FORMER SIEGE

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’établissement LISI AUTOMOTIVE Former Siège, situé 2 rue du Douanier Dauphin à Delle, représentée par …………………, Président de LISI AUTOMOTIVE Former,

d’une part,

ET :

Les Salariés de LISI AUTOMOTIVE Former Siège représentés par ……………………., Délégué Syndical CFDT de l’Etablissement,

d’autre part

PREAMBULE

L’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de LISI AUTOMOTIVE Former Siège.

Il est rappelé que la culture d’entreprise de LISI AUTOMOTIVE est celle d’industriels proches du process qui mise sur l’importance d’être en lien direct avec l’outil de production ainsi que le personnel des usines. Elle a donc toujours souhaité favoriser que le travail en équipe se fasse sur le terrain avec des échanges de visu.

Cependant, la dernière enquête QVT menée sur Former Siège fin 2019 a montré une demande forte du personnel de mettre en place du télétravail. Avant la crise Covid qui a poussé à recourir au télétravail de façon massive la Direction avait pris l’engagement d’étudier avec un groupe de travail, qui s’est tenu en juin 2020, les modalités de mise en œuvre le télétravail dans un contexte « normal » hors crise sanitaire.

Le présent accord a donc pour objectif de préciser les règles d’exercice du télétravail. Il est précisé que le mode d’organisation du télétravail reposera sur l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, afin de contribuer à la qualité de vie au travail en préservant l’efficacité des organisations tant individuelles que collectives, dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle entre l’entreprise et les salariés

Le présent accord est mis en place pour une durée de 6 mois à titre de période d’observation afin de définir à son échéance si les modalités du télétravail peuvent être confirmées telles que ou si elles doivent faire l’objet d’adaptation.

Il est précisé que dans le contexte économique actuel où l’entreprise traverse une crise sans précédent, les parties ont décidé de mettre en œuvre le télétravail sans surcoût supplémentaire et selon un process simple où le rôle du manager sera prépondérant.

ARTICLE 1. Eligibilité

Le télétravail est basé sur le volontariat et répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou un CDD (plus de 6 mois).

• justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise. L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté globale Groupe. Il peut également être pris en compte l’ancienneté dans le poste, ce point est apprécié par le manager. Il est précisé que les apprentis et les stagiaires de part la nature de leur contrat ne sont pas éligibles.

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) , sachant que le responsable sera seul à juger de ce degré d’autonomie ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation. 

• Disposant d’un matériel informatique compatible avec le télétravail ce qui sera le cas des salariés équipés d’un PC portable. Pour les salariés ayant des postes fixes, au fur et à mesure des renouvellements de poste d’ici 5 ans, l’entreprise fournira un PC portable. Il est cependant rappelé que les budgets informatiques font actuellement l’objet de restrictions et que l’achat de PC portable, alors que le salarié possède un poste fixe qui n’est pas obsolète, ne sera pas prioritaire. En conséquence pour les personnes ayant un poste fixe elles devront avoir à leur domicile un PC personnel avec lequel elles devront se connecter à leur compte professionnel via une solution cloud que l’entreprise mettra à disposition. Ce PC personnel devra permettre la connexion au système informatique LISI.

Aucune participation financière de l’entreprise ne sera prise en charge concernant les coûts liés à l’exercice du télétravail que ce soit notamment pour le matériel personnel ou l’abonnement internet ou l’aménagement du domicile du salarié. Concernant le téléphone portable si le salarié ne souhaite pas être joint ou appelé depuis son téléphone personnel, ou si les besoins du service l’exigent (service client par exemple) un téléphone pourra être mis à disposition pour les appels professionnels. Pour les échanges internes, la solution teams sera privilégiée.

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront se voir refuser, leur demande de télétravail. 

Il est précisé que le télétravail ne peut s’exercer que depuis le domicile privé et pas dans un centre de télétravail ou co-working.

