Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CAPS - CREDIT AGRICOLE PROTECTION SECURITE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

 

La société CAPS dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur xxxxxxxx en qualité de Directeur Général (n° SIREN : 320421159),

 

La société NEXECUR PROTECTION dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur xxxxxxxx en qualité de Président (n° SIREN : 799869342),

 

La société NEXECUR ASSISTANCE dont le siège social est à COULAINES, 13 rue de Belle Ile, représentée par Monsieur xxxxxxxx en qualité de Président (n° SIREN : 515260792),

 

Formant une unité économique et sociale,

D'une part,

Et

La Fédération des services CFDT, représentée par Madame xxxxxxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT désignée au niveau de l’UES,

D'autre part,

Préambule

Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris lors du précédent accord sur l’égalité Femmes Hommes et dans le respect des dispositions légales qui prévoit que l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de l’UES et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre des réunions de négociations, les parties ont partagé le diagnostic suivant afin d’alimenter leurs réflexions (données à fin décembre 2022) :

La part des femmes dans les effectifs est en augmentation constante sur les dernières années : la population de l’UES étant structurellement masculine. A fin décembre 2022 : les femmes représentent 30 % contre 25 % en 2020 et 28 % en 2021.

Concernant les embauches : En 2022, la part des femmes dans les embauches UES est en augmentation et représente 50 % soit 62 femmes sur 125 recrutements au global (45 % en 2020 et 50 % en 2021).

Une analyse plus fine met en évidence qu’un déséquilibre demeure concernant la population féminine sur certains métiers (Techniciens/ciennes), Opérateurs/trices). Toutefois, les réels efforts fournis démontrent une tendance positive en 2022 : 23 Femmes ont été recrutées sur le métier d’Opérateur/trice représentant 46 % des recrutements, et 27 hommes recrutés. La part des recrutements de femmes est en constante augmentation sur ce métier.

En matière de promotion : en 2022, 37 % des promotions ont bénéficié à des femmes (2020 : 23 % ; 2021 : 36 %)

En matière de rémunération : pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.

Les parties partagent en outre le constat d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par la même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les parties signataires du présent accord sont donc convenues de négocier un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui réunit à la fois les mesures favorisant la réduction des écarts de rémunération, mais aussi l’ensemble des mesures qualitatives contribuant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES NEXECUR.

Les parties insistent sur l’importance de l’engagement et de l’implication durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le présent accord fixe des objectifs de progression, détermine des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en suit l’atteinte au travers d’indicateurs chiffrés.

Ainsi, les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs en progression suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager les temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Faciliter l’articulation professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Par ailleurs, les autres thèmes possibles d’actions n’ont pas fait l’objet de politiques ciblées mais ont été pris en considération dans la réflexion de cet accord.

ARTICLE 1. COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la commission de l’égalité professionnelle.

La Commission de l’égalité professionnelle est principalement chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

1.  : La composition de la Commission de l’égalité professionnelle

La composition de la Commission de l’égalité professionnelle est constituée de 3 membres du CSE (2 titulaires et 1 suppléant). La présidence de la commission est obligatoirement tenue par un membre du CSE.

2.  : Les missions de la Commission de l’égalité professionnelle

Le rôle de cette commission est d’assister le comité social et économique dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.

Elle se réunira pour :

• Examiner le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes en s’appuyant notamment sur les données enrichies figurant dans la base de données économiques et sociales et présentées au CSE,

• Effectuer un suivi et un bilan des actions menées (respecter le principe d’égalité salariale) du présent accord. Il est rappelé que toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, le bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes réalisé chaque année au sein de l’UES, permet d’effectuer un diagnostic préalable et partagé de la situation en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Echanger sur les facteurs de développement des compétences et de déroulement de carrière, dans le cadre des thèmes cités à l’article 2.3 (Favoriser les promotions et évolution de carrière, et gestion de la parentalité), du présent accord.

Ainsi, la Commission de l’égalité professionnelle prépare les délibérations du comité sur le rapport comparé de la situation des hommes et des femmes, établi par l’employeur. Elle peut aussi préparer en amont la négociation relative à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

3.  : Réunions et Moyens attribués

Les parties conviennent que les membres de la commission égalité Hommes/ Femmes se réunissent au moins deux fois par an.

Il est entendu entre les partie que le temps passé par les membres aux réunions de la commission de l’égalité Hommes / Femmes est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 2. DOMAINES D’ACTION

2.1 RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

2.1.1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications, expériences professionnelles, motivation des candidat(e)s, et excluent toute pratique discriminatoire.

Domaine d’action : Suivi de la mixité des populations.

La Direction n’étant pas en droit de mettre en œuvre une politique de recrutement garantissant la mixité des populations, les parties conviennent néanmoins que cette mixité fera l’objet d’un suivi annuel par classe et par fonction.

