ACCORD D’ENTREPRISE

DE LA SOCIETE EMG FRANCE

Entre

La société EMG France, société par action simplifiée à associé unique immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 327 920 054 et dont le siège social est actuellement situé 45 Avenue Victor Hugo, Immeuble 264 Hall Nord, 93300 Aubervilliers, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

• L'organisation syndicale FO-Médias, représentée par son délégué syndical Monsieur XXXXX

D’autre part,

PREAMBULE

Par courrier en date du 1^er octobre 2020, la Direction d’EMG FRANCE a dénoncé l’accord de révision de l’accord d’entreprise du 20 août 2018.

Cette dénonciation a eu pour effet d’ouvrir :

• un délai de préavis de 3 mois ;

• un délai de survie de 12 mois à l’issue du préavis.

L’accord collectif a donc expiré le 31 décembre 2021.  

En parallèle de cette dénonciation, l’activité Vidéomobile n’a cessé de se dégrader mettant en péril la pérennité de l’entreprise, ce qui a conduit à la cession de cette activité au Groupe AMP.

Les salariés dédiés à cette activité ont été transférés au sein de la société Atlantic Media le 8 novembre 2021.

Suite à cette cession partielle, l’activité d’EMG FRANCE est désormais dédiée à l’activité HF qui est dotée d’une organisation et de moyens humains et techniques propres.

Dès le transfert opéré et ainsi qu’elle s’y était engagée auprès du CSE, la société a organisé des élections professionnelles. Les membres du CSE ont été élus dès le 1^er tour, le 3 février 2022.

L’organisation syndicale représentative FO-Média a désigné un délégué syndical d’entreprise.

Cette actualité modifie en conséquence le périmètre de négociation d’un nouvel accord, afin qu’il réponde aux spécificités de l’activité HF.

EMG France poursuit une activité unique de prestataire technique audiovisuelle spécialisé sur le segment dit de haute-fréquence « HF » qui relève du domaine de la transmission d’images sans fil d’évènements en direct en extérieur ou intérieur.

EMG France est sollicitée pour des prestations de haut niveau :

• En France : la société est notamment le partenaire historique de France Télévisions pour le Tour de France, prestation qui entraine un pic d’activité particulièrement important en juillet.

• A l’international : les Jeux Olympiques, les Coupes du monde de football, de rugby, les championnats d’Athlétisme, les marathons, les triathlons, etc…

L’activité d’EMG France est rythmée par le calendrier des évènements sportifs nationaux et internationaux qui se déroulent selon le type de compétitions avec une périodicité variable (tous les ans, deux ans, quatre ans) et sur une période prédéfinie.

Cette spécificité du marché d’EMG France conduit à une alternance de périodes à très fortes activités, suivies de périodes de sous activité.

Les salariés occupant des fonctions techniques ont pour mission principale de couvrir les évènements qui se déroulent tant sur le territoire national, qu’international :

• Ils sont ainsi amenés à effectuer de nombreux déplacements.

• Ils doivent faire face aux pics d’activité qui mobilisent de nombreuses heures de travail et aux périodes creuses à faible activité.

Les effectifs d’EMG France sont constitués de salariés permanents.

La société fait appel à des CDD de droit commun et à des CDD d’usage (intermittents, techniciens indépendants) pour couvrir les périodes de pic d’activité.

C’est dans ce contexte que les négociations engagées le 2 février 2021 couvrant les activités Vidéomobile et HF, ont repris à l’issue des élections avec le nouveau délégué syndical désigné pour l’activité HF.

C’est dans ce contexte, que l’organisation syndicale représentative et la Direction se sont réunies pour négocier les modalités d’un nouvel accord d’entreprise.

Un premier projet d’accord a été remis le 16 mars 2022 – La période entre mars et septembre n’a pas permis d’organiser de réunions – un second projet a été remis le 29 septembre 2022.

Une première réunion a été organisée le 12 octobre puis le 7 novembre – le 18 novembre – le 23 novembre – le 8 décembre 2022, le 5 ; 12 ; 19 ; 20 janvier ; 9 février ; 29 et 31 mars ; 13 avril et 2 mai 2023, le lundi 22 mai, et le mardi 30 mai.

Au terme de cette période, les parties se sont mis d’accord sur les dispositions qui suivent.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Partie 1. DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES 8

Article 1. Objet 8

Article 2. Fin de la période transitoire et des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet 8

Article 3. Champ d’application 8

Partie 2. REPRESENTATION DU PERSONNEL ET LIBERTE D’EXPRESSION 10

Article 1. Droit d’expression des salariés 10

Article 2. Droit syndical 10

Article 3. Représentation du personnel et budget 11

Partie 3. CONTRAT DE TRAVAIL 12

Article 1. Document remis au moment de l’embauche 12

Article 2. Période d’essai 13

Article 3. Contrat à durée déterminée 14

Article 4. Contrat à durée déterminée d’usage 14

Article 5. Vacance d’emploi 14

Article 6. Rupture du contrat 15

Partie 4. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 18

Chapitre 1. DISPOSITION RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS 18

Chapitre 2. DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL 20

Article 1. Définition du temps de travail effectif 20

Article 2. Temps de trajet, de déplacement et de voyage 20

Article 3. Durée quotidienne maximale 21

Article 4. Repos quotidien et dérogation conventionnelle 22

Article 5. Repos hebdomadaire 23

Article 6. Temps de pause et coupure repas 23

Article 7. Dimanches et jours fériés 23

Article 8. Horaires de nuit 24

Article 9. Formation professionnelle 24

Chapitre 3. FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 26

Article 1. Champs d’application et salariés concernés 26

Article 2. Conditions de mise en place 27

Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence 28

Article 4. Dépassement de forfait 28

Article 5. Décompte du temps de travail 29

Article 6. Amplitude et repos 30

Article 7. Acquisition et prise des jours de repos (appelés « jours RTT ») 31

Article 8. Spécificités liées au forfait jours 32

Article 9. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 34

Article 10. Suivi et contrôle du forfait jours 34

Article 11. Rémunération 37

Article 12. Forfait jour réduit 37

Chapitre 4. MODALITES D’ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS 39

Article 1. Champ d’application 39

Article 2. Comptabilisation des voyages 39

Article 3. Aménagement du temps de travail sur l’année civile 40

Article 4. Rémunération 41

Article 5. Modalités de décompte et suivi du temps de travail 41

Article 6. Heures supplémentaires 42

Article 7. Majorations pour situations exceptionnelles 43

Chapitre 5. TEMPS PARTIEL 44

Article 1. Définition 44

Article 2. Durée minimale 44

Article 3. Modalités d’organisation du temps partiel 44

Article 4. Regroupement par demi-journées 45

Article 5. Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail 45

Article 6. Communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 45

Article 7. Rémunération 45

Article 8. Prise en compte des absences en cours de période de référence 46

Article 9. Entrées et sortie en cours de période de référence 46

Article 10. Rémunération et plafonnement des heures complémentaires 46

Article 11. Droits et garanties des salariés à temps partiel 47

Article 12. Heures supplémentaires 47

Article 13. Passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel 47

Chapitre 6. Bon usage des Technologie de l’information et de la communication (TIC) et Droit à la déconnexion 49

