NEGOCIATION ANNUELLE 2021 SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

PROCES VERBAL D’ACCORD

La société JEAN LEFEBVRE MEDITERRANEE, SAS au capital de 2.560.000 €, dont le siège social est situé au 140, rue Georges Claude, CS 40505, 13593 AIX EN PROVENCE cedex 3, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président de la société JEAN LEFEBVRE MEDITERRANEE,

et :

- Le Syndicat CFE CGC, représenté par M XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

- Le Syndicat CFDT, représenté par M XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

- Le Syndicat CGT, représenté par M XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

ont engagé le 16 décembre 2020 et poursuivi les 05, 13 et 25 janvier 2021 la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

A l’issue des négociations, le présent procès-verbal d’accord est établi.

Négociation relative aux salaires effectifs et accessoires de salaires

1. Salaires

2. Accessoires de salaire

Négociation relative à la durée et à l’organisation du temps de travail

Périodes de températures extrêmes et de conditions climatiques difficiles

• Syndicat CGT :

• Prévoir une ouverture de négociation afin de conclure un accord d’entreprise relatif aux mesures de protection des salariés lors des températures extrêmes et de conditions climatiques difficiles

Ce sujet fait toujours partie des préoccupations de l’équipe d’encadrement et est partagé, en bonne intelligence, en permanence avec les équipes (exemple : récente période de froid sur plusieurs jours ayant conduit à prévoir le renforcement du nombre de chauffage dans l’atelier Maintenance Engins et dans le magasin
– en cours, investissement lancé –, organisation des tâches en « extérieur » en fonction des horaires de la journée…).

Pour rappel aussi : en 2019, la proposition de décaler et réduire les horaires de travail par la Direction durant les périodes de canicules (équipes de maintenance notamment) n’a pas été mis en œuvre pour tenir compte du souhait de la majorité des salariés.

Ce sujet pourra être intégré à la négociation sur l’Accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). Cet accord intégrera un article consacré à la Promotion de la santé au travail. Cela devrait permettre d’avoir des mesures concrètes dans l’accord.

Télétravail

• Syndicat CFE CGC :

• Mise en place du Télétravail minimum 1 jour par semaine pour ceux qui le peuvent et le souhaitent

Les conditions de télétravail mises en place pendant la crise sanitaire en 2020 ont été prolongées sur 2021. Elles s’appliquent donc toujours.

Par ailleurs, un accord a été signé pour la société EUROVIA MANAGEMENT. Il entrera en vigueur à la fin de la crise sanitaire. En résumé, l’accord EUROVIA MANAGEMENT fixe les postes éligibles au télétravail, la durée du télétravail (2 jours par semaine pour le siège, 1 jour pour les CSP et 20 jours par an pour le Labo) et le montant de l’indemnité de prise en charges des frais (10€ net par mois)

Enfin, une réflexion est en cours pour faire un accord de Groupe sur le sujet, ce qui exonèrerait les sociétés d’une négociation en local.

La réponse à cette demande pour le long terme s’effectuera donc dans le cadre national.

Négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail

• Syndicat CGT :

• Mettre en place un accord sur le développement de la qualité de vie au travail

Cet accord doit permettre de faire évoluer de manière concrète et visible la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

« La notion de qualité de vie au travail » peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, l’égalité, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Faire un rappel sur les modalités de mise en place du service d’assistance sociale dans l’entreprise

Comme déjà évoqué en réunions CSE en 2020, les négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail seront menées sur le premier semestre 2021. Elles seront couplées à celles de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes (F/H).

EJL MEDITERRANEE a été identifié comme un site pilote pour la Délégation Sud sur cette nouvelle démarche. Dans ce cadre, M xxxx nous assistera dans sa mise en œuvre. Un document support, à adapter pour EJL MEDITERRANEE, sera envoyé avant la première réunion de travail sur le sujet.

Ecarts de rémunération et différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

• Syndicat CGT :

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Syndicat CFDT :

• Egalité du salaire hommes/femmes sur le même poste

La Direction répond qu’aucune salariée n’occupe un poste similaire à celui d’un homme.

Les partenaires sociaux ont conclu le 27 mai 2015 et pour une durée de trois ans un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes entrant en vigueur le 1^er janvier 2015. La négociation, qui devait avoir lieu sur ce thème en 2020, n’a pu être menée dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Sur le premier semestre 2021, cette négociation sera donc de nouveau ouverte.

Partage de la valeur ajouté

Pas de demande spécifique des Syndicats

A noter que la Société est d’ores et déjà couverte sur ce point par :

• l’accord de branche TP relatif à la Participation du 25 janvier 2018,

• l’accord relatif à l’Intéressement du 12 juin 2018.

De plus, EJL MEDITERRANEE entre dans le champ d’application du Plan Epargne d’Entreprise du Groupe VINCI, qui est régi par l’avenant au règlement du PEE du Groupe VINCI du 2 novembre 2020 et du Plan d’Epargne de retraite collective du Groupe Vinci régit par l’avenant du 6 octobre 2020.

Travailleurs handicapés

• Syndicat CGT :

• Situations des travailleurs handicapés

L’entreprise emploie 4 salariés reconnus travailleurs handicapés. Les postes occupés sont adaptés à leurs capacités.

