Accord d'entreprise "ACCORD ETABLISSEMENT RELATIFA L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez INTERNAT ET SEMI INTERNAT - ASSOCIATION EUROPEENNE HANDICAPES MOTEUR (FOYER LES MARIZYS)

ACCORD D’ÉTABLISSEMENT RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

L’association Européenne des Handicapés Moteurs (AEHM) pour ses établissements « Résidences Les Marizys », sis 15 rue Raoul Follereau – 58260 LA MACHINE, représentée par Madame, Directrice

d’une part

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur, Délégué syndical,

d’autre part

PRÉAMBULE :

Le présent accord constitue un accord de substitution à l’accord d’établissement relatif à la durée et l’aménagement des temps de travail du 23/06/2015, dénoncé le 16/02/2018 par la CFTC.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des intérimaires, hormis les salariés sous forfait jours, des établissements « Résidence Les Marizys » actuels et futurs, à l’exclusion des enseignants sous contrats avec l’éducation nationale.

CHAPITRE 1. RÈGLES EN MATIÈRE DE DURÉE DE TRAVAIL

Article 2 – Définition du travail effectif

Sans remettre en cause les dispositions légales et conventionnelles relatives à la définition du temps de travail effectif, les parties au présent accord s’accordent pour préciser les contours de certains temps de travail :

Article 2.1- Temps de déplacement professionnel

Le présent article vise à préciser et fixer les modalités de compensation éventuelle des temps consacrés aux déplacements par les salariés, lorsqu’un salarié est tenu de se rendre dans un lieu exceptionnel d’activité professionnelle, différent de son lieu habituel de travail.

Il couvre notamment :

• Les formations professionnelles,

• Les congrès ou colloques,

Dont le principe est accepté ou déterminé par l’employeur.

1. Définition

Le temps de trajet correspond au temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail, et inversement.

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu d’affectation où le salarié exerce ses fonctions. Si le moment du départ ou du retour coïncide avec un jour non travaillé, le lieu habituel de travail correspond à celui de l’affectation principale.

Les temps de trajets sont évalués, selon le cas, grâce au moteur de recherche de la SNCF et/ou du site internet « via michelin ».

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie. Il est convenu entre les parties que le temps anormal de trajet domicile/lieu de travail inférieur à ½ heure ne sera pas pris en compte.

Au-delà de cette ½ heure, le temps de déplacement professionnel à considérer s’entend de la différence entre le trajet normal du salarié entre son domicile et son lieu habituel de travail et le temps de trajet du salarié pour se rendre sur le lieu du déplacement.

Le temps de déplacement professionnel qui donne lieu à contrepartie est le temps de trajet effectué à l’exception du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire habituel de travail, donnant lieu à maintien de salaire.

Les temps de déplacement professionnel sont déterminés en référence aux données fournies par les horaires SNCF ou, à défaut, par le site internet « via michelin ».

2. Contrepartie

Le temps de déplacement professionnel défini ci-dessus donne lieu à une contrepartie sous forme d’un repos compensateur égal à 25% du temps de déplacement.

3. Modalités de prise des repos

La prise des heures de repos compensateur peut s’effectuer au fur et à mesure de leur acquisition ou par cumul dans la limite d’une demi-journée de travail et dans les 3 mois qui suivent l’atteinte d’un volume d’heures de repos égal à une demi-journée de travail.

La prise effective de ces heures de repos peut être initiée par le salarié comme par l’employeur.

Article 2.2- Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire dans l’établissement et dont ce temps d’habillage et de déshabillage est obligatoirement réalisé sur le lieu de travail.

Ainsi, il est prévu au présent accord une durée forfaitaire de changement de tenue : 5 min pour l’habillage et 5 min pour le déshabillage. Ce temps d’habillage et de déshabillage sera rémunéré comme du travail effectif ; cela signifie que la prise et la fin de poste effectives s’effectueront 5 min après l’heure prévue de prise et 5 min avant l’heure de fin de poste.