Article 1. Définition du droit à la déconnexion 49

Article 2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 49

Article 3. Mesures visant à favoriser la communication 50

Article 4. Salariés en forfait en jours 51

Article 5. Actions de sensibilisation menées par la société 51

Article 6. Suivi de l’usage des outils numériques 51

Partie 5. REMUNERATION 52

Article 1. Intermittents 52

Article 2. Lissage de la rémunération 52

Article 3. Décomposition de la rémunération 52

Article 4. Primes diverses 52

Partie 6. Prise en charge des frais de repas, transport et hébergement 53

Article 1. Remboursement des indemnités diverses et des frais professionnels 53

Article 2. Prise en charge des repas 53

Article 3. Lissage des frais de mission 54

Article 4. Indemnités grand déplacement (Perdiem) 54

Article 5. Prise en charge des frais de transport 54

Partie 7. CONGES 55

Article 1. Congés payés 55

Article 2. Congés pour évènements familiaux 56

Article 3. Congés maternité, paternité, parental 57

Article 4. Congés sans solde 57

Article 5. Congé allaitement 57

Article 6. Congé menstruel 58

Partie 8. MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESIONNELLE 59

Article 1. Obligation d’information 59

Article 2. Maintien de salaire 59

Article 3. Inaptitude 60

Article 4. Incapacité partielle 60

PARTIE 9 – DISPOSITIONS FINALES 61

Article 1. Information des salariés 61

Article 2. Entrée en vigueur et durée 61

Article 3. Adhésion 61

Article 4. Clause de rendez-vous - suivi de l’accord 61

Article 5. Interprétation de l’accord 61

Article 6. Révision et dénonciation de l’accord 62

Article 7. Formalités de dépôt et de publicité 62

ANNEXE : Grille HF 63

Partie 1. DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES

Objet

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer les règles conventionnelles en matière de:

• durée du travail et les modalités d’aménagement du temps de travail ;

• rémunération et les indemnités et primes spécifiques ;

• congés ;

Il est précisé que la société relève de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement du 21 février 2008 et ses avenants.

Fin de la période transitoire et des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet

Les parties actent de la fin de la période transitoire :

L’accord collectif d’entreprise du 20 août 2018 dénoncé en octobre 2020 devait cesser de produire effet au 31 décembre 2021.

Pour les raisons exposées en préambule, les négociations d’un accord de substitution ont été prolongées au-delà du délai de survie.

Dans ces conditions, les parties sont convenues au profit des salariés de maintenir le bénéfice de l’ensemble des spécificités HF de l’accord d’entreprise 2018, dont les primes jusqu’alors applicables.

Le présent accord d’entreprise met fin à la période transitoire et se substitue à toutes les dispositions antérieures (accords, décisions unilatérales de l’employeur, usages, notes de service, chartes, …) ayant le même objet, applicables au sein de la Société.

Champ d’application

1. Territorial

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise EMG France et s’applique aux établissements de cette entreprise à savoir au jour de la signature du présent accord :

• 6 avenue du Gué Langlois 77600 Bussy Saint Martin

Il est expressément entendu que cet accord sera applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.

2. Salariés concernés

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société (toutes catégories professionnelles confondues, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, employés à temps plein ou temps partiel).

Toutefois, les salariés en CDD d’usage sont expressément exclus de certaines dispositions de l’accord.

Partie 2. REPRESENTATION DU PERSONNEL ET LIBERTE D’EXPRESSION

Droit d’expression des salariés

Les salariés disposent d’un droit d’expression directe et collective selon les modalités prévues aux articles L. 2281-1 et suivants du code du travail.

Les salariés bénéficient par ailleurs d’un droit à l’expression individuelle dans les limites légales et réglementaires.

Droit syndical

Le droit syndical s’exerce dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

A titre informatif, les stipulations de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement actuellement applicable dans l’entreprise en matière de droit syndical sont répertoriées à l’article 3.8, auquel il convient de se référer.

Tout salarié a le droit d’adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi.

En application des dispositions légales, l’employeur s’engage à prendre toutes mesures utiles pour que ne soient pas pris en considération l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’employeur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé (sauf inaptitude au sens du code du travail), la perte d’autonomie ou le handicap pour arrêter une décision à l’égard du salarié, notamment en matière de recrutement, de déroulement de carrière, d’affectation, de discipline, ou de rupture individuelle du contrat de travail.

Le droit syndical s’exerce dans le cadre du respect de la liberté du travail. Les parties veillent au respect des engagements définis ci-dessus et prennent toutes les mesures utiles auprès de leurs mandants pour qu’en soit assuré le respect intégral.

La ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) font connaître à l’employeur le nom de leur délégué syndical et le tiennent informé immédiatement de toutes les modifications s’y rapportant.

Les droits et garanties prévus par la législation en vigueur et la convention collective nationale des entreprises techniques au services de la création et de l’évènement, s’appliquent aux délégués syndicaux pour chaque organisation représentative.

Représentation du personnel et budget

Les dispositions relatives aux représentants du personnel sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le budget nécessaire au fonctionnement du Comité Economique et Social (CSE) et au financement des œuvres sociales fait l’objet d’un accord annuel spécial entre le comité et la Direction de la Société.

A défaut d’accord, le budget de fonctionnement représente 0,20 % de la masse salariale brute de la Société et celui des œuvres sociales 1 % de la masse salariale brute.

Partie 3. CONTRAT DE TRAVAIL

Dans les entreprises techniques au service de la création et de l'événement, le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence.

Les particularismes du secteur et la singularité de certaines situations peuvent justifier cependant du recours à d'autres formes de contrat, et notamment au contrat à durée déterminée d'usage.

Parce qu'ils sont complémentaires et non exclusifs les uns des autres, ces contrats peuvent légitimement coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques.

Document remis au moment de l’embauche

Chaque engagement fait l’objet d’un accord écrit entre la Société et le salarié sous la forme d’un contrat de travail.

Le contrat de travail précise notamment la qualification professionnelle, la rémunération, la durée de la période d’essai, le temps de travail, les conditions particulières.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur s'engage, au moment de l'embauche, à fournir au salarié une information relative notamment :

• aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ;

• aux entretiens professionnels

• Copie de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche)

• Livret d’épargne salariale

• Règlement intérieur

L'employeur doit fournir un exemplaire de la convention collective ainsi que tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise au CSE et aux délégués syndicaux.

L'employeur doit également tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans l'entreprise, avec affichage sur le lieu de travail d'un avis portant mention du lieu où il est possible de les consulter.

Enfin, l'employeur doit mentionner la convention collective sur le bulletin de salaire du salarié.

Période d’essai

La période d’essai s’effectue conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La période d'essai doit être convenue par écrit.

La période d'essai est fixée comme suit :

• salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois ;

• salarié cadre de niveau 6 et 7 : 3 mois, renouvelable 3 mois ;

• salarié cadre de niveau 8, 9 et 10 : 4 mois, renouvelable 3 mois.

Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale, sous réserve du respect des délais de prévenance.

Si un salarié bénéficiant d’un contrat à durée déterminée venait à être embauché définitivement et successivement sur le même poste, la période d’essai serait supprimée ou diminuée du nombre de jours déjà travaillés dans l’entreprise si la période d’essai est supérieure.

