ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ROTHSCHILD MARTIN MAUREL

Entre l’UES Rothschild Martin Maurel composée des sociétés suivantes :

• Rothschild Martin Maurel, société en commandite simple au capital de 35 043 490 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 323 317 032 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild & Cie, société en commandite simple au capital de 1 600 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 349 066 613 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Transaction R, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 438 730 814 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• RTI Partenaires, société en commandite simple au capital de 40 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 821 841 020 et dont le siège social est sis 23 bis, avenue de Messine - 75008 Paris.

• Rothschild Asset Management, société en commandite simple au capital de 1 818 181,89 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 824 540 173 et dont le siège social est sis 29, avenue de Messine - 75008 Paris.

Ayant dûment mandatée [...], agissant dans le cadre du présent accord au nom et pour le compte des autres sociétés visées ci-dessus,

d’une part,

Et :

• Les organisations syndicales suivantes :

  • CFDT, représentée par […] et […], en leur qualité de délégués syndicaux,

  • CFTC, représentée par […], en sa qualité de délégué syndical,

  • SNB/CFE-CGC, représentée par […], en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

PREAMBULE

Au cours de l’année 2016 et du premier semestre de l’année 2017 est intervenue une opération de rapprochement des Groupes Rothschild et Martin Maurel dans le but de créer l’une des premières banques privées indépendantes françaises.

Cette opération a conduit au 1^er juillet 2017, les salariés du Groupe Martin Maurel affectés aux activités bancaires et de gestion d’actifs reprises par le Groupe Rothschild à intégrer les Sociétés Rothschild Martin Maurel et Rothschild Asset Management.

Dans le cadre des échanges avec les représentants du personnel relatifs à ce rapprochement, l’engagement a été pris de permettre à ces salariés de disposer d'un socle social commun visant à harmoniser les statuts dont ils bénéficiaient. C'est dans ce contexte que sont intervenues des discussions entre les parties, afin de fixer un cadre uniforme d’organisation du temps de travail au sein des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel.

Les parties signataires se sont données pour objectif de mettre en œuvre le présent accord tout en maintenant et si possible en renforçant la qualité du service à la clientèle et des traitements internes.

Cet accord se substitue en toutes ses dispositions à tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein des sociétés composant l'Unité Economique et Sociale (UES) Rothschild Martin Maurel, portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord.

Il a dans ce contexte été convenu ce qui suit :

1. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES Rothschild Martin Maurel soit, à la date de conclusion du présent accord, le personnel salarié au sein des sociétés suivantes :

• la société Rothschild Martin Maurel ;

• la société Rothschild & Cie ;

• la société Transaction R ;

• la société RTI Partenaires ;

• la société Rothschild Asset Management.

Il est toutefois précisé que les cadres dirigeants visés à l’article 3, sont par définition exclus, conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, des dispositions sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires ainsi que les repos et les jours fériés.

Toute entrée ou sortie d’une entité du champ d’application du présent accord, notamment liée, à une modification du périmètre de l’UES Rothschild Martin Maurel donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX

2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses dont la durée totale quotidienne excède 15 minutes, ainsi que le temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention y compris le temps de déplacement depuis le domicile le cas échéant), ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif exclut des temps d’inactivité rémunérés ou indemnisés tels que :

• les congés payés ;

• les jours fériés tombant un jour ouvré ;

• les jours de repos ;

• les absences pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux ;

• les actions de formation hors temps de travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ces temps d’inactivité ne génèrent donc pas de droits à Réduction du Temps de Travail, tels que résultant du présent accord.

En revanche, entrent dans le décompte de la durée du travail :

• les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes légaux et conventionnels ;

• les absences au titre d’activités syndicales et sociales prévues par le Code du travail ou par la convention collective de la banque ;

• les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants élus du personnel ;

• le repos compensateur légal ;

• les actions de formation sur le temps de travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.

2.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

Les parties signataires réaffirment le principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche.