Le salarié en situation de télétravail ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

ARTICLE 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1. Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Il peut en être de même avec certaines catégories de personnel comme les salariés handicapés ou les personnes ayant des problèmes de santé constatés par le médecin du travail et pour lesquelles le télétravail serait impératif.

2.2. Candidature et acceptation

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour un passage en télétravail, il adressera une demande écrite à son manager, sur un formulaire dédié joint en annexe 1, qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. Un entretien d’échange sera planifié avec le salarié avant toute décision pour clarifier le sujet.

Plus précisément,

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite sur le formulaire dédié à son Responsable hiérarchique ;

• La décision sera prise par le Responsable hiérarchique copie la Direction des ressources humaines ;

• La réponse interviendra dans un délai maximum de 15 jours. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

• En cas de refus du manager que le salarié juge non légitime, une demande pourra être adressée au service RH qui organisera une médiation entre manager et salarié.

2.3. Modalité de mise en œuvre

Par soucis de simplicité le télétravail pourra être mis en œuvre dès la semaine où le Responsable hiérarchique a accepté la demande. Il ne sera pas établi d’avenant au contrat de travail, la rémunération du salarié n’étant pas remise en cause ni ses missions, ni sa durée journalière de travail.

De ce fait, le suivi des jours de télétravail sera effectué par le Manager.

2.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épisode de pollution, ou de condition climatique difficile la demande de télétravail pourra être effectuée en concertation entre le salarié et son Responsable hiérarchique. L'accord entre les parties est formalisé par un courriel avec copie à la responsable des ressources humaines,

ARTICLE 3. : Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois pourra être mise en place, si nécessaire, afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 10 jours minimum pour l’employeur.

Il est précisé que cette période d’adaptation est conseillée lorsqu’un salarié a changé de fonction et que l’autonomie ou la prise en main du poste, qui peut être variable d’une personne à l’autre, soit opérationnelle.

ARTICLE 4 : Réversibilité du télétravail

En dehors de l’éventuelle période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est également possible sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’entreprise et de 8 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Par dérogation, il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’une ou l’autre des parties en cas de :

• Modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect par le salarié des règles du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 5 : Suspension temporaire du télétravail

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie. Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

ARTICLE 6 : Organisation du temps de travail

6.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le nombre maximum de jour en télétravail sera de 6 jours par mois calendaires sur 11 mois, c’est-à-dire hors période de fermeture pour congés payés de l’entreprise.

Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours sera calculé au prorata du temps de travail. Pour une personne à 80% le nombre de jours/mois sera de 5 jours.

Il est précisé que le salarié pourra cumuler sur la même semaine 2 jours de télétravail, qui ne pourront pas être pris d’affilée. Les autres jours devront être exercés en présentiel sur site, sauf situation exceptionnelle par exemple en cas de déplacement professionnel.

Il est également convenu que pour certains salariés ce rythme pourra être revu et adapté, notamment pour des raisons médicales.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Le choix des jours de télétravail est défini en accord avec le manager et ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service, notamment dans les services où le manager souhaite une présence physique chaque jour d’au moins un ou plusieurs salariés.

6.2. Organisation du temps de télétravail

Il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne peut vaquer à ses occupations personnelles. A défaut, tout manquement pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, à savoir le respect des 11h consécutives de repos quotidien et des 35h consécutives de repos hebdomadaire.

Le jour de télétravail est décompté sur la base de l’horaire de référence pour les salariés sans convention de forfait jour ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à disposition. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager en concertation avec le télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Par ailleurs, les parties reconnaissent que les outils numériques de communication devront être maitrisés et le droit à la déconnexion du télétravailleur respecté.

ARTICLE 7 : Congés, avantages sociaux et égalité salariale

Les salariés en situation de télétravail bénéficient notamment des congés payés légalement dus et du régime de prévoyance et couverture sociale mis en place par l’entreprise.