Au cours de cette période, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans indemnité, et moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise

Dans le cas de rupture du contrat de travail, par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, une période de préavis d'au moins :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.

Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de 48 heures. Ce préavis est ramené à 24 heures pour les personnes disposant d'une ancienneté inférieure à 8 jours.

Contrat à durée déterminée

Le personnel sous contrat à durée déterminée sera embauché au niveau de salaire en vigueur dans l’entreprise. Au terme du contrat, il percevra, le cas échéant, l’indemnité légale de précarité d’emploi dans les conditions prévues par la loi.

Contrat à durée déterminée d’usage

L’activité de l’entreprise recouvre le secteur de la prestation technique audiovisuelle autorisée à recourir au CDD d’usage, salariés ci-après dénommés intermittents.

Les parties rappellent que le secteur de la prestation technique au service de la création et de l'événement est un secteur dans lequel il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Le recours au contrat à durée déterminée d’usage est réservé aux seuls cas où les particularités et les nécessités de l’activité le justifient.

Il ne doit pas être recouru au contrat à durée déterminée d’usage afin :

• de pourvoir à des emplois sans lien avec la conception, la fabrication de contenus, l’apparition à l’image et ou au son d’œuvres ou de programmes ;

• de pourvoir durablement à des emplois permanents au sens de l’article L.1242-1 du Code du travail ;

• de remplacer un salarié en grève lors d’un conflit du travail.

Un contrat écrit comprenant les mentions obligatoires prévues par la convention collective applicable au sein de l’entreprise est transmis au salarié dans le 48 heures de son embauche.

Les relations de travail applicables au personnel dit « intermittent » sont régies par les dispositions conventionnelles de branche de la Convention Collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement du 21 février 2008 applicable au sein d’EMG France.

Vacance d’emploi

En cas de vacance d’emploi, il est tenu compte, pour la nomination d’un nouveau titulaire, des capacités du personnel en fonction, avant de faire appel à des concours extérieurs.

Le personnel en est informé par tout moyen, et notamment par les panneaux d’affichage, courriers électroniques et par l’intranet. Les actes de candidature s’effectuent auprès du service du personnel.

Rupture du contrat

1. Durée de préavis

Hormis cas de faute grave ou lourde, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié, n’intervient qu’après respect d’un préavis tel qu'il résulte des dispositions légales et conventionnelles applicables.

A titre d’information, les dispositions actuellement applicables de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement prévoient les durées de préavis suivantes :

• 1 mois pour les salariés non cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté ;

• 2 mois pour les salariés non cadres ayant deux ans d’ancienneté et plus ;

• 3 mois pour les salariés cadres.

Les dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables prévoient que ces durées de préavis sont majorées d'un mois en cas de licenciement lorsque le salarié est âgé de plus de 50 ans à la date de notification de la rupture.

Pendant la période de préavis consécutive à la notification d’un licenciement, les salariés peuvent bénéficier d’une liberté d’absence dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles de branche.

A titre informatif, la convention collective applicable prévoit actuellement, qu’en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter 2 heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. D'un commun accord entre la Direction et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.

2. Indemnité de licenciement

Les indemnités de licenciement sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

A titre indicatif, les dispositions actuellement applicables de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement prévoient que :

L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 8 mois d'ancienneté par année ou fraction d'année de présence. L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.

L'indemnité est calculée par tranche d'ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :

-  3/10^è de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

-  5/10^è de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

En outre, l’indemnité de licenciement ne pourra être supérieure à douze fois le salaire de référence pris conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables. Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des trois derniers mois d'activité. Toutefois si le salaire moyen des douze derniers mois d’activité y compris le 13e mois éventuel et hors primes et/ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

Les anciens salariés de la Société SFP embauchés avant la privatisation de l’entité bénéficient du maintien du régime existant pour le calcul de leur indemnité de licenciement.

3. Démission

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer la Direction de l’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

4. Départ et mise à la retraite

Le départ et la mise à la retraite interviennent conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la notification.

A titre d’information, les dispositions actuellement applicables de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement prévoient :

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-5 du code du travail, à un âge égal ou supérieur à 60 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Dans le cas d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur), le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 et dans les conditions de l'article R. 1234-4 du code du travail. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit :

• de 5 ans à 8 ans d'ancienneté inclus : 1 mois de salaire ;

• de 9 ans à 13 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire ;

• de 14 ans à 18 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire ;

• de 19 ans à 23 ans d'ancienneté inclus : 4 mois de salaire ;

• de 24 ans à 28 ans d'ancienneté inclus : 5 mois de salaire ;

• de 29 ans à 33 ans d'ancienneté inclus : 6 mois de salaire ;

• plus de 34 ans d'ancienneté révolus : 7 mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence de l'intéressé.

Les anciens salariés de la Société SFP embauchés avant la privatisation de l’entité bénéficient du maintien du régime existant pour les dispositions relatives au départ et à la mise à la retraite dans les conditions définies à l’époque.

Partie 4. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité d’EMG France, consistant en la captation en haute-fréquence d’évènement en direct pour le secteur audiovisuel, implique une variabilité de la charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Afin d’offrir un mode d’organisation du temps de travail adapté, les parties ont convenu d’instaurer :

• un décompte du temps de travail en jours sur l’année pour les salariés autonomes

• un régime d’aménagement du temps de travail sur une année pour les salariés non autonomes

Les dispositions ci-après relatives à l’aménagement du temps de travail sont applicables aux seuls salariés sous CDI ou CDD de droit commun, à l’exclusion des CDD d’usage et salariés dépendant du régime spécifique des intermittents du spectacle.

DISPOSITION RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des “cadres dirigeants” et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les parties conviennent qu’il s’agit de cadres dont le positionnement dans la grille de classification établie par le titre VII de la convention collective nationale de création et évènement : entreprises techniques du 21 février 2008 ne saurait être inférieur aux niveaux Hors Catégorie et Cadres de niveau 10.

DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de trajet, de déplacement et de voyage

Le présent article a pour objet de définir les notions de temps de trajet, de déplacement et de voyage.

1. Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, ou en revenir. Le lieu habituel de travail s'entend comme étant le site d'exploitation régulier de l'entreprise.

Sont également considérés comme des temps de trajet, les déplacements entre le domicile et le lieu de prestation, qui n’est pas un site d’exploitation régulier de l’entreprise, lorsque le salarié rentre à son domicile le soir.

Le temps de trajet n'est pas du travail effectif.

Dans les cas où le lieu de travail n'est pas un lieu habituel et que le temps usuel de trajet se trouve dépassé, le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos équivalent à la durée du dépassement.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

2. Temps de déplacement

Correspond à du déplacement professionnel tout déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une même journée.

Le temps de déplacement professionnel est du temps de travail effectif.

Un trajet même s’il n’est pas précédé, ni suivi par du temps de travail effectif mais qui se déroule entre deux lieux différents de prestations ou deux hôtels liés à des prestations est considéré comme un temps de déplacement et est pris en compte comme du temps de travail effectif.