2.3. Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

2.4. Période de référence

1. La période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord (durée du travail, congés payés) correspond à l’année civile.

   Il est ainsi en particulier précisé que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

   ARTICLE 3 – LES CADRES DIRIGEANTS

   Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.

   Ainsi que précédemment rappelé, ces salariés sont exclus des dispositions sur la durée du travail.

   Il est cependant convenu que ces salariés bénéficient de 9 jours de repos par an en complément des jours de congés payés et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour ouvré.

   ARTICLE 4 – LES CADRES AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

   1. 4.1. Définition

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie, les salariés qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les cadres exerçant les fonctions de :

1. analyste financier,

2. analyste gérant,

3. banquier au sein de la banque d’affaires (Global Advisory),

4. banquier privé,

5. banquier d’autres types de clientèle (association, média, entreprises, professionnels de l’immobilier…),

6. business development analyst,

7. cadre de la communication financière (Corporate Market Services),

8. cadre exerçant des fonctions de support, au sein des métiers de front office, back-office, middle office, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, audit, juridique, conformité, documentation, organisation, risques, services généraux, sécurité, informatique, ayant au moins le grade d’Associate/Manager,

9. chargé d’affaires family office,

10. chargé service clientèle,

11. commercial,

12. gérant d’actifs,

13. gestionnaire de portefeuilles,

14. ingénieur patrimonial,

15. marketing analyst,

16. product specialist,

17. responsable relations investisseurs institutionnels,

18. responsable relations partenaires.

Il est également convenu que sont également éligibles à une convention de forfait les autres cadres dont les conditions d’exercice de leur activité les conduit, en accord avec leur hiérarchie, à bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et exerçant une fonction de support, au sein des métiers de front office, back-office, middle office, comptabilité, contrôle de gestion, ressources humaines, audit, juridique, conformité, documentation, organisation, risques, services généraux, sécurité et informatique, ayant au moins le grade d’Executive.

Les parties peuvent envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouveaux emplois correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

A l'exception des salariés déjà titulaires d'une convention de forfait à la date de conclusion du présent accord, la mise en place des forfaits annuels fait l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui est proposée à la signature des salariés concernés.

4.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours

Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours en année complète travaillée, y inclus la journée de solidarité.

Ce nombre de 210 jours travaillés tient compte d’un droit à congés payés complet.

Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A titre informatif, il est précisé que le nombre de jours fériés est en moyenne de 9 par an.

Ainsi pour l’année 2019, le nombre de jours de repos résultant de la convention de forfait est ainsi fixé comme suit :

365 – 104 jours de week-end – 26 jours de congés payés (sous réserve d’une ancienneté d’un an) – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 210 jours de convention de forfait = 15 jours de RTT

Pour l’année 2020, le nombre de jours de repos résultant de la convention de forfait est fixé comme suit :

366 – 104 jours de week-end – 26 jours de congés payés (sous réserve d’une ancienneté d’un an) – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 210 jours de convention de forfait = 17 jours de RTT

Le calcul sera présenté annuellement au Comité Social et Economique pour les exercices suivants.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos sera également réduit en cas d’absence (suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…).

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont posés sur proposition du salarié puis accord du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance correspondant au triple du nombre de jours à poser et dans la limite de 15 jours. Par dérogation, deux jours de repos sont fixés par la direction : le Vendredi Saint et le lendemain de Noël (sous réserve que ce jour coïncide avec un jour ouvré).

A titre d’exemple, 3 jours de repos doivent être posés avec un délai de prévenance de 9 jours. Et 6 jours de repos doivent être posés avec un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique peut refuser ou annuler avant la date prévue le/les jours de repos et proposer au salarié un report à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.

Les refus, reports ou annulations après acceptation, devront être motivés par le supérieur hiérarchique. Les jours de repos dont la date de prise a été refusée, reportée ou annulée au cours du dernier trimestre peuvent donner lieu à un report sur l’exercice suivant en cas d’impossibilité de prise au cours du dernier trimestre.