Plus généralement, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 : Maladie / Santé et sécurité au travail

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, les salariés en situation de télétravail devront en informer la Société dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de télétravail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En d’autres termes, l’accident survenu le jour de télétravail, est présumé être un accident du travail.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour du télétravail, et sauf cas de force majeure, le salarié informe dans les 24 heures sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines.

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques.

ARTICLE 9 : Droit à la déconnexion

Il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, sauf une urgence impérieuse de service.

ARTICLE 10 : Accompagnement du salarié et des managers

Lors de l’entretien individuel le salarié télétravailleur fera un point avec son manager sur le déroulement du télétravail et échangera sur d’éventuels dysfonctionnement ou améliorations à apporter.

Une sensibilisation / formation au télétravail pourra être mise en place sous forme de modules e-learning relatifs :

-Pour le télétravailleur : Aux règles et conseils pour être télétravailleur, savoir gérer son temps, manier ses données en toute sécurité, l’ergonomie sur écran etc…

-Pour le Manager : Aux règles et conseils pour encadrer un télétravailleur, savoir manager à distance, instaurer le travail collaboratif etc…

Le manager sera ainsi invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité.

Par ailleurs, dans cette phase transitoire de « test » du télétravail en mode « normal » hors crise sanitaire, le rôle du manager est primordial, il lui appartient d’accorder, mettre en place et suivre le télétravail. Le décompte des jours de télétravail sera réalisé par chaque manager.

ARTICLE 11 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail (ligne internet haut débit).

Il est précisé que le risque électrique est couvert par l’assurance habitation du salarié sous réserve que le télétravail ait été déclaré auprès de son assurance.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

A ce titre une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié attestant que les conditions d’exercice à son domicile privé sont conformes aux règles HSE.

Comme expliqué précédemment, il appartient au salarié de s’assurer que son PC personnel est compatible avec les exigences requises.
En cas d’utilisation d’un PC portable ou d’un téléphone de l’entreprise il est rappelé que ce matériel mis à la disposition est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci. Tout matériel prêté devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Il est rappelé que le télétravail ne peut s’exercer qu’au domicile privé. Le lieu de télétravail principal est celui déclaré par le salarié télétravailleur comme étant celui de sa résidence principale, au moment du télétravail.

ARTICLE 12 : Assistance technique

En cas de problème de fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance technique téléphonique normalement disponible au lieu habituel de travail.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié télétravailleur doit prévenir son manager dans les plus brefs délais afin qu’il prenne les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail, à défaut un retour au lieu habituel de travail sera priorisé.

ARTICLE 13 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance de l’entreprise permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés en situation de télétravail.

Les salariés en situation de télétravail s’engagent pour leur part à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur ou du matériel personnel, y compris en cas de situation de télétravail ponctuel, et à remettre à la Société, une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile dans un délai de 15 jours.

ARTICLE 14 : Règles d’utilisation des données, Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des données

De nombreux documents afférents à l’activité des salariés de la Société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société.

Les salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de la Société, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande.

Le salarié en télétravail s’engage à un usage du matériel et des solutions conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte d’Utilisation des Outils Numériques.

Le télétravailleur doit notamment porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données auxquelles il accède dans le cadre de son activité et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

ARTICLE 15 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter du 30 août 2021 jusqu’au 4 mars 2022.

Un mois avant son échéance un point sera réalisé pour étudier dans quelle condition le télétravail pourra être poursuivi tel que ou adapté.

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative d’une des deux parties si des dispositions légales venaient à modifier les règles du télétravail les rendant incompatibles avec le contenu du présent accord ou en cas de dysfonctionnement majeur pour l’entreprise ou les salariés sur son application.

ARTICLE 16 : Communication, dépôt, publicité et entrée en vigueur

.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :

-en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent

-sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel un avis étant affiché à cet effet, pendant un délai d’un mois sur les lieux de travail et le portail HR Access.

Fait à Delle, le 20 juillet 2021

En 4 exemplaires

Le Président de LISI AUTOMOTIVE Former Le délégué syndical CFDT