Indicateurs chiffrés : Détermination par répartition H/F par :

• niveau de classification

• par direction et par fonction pour l’ensemble des entités formant l’UES

• niveau de promotion

Calcul annuel de la répartition H/F par classification, par direction et par fonction.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Pour répondre aux enjeux spécifiques, les différentes entités de UES, s’engagent à :

• sensibiliser les acteurs du recrutement, notamment les managers, à la diversité par le biais d'une formation adaptée à ces enjeux. Cette formation portera sur des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu'à la non­ discrimination à l'embauche.

• diversifier les recrutements (formations, âges, profils recrutés, niveaux d'entrée, ... ), en restant attentives aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les perspectives professionnelles offertes aux salariés,

• Proposer un parcours d’intégration différencié et adapté selon les profils.

2.1.2 : Développement de la mixité des candidatures

• Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à favoriser les intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (technicien/technicienne, opérateur/opératrice par exemple).

La Direction s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par la société soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, âge, situation de famille, etc...), et qu’ils n’apparaissent nullement lors de toutes les diffusions des offres d’emploi.

Domaine d’action : 100 % des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué.

Indicateur chiffré : 100 % des annonces conformes sur un contrôle aléatoire annuel de 10 annonces.

• Actions auprès des écoles et universités

La société développe une communication auprès des écoles et des universités et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums d’écoles ou lors de présentations de l’entreprise aux étudiant(e )s.

• Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement au cours de l’année : répartition par sexe

2.2 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.2.1 Organiser des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées

• Privilégier les sessions de formation de courte durée

• Communiquer au (à la) salarié (e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer

• Mettre en place, le cas-échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation

• Développer les formations en e-learning qui allient flexibilité et qualité pédagogique.

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management, etc…) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2.2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de métier ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié (e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié (e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié (e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Domaine d’action : L’entreprise veillera à ce que le % de femmes formées soit proportionnel à leur représentation dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Rapport du taux d’heures de formation des femmes sur le taux de femmes dans l’effectif global de l’UES

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pour le travail

2.3. FAVORISER LES PROMOTIONS ET EVOLUTION DE CARRIERE, ET GESTION DE LA PARENTALITE

Les parties signataires rappellent également que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d'évolution au sein de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les différentes entités de l’UES s'attacheront à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, et à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d'évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.

Pour accélérer la tendance positive, et réduire le déséquilibre historique de représentation des femmes, il sera établit un diagnostic de situation à partir des données figurant dans la base de données économiques et sociales le cas échéant, identifier les causes de déséquilibre et mis en œuvre des moyens adaptés pour réduire ce déséquilibre.

Les différentes entités de l’UES s'engagent dans une démarche active envers les salariés en cherchant à susciter les vocations.

Des initiatives seront prises en ce sens, par la Direction des Ressources Humaines (entretiens individuels, gestion anticipée des évolutions professionnelles, etc ... ) pour que chacun soit à même de gérer sa carrière.

Les parties signataires tiennent à rappeler que toute démarche de la part de l'entreprise, si proactive soit-elle, reste conditionnée à la volonté, à l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein de l’UES.

2.3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié (e)s concerné (e )s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié (e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental :

. Au départ, sur demande du collaborateur (trice) : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

. Au retour : l’entretien (organisé par le Manager) a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié (e).

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins de formation.

Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien ait lieu à la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié (e).

• Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié (e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société par :

. la communication sur des événements importants de l’entreprise,

. la participation à des événements internes si il (elle ) en exprime le souhait

• Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié (e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

• Communication des postes disponibles

La liste des postes disponibles sera portée à la connaissance des salarié (e)s.

Domaine d’action : Préparer le départ (à la demande du collaborateur/trice) et le retour des salariés en congé maternité / d’adoption / parental d’éducation.

Indicateurs chiffrés :

• 100 % des collaborateurs/trices concernés bénéficieront de ce process

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/ d’adoption/parental et du taux d’entretien poste congé maternité/ d’adoption/ parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité/ d’adoption/ parental par sexe et par catégorie professionnelle.

2.4. AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.4.1 Temps partiel

- Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié (e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié (e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

- Passage à temps partiel

La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint (e)-couple marié, pacsé ou vivant maritalement-gravement malade ou handicapé (e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié (e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

• Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié (e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

2.4.2 Mixité de l’accès aux postes de travail

Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour faciliter l’accès aux femmes.

Domaine d’action : Assurer un suivi sur l’égalité d’accès à la formation, et sur l’égalité d’accès aux ouvertures de postes entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion de salariés en temps partiel ou forfait jours réduits parmi les salariés ayant suivi une formation

• Nombre de salarié (e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié (e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié (e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié (e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2.5. RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

• Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité, la rémunération de la (du) salarié (e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’établissement.