Article 3 – Durée hebdomadaire de travail

La durée moyenne hebdomadaire du travail dans l’établissement est fixée à 35 heures de travail effectif, conformément à la législation actuellement en vigueur.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps plein est de 44 heures, sans pouvoir dépasser 48 heures sur 4 semaines consécutives ou 48 heures sur un maximum de 8 semaines par an.

Il est rappelé que cet article ne s’applique pas aux salariés de nuit ; en effet, la durée hebdomadaire de travail des salariés de nuit est régie par l’avenant n° 1 à l’accord de branche en date du 19 avril 2007, qui fixe cette durée à 44 heures.

Article 4 – Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est portée à 12H pour l’ensemble des salariés par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Article 5 – Amplitude de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail s’entend des heures qui s’écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à 13 heures pour l’ensemble des salariés et à 11 heures pour les salariés à temps partiel lorsque la journée de travail comporte une ou deux interruptions.

Article 6 – Pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps de la pause consacrée au repas est d’au moins 30 minutes.

Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée comme du temps de travail effectif, en accord avec la Direction. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et continuité de la prise en charge des usagers.

Article 7 – Repos quotidien

Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures. A titre dérogatoire notamment pour les personnes assurant le coucher et le lever des usagers, le repos pourra être réduit à moins de 11 heures sans être inférieur à 9 heures. Ce repos quotidien de 9 heures nécessitera l’accord préalable du salarié. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à la différence entre la durée du repos quotidien et 11 heures.

Article 8 – Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Conformément aux dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Le décompte et contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé d’horaires (outils de décompte), devant faire l’objet d’une édition mensuelle, mentionnant jour par jour la durée du travail. Ce relevé sera remis à chaque salarié qui y apportera les corrections éventuelles et le remettra à son supérieur hiérarchique, au plus tard dans le mois qui suit la fin du mois précédent. Ce relevé sera signé par les 2 parties. Il ne pourra être tenu compte des réclamations si ce relevé n’était pas remis dans le temps précisé ci-dessus.

Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.

CHAPITRE 2 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 9 – Situation des salariés en CDD à temps plein ou à temps partiel

Selon les besoins de l’établissement, l’employeur pourra convenir d’utiliser l’un ou l’autre mode d’organisation suivant :

• Répartition horaire hebdomadaire,

• Répartition horaire variant sur le nombre de semaines que comprend la durée du contrat et au plus sur 4 semaines consécutives.

Article 9.1- Répartition de la durée du travail sur une période hebdomadaire

1. Situation des CDD à temps plein

Les heures supplémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire hebdomadaire contractualisé.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Ces heures supplémentaires feront l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales. Ce repos compensateur sera organisé sur la durée du contrat. A défaut, ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions légales applicables.

2. Situation des CDD à temps partiel

Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée inférieure ou égale à un mois fixe une répartition hebdomadaire.

Les heures complémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire hebdomadaire contractualisé.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure complémentaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel seront indemnisées selon les dispositions légales en vigueur à savoir actuellement avec une majoration de 10% du taux horaire dans la limite du dixième, et à 25% au-delà du dixième jusqu’au tiers du contrat.

La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service, et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours ouvrés.

Article 9.2- Répartition de la durée du travail par période pluri-hebdomadaire correspondant à la durée du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives

Le temps de travail du personnel recruté en contrat à durée déterminée dont la durée est inférieure ou égale à un mois sera établi selon une répartition horaire organisée sous forme de périodes de travail d’une durée couvrant celle du contrat de travail et au plus égale à une durée maximale de 4 semaines consécutives.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée et calculée sur la base de 35 heures hebdomadaire pour un temps plein et sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat pour un temps partiel.

1. Situation des salariés en CDD à temps plein

Les heures supplémentaires se déclencheront en fin de période de contrat et au plus au terme des 4 semaines, dès le franchissement de l’horaire contractualisé sur la période. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Ces heures supplémentaires feront l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales. Ce repos compensateur sera organisé sur la durée du contrat et au plus sur 4 semaines. A défaut, ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions légales applicables.