Les salariés doivent en tout état de cause veiller à une prise régulière et lissée sur l’année de leurs jours de repos. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année ne donnent pas lieu à un report (sous réserve des dispositions particulière du paragraphe précédent pour les jours dont la date de prise a été annulée au cours du dernier trimestre).

Les jours de RTT seront acquis au prorata du travail effectif et pourront donc être pris au fur et à mesure de leur acquisition, sous réserve de la possibilité de prendre par anticipation 2 jours non encore acquis.

Les jours de repos pourront être affectés au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) dans les conditions et limites (10 jours de repos maximum par an) prévus par l’accord instituant le dispositif.

4.3. Contrôle du nombre de jours travaillés

La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué sur la base d’une fiche de suivi, à remplir par le salarié et à transmettre à son responsable hiérarchique. Cette fiche de suivi est annexée à titre purement informatif au présent accord (annexe1) ; ce document pouvant évoluer à l’initiative de la Direction.

4.4. Suivi de l'organisation de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une durée annuelle de travail décomptée en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Un entretien annuel spécifique de suivi de la convention annuelle de forfait en jours est réalisé entre le salarié de la Société et son supérieur hiérarchique au cours duquel l’organisation et la charge de travail du salarié sont évoquées ainsi que l’amplitude des journées de travail.

Par ailleurs, des entretiens périodiques peuvent être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur leur charge de travail. Cet entretien se tient dans un délai maximum de 8 jours ouvrés suivant l’envoi par le salarié d’un email au responsable des ressources humaines de son activité. A cette occasion, le rôle d’accompagnement de la direction des ressources humaines est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise de la durée du travail des salariés. Cet entretien est notamment l’occasion de faire un bilan des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur l’année.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, il doit être veillé à une répartition équilibrée du travail dans le temps.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois qu'il rencontre des difficultés dans le respect de ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3. 4.5. Cas des salariés cadres en forfait réduit

5. Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur une base d’un nombre de jours de travail inférieur à 210 jours.

   A l’exception des salariés déjà titulaires d’une telle convention de forfait à la date de la conclusion du présent accord, cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié ou d’une clause spécifique au contrat de travail qui pourra notamment déterminer les jours ou demi-journées non travaillés au cours de la semaine.

   4.6. Exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le cadre autonome de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

4.6.1. Modalités de plein exercice

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés :

S’agissant des courriers électroniques :

• Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;

• Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires ;

• Privilégier des envois différés lors de la rédaction d’e-mails en dehors des horaires de travail de leurs destinataires ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;

• Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail ;

• Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’e-mails, même très courts.

S’agissant des appels téléphoniques :

• Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;

• Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.

4.6.2. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Conscient que l’usage des technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé, il est reconnu à tout salarié un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture qui lui sont applicables ou, à tout le moins, pendant la période de repos quotidien.

Pour tout échange urgent ou important, il est rappelé qu’il est préférable de privilégier le « face à face » ou le téléphone à la messagerie professionnelle. D’une manière générale, il est précisé qu’un e-mail ne nécessite pas d’action instantanée et donc de réponse immédiate. Les salariés doivent veiller à ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie et doivent au contraire, gérer les priorités, se fixer des plages horaires pour répondre, se déconnecter dans la journée pour pouvoir se consacrer à la réflexion sur des sujets de fond.

Enfin et afin d’éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.

ARTICLE 5 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux n’appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants ou à celle des cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

5.1. Modalités d'aménagement du temps de travail

Le temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est aménagé sur l’année selon les modalités prévues aux articles L.3121-44 du Code du travail. La durée maximale sur l’année s’établit à 1.596 heures, hors heures supplémentaires, incluant la journée de solidarité.

Ces salariés se voient appliquer un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année correspondant :

• d'une part, à une durée hebdomadaire de travail de référence de 38 heures ;

• et d'autre part, à l’attribution d’un nombre de jours de RTT en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A titre informatif, il est précisé que le nombre de jours fériés est en moyenne de 9 par an.

