui est plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement l’entreprise dans son processus de recrutement mais aussi dans sa gestion des ressources humaines.
L’inclusion : elle consiste à intégrer toutes les différences, que celles-ci soient liées à l'âge, au genre, à l'orientation politique, sexuelle, religieuse, au niveau de formation, ou encore à l'origine sociale, professionnelle ou culturelle, conformément à la loi contre les discriminations au travail.
1-3. ACTIONS POUR DES PRATIQUES INCLUSIVES ET GÉNÉRATRICES DE DIVERSITÉ EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT ET D’EMPLOI
1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ « Recrutements inclusifs »
Généraliser la prise de conscience des personnels intervenant dans les processus de recrutement/aux stéréotypes et biais inconscients, facteurs d’exclusion.
1-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Recrutements inclusifs »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Formation | Formation "Recruter sans discriminer" auprès des recruteurs RH du SERAMM. | Pourcentage des personnels RH intervenant dans les processus de recrutement formés à "Recruter sans discriminer". |
| Décliner par le biais de la filière Ressources Humaines, les principes de la formation « Recruter sans discriminer » auprès des encadrants qui participent à des recrutements. | Pourcentage d’encadrants qui participent à des recrutements, sensibilisés à "Recruter sans discriminer". | |
| Offres d’emploi | Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (Formulation d’offres asexuées). | Aucun indicateur pertinent. |
| Sensibilisation des prestataires externes | Communiquer auprès de nos prestataires externes (concernés par nos processus de recrutement) sur notre politique en matière d’égalité professionnelle/non-discrimination, par la transmission d'une charte reprenant nos valeurs en matière d'embauche et de recrutement (mixité, diversité) auprès des ETT, ETTI, centres de formation, opérateurs de l'emploi, partenaires, etc. | Réalisation de la charte. |
1-3-3. OBJECTIF CIBLÉ « Mixité des métiers »
Favoriser l’augmentation du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.
1-3-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Mixité des métiers »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Période probatoire/immersions professionnelles : Eléments d’inclusion | Favoriser les immersions de femmes sur des métiers communément identifiés comme "masculins" et inversement (immersions professionnelles, périodes probatoires). | Nombre de périodes probatoires /immersions professionnelles par sexe/ CSP - Indication des filières et typologie d’emplois. |
| Mixité des emplois | Privilégier à compétences et qualifications égales l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre de genre important. | Evolution de la répartition des sexes par filière métier (technique, management, administrative). |
| Contrats en alternance et stages : des vecteurs d'inclusion | Intensifier à compétences égales, la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes sur des métiers communément identifiés comme "masculins », afin de multiplier, à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines (Rappel du contexte seulement 10% de femmes au SERAMM) | Evolution de la répartition des sexes par filière métier (technique/administrative/management) |
1-3-5. OBJECTIF CIBLÉ « Diversité sociale des métiers »
Favoriser l’augmentation de la diversité sociale dans nos métiers.