A ce titre, sont considérés comme des déplacements professionnels :

• Trajet entre un site d’exploitation régulier de l’entreprise et le lieu de prestation

• Trajet entre deux lieux de prestation

• Trajet entre deux hôtels liés à des prestations

• Tout déplacement entre l’hôtel et le lieu de prestation

3. Temps de voyage

Correspond à du temps de voyage tout déplacement à l'initiative de l'employeur, préalable et postérieur à la période de travail objet du voyage, lorsque le salarié ne rentre pas à son domicile.

A ce titre, sont considérés comme des temps de voyages :

• Tout déplacement aller-retour entre le domicile et le lieu de prestation dès lors que le salarié ne rentre pas à son domicile le soir, peu important si le salarié passe par la gare ou l’aéroport

• Tout déplacement entre le domicile et l’hôtel, peu important si le salarié passe par la gare, l’aéroport ou un établissement de la société

Le temps de voyage n'est pas du temps de travail effectif mais indemnisé comme tel.

Les modalités spécifiques de prise en compte des temps de voyage sont traitées dans les dispositions relatives à chaque catégorie d’organisation du temps de travail (forfaits jours (chapitre 3 art. 5.2) - salariés aux 35 heures (chapitre 4 art.2))

Durée quotidienne maximale

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail.

Toutefois, conformément aux articles L.3121-19 et D.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d’accroissement de l’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Conformément à l’article 5.1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement, cette durée peut être portée à 12 heures pour les personnels directement affectés aux prestations techniques et pour lesquels un temps de disponibilité peut s’ajouter dans la limite d’une amplitude maximale de 15 heures, notamment pour achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent.

Conformément à l’article 5.5. de cette même convention, il est rappelé que cette situation doit être considérée comme exceptionnelle et faire l’objet d’une mise en garde vis-à-vis des producteurs et organisateurs de manifestations.

Dans une telle situation, les parties tiennent à rappeler qu’aucun salarié ne pourra se voir imposer de conduire pour rejoindre son hôtel ou le prochain lieu de prestation.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien et dérogation conventionnelle

L'article L.3131-1 du Code du travail prévoit que, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail permettant de déroger à la durée minimale de repos quotidien, les parties conviennent que la durée de ce repos pourra être réduite afin de répondre à la nécessité d’assurer la continuité du service et des prestations fournies par l’entreprise.

L’activité de l’entreprise, à savoir, la captation audiovisuelle d’évènement en direct, pouvant engendrer de fortes amplitudes de travail en raison notamment :

• incidents techniques, humains, prolongations, contraintes météorologique ex : Roland Garros, courses cyclistes…

• du degré de spécialisation du salarié ne permettant pas son remplacement

En tout état de cause, cette dérogation conventionnelle ne pourra avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures consécutives.

Cette réduction du temps de repos quotidien peut intervenir dans une limite de deux fois par semaine civile pour un même salarié ou 3 fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié.

A défaut du respect des 11 heures consécutives de repos, chaque heure manquante est traitée en heure de récupération pour, au minimum, sa durée équivalente. Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, ces heures de repos manquantes font l’objet d’une contrepartie financière équivalente.

Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Les salariés sédentaires bénéficient d’un repos hebdomadaire qui correspond par principe au samedi et au dimanche.

Temps de pause et coupure repas

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

La coupure repas, d’une durée d’une heure n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque les repas sont assurés par la production lors de prestations, la société demandera à ce que soit prévu un espace avec des places assises en dehors du poste de travail et que le repas comporte un plat chaud.

Dimanches et jours fériés

Compte tenu des contraintes spécifiques aux entreprises techniques au service de la création et de l’évènement, le travail du dimanche est rendu possible pour l’ensemble du personnel exploitant.

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.

Compte tenu du caractère continu et spécifique de l'activité d’EMG France, les parties conviennent que les salariés de l’exploitation et de la production sont amenés à travailler un jour férié, dont le 1^er mai.

Pour les salariés sous CDI ou CDD de droit commun, le travail des jours fériés donne lieu aux majorations suivantes :

• Les heures de travail effectuées entre 0h et 24h00 les dimanches et les jours fériés seront majorées de 25%.

• Au regard de leur spécificité, les heures de travail effectuées le 1^er janvier, le 1^er mai et le 25 décembre sont quant à elles majorées de 100%.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jour, les majorations ci-dessus sont appliquées sur le taux journalier.

Les salariés de l’exploitation et de la production en CDI ou CDD de droit commun, travaillant un jour férié, bénéficient d'un repos payé décalé à prendre dans une période de 21 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.

Les salariés employés sous CDD d'usage travaillant un jour férié et les dimanches bénéficient d'une majoration de 25 % et de 100% en cas de travail le 1er mai.

Pour les salariés de l’exploitation et de la production (hors fonction support : Commerce, Direction Générale, planning etc..), les heures de travail effectuées entre 0h et 24h00 les dimanches, en plus de la majoration de 25% précitée, bénéficieront d’1/4 de journée de récupération.

La journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au lundi de pentecôte.

Les apprentis, les alternants et les stagiaires ne sont pas contraints d’effectuer la journée solidarité.

Les salariés dont le temps de travail est fixé à 35 heures qui ne travailleraient pas le lundi de pentecôte devront récupérer les heures à raison d’1 heure par jour en plus ou venir travailler un samedi en fonction de leur emploi du temps.

Horaires de nuit

L'organisation du travail dans le secteur de la prestation technique répond à des impératifs horaires particuliers.

Le recours aux horaires de nuit pour certaines catégories de salariés en lien direct avec la prestation est donc inhérent à l'activité de la société et destiné à assurer la continuité des prestations techniques.

Est considéré comme travail en horaires de nuit tout travail effectué entre 24 h et 6 heures.

Dans les situations exceptionnelles où un salarié serait amené à effectuer au cours de l’année civile de référence 4 heures cumulées, sur la tranche horaire 24H/6H, il bénéficiera :

• d’1/4 de jour de récupération s’il est soumis aux forfaits jours,

• 2 heures s’il est soumis à une organisation du temps de travail en heures.

Toutefois, les parties conviennent que le recours aux horaires de nuit doit rester occasionnel.

Formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un investissement tant pour l’entreprise que pour le salarié bénéficiaire.

Prolongement naturel indispensable des formations générales et supérieures, elle a pour objet essentiel d’adapter les salariés à leur emploi actuel, aux mutations technologiques et aux nouvelles conditions de travail qui en découlent en développant leur capital de compétences.

Par principe, les parties conviennent que les formations aux postes de travail sont assimilées à du temps de travail effectif sauf exception légale et conventionnelle.

FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le Présent chapitre détaille les conditions, modalités d’application et catégories de personnel éligibles au forfait 218 de jours par an.

Le forfait 218 jours répond au besoin de l’activité Haute-Fréquence (HF) qui est sujette par nature à une forte variation de l’activité selon les périodes de l’année.

A certaines périodes de l’année, la réalisation des prestations HF, qui par leur objet, leurs conditions et lieu de réalisation, peuvent contraindre à l’exercice de fortes amplitudes pouvant entraîner le dépassement des durées maximales de travail.

Les salariés de la HF sont amenés à couvrir des évènements en France et à l’international sur une durée pouvant atteindre plusieurs semaines consécutives lors des pics d’activité.

