Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME FEMME" chez SARP OUEST (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ SARP OUEST ANNÉE 2022 - 2023-2024

Entre la Société SARP OUEST immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS NANTES 854804400362 dont le siège social est situé 6 Rue Nathalie Sarraute 44205 Nantes Cedex 2, représentée par , Président, d’une part,

et de l’organisation syndicale représentées par :

Monsieur Z – Délégué Syndical CGT

Il a été convenu ce qui suit:

PREAMBULE

La Société Sarp Ouest a déposé un plan d’action Égalité hommes femmes en 2022 pour une durée de trois ans. Après analyse, les services de la Direccte ont demandé à la Société, soit la production d’un plan d’action annuel, soit la présentation d’un accord pluriannuel. Considérant que les modalités de ce plan d’action ont déjà été validées par les organisations syndicales signataires, La Société Sarp Ouest a convenu avec les organisations syndicales de renommer le plan d’action en Accord , sans modification du contenu.

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des employeurs afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en publiant un index. La société SARP OUEST n’ayant pas un index calculable, la direction établit dans ce présent Accord des actions afin de supprimer les éventuels écarts de traitement entre les femmes et les hommes.

La direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

La question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes

discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse. Les résultats de cette enquête sont accessibles sur le site intranet de Veolia.

Plus récemment, fin 2018, Véolia s’est associée à l’enquête menée par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle portant sur « la prise en compte de la parentalité dans la vie au travail » et a ainsi proposé à ses collaborateurs d’exprimer leur opinion sur ce sujet. Cette étude vise à mieux comprendre le vécu, les attentes et les besoins des salariés dans l’exercice de leur parentalité au travail mais aussi à dresser un état des lieux des représentations sur la parentalité et de ses impacts sur la carrière professionnelle.

Le présent Accord confirme la volonté de la société SARP OUEST d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines.

Par ailleurs, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 par le groupe SARP auquel appartient la société SARP OUEST et a été annexée au règlement intérieur.

De plus, la mise en place du télétravail dans le groupe SARP depuis le mois d’octobre 2019 contribue également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés:

• en conciliant davantage la vie personnelle avec la vie professionnelle,

• en réduisant l’impact des temps de trajet domicile-travail et

• en disposant d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confronter (intempéries, grève ….).

Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année SARP OUEST (en annexe 1), la Direction a choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective

• la promotion professionnelle

TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 1.1. Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, la charte télétravail d’octobre 2019 a permis de développer le recours au télétravail lorsque les obligations familiales sont en contradiction avec les obligations professionnelles et inversement. Conformément à la charte, les

collaborateurs peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.

Article 1.2. Prise en compte de la parentalité

Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)

L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.

Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet

Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.

Un guide d’entretien sera remis à tous les managers (annexe 2). Ces derniers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle.

Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de retour de ces salariés, SARP OUEST permet aux salariés absents qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail, participation à des événements externes, etc…).

Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés Nombre de salariés ayant recours au télétravail Nombre de salariés ayant demandé le maintien de lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 2.1. Egalité de rémunération à l’embauche

SARP OUEST s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Cet engagement sera nécessaire dans

les analyses lors des bilans annuels portant sur l’égalité des rémunérations, afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Article 2.2. Résorber les inégalités salariales

L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

Qui plus est, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identifique, la Direction allouera un budget spécifique de 1% de la masse salariale distribuée au moment des augmentations individuelles et destiné à la réduction des écarts constatés.

Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2022 (salaire brut de base) dans les 5 années à venir, soit 2027. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

Par ailleurs, les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service de la DRH du Groupe.

Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois cités ci-dessus par CSP, coefficient Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient

Article 2.3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Mesures collectives :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Mesures individuelles :

Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité

bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.

La prime annuelle de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.

Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).

TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.

Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître la situation suivante :

En conséquence, compte tenu de ces résultats, l’entreprise souhaite favoriser l’embauche et la promotion professionnelle des femmes en coefficient cadre SARP OUEST et s’engager à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle

La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe explique les modalités d’accompagnement.

En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.

Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne

Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS, . Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.

De plus, tous les salariés de la région reçoivent par affichage tous les mois, le « bulletin emploi» qui répertorie les annonces publiées au cours du dernier mois.

Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.

Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promis d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.

Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes

Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes.

Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité sera mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers.

L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe.

Indicateurs de suivi : Nombre de managers formés

Article 3.3. Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur

Dans une dynamique de féminisation des instances dirigeantes, l’entreprise s’engage à dresser un état des lieux, tous les ans, de la présence des femmes dans le Top management. SARP OUEST veille à assurer la formation des managers et la mixité dans la composition de ces instances.

Lorsque cela est possible, l’entreprise se charge de garantir, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes.

Indicateurs de suivi : Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction Proportion de femmes dans les instances dirigeantes / de direction / Top management

TITRE VI : MISE EN ŒUVRE de l’ACCORD

Article 6.1.Date et durée d’application

Le présent Accord Est applicable pour l’année 2022- 2023 -2024

Il sera suivi annuellement.

Article 6.2. Dépôt de l’ Accord

Le présent Accord est établi en 4 exemplaires.

Cet Accord Sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre sous format papier.

Article 6.3. Suivi du Accord

La direction communiquera annuellement aux représentants du personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent plan d’actions et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de l’entreprise.

L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent plan et les actions permettant de les atteindre.

A Nantes

Le 27 avril 2023

SIGNATAIRES:

Monsieur Délégué Syndical CGT

Pour la Société Sarp Ouest

Monsieur Président