1-3-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Diversité sociale des métiers »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Actions en faveur de publics relevant de l'insertion et de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (QPV) | Rencontre annuelle avec les conseillers de la Mission Locale et autres opérateurs de l’emploi, notamment dans le cadre de notre campagne d’alternance. | Nombre de rencontres avec les conseillers professionnels de la Mission Locale et les autres partenaires de l'emploi. |
| Intensification et consolidation des partenariats avec les associations (FACE, PLIE Emergences…), le Cap Emploi et les cellules handicap des universités. | Aucun indicateur pertinent. | |
| Les politiques des établissements d’enseignement en matière de handicap et d’inclusion, de même que les partenariats avec l’entreprise pour faciliter l’accueil de jeunes étudiants en situation de handicap ou issus de QPV, seront pris en compte comme élément de décision concernant la répartition de la taxe d’apprentissage. | Evolution de la répartition de notre taxe d’apprentissage. | |
| Intensifier la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des publics relevant de l'insertion ou de QPV, afin de multiplier à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches favorisant l'insertion sociale. | Nombre de contrats en alternance relevant de l'insertion/QPV conclus. Nombre de contrats en alternance relevant de l'insertion/QPV conclus/nombre total de contrats conclus. Nombre de contrats en alternance relevant de l'insertion/QPV consolidés. |
|
| Sous réserve du contexte sanitaire favorable, poursuivre et intégrer de manière structurelle dans nos actions, l’accueil de stagiaires dans le cadre de l’opération PAQTE portée par l’association « Tous en stage » et Suez Eau France. | Nombre d’actions PAQTE mises en œuvre. Nombre de collégiens accueillis dans le cadre du PAQTE. Nombre de collaborateurs SERAMM mobilisés. |
|
Le recours aux stages et Périodes de Mises en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est une opportunité de développer l’employabilité et d’enrichir le parcours en milieu ordinaire de personnes relevant de l’insertion (personnes en situation de handicap, bénéficiaires du RSA, chômeurs de longue durée…) et les personnes résidant en QPV. Un objectif de 3 PSMP/an est convenu. |
Nombre de PMSMP conclues avec des personnes relevant de l’insertion ou résidant en QPV. |
1-3-7. OBJECTIF CIBLÉ « Promotion de la diversité »
Promouvoir la diversité comme facteur de richesse.
1-3-8. ACTIONS ET INDICATEURS « Promotion de la diversité »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Communication et promotion de la diversité | Diffusion d'articles sur notre politique en matière d'égalité des chances dans notre journal interne ainsi que dans divers médias extérieurs et lors de webinaires. | Nombre de communications internes/externes diffusées. |
| Consolidation de notre partenariat avec la Cité des Métiers par rapport à des informations/sensibilisations (métiers) auprès de publics scolaires/métiers. | Nombre d'interventions, sensibilisations auprès de publics scolaires avec la Cité des métiers et hors cité des métiers. | |
| Intensifier les partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers. | Nombre d'interventions, sensibilisations auprès de publics scolaires (hors Cité des Métiers) et répartition par organismes. | |
| Promotion de la mixité lors de journées portes ouvertes, forums métiers, emplois dans les écoles, lycées, universités (Appui de Face Sud Provence/, Lycée Simone Veil, Les entreprises pour la Cité…). | Nombre de participations à des journées portes ouvertes, forums métiers, emplois. | |
| Créer un pool d'ambassadrices SERAMM exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient témoins de ces métiers dans les établissements scolaires et universitaires. | Nombre d’ambassadrices. Nombre de participations d’ambassadrices sur des évènements dans des établissements scolaires ou universitaires. |
|
| Renouvellement de la convention de partenariat avec le lycée Simone Veil dans le cadre notamment d’actions visant à favoriser la mixité professionnelle. | Renouvellement effectif de la convention. |
PARTIE IV
THÈME : LA FORMATION
La formation aux progrès technologiques notamment ainsi qu’aux dernières normes en vigueur est un moyen notable de gagner en performance, en sécurité et de se positionner de façon concurrentielle.
La formation professionnelle de manière générale est également un excellent moyen pour que les salariés se sentent soutenus, encouragés et accompagnés par leur employeur. C’est l’assurance d’un certain soutien dans leur carrière et une manière pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs.
De plus, elle constitue l’outil de prédilection pour favoriser et impulser des changements en matière d’égalité, c’est un moyen pour réduire les écarts et les inégalités lorsqu’elles persistent et pour finir la formation constitue l’outil majeur au service du projet d’entreprise.
1-1. CONTEXTE
SERAMM évolue dans un contexte concurrentiel fort et les exigences contractuelles sont croissantes. Par ailleurs, nos métiers vivent des changements notables avec l’introduction de nouvelles technologies, de nouveaux outils, méthodes et procédés qui requièrent que nous fassions évoluer, que nous adaptions notre façon de travailler et d’appréhender notre métier.
Conscients de ces enjeux, le SERAMM maintient au-delà des formations règlementaires et ce depuis plusieurs années, un engagement fort aussi bien en termes de volume de formation, de budget engagé, que de collaborateurs mobilisés.