Il n’y a pas de remarque supplémentaire faite par les représentants du personnel.

Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail

• Syndicat CFE CGC :

• Prime environnement véhicule électrique, covoiturage, vélo carburant de 200€ ou mise en place de borne électrique pour les salariés

• Syndicat CFDT :

• Négociation sur la mise en place du LOM (Loi d’Orientation des Mobilités). Loi adoptée le 19 novembre 2019

• Syndicat CGT :

• Mettre en place un accord pour la mobilité domicile/travail

La Loi d’orientation sur les mobilités (LOM) a été publiée au journal officiel du 26 décembre 2019. Elle concerne de manière large les modalités de déplacement, afin d’atteindre des objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre. A défaut d’accord sur ce point, l’entreprises devra mettre en place un plan de mobilité employeur (PDME).

• Installations de deux bornes électriques sur les parkings.

Aujourd’hui, 40% des utilisateurs rechargent leurs véhicules électriques sur le lieu de travail : les bornes de recharge valorisent l’attractivité de l’entreprise équipée pour ses salariés et démontrent que volonté de s’inscrire au cœur de la transition énergétique de manière durable et raisonnée. Comme l’indique l’article L3261-3 du code du travail, l’employeur dispose de la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais de carburants engagés par les salariés équipées de véhicule électrique pur leurs déplacements entre leur domicile et le lieu de travail.

Dans la continuité de nos échanges de l’année dernière en NAO sur le même sujet (Loi 2019-1486 d’Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019), la Direction rappelle que ce sujet, comme les autres sujets environnementaux, fait partie des priorités du Groupe. Elle souhaite donc bien continuer à avancer sur ce sujet cette année.

Ce sujet sera donc intégré dans le projet d’accord F/H et QVT. Un « Titre » spécifique lui sera dédié.

Enfin, en ce qui concerne la mise en place de bornes électriques à disposition des salariés sur les parkings et comme convenu l’année dernière, une étude et des devis avaient été établis dans la continuité de nos NAO 2020. Néanmoins, le projet n’a pu avancer davantage dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Il sera relancé en 2021. Quelques questions subsistent néanmoins : prise en charge de ces rechargements des véhicules personnels sur site (à la charge de l’entreprise et/ou du propriétaire du véhicule ?) ? quid si le nombre de place ne permet pas le rechargement de tous les véhicules des salariés venant en véhicule électrique ?...

Points divers souhaitant être abordés par les syndicats

Maintien de l’assistance sociale

• Syndicat CFE CGC :

• Maintien de l’assistante sociale

• Syndicat CGT :

• Mettre en place un accord sur le développement de la qualité de vie au travail

(…)

Faire un rappel sur les modalités de mise en place du service d’assistance sociale dans l’entreprise

Le soutien par une assistance sociale, mis en place à l’initiative de la Direction en 2020 et pris en charge à 100% par l’entreprise, semble bien fonctionner et apporte un vrai service supplémentaire à nos équipes. Il sera donc maintenu. Les permanences continueront tous les 3^èmes jeudis de chaque mois. Les règles de fonctionnement* restent inchangées. Ce nouvel avantage sera également acté dans l’accord QVT.

* Rappel des règles de fonctionnement définies : 1 permanence par mois, dans la matinée du 3^ème jeudi de chaque mois.
En termes d’organisation, les salariés intéressés prennent contact en amont, par courriel ou par téléphone, avec l’assistante sociale pour convenir d’un rendez-vous sur le temps de la permanence. Une fois ce rendez-vous calé, ils préviennent alors en amont leur Chef de service pour que l’organisation du Service ne soit pas perturbée. Le temps pris par nos équipes pour se rendre à cette permanence doit rester mesuré et proportionné. Si un sujet nécessitait un temps supplémentaire pour être abordé correctement (plus d’1 heure par exemple), il conviendra alors de le caler en dehors de ses heures de travail.

Absences autorisées pour enfant malade

• Syndicat CGT :

• Nous demandons d’offrir un jour de congé payé supplémentaire pour les salariés qui ont un enfant malade. Pour faire la demande d’absence, il suffira d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l‘enfant. L’absence ne devra pas être prise en compte dans l’abattement du calcul du 13^ème mois.

Droits de congés « Ancienneté » CNRO, ETAM et Cadres

• Syndicat CFE CGC :

• Alignement des droits de congés ancienneté ETAM Cadres sur ceux des CNRO (plus plafonné à 3 jours)

Concernant cette demande, la Direction invite à faire remonter la revendication au niveau national.

Lissage des avantages en nature

• Syndicat CFE CGC :

• Lissage des avantages en nature sur l’année et non plus sur le mois de décembre

Sous réserve de faisabilité technique avec les nouveaux outils dans E-Cube et du retour d’expérience de ce sujet au niveau du Groupe, la proposition est retenue. Le lissage s’effectuera dès les paies de février 2021. Une information devra être faite aux salariés concernés.

Prise d’effet de l’accord

Ces mesures prendront effet au 1^er janvier 2021.

Dépôt et affichage

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Un affichage du présent accord sera effectué dans tous les établissements de l’entreprise.

Fait à CHATEAUNEUF-LES-MARTIGUES, le 25 janvier 2021 en 6 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

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Pour la CFE CGC Pour la CFDT Pour la CGT

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