L’activité HF comprend également des périodes de baisse d’activité avec peu d’évènements à couvrir, ce qui conduit à une forte diminution de l’activité.

Afin de concilier vie personnelle et professionnelle, le forfait 218 jours est donc spécifiquement adapté et limité à l’activité HF.

En raison de la nécessité de délimiter le périmètre d’application du forfait jour selon les règles en vigueur, le dispositif ne peut s’appliquer que dans les conditions existantes à la date de sa conclusion, aux catégories de personnel de la HF identifiées.

La négociation d’un avenant au présent accord devrait être envisagée afin de permettre de répondre à toute évolution future telles que notamment la modification des classifications conventionnelles, la création de nouvelles fonctions, la diversification de l’activité, afin de déterminer les conditions éventuelles d’extension du périmètre du forfait 218 jours.

Champs d’application et salariés concernés

Le présent chapitre a pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés cadres et non cadres autonomes au sein de la société EMG France relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

• des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• et des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés permanents de la société EMG France répondant à cette définition légale sont les suivants :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilité qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre d’horaire collectif ou ne leur permet pas de pouvoir prédéterminer la durée de temps de travail.

• Les salariés non cadres occupant des fonctions techniques régulièrement amenés à se déplacer sur le lieu des prestations et qui bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation et la méthodologie de la réalisation de leurs missions et dont la nature de leur fonctions ne leur permet pas de pouvoir déterminer la durée de leur temps de travail.

Répondent à ces définitions et sont notamment concernés, les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Chef d’équipement ;

• Technicien supérieur ;

• Responsable Parc Motos ;

• Chauffeurs Motos ;

• Préparateur magasin ;

• Technicien ;

• Chargé de production ;

• Commerciaux ;

• Responsable/ chef d’équipe et ou service

Sont expressément exclus de cette catégorie de cadres et non cadres autonomes, les employés et techniciens appartenant aux catégories 1 à 4 de la classification de la Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement du 21 février 2008.

Tout changement de législation ou de jurisprudence applicable au forfait jour s’impose aux salariés.

Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle avec les salariés visés à l’article 1 précédent.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.

Celle-ci doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie d’emploi à laquelle le salarié appartient qui justifie le recours à cette modalité;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante.

Nombre de jours travaillés et période de référence

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés, visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à 218 jours par année civile (1^er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse.

Nombre de jours calendaires dans l’année auquel est déduit :

Nombre de repos hebdomadaires (2 par semaine)

+ Nombre de jours de congés payés acquis

+ Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré travaillé

+ Nombre de jours RTT (variable suivant l’année)

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

En cas d’entrée en cours d’année, le salarié ne dispose pas d’un droit intégral à congés payés.

Dès lors le nombre de jours travaillés est déterminé en tenant compte des droits réels à congés payés :

Nombre de jours calendaire restant sur la période – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours de RTT proratisé

A titre d’illustration pour un collaborateur entré le 1^er juillet 2023 :

183 jours calendaires (du 1er juillet au 31 décembre) – 54 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés – (8*183/365) = 121 jours de travail

Toutefois, les salariés auront la possibilité, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, de prendre leurs congés payés dès leur acquisition, sans attendre la période de référence suivante. Dès lors, le nombre de jours de travail sera réduit d'autant.

Dépassement de forfait

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les cadres et non cadres autonomes visés au présent chapitre pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le nombre de jour travaillés dans l’année ne peut être supérieur à 235 jours.

Chaque jour de repos racheté donnera lieu à une majoration du salaire journalier égale à 10 % (soit un paiement à hauteur de 110% du salaire journalier).

Le salarié doit donner son accord écrit à l’employeur pour tout dépassement du forfait contractuel.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

Décompte du temps de travail

5.1. Décompte en journée ou demi-journée

Le temps de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journée.

Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait.

Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes internes et externes.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

5.2. Comptabilisation des voyages

Les jours de voyage sont décomptés des 218 jours en fonction de la durée de ceux-ci, par journée ou demi-journée :

• une demi-journée pour un voyage de 4 heures ou moins

• une journée au-delà de 4 heures dans la limite d’une journée par période de 24 heures

Le fuseau horaire de départ est pris en compte pour le calcul de la période de 24 heures.

En cas de voyage d’une durée supérieure à 10 heures, les récupérations prévues à l’article 8.1 en cas de fortes amplitudes sont applicables.

Pour le temps du voyage excédant la durée du trajet habituel domicile/lieu de travail :

• L’heure de début du voyage prise en compte est l’heure du départ indiquée sur le billet de train ou de l’enregistrement pour l’avion.

• Et / ou en cas de voyage en voiture ou en transports en commun (Bus, RER, Métro), la durée de voyage sera déterminée sur la base d’un référentiel de notoriété (Itinéraire mappy).

Au-delà de 3 heures de décalage horaire, par rapport au fuseau horaire de départ, le voyage intercontinental en avion ne pourra être enchainé avec du travail effectif le jour de l’arrivée sur site.

Amplitude et repos

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévues à l’article L. 3132-2 du Code du travail ;

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Il pourra toutefois être exceptionnellement dérogé à ces durées minimales de repos dans les limites fixées par la convention collective.

Le salarié et la Direction seront particulièrement vigilants dans le respect du temps de repos qui est accordé au salarié.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui sont confiées aux salariés en forfait jours ne sont pas comparables. Il serait donc contreproductif d'imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective.

Cette amplitude ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser 12 heures consécutives.

Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d'accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 12 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que cette limite soit respectée.

Acquisition et prise des jours de repos (appelés « jours RTT »)

Les salariés dont le temps de travail est compté en jours sur la période de référence bénéficient d'un nombre de jours de repos évoluant en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année – Nombre de repos hebdomadaire – Nombre de jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré travaillé – 218 = Nombre de jours RTT

Ils s’acquièrent et se prennent sur une année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).
Tout jour RTT non pris au 31 décembre sera perdu.

La prise des jours RTT se fait par journées entières et/ou demi-journées sur la période de référence.

Les JRTT devront être posés au minimum 15 jours avant l’absence.

Afin d'éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre comme indiqué à l’article 10.

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation du service. Les salariés doivent veiller à les poser régulièrement au cours de l'année.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Au 31 octobre de chaque année, si la Direction constate que le nombre de JRTT salariés est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année civile le nombre maximum de journées travaillées, elle pourra imposer les jours de repos restants au cours des mois de novembre et décembre de l’année de référence.

Le salarié dispose également de la possibilité de mettre un certain nombre de JRTT au sein de son compte épargne temps dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise Compte Epargne Temps en date du 30 décembre 2013 et son avenant en date du 7 décembre 2018.

Les jours mis dans le compte épargne temps ne donnent pas lieu à contrepartie financière en fin de période (au 31 décembre).

Spécificités liées au forfait jours

Repos de récupération lors des situations exceptionnelles donnant lieu à de fortes amplitudes de travail

Les dispositions qui suivent visent les salariés en forfait-jours exerçant des fonctions rattachées à l’exploitation et à la production, directement affectés aux prestations.