Avec cet accord, il s’agit de privilégier toutes les initiatives qui contribuent à la formation, la qualification des premiers niveaux de qualification afin de maintenir leur employabilité.
Mais plus encore, la formation constitue un levier pour permettre de faire évoluer les mentalités sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la diversité, ainsi qu’un moyen de favoriser l’accès des femmes vers des métiers communément qualifiés de masculins et vice versa.
1-2. DEFINITION
La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi.
Outre les formations dispensées par des organismes extérieurs, le SERAMM appréhende la formation de manière plus large. En effet, il peut s’agir aussi de formations internes dispensées par les collaborateurs eux-mêmes, d’actions de tutorat, d’immersions ou de tout autre processus apprenant qui permet au collaborateur de transformer son expérience en compétences, de savoir donner du sens à son action, d’acquérir de nouvelles méthodes de travail et plus généralement de placer le collaborateur dans une dynamique de mouvement, d’apprentissage et d’évolution.
ACTIONS POUR FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER D’ÉVOLUTION ET D’ADAPTATION, SOURCE D’EGALITÉ ET DE DIVERSITÉ
1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ « Déconstruire les stéréotypes »
Déconstruire les stéréotypes, source de discrimination.
1-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Déconstruire les stéréotypes »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Sensibiliser/Former/communiquer | Déploiement d'une campagne de sensibilisation à la diversité / biais inconscients auprès de l'ensemble du personnel. | Nombre de collaborateurs sensibilisés à la diversité/ aux biais inconscients. Nombre d’IRP et de membres du CSE formés. Nombre de managers formés par catégories. Questionnaire de satisfaction auprès des collaborateurs, dans le cadre des sensibilisations aux biais inconscients. |
| Mise en œuvre d’actions de communication /sensibilisation via différents supports et modalités, sur les sujets liés à la déconstruction des stéréotypes (diversité/handicap…) | Nombre et nature des communications, tous supports, mises en œuvre sur le thème de la diversité de manière générale. |
1-3-3. OBJECTIF CIBLÉ « Accès à la formation »
Intensifier les actions visant à favoriser un accès égal à la formation, source d'employabilité et de promotion professionnelle.
1-3-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Accès à la formation »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Maintenir un bon niveau d’accès à la formation | Assurer l'accès à la formation pour les hommes et les femmes et toutes les CSP. | Nombre de collaborateurs formés par sexe et CSP. |
| Maintien du niveau moyen des heures de formation à 12,2 h/an et par collaborateur (moyenne pour l’ensemble des collaborateurs du SERAMM en 2020). | Niveau moyen des heures de formation par collaborateur. |
1-3-5. OBJECTIF CIBLÉ « Dispositifs de formation innovants »
Favoriser les dispositifs de formation et d’accompagnement innovants, facteurs de montée en compétences de tous les collaborateurs, d'accompagnement de la transformation et de la pérennité de l'entreprise.
1-3-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Dispositifs de formation innovants »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Valorisation des compétences et des savoir-faire internes | Tutorat inversé : mobiliser les plus jeunes éléments du SERAMM afin qu’ils forment de manière informelle leurs aînés, notamment dans le domaine des nouvelles technologies. | Nombre de collaborateurs formés par sexe et par CSP. |
| Promotion de la formation interne. | Nombre d’actions de formation dispensées par des collaborateurs du SERAMM. Nombre de collaborateurs ayant animé au moins une action de formation. Nombre de collaborateurs et d’heures concernés par ces actions de formation. |
1-3-7. OBJECTIF CIBLÉ « Formation et sécurisation des parcours »
Favoriser l’accès à la formation des salariés absents depuis au moins six mois.