Ainsi, pour l’année 2019, le nombre de jours de repos est fixé comme suit : 365 – 104 jours de week-end – 26 jours de congés payés (sous réserve d’une ancienneté d’un an) – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 210 jours de travail (pour respecter la limite de 1596 heures) = 15 jours de RTT

Pour l’année 2020, le nombre de jours de repos est fixé comme suit : 366 – 104 jours de week-end – 26 jours de congés payés (sous réserve d’une ancienneté d’un an) – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 210 jours de travail (pour respecter la limite de 1596 heures) = 17 jours de RTT

Le solde des jours est pris sur proposition du collaborateur selon les règles exposées ci-après :

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos sera également réduit en cas d’absence (suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…).

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont posés sur proposition du salarié puis accord du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance correspondant au triple du nombre de jours à poser et dans la limite de 15 jours. Par dérogation, deux jours de repos sont fixés par la direction : le Vendredi Saint et le lendemain de Noël (sous réserve que ce jour coïncide avec un jour ouvré).

A titre d’exemple, 3 jours de repos doivent être posés avec un délai de prévenance de 9 jours. Et 6 jours de repos doivent être posés avec un délai de prévenance de 15 jours.

Dans un souci d’organisation des entités et d’utilisation effective des jours de repos mis à la disposition des salariés, les règles décrites ci-après doivent être respectées :

• Le responsable hiérarchique peut indiquer les périodes au cours desquelles, du fait de l’activité de l’entité, le positionnement de jours de repos ne sera pas accepté ou fera l’objet de limitations.

• En cas de modifications par la hiérarchie des dates fixées pour la prise des jours de repos, nécessitées exceptionnellement par des impératifs de fonctionnement liés notamment au nombre d’absences simultanées, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant les dates initialement fixées.

• Les refus, reports ou annulation après acceptation, devront être motivés par le supérieur hiérarchique. Les jours de repos dont la date de prise a été refusée, reportée ou annulée au cours du dernier trimestre peuvent donner lieu à un report sur l’exercice suivant en cas d’impossibilité de prise au cours du dernier trimestre.

• Les jours de repos peuvent être pris de façon cumulée sur l’année civile en veillant néanmoins à une prise régulière et lissée sur l’année de leurs jours de repos. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année ne donnent pas lieu à un report (sous réserve des dispositions particulières du paragraphe précédent pour les jours dont la date de prise a été annulée au cours du dernier trimestre).

Les modalités ci-dessus devront être appliquées en priorité. Toutefois, à titre exceptionnel, si les impératifs de service le justifient, d’autres modalités pourront être mises en œuvre après examen avec le Comité Social et Economique et accord de la Direction.

Les jours de RTT seront acquis au prorata du travail effectif et pourront donc être pris au fur et à mesure de leur acquisition, sous réserve de la possibilité de prendre par anticipation 2 jours non encore acquis.

Les jours de repos pourront être affectés au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) dans les conditions et limites (10 jours de repos maximum par an) prévus par l’accord instituant le dispositif.

5.2. Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif qui sont effectuées au-delà de la durée de travail effectif appréciée au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures et, en tout état de cause, de 1596 heures par an.

Elles donnent lieu à un paiement assorti d’une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et de 50% au-delà de 8 heures conformément aux dispositions légales.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Lorsque des actions de formation diplômante, en particulier le BP, l’ITB ou le CESB, sont en partie réalisées hors du temps de travail, par exemple le samedi, elles ne donnent pas lieu à paiement, en particulier au titre des heures supplémentaires.

5.3. Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

Lorsque du fait de son entrée, de son départ ou d’une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n’a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

5.4. Horaires collectifs de travail

Les horaires de travail sont fixés de façon collective au sein de chaque service.