Ainsi sont exclus :

• les exploitants ne rentrant pas dans le cadre d’une situation exceptionnelle

• les salariés dédiés aux fonctions supports

• les commerciaux

Le salarié bénéficiera de repos de récupération lorsque l’amplitude de travail au cours d’une même journée d’une durée de 24 heures débutant à compter de la prise de poste du salarié serait :

• Supérieure ou égale à 10 heures sans coupure repas ou supérieures ou égale à 11 heures avec coupure repas : bénéficiera de ¼ de journée de repos de récupération.

• Egale ou supérieure à 12h et inférieure 14 heures : bénéficiera de ½ journée de repos de récupération

• Egale ou supérieure à 14 heures : bénéficiera de 1 journée de repos de récupération

Repos de récupération en cas de travail 7 jours consécutifs

Lorsqu’une prestation conduit un salarié à effectuer 7 jours consécutifs de travail, il bénéficiera d’une journée de récupération supplémentaire, cumulable avec les repos de récupérations prévues en cas d’amplitude horaire exceptionnelle sur une journée de 24 heures (8.1.).

Certaines circonstances rares liées à des prestations internationales de type couverture des Jeux Olympiques, peuvent conduire à des situations exceptionnelles que les parties ont souhaité envisager.

Ainsi, au-delà des 7 jours consécutifs de travail et en cas de prestation 7 journées supplémentaires, lorsque le salarié est toujours en déplacement sur les lieux de prestation et ne peut pas regagner son domicile le soir, il bénéficiera :

• à compter de la deuxième semaine de déplacement, d’une journée ¼ de récupération additionnelle

• à compter de la troisième semaine de déplacement, d’une journée ½ de récupération additionnelle

• à compter de la quatrième semaine de déplacement, une journée ¾ de récupération additionnelle …

Ces récupérations sont cumulatives.

Travail du Week-end

Les salariés exploitant en forfait jours travaillent habituellement sur des prestations HF, qui se déroulent principalement le week-end.

Le week-end se définit du samedi 0h01 au dimanche 24 heures.

L’activité d’EMG France est rythmée par le calendrier des évènements sportifs nationaux et internationaux concentrés sur des week-ends ou périodes prédéfinies intenses.

La spécificité de ce marché conduit à de longues périodes quasiment sans activité, pendant lesquelles les salariés sont libérés de toute prestation.

Toutefois afin de concilier la vie privée et familiale avec leur activité professionnelle, le nombre de week-ends travaillés est limité à 24 au cours de l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

En cas de besoin exceptionnel de dépassement de ce nombre de week-ends travaillés dans l’année, il sera possible de déroger à cette règle avec l’accord du salarié.

Limitation du nombre de jours d’exploitation

Le nombre de jours d’exploitation ne pourra excéder 137 jours au cours de la même année civile.

Ces jours d'exploitation s’imputent sur les 218 jours du forfait annuel.

Les jours d’exploitation s’entendent des journées de travail effectif au cours desquelles le salarié exploitant est soit :

• en mission sur le lieu d’une prestation

• en repos sur le lieu d’une prestation lors des grands déplacements

• en repérage

• en temps de voyage pour se rendre sur le lieu de la prestation

Dans le cas où une prestation non initialement prévue imposerait la programmation d’exploitants au-delà du seuil de 137 jours d’exploitation pour un salarié, il pourra lui être demandé, d’effectuer cette mission complémentaire dans l’intérêt de l’entreprise.

En cas de refus du salarié, celui-ci devra en informer son supérieur hiérarchique par écrit dans un délai de 48 heures à compter de la demande de planification pour cette nouvelle prestation.

Les journées d’exploitation effectuées au-delà du seuil de 137, donneront lieu à l’octroi d’une rémunération majorée de 10% appliqué sur le salaire journalier.

Cette majoration spécifique est cumulable avec la majoration de 10% prévue l’article 4 en cas de dépassement des 218 jours.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés exploitants dont le nombre de jours d’exploitation est contractuellement fixé dans le contrat de travail.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Le calcul de la durée annuelle de travail, ainsi que les droits à jours de repos des salariés cadres ou non cadres autonomes embauchés à temps plein en cours d’année civile, seront alors comptabilisées prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (année civile).

La méthode de calcul du nombre de jour de travail en cas d’arrivée en cours d’année est précisée à l’article 3.

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, accident, évènement familial, maternité, paternité, sans solde…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours d’arrêt de travail sur présentation d’un justificatif (certificat médical, avis d’arrêt de travail…) sont déduits des 218 jours à concurrence du nombre de jours qui auraient été effectivement travaillés par le salarié sur cette période, si son contrat de travail n’avait pas été suspendu.

Ainsi, les arrêts de travail tombant lors de repos hebdomadaires et/ou jours fériés (déjà exclus du forfait) ne donnent pas lieu à déduction des 218 jours.

A titre d’illustration, 7 jours consécutifs d’arrêt de travail sur présentation d’un justificatif s’imputeront sur le forfait 218 jours comme suit :

• 7 jours si le salarié est planifié en travail sur les 7 jours comprenant un repos hebdomadaire et/ou un jour férié

• dans la limite de 5 jours dans les autres cas

En cas de départ en cours d’année, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.

Suivi et contrôle du forfait jours

Les parties s'accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié employé au forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux supérieurs hiérarchiques et aux salariés concernés l'importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l'existence d'un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Répartition initiale de la charge de travail

Le salarié et la Direction doivent veiller à équilibrer leur organisation de travail afin d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année.

L’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

1. Planning

En raison des contraintes imposées par l’activité, la société établit un planning prévisionnel indicatif des dates de prestations et de l’organisation qui en découle par période de 3 mois : préparation, repérage, maintenance, voyage …

Ce planning prévisionnel indicatif est consultable par les salariés sur l’intranet de la société et mis à jour au fur et à mesure.

Un planning définitif du déroulement des prestations sera adressé à chaque salarié le mercredi soir, pour un démarrage la semaine suivante afin de permettre au salarié de s’organiser.

Tout changement dans l’organisation de la prestation sera immédiatement communiqué aux salariés concernés.

2. Suivi individuel et contrôle du forfait

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. Chaque salarié en forfait-jours doit renseigner un relevé d’activité mis à sa disposition à cet effet.

Le salarié aura l’obligation de renseigner toutes les rubriques du relevé d’activité au plus tard le 5 du mois suivant et ne pourra plus les modifier après transmission.

Le relevé contient les rubriques obligatoires suivantes :

• La date et le nombre de jours travaillés : journée et /ou demi-journée :

  • Exploitation

  • Préparation

  • Repérage

  • autres (formation, réunions, etc..)

  • Voyages

• La date et la qualification des jours non travaillés, classés en :

• repos hebdomadaire ;

• repos quotidien 

• congés payés ;

• congés conventionnels;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos RTT;

• jours de repos de récupération

• maladie / arrêt de travail

Le relevé d’activité fera apparaitre :

*les différentes récupérations 

*les heures de nuit cumulées 

*le cumul des jours d’exploitation avec alerte à 137j 

*le cumul des WE travaillés avec alerte au 24ème 

La saisie du temps de travail devra être réalisée :

• par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,

• à une fréquence hebdomadaire, et au maximum à une fréquence mensuelle

• sans pré-saisie automatique dans l’outil, autres que celles issues du présent accord

Ce document de suivi sera validé chaque mois par la Direction des ressources humaines.