2. Situation des salariés en CDD à temps partiel

L’employeur établira un programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période du contrat de travail et au plus sur la durée maximale de 4 semaines consécutives. Ce programme déterminera ainsi une durée moyenne hebdomadaire du travail correspondant à la durée du travail contractuelle.

Toute modification du programme indicatif de variation des horaires doit faire l’objet du respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les heures complémentaires se déclencheront en fin de période de contrat et au plus au terme des 4 semaines, dès le franchissement de l’horaire contractualisé sur la période. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure complémentaire.

Les heures complémentaires seront indemnisées avec une majoration de 10% du taux horaire dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième jusqu’au tiers de la durée du contrat.

Article 10 – Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Le présent article a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période égale à l’année civile au sein de l’établissement. Il concerne l’ensemble du personnel de l’établissement en CDI (hormis les salariés sous forfait jours) et les CDD dont la durée du contrat dépasse quatre semaines.

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine.

Article 10.1- Durée annuelle du travail

Afin de tenir compte des variations d’activité au cours de l’année, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre N.

La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l’établissement, de 1 582 heures pour une période complète pour un salarié à temps plein selon le décompte ci-dessous :

• 365 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 11 jours fériés

+ 1 jour de solidarité

= 226 jours x 7 heures = 1 582 heures

Les congés trimestriels acquis par les salariés viendront en déduction de cette durée annuelle du travail.

Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels, la durée annuelle de travail sera de :

365 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• 9 jours de congés trimestriels

• 11 jours fériés

+ 1 jour de solidarité

= 217 jours x 7 heures = 1 519 heures

Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels, la durée annuelle de travail sera de :

365 jours calendaires

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 25 jours de congés payés

• 18 jours de congés trimestriels

• 11 jours fériés

+ 1 jour de solidarité

= 208 jours x 7 heures = 1 456 heures

Article 10.2- Journée de solidarité

La journée de solidarité est travaillée, les heures de travail correspondantes étant ajoutées au volume d’heures de travail sur l’année. Les modalités en sont fixées par la Direction après consultation du CSE-E.

Article 10.3- Programmation prévisionnelle annuelle

Pour une meilleure compréhension terminologique, les parties conviennent d’expliquer les différents plannings :

Le calendrier d’ouverture pose annuellement les périodes d’ouverture et éventuellement de fermeture de l’établissement.

Le TAM (temps annuel mobilisable) prévisionnel est la programmation annuelle prévisionnelle d’un salarié tenant compte de ses droits individuels à congés et déterminant la durée annuelle de travail à réaliser sur l’année civile.

L’emploi du temps est le détail des jours et heures de travail d’un salarié au regard de son service et de ses contraintes. Il tient compte du calendrier de fonctionnement.

1. Répartition du temps de travail

La durée annuelle de travail sera répartie selon les jours d’ouverture de l’établissement de sorte que les plannings individuels prévisionnels pourront intégrer un temps de travail effectif hebdomadaire pouvant varier entre 0h et 44h maximum de travail effectif.

L’emploi du temps individuel est remis en main propre à chaque salarié au plus tard le 20 du mois précédent.

Le planning individuel de chaque année civile est remis à chaque salarié au plus tard le 20 décembre de chaque année N-1.

2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En fonction des contraintes de l’établissement, les plannings individuels tels que présentés aux salariés aux dates prévues à l’article 10.3 a) – durée et horaire de travail – seront communiqués par écrit et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours ouvrés.

Compte tenu de la spécificité de l’établissement et de l’obligation de continuité de la prise en charge des usagers, les parties conviennent de la possibilité d’envisager une modification de la planification des horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés avant son application. En tout état de cause, l’employeur ne modifiera pas unilatéralement les plannings dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés avant l’application de cette modification, sauf nécessité de service et consultation des salariés concernés. Dans de telles circonstances, les parties conviennent de l’ordre de rappel des salariés :

• Ceux bénéficiant d’un Jour non travaillé,

• Ceux en Congés trimestriels,

• Ceux en congés payés,

• Ceux en repos hebdomadaire.