Ils sont mentionnés à titre purement informatif en annexe du présent accord (annexe 2) et pourront donner lieu à des modifications après consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 6 – CONGES PAYES

6.1 Congés payés

Compte tenu des dispositions du présent accord et conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L.3141-19 du Code du travail, il est convenu de l’absence d’attribution aux salariés de jours de fractionnement en fonction de la date de prise de leurs congés payés.

Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à congés ne pouvant excéder
26 jours ouvrés (25 jours légaux et 1 jour conventionnel).

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés correspond à l’année civile. Elle s’étend donc du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est expressément convenu de l’absence d’attribution des jours de congés payés pour fractionnement telle que prévu à l’article L.3141-23 du Code du travail. Par conséquent les dates de prise des jours de congés payés sont sans incidence sur le nombre de jours à prendre.

6.2 Organisation de la prise des congés payés

Sauf dérogation expresse avec l’accord de la Direction, 10 jours ouvrés consécutifs, devront être pris dans la période du 1^er Juin au 30 Septembre.

Les jours de congés non pris à la date du 31 Décembre ne peuvent faire l’objet d’un report ou être indemnisés et sont par conséquent perdus (sous réserve des dispositions prévues pour les années 2018 et 2019 comme indiqué au paragraphe 6.3.), sauf cas de force majeure ou dérogation exceptionnelle pour sérieuse contrainte de service soumise à l’accord préalable de la Direction.

6.3 Régime de transition des années 2018 à 2020

Durant les années 2019 et 2020, considérées comme des années de transition entre les deux régimes, une règle plus souple sera mise en œuvre pour permettre aux collaborateurs « ex-Rothschild » de lisser dans le temps la prise de leurs congés payés :

• prolongation de la date butoir du 31 Mai 2019 jusqu’au 31 Décembre 2019 pour la prise des congés acquis en 2017/2018.

• prise des congés acquis entre le 1^er Juin 2018 et le 31 Décembre 2018 durant la période du 1^er Janvier 2019 au 31 Décembre 2020.

• à partir du 1^er Janvier 2020, le nouveau système d’acquisition des congés payés s’appliquera totalement pour une période de prise des congés sur toute l’année 2021.

  ARTICLE 7 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES JOURS FERIES OU DU WEEK-END

  Les jours fériés sont chômés.

Par exception et sur demande de leur responsable hiérarchique, les équipes énumérées ci-après peuvent être amenées à travailler les jours fériés et le week-end notamment dans le cadre de travaux exceptionnels (ex : migration, informatique, déménagement, …) :

• Corporate Market Services ;

• Direction Comptable et Financière ;

• Family Office ;

• Informatique ;

• Opérations ;

• Relations Publiques ;

• Services Généraux ;

• Tables de Négociation.

Dans ce cas, les collaborateurs, dont le temps de travail est décompté en heures, amenés à travailler lors de ces jours, ou lors de circonstances exceptionnelles bénéficient :

• d’une récupération en repos à hauteur de 100% de la durée travaillée au cours de cette période ;

• et d’une majoration de 25% de leur taux horaire pour les 8 premières heures et de 50% au-delà de 8 heures.

Ces contreparties incluent les majorations et droits au repos afférents aux éventuelles heures supplémentaires correspondantes.

Les heures correspondant à la récupération doivent être prises dans les deux mois suivant leur acquisition de ce repos.

En vue de l’application des règles susmentionnées aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, toute plage de travail inférieure ou égale à une durée de 4 heures sera considérée comme une demi-journée de travail et toute plage de travail supérieure à une durée de 4 heures sera considérée comme une journée entière de travail.

La majoration sera calculée en tenant compte de la rémunération de base journalière ou demi-journalière et sera d’un montant de 25% pour la première journée de travail le week-end ou un jour férié et de 50% pour la seconde journée consécutive de travail le week-end ou un jour férié.

Il est rappelé que le travail dominical ne peut intervenir que dans le cadre de dérogations de plein droit, limitativement énumérées, ou de dérogations expresses via l’accord de l’administration compétente.