Si la Direction des ressources humaines constate des anomalies lors du contrôle du système déclaratif de suivi, elle organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies, rectifient les erreurs éventuelles et appliquent des mesures correctives.

3. Dispositif d’alerte

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut alerter la Direction ou sa hiérarchie par mail avec accusé de réception sur ses difficultés.

La Direction organisera alors dans les plus brefs délais un entretien en présentiel ou, en cas d’empêchement de la Direction ou du salarié, par téléphone ou visio-conférence avec le salarié.

Au cours de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié définissent des mesures permettant à ce dernier de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses repos obligatoires.

S'il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, qu'en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées minimales de repos, fixées au présent accord n'ont pu être respectées, des repos supplémentaires seront accordés après évaluation par la Direction. 

4. Entretien individuel périodique

Tous les ans, au cours du premier trimestre un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise

• L'amplitude de ses journées de travail

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• La rémunération du salarié

A l‘occasion de cet entretien, le salarié et le représentant de la Direction examinent si possible, la charge de travail prévisible sur la période de 6 mois à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En amont de l’entretien, le salarié se verra communiquer le formulaire d’entretien comprenant les questions et thèmes abordés afin de préparer cet entretien.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu sera rempli par la Direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Forfait jour réduit

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours est inférieur au 218 jours fixés par l’article 3 du présent accord pour un salarié à temps plein.

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit en cours de contrat un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (218 jours). Un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues.

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année (= période de référence) complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

La possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait en jour réduit implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos RTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet (218 jours) selon la formule suivante :

Nombre de jour en forfait réduit X Nombre de jour RTT pour un forfait 218 jours / 218 jours

A titre d’illustration le nombre de jours RTT d’un salarié en forfait réduit de 196 jours sera égal:

• en 2022 : 196 X 10 / 218 = 9 jours

• en 2023 : 196 X 8 / 218 = 7 jours

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

MODALITES D’ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

Champ d’application

Le présent chapitre vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail.

Sont concernés par cette organisation annualisée du temps de travail, les salariés permanents, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et soumis à un horaire collectif de travail et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci, à l’exclusion :

• des salariés en contrat à durée déterminée de droit commun ou contrat de travail temporaire de moins de 2 mois ;

• des salariés en contrat à durée déterminée d’usage relevant de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement du 21 février 2008.

Sont ainsi notamment concernés, les salariés exerçants des fonctions :

• support (administratif, comptabilité, finances, ressources humaines, IT…)

• dédiées au ROC

- de maintenance et logistique sédentaires

Ces personnes seront soumises à des horaires collectifs établis en fonction de l’activité et affichés dans l’entreprise.

Comptabilisation des voyages

Le temps de voyage n'est pas du temps de travail effectif, mais est indemnisé comme tel dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures, sans pouvoir entraîner de perte de rémunération par rapport à l'horaire de travail

Dans l’hypothèse d’exécution d’une prestation de travail durant ledit voyage, le temps de ce dernier est requalifié en temps de travail effectif.

Pour le temps de voyage excédant la durée du trajet habituel domicile/lieu de travail :

• Est décompté à partir de l’heure de départ indiquée sur le billet, en cas de voyage en train ou en avion, auquel il est ajouté forfaitairement une heure pour tenir compte des éventuels temps d’attente ou d’approche

• Et / ou est décompté sur la base d’un référentiel de notoriété (Itinéraire Mappy) en cas de voyage en voiture ou en transport en commun (Bus, RER, Métro),

Aménagement du temps de travail sur l’année civile

1. Période de référence et durée du travail

En application de l'article L.3121-44 du Code du travail, la période de référence retenue correspond à l'année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

La durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures de travail effectif.

Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.

Les 1 607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.

2. Modalité de la modulation : périodes hautes et périodes basses

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule sur l’année civile. Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes et basses.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

Semaines basses : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées

Semaines hautes : l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 46 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

3. Prise en compte des absences, et des arrivées et départ en cours d’année

Le calcul de la durée annuelle de travail des salariés non autonomes embauchés à temps plein en cours d’année civile, seront réalisés prorata temporis du temps passé dans l’entreprise sur l’année civile, sur la base des jours ouvrés (7 heures par jours) à travailler.

Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l’intégralité de la période de référence d’annualisation, à l’issue du contrat de travail, un bilan est établi pour déterminer le nombre moyen d’heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d’annualisation en cours. Pour cela, il convient de diviser le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en œuvre de l’annualisation, duquel aura été retranché le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier. Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.

4. Planning et délai de prévenance

Au début de chaque période annuelle, la société établit la programmation prévisionnelle indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

Ce planning prévisionnel indicatif sera consultable par chaque salarié sur l’intranet de la société.

Les plannings de travail pourront être modifiés en cas d’urgence et pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 48 heures, sauf accord du salarié.

Rémunération

La rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires correspondant à 151,67 heures par mois.

Modalités de décompte et suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés non autonomes est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. Chaque salarié doit renseigner le relevé d’activité du temps de travail mis à sa disposition à cet effet.

Ce relevé d’activité fait apparaître :

• L’heure de début et de fin de la journée de travail

• Les temps de pause

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, classés en :

repos hebdomadaire ; repos quotidien ; congés payés ; congés conventionnels;

jours fériés chômés ; jours de repos RTT; jours de repos de récupération maladie / arrêt de travail le cumul des heures du nuit

La saisie du temps de travail devra être réalisée :

• par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,

• à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,

• sans correction possible du responsable hiérarchique,

• sans pré-saisie automatique dans l'outil.

Les salariés non autonomes dont la durée de travail sera décomptée en heures devront préciser les heures de début, de fin d'activité et leur temps de pause quotidien.

La saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.

Heures supplémentaires

1. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

2. Majoration au titre des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais comprises dans le cadre des fourchettes indiquées en 3.2 n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 1.607 heures par an.

Un décompte sera établi à la fin de l’année civile (année N), lors du mois de janvier suivant (N+1). Les heures supplémentaires éventuellement constatées, donneront lieu :

• soit à un paiement majoré payé sur le mois de février N+1

• soit à repos compensateur majoré de remplacement à prendre au plus tard avant le 30 avril de l’année N+1, avec accord exprès du salarié. Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Le taux de majoration est fixé à 25%.

En cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire maximal, les heures exécutées à compter de la 47^ème heures donnent lieu à une récupération en heures majorées à 25% et à l’attribution du repos compensateur prévu par la loi (50%).

3. Heures supplémentaires à la demande la Direction

La qualification d'heures supplémentaires est réservée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des seuils susmentionnés, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction.

4. Heures supplémentaires exceptionnelles

Par exception, si un salarié a été conduit à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans accord préalable de la Direction, il devra déclarer ces heures au plus tard le jour même ou dès le lendemain de leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après validation de leur réalisation par la Direction.

5. Désaccord ponctuel sur l’accomplissement d’heures supplémentaires

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et la Direction, la Direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après analyse de la situation avec le salarié, si des heures supplémentaires ont été réalisées et/ou le volume de ces heures. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées.

