Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Sommaire

I - Préambule 3

II - Mesures et orientations 4

1 - Les embauches 4

Indicateur n°1 - Développement d’un partenariat avec un GEIQ 4

Indicateur n°2 - Mise en place d’une prime de cooptation 5

2 - Conditions de travail et déroulement des carrières 5

Indicateur n°3 - Déploiement d’une nouvelle organisation (Buurztorg) 5

Indicateur n°4 - Mise en place d’une boite à idée 6

3 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 6

Indicateur n°5 - Mise en place d’entretien avant et après un congé mater/paternité 6

Indicateur n°6 - Réduction du temps partiel via des recrutements interne 6

4 - Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 7

Indicateur n°7 - Construction d’un tableau de bord sur les écarts de rémunération 7

Indicateur n°8 - Mise en place d’un intéressement sur l’absentéisme 7

III - Pilotage et modalité de suivi de l’accord 7

1 - Suivi de l’accord 7

2 - Application de l’accord 8

3 - Révision – dénonciation 8

4 - Formalités de dépôt 8

Préambule

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :

• Egalité réelle d’août 2014

• Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen

• Celle des ordonnances de 2017

• Celle de janvier avec le décret du 29 avril 2019

Le CIASFPA est tenu de respecter selon les lois :

• L’article L 3221-4 du code du travail relatif à la notion de salaire égal pour un travail à valeur égale

• L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 relatif à l’interdiction de toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail).

A partir de la base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ; articles L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, le CIASFPA a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes ainsi que l’index des salaires.

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

• Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements, notamment chez les employé.e.s et les TAM. Le travail de mixité peut également répondre à votre souci de pyramide des âges. Nous constatons que 31 % de vos effectifs ont plus de 50 ans. Un travail d’attractivité des métiers semble nécessaire pour attirer des garçons comme des filles. Faire une analyse des différentes mesures mises en place pour recruter et essayer de développer de nouvelles méthodes de recrutement.

• Condition de travail : le temps partiel est une contrainte du métier, il semblerait malgré de travailler sur le temps partiel subi et non sur l’ensemble du temps partiel. 34 % de fin de contrat et un taux élevé de personnes malade (Pénibilité du travail)

• Ecart de salaires : réduire les écarts de rémunérations, alors que les hommes sont peu nombreux dans la catégorie employée ils perçoivent un salaire moyen de 936 euros contre 853 euros pour les femmes

• Articulation des temps : mettre en place des actions pour favoriser les temps de vie et favoriser les retours des femmes en congés maternité et congés parentaux.

Le CIASFPA renforce son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• Les embauches

• Les conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Mesures et orientations

Les embauches

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Le CIASFPA s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Développement d’un partenariat avec un GEIQ

Au 31 décembre 2019, il y avait 94% de femmes au CIASFPA. Cette proportion élevée s’explique par le fait que l’association reçoit peu de candidatures masculines.

Afin d’optimiser les chances d’en recevoir, et donc de recruter davantage d’hommes afin de réajuster la proportion de ces derniers, le CIASFPA s’engage à modifier ses pratiques de recrutement en travaillant en partenariat avec un GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification).

Ainsi, un engagement auprès d’un GEIQ sera signé dans les 4 ans avec une clause sur le fait que dans celui-ci proposera des candidatures d’hommes correspondant aux profils recherchés par l’association.

Mise en place d’une prime de cooptation

Afin d'inciter les salariés à recommander un candidat de leur entourage, le CIASFPA compte mettre en place une prime de cooptation dont le montant et les critères feront l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux dans les quatre années à venir.

Conditions de travail et déroulement des carrières

Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter ainsi on repère de plus en plus d’invalidité dans les métiers d’aide à la personne.

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

Déploiement d’une nouvelle organisation (Buurztorg)

L’association réfléchie déjà depuis quelques temps à une modulation autonome des horaires pour faciliter les conditions de travail des salarié.es par la mise en place d’une organisation du travail novatrice inspirée du modèle Buurtzorg.

Il s’agit d’un modèle des équipes autonome qui repose sur la mise en place d'équipes autonomes d’auxiliaires de vie intervenant sur une zone géographique délimitée, proche de leur domicile. Chaque équipe travaille en totale autonomie et les fonctions support sont réduites au minimum : le rôle du responsable hiérarchique se transforme en un rôle de conseiller, d’animateur des équipes.

L’association compte déployer totalement cette nouvelle organisation dans les 4 ans.

Mise en place d’une boite à idée

Afin d’améliorer les conditions de travail et de carrière de l’ensemble des salariés du CIASPA, tout en étant à l’écoute de ces derniers, l’association compte étudier l’avis des personnes souhaitant émettre des propositions d’amélioration par la mise en place d’une boite à idée qui sera présente à l’accueil de chacun des sites de l’association. Une analyse des idées proposées sera menée mensuellement.

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

L’association considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.es

Mise en place d’entretien avant et après un congé mater/paternité

Le CIASFPA compte proposer un entretien avant et après chaque congés maternité/paternité pour d’accompagner les femmes et les hommes à leur poste de travail et de bénéficier des mêmes informations et augmentations que le reste de l’équipe.

Réduction du temps partiel via des recrutements interne

Dans le cadre du temps partiel subie, majoritairement par des femmes, l’association s’en préoccupe depuis longtemps. Elle essaie de mettre en place des actions innovantes lorsque c’est possible (Résidence La Menuiserie par exemple). Dès qu’une action est mise en place, l’association s’engage à proposer en interne (diffusion des offres dans le journal d’entreprise, sur l’intranet) l’emploi à ses salariés.

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Construction d’un tableau de bord sur les écarts de rémunération

L’association s’engage à apporter une attention particulière aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Tous écarts constatés et non justifiés feront l’objet d’une étude et la mise en place d’actions visant à les réduire.

Mise en place d’un intéressement sur l’absentéisme

L’association s’engage à négocier avec les partenaires sociaux la mise en place d’un intéressement sur l’absentéisme dans les 4 ans. Cette prime, dont le montant et les conditions de versement seront fixés par l'accord d'entreprise est de nature collective. Elle n’engendrera donc aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Suivi de l’accord

Une réunion CSE sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 4 ans de couverture de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la réunion CSE.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Et l’index sera publié avant le 1er septembre 2019 avec une nouvelle version en mars 2020. Celui-ci sera réactualisé chaque année

Révision – dénonciation

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Pas de Calais.

Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Cet accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.

Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie par CIASFPA, Unité Départementale du Nord, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à, le 2020, en exemplaires originaux.

Le

Le Syndicat, représenté par