ARTICLE 8 – ASTREINTES

8.1. Définition et champ d’application

L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. »

La notion d’astreinte est à distinguer des permanences, périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des services informatiques, des services de la sécurité et des tables de négociation, est institué un dispositif d’astreintes au bénéfice des salariés relevant desdits services.

8.2. Organisation des astreintes

En période d’astreinte, les salariés visés ci-avant sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une éventuelle intervention téléphonique ou sur site.

Les périodes d’astreinte sont fixées pour une période de 2 jours maximum, sauf exceptions.

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au minimum quinze jours sera respecté pour informer les salariés de leur mobilisation. Néanmoins, la Direction se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra cependant être inférieur à un jour franc, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence indiscutable.

Le système de roulement entre salariés d’une même équipe sera privilégié, ainsi que le volontariat.

La liste des salariés susceptibles de travailler hors jours ouvrés habituels sera communiquée à la Direction.

8.3. Qualification juridique de l’astreinte et contrepartie

La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle donne lieu, au bénéfice du salarié concerné (qu'il soit géré en heures ou en jours) à une compensation en argent d'un montant forfaitaire de 100 € bruts par jour d’astreinte. Ce montant pourra être revu à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération.

Cette compensation dite prime d’astreinte n’est pas cumulable avec d’autres primes de disponibilité ou d’astreinte pouvant exister par ailleurs.

En revanche, le temps d'intervention (y compris le temps de déplacement) correspond à du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel. Ainsi :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d'intervention sont considérées comme des heures de travail effectif. Ces heures donnent lieu aux contreparties en argent et en repos prévu à l’article 7.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une demi-journée sera décomptée du forfait en deçà de 4 heures d'intervention et une journée au-delà de 4 heures, le décompte étant effectué sur une base quotidienne. Les journées et demi-journées de travail donnent lieu aux contreparties en argent et en repos prévu à l’article 7.

Les contreparties prévues ci-dessus pour les périodes d’astreintes sont exclusives de toute autre majoration en contreparties et notamment de celles afférentes aux heures supplémentaires ainsi qu’au travail du week-end et des jours fériés.

8.4. Incidence sur les repos

Puisque la période d'astreinte (non travaillée) n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle est prise en compte dans les heures de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

En revanche, la période d'intervention constituant une période de travail effectif, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Toutefois, par exception, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est rendue nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, et après en avoir informé l'inspecteur du travail, le repos hebdomadaire est simplement suspendu le temps de l'intervention et le salarié bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, à prendre sous un délai de deux semaines ; quant au repos quotidien, il y est dans ce cas dérogé et le salarié se voit accorder une période au moins équivalente de repos à prendre sous un délai de deux semaines.

8.5. Document relatif aux astreintes

En fin de mois, le salarié ayant effectué une ou plusieurs périodes d'astreinte se verra remettre un document (distinct du bulletin de paye) récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation attribuée en contrepartie.

ARTICLE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Les salariés « ex Martin Maurel », qui bénéficiaient de dispositions liées au compte épargne temps, ne pourront plus en bénéficier à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi à compter de cette date, aucun salarié ne pourra ouvrir ou alimenter un CET.

Pour liquider les droits épargnés sur leur CET à la date du 31/12/18, les salariés pourront bénéficier de l’une ou plusieurs des modalités suivantes :

• Renonciation : le salarié pourra renoncer au Compte Epargne Temps qu’il a ouvert, sans nombre minimum de jours épargnés. Cette possibilité est ouverte jusqu’au 31/12/2023 et pourra être exercée aux périodes définies par la Direction. Le solde du compte sera versé au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice versée en une à cinq fois, à la demande du salarié et au plus tard le 31/12/2023.

• Affectation des droits RTT au PERCO : le salarié pourra affecter les droits RTT stockés en compte épargne temps pour réaliser un versement volontaire au PERCO. Cette possibilité est ouverte jusqu’au 31/12/2023. Dans ce cas, conformément aux dispositions légales, ces versements bénéficieront des exonérations sociales et fiscales prévues, dans la limite de 10 jours de RTT par an, mais seront intégrées dans le revenu fiscal de référence.