• Ecarts de rémunération

Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d'égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, les différentes entités de l’UES réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaison femmes - hommes.

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de postes clés tels que techniciens installateurs, technico-commerciaux et opérateurs en télésurveillance.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

La suppression des écarts :

Chaque année, à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art. L.2242-5 du code du travail), portant notamment sur le déroulement des carrières, il sera établi un diagnostic de la situation pour chaque panel.

Les écarts de rémunération considérés comme significatifs (> 2%) feront l'objet de plans d'actions et de mesures en vue d'apporter les corrections nécessaires.

Le respect de l'équité dans l'attribution des augmentations individuelles

• Le processus d'attribution des augmentations :

L’UES s'engagent à mettre en œuvre le processus d'attribution des augmentations individuelles de manière non­ discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

• Dispositions particulières lors d'un congé maternité ou d'adoption :

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de l’UES de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d'une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée.

Domaine d’action : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés :

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

• Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d’âge et par sexe (indicateur index égalité)

• Répartition des augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelle et par sexe (indicateur index égalité)

• Nombre de salariées de retour de congé maternité (total et augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité) (indicateur index égalité.

2.6. FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que visioconférence.

• Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié (e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ième.

• Pris en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Le salarié bénéficiera des dispositions légales ou conventionnelles concernant la possibilité de se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie. Le salarié devra présenter un justificatif de son absence. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif et la durée de ces absences est définie par la convention collective. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. De plus, les femmes en état de grossesse bénéficieront dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :

• Réduction de la durée journalière d’une demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l’employeur et n’entraînera pas la diminution de la rémunération

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

• Situation des salariés occupant des postes de nuit

Les salariées en état de grossesse travaillant de nuit seront informées de l’existence de dispositifs légaux et conventionnels leur permettant de demander une affectation sur un poste de jour.

En cas de suspension du contrat de travail consécutif à une impossibilité d’affectation sur un autre poste, l’employeur maintiendra le salaire net de base de la salariée déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

Domaine d’action : Aménagement des conditions de travail.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste

• Nombre de salariées enceintes affectées à poste de jour

2.7. LE TELETRAVAIL

L’entreprise a déployé le télétravail par un accord d’entreprise daté du 15 décembre 2021 pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour la Direction, le télétravail s’inscrit en cohérence avec les engagements du Groupe en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE).

Il accompagne la modernisation de nos organisations du travail afin de garantir l’équilibre entre performances individuelles et collectives et amélioration des conditions de travail. Il contribue au développement de l’autonomie et de la responsabilité des collaborateurs/trices, et répond également notamment à un enjeu d’attractivité et de fidélisation des salariés.

Domaine d’action : Continuer de déployer et de promouvoir ce dispositif en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours de télétravail

• % d’hommes et de femmes qui télétravaillent

ARTICLE 3. OUTIL D’ANALYSE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le rapport annuel prévu à l’article L 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui ses substituera au présent accord.

INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

1. Conditions générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

. Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

• Age moyen par catégorie professionnelle

. Durée et organisation du travail

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

• Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, horaire atypique dont le travail durant le week-end, travail posté

. Données sur les congés

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique

. Données sur les embauches et les départs

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement

.Positionnement dans l’entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

. Promotion

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions

. Ancienneté

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

2. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Eventail des rémunérations

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

3. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

-le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

-la répartition par type d’action : adaptation au poste-maintien dans l’emploi, développement des compétences

4. Conditions générales d’emploi

Répartition par poste de travail selon :

• L’exposition à des facteurs de pénibilité

INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Congés

. Données chiffrées par catégories professionnelles : nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de congés théoriques

2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et vie professionnelle,

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

ARTICLE 4. SUIVI DE L’ACCORD

Suivi au CSE

Un bilan de l’application de l’accord sera effectué une fois par an pour y apporter des éventuelles adaptations nécessaires.

ARTICLE 5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans qui a pris effet au 01 janvier 2023, sous réserve d’être signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires au niveau de l’UES, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’UES conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il prendra fin le 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 6. REVISION ET DENONCIATION

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision totale ou partielle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérents et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

S’agissant d’un accord à durée déterminée, il pourra être dénoncé d’un commun accord des parties.

ARTICLE 7. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la société CAPS pour le compte de l’UES, et transmis au greffe du Conseil de prud’hommes du Mans, 1 avenue Pierre Mendès France 72014 LE MANS CEDEX 2.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par diffusion sur l’intranet relayé par la direction des ressources humaines.

Fait à Coulaines, le 25 mai 2023

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Direction des entreprises de l’UES

Madame xxxxxxxx Monsieur xxxxxxxx