1-3-8. ACTIONS ET INDICATEURS « Formation et sécurisation des parcours »
| Catégorie d’actions | Actions proposées | Indicateurs |
|---|---|---|
| Sécuriser le retour après une absence de longue durée (6 mois) après un accident de travail, arrêt maladie ou congé parental. | Rendre prioritaires, les salariés reprenant leur activité après un congé familial ou une absence (maladie, AT) de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante, si besoin, au regard de l'emploi tenu ou à tenir et de la situation individuelle du salarié. | Proportion d’entretiens professionnels pour les salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois. Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois, sur les formations de l'année suivante. |
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
Conformément à la possibilité offerte par l’article L 2242-12 du Code du Travail, les parties ont fait le choix de conclure cet accord pour une durée déterminée de 4 ans afin de permettre sa mise en œuvre progressive et de pouvoir mesurer des résultats concrets.
Il prendra donc fin et cessera de produire ses effets en date du 31 août 2025.
Néanmoins, afin d’assurer la meilleure continuité possible dans les politiques sociales en résultant, les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir au cours du 2ème trimestre 2025 afin de réengager des négociations visant à conclure un nouvel accord collectif pour septembre 2025.
Cette renégociation s’appuiera sur le bilan global de l’application de l’accord.
Article 2 – Mise en œuvre
Le présent plan d’actions sera mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines suivant un planning prévisionnel fixé après priorisation des actions et prise en compte des moyens dédiés aussi bien financiers, humains, qu’organisationnels.
Ce planning prévisionnel de mise en œuvre sera présenté aux Organisations Syndicales Représentatives signataires lors d’une commission exceptionnelle de lancement d’ici fin 2021.
Néanmoins, les parties conviennent d’ores et déjà de donner un niveau de priorité 1 à la mise en œuvre des dispositifs de dons de jours au bénéfice des aidants actifs.
Par ailleurs, afin d’accompagner l’appropriation des dispositifs de l’accord par les managers et les salariés de l’entreprise, ces derniers feront l’objet de communications ciblées pour préciser les conditions et les modalités pratiques de mise en œuvre.
Article 3 – Commission de Suivi
Les parties signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’application du présent accord.
Cette commission est composée de 2 membres par Organisation Syndicale Représentative signataire et de représentants de la Direction.
Elle se réunira une fois par an, au cours du dernier trimestre suivant la date anniversaire de l’accord.
Elle sera chargée d’étudier, à l’appui des indicateurs de suivi, le bilan annuel de l’application des actions identifiées dans le planning prévisionnel de mise en œuvre et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement dans une logique d’amélioration continue.
Exemple : Commission de suivi au cours du dernier trimestre 2022 pour faire le bilan de l’application de l’accord sur la période 1er septembre 2021 – 31 août 2022.
Article 4 – Révision
Au cours de la durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en fonction, notamment, des mesures d’ajustement identifiées en commission de suivi.
Cet accord étant à cheval sur deux cycles électoraux, il est précisé, conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du Travail, que :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seules la Direction ou les Organisations Syndicales signataires peuvent solliciter la révision de l’accord collectif.
A l’issue de cette période, la révision de l’accord peut être sollicitée par la Direction mais aussi par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, y compris si elles sont non-signataires.
Il est précisé en dernier lieu que si une négociation de révision était initiée dans les conditions ci-dessus, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise seraient invitées à la négociation, et ce quelle que soit la période d’engagement de la révision.
Article 5 – Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Marseille :
En un exemplaire original papier, par LRAR ou par dépôt électronique avec accusé de réception ;
En version électronique par courriel.
Le présent accord est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.
La conclusion du présent accord fera l’objet d’un affichage pour information du personnel sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.
Fait à Marseille, le 15 septembre 2021
(En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire remis le jour de la conclusion).
Pour la société SERAMM :
Monsieur
Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de SERAMM :
Pour FO
Monsieur , Délégué Syndical
Pour la CFDT
Monsieur , Délégué Syndical
Sources
Volet aidants actifs :
Volet exercice de la parentalité :
Volet Qualité de Vie au Travail (QVT) :
Volet recrutements inclusifs/mixité des emplois :
https://www.google.com/search?client=firefox-b-d&q=LA+GESTION+inclusive+de+semplois+en+entrepri
Volet formation :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/
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