• Prise d’un congé rémunéré pour un départ à la retraite ou à l’issue d’un congé maternité jusqu’au 31/12/2023. Il est rappelé que la prise de congé rémunéré pour d’autres motifs pourront intervenir jusqu’au 31 décembre 2018.

Pour déterminer si la demande de liquidation du salarié relève de l’ancien accord sur le temps de travail ou de la période transitoire, la date de la réalisation (paiement, prise) sera prise en compte et non la date de la demande.

La cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit entraîne la liquidation du Compte Epargne Temps par le versement au salarié, ou à ses ayants droit en cas de décès, d’une indemnité compensatrice correspondant à la contre-valeur de l’ensemble des droits épargnés, calculée au moment de la rupture, ou du décès.

Son versement ne modifie pas l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail (indemnités de rupture) ou des garanties assurées en matière de prévoyance (assurance-décès, ….).

Le montant des droits épargnés sur le CET est calculé conformément aux dispositions précédemment en vigueur au sein de Martin Maurel.

ARTICLE 10 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Les dispositions du présent accord, conclu pour une durée indéterminée, seront effectives à compter du 1^er janvier 2019.

Jusqu’à cette date, soit pendant la période courant entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2018, il est convenu du maintien temporaire aux salariés « ex-Martin Maurel » des précédentes dispositions en vigueur, antérieures à la date de signature du présent accord et portant sur le même objet que celui prévu par ce dernier. Les salariés « ex-Rothschild » et les salariés nouvellement embauchés depuis le 1^er juillet 2017 continueront également de bénéficier provisoirement du maintien de leurs précédentes dispositions.

Il est à cet égard expressément convenu que ces dispositions antérieures cesseront définitivement de produire tout effet à la date du 1^er janvier 2019.

Par conséquent, aucune de ces dispositions antérieures ne sera maintenue à titre individuel ou collectif postérieurement à la date du 31 décembre 2018.

ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un avenant de révision. A défaut d’un tel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

ARTICLE 12 – FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

ARTICLE 13 – TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission.

Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 27 septembre 2018, en 6 exemplaires

Pour l’U.E.S. Rothschild Martin Maurel

[…]

Pour la C.F.D.T.

[…]

Pour la C.F.T.C.

[…]

Pour le S.N.B.

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)

ANNEXE 1

CADRES SOUS FORFAIT ANNUEL EN JOURS

RELEVE DE JOURS MENSUEL INDIVIDUEL

[Nom prénom]

[Mois] et [année]

Date	Qualification	Date	Qualification
1		17
2		18
3		19
4		20
5		21
6		22
7		23
8		24
9		25
10		26
11		27
12		28
13		29
14		30
15		31
16

Légende

JT : jour travaillé

JFC : jour férié chômé

D : dimanche

RH : repos hebdomadaire

CP : congé payé

JRF : jour de repos lié au forfait

Cumul global
Jours travaillés	Jours de repos

Repos quotidien et hebdomadaire :

Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales et conventionnelles en vigueur le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

Votre hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines peuvent être saisies sans délai pour toute question ou difficulté relative au respect de ces temps de repos et à la charge de travail.

Observations :

Signature du salarié Visa du responsable hiérarchique

ANNEXE 2

HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

L’horaire hebdomadaire collectif fixé à 38 heures sur 5 jours soit une durée journalière de 7 heures 36 minutes est ramené à 7 heures 35 minutes afin de faciliter la lisibilité des horaires.

Horaires collectifs :

• Horaire 1 : 08h00-12h00 / 13h00-16h35

• Horaire 2 : 08h30-12h15 / 13h15-17h05

• Horaire 3 : 08h30-12h30 / 13h30-17h05

• Horaire 4 : 09h15-12h45 / 13h45-17h50

• Horaire 5 : 10h00-12h45 / 13h45-18h35