Article 10.4 – Heures de dépassement en cours de période annuelle

Les heures de dépassement (au-delà de la programmation) en cours de période annuelle donneront lieu prioritairement à une compensation en repos, avant la fin de la période annuelle, en tenant compte des nécessités de service.

Pour les salariés à temps plein, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires établi à l’article 10.5 b) puisqu’elles auront intégralement été compensées.

Les parties conviennent de contrôler régulièrement les heures de dépassement en cours de période annuelle afin de limiter ces dépassements et de faire en sorte que les durées annuelles prévues à l’article 10.1 du présent accord soient respectées.

Article 10.5- Heures supplémentaires en fin d’année civile ou en fin de période de contrat

1. Limite du décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures qui, au 31 décembre de chaque année, sont accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée pour chaque salarié (soit 1 582 heures soit 1 519 heures soit 1 456 heures).

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

2. Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’établissement est fixé à 110 heures par an par salarié.

Au 31 décembre de chaque année, les heures dépassant la durée annuelle de travail fixée pour chaque salarié et comprises dans la limite du contingent annuel déterminé ci-dessus, non récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, seront majorées conformément à la législation en vigueur, actuellement fixée avec une majoration de 25% du taux horaire du salarié.

3. Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Les représentants du personnel au CSE-E seront informés des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini à l’article 10.5 b).

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu par le présent accord fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.

La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à une information individuelle par un document de suivi. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi, atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Ce document rappellera le délai maximum de 4 mois de prise des jours ou demi-journées de repos.

Pour permettre un éventuel remplacement nécessaire, le salarié adressera sa demande de COR à son supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance. La demande précisera la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informera l’intéressé soit de son accord, soit des motifs motivant le report de la demande. En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du COR de plus de 4 mois. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera et permettra au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum fixé par le présent accord à 12 mois.

L’employeur informera les représentants du personnel au CSE-E des contreparties obligatoires en repos accordés aux salariés concernés.

Article 10.6- Heures complémentaires en fin d’année civile ou en fin de période de contrat

1. Définition

Constitueront des heures complémentaires payables au titre de la période considérée, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle. Il est précisé que seules les heures résultant d’un travail commandé par l’employeur pourront être considérées comme des heures complémentaires.

2. Seuil de déclenchement des heures complémentaires en fin d’année civile ou en fin de période de contrat

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail sans pouvoir atteindre la durée annuelle d’un temps plein.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir actuellement, avec une majoration de 10% du taux horaire du salarié dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée annuelle du contrat.

Article 10.7- Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Article 10.8- Situation du salarié entrant ou quittant l’établissement en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 10.9- Absence du salarié au cours de la période de référence

Toutes les absences seront imputées sur la durée annuelle de travail fixée pour chaque salarié conformément à la durée initialement prévue au planning.

Par exemple, si le salarié est absent lors d’une semaine s’établissant à 30h, la Direction doit décompter 30h d’absence. S’il est absent pendant une semaine de 42h, la Direction doit décompter 42h d’absence.

CHAPITRE 3 – CADRE JURIDIQUE

Article 11 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du code du travail.

Les dispositions du présent accord prendront effet le 1^er janvier 2020 et cesseront de plein droit au 31 décembre 2021.

Article 12 – Révision et dénonciation

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 13 – Modalités de publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue
le 2 décembre 2019.

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la direction générale sur la plateforme de téléprocédure telle que prévue par les dispositions réglementaires applicables (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) ainsi qu’au Conseil de Prud'hommes de NEVERS.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'Action Sociale et des Familles, le présent accord ne pourra entrer en vigueur que sous réserve de son agrément. Ainsi l'association, suite à signature du présent accord, saisira la Commission Nationale d'Agrément conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Suite à agrément, mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’établissement.

Fait à LA MACHINE, le 2/12/2019

Pour l’AEHM, Pour les organisations syndicales,

Madame Monsieur

Directrice Délégué syndical CFTC