Majorations pour situations exceptionnelles

En cas de forte amplitude pour situations exceptionnelles, les heures effectuées au-delà de 12h font l’objet d’une récupération en repos majorée de 75%.

Cette majoration ne se cumule pas avec les heures supplémentaires.

TEMPS PARTIEL

Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• A la durée légale de 35 heures

• A la durée annuelle résultant sur la période annuel de la durée légale du travail, soit 1607 heures sur l’année

Durée minimale

Compte tenu des particularismes du secteur et la singularité de certaines situations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17h30 hebdomadaires, équivalent à 803,5 heures par an.

Toutefois, il peut être dérogé à cette durée minimale sur demande écrite du salarié en application de l’article L.3123-7 du Code du travail.

Un salarié à temps partiel bénéficiant du présent accord ne pourra en aucun cas travailler plus de 10 heures sur une même journée.

En application des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 17H30 peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié.

Le contrat de travail est rédigé ou modifié en conséquence.

La société informera chaque année le CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Modalités d’organisation du temps partiel

Deux types d’aménagement du temps partiel sont possibles :

• Temps partiel avec répartition du travail sur la semaine : le nombre de jours de temps partiel non travaillé est fixé sur une base hebdomadaire (ex : les mercredis). La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est précisée dans le contrat de travail.

• Temps partiel aménagé sur l’année : le temps libéré par le temps partiel est cumulable et pourra être pris en une fois pendant la période de référence sous réserve du respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos.

Regroupement par demi-journées

La demi-journée est une période d'une amplitude de 3,5 heures consécutives, quel que soit son positionnement dans la journée.

Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24h hebdomadaire) sont regroupés par demi-journées dans la limite de 5 par semaine.

Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail

La répartition de la durée de travail sur la période de référence est déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel nominatif qui précise, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.

Communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Une modification éventuelle de la répartition du travail du salarié à temps partiel peut intervenir afin de faire face à une demande de prestation et/ou d’assurer la continuité du service.

La modification exceptionnelle des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut se faire qu’après validation du salarié.

Le délai de prévenance est fixé à 7 jours. Toutefois en cas d’urgence afin de palier à une situation particulière et imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24h.

En cas de travail un ou plusieurs jours normalement chômés, le ou les jours ainsi travaillés sont récupérés le plus tôt possible en accord avec la planification.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel aménagé sur l’année est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée annuelle stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail du salarié à temps partiel est fixée sur une base annuelle qui s’étend, comme pour les salariés à temps plein par un décompte annuel de temps de travail, du 1^er janvier au 31 décembre.

Prise en compte des absences en cours de période de référence

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps prévu en cas de présence du salarié.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le planning au cours de la (des) journée(s) concernée(s).

Entrées et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de rupture du contrat de travail.

Si les sommes versées sont inférieures à celle correspondant au nombre d’heures accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Rémunération et plafonnement des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Le contingent annuel d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée de travail définie par le contrat de travail, sans toutefois pouvoir atteindre les 1607 heures.

Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

• Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

• Les heures complémentaires accomplies entre le 10^ème et le 1/3 de la durée de travail définie par le contrat de travail à temps partiel, sans toutefois pouvoir atteindre les 1607 heures, sont majorées de 25%.

Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de la Direction.

Le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires :

• s’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues

• si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Droits et garanties des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés à temps complet.

Ils bénéficient également d'une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps plein bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Heures supplémentaires

Dans le cas exceptionnel où le salarié à temps partiel serait amené à effectuer des heures au-delà des 35 heures hebdomadaires ou de 1607 heures annuelles, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu par principe à la même majoration que pour un temps plein tel que prévu par le présent accord.

Les éventuelles heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de la Direction.

Passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité dans un sens comme dans l’autre doivent en informer préalablement la société par écrit sous forme de courriel avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou, lettre recommandée avec avis de réception adressé à la Direction des ressources humaines.

La société informera par écrit les salariés qui en font la demande, de la disponibilité ou non, d’un ou plusieurs postes correspondant à leur catégorie professionnelle et compétences, dans un délai de 15 jours calendaires.

En présence d’un ou plusieurs postes disponibles, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour confirmer s’il souhaite ou non pourvoir le poste.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartiendra à la société de leur communiquer par écrit les critères objectifs qu’elle a pris en considération lors de son choix.

Bon usage des Technologie de l’information et de la communication (TIC) et Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants, non soumis à la réglementation relative à la durée du travail, bénéficie du droit à la déconnexion.

Ils devront toutefois veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs subordonnés.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des périodes de travail.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Les périodes de travail correspondent aux temps de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.

Il est précisé qu’aucun salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance, d’envoyer ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles ou jours de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Dans tous les cas, l’usage du téléphone en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel et d’utiliser au besoin les fonctions d’envoi différé ;

• s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer des messages et passer des appels téléphoniques aux autres salariés ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• pour les absences prévisibles de plus de 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence.

Enfin, en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, l’employeur pourra interrompre tous les accès informatiques et numériques, qu’il s’agisse notamment de l’accès aux fichiers et données par le système intranet ou aux messageries électroniques qu’il s’agisse de la réception ou de l’émission.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les salariés seront informés des moyens de désactiver les notifications sur les outils de communication à leur disposition.

Mesures visant à favoriser la communication

L’usage de la messagerie ne peut se substituer aux échanges verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes.

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;

• à la pertinence de l’utilisation de la mention « urgent/importance haute».

Salariés en forfait en jours

La liberté d’organisation dont bénéficient les salariés en forfait jours, laquelle permet une plus grande autonomie dans la gestion du temps de travail, ne doit pas conduire à un investissement tel qu’il pourrait nuire à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ainsi qu’à la santé physique et psychique.

Afin de respecter ces temps de repos et de durée du travail, et de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié au forfait jours veillera donc à se déconnecter de l’ensemble des outils informatiques et numériques mis à sa disposition par la société lors de ses repos et lorsqu’il n’est pas à la disposition de l’employeur.

Actions de sensibilisation menées par la société

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations, la Société organisera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble de ses collaborateurs.

Plus particulièrement, la Société s’engage à informer les salariés :

• sur les bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• des moyens de désactiver les notifications sur les outils de communication à leur disposition,

La Société rappelle l’existence du droit à la déconnexion chaque année lors des entretiens d’évaluation et/ou entretiens sur la charge de travail.

Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par la Société dans le présent chapitre sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, la Société s’engage :

• à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels ;

• à proposer, sur la base du volontariat et à la demande expresse du salarié, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels au sein de la Société .

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Partie 5. REMUNERATION

Intermittents

En raison des spécificités de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs, dits intermittents, disposent d’un statut particulier et sont rémunérés aux cachets ou à la vacation.

La notion d’intermittents ne correspond pas au CDI intermittents régis par les articles L.3123-33 à L.3123-38 du Code du travail.

Lissage de la rémunération

Il est convenu que le salaire mensuel de base soit lissé dans les conditions précisées pour chaque modalité d’organisation du temps de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Décomposition de la rémunération

Par dérogation à toute autre disposition de branche applicable, la rémunération de l’ensemble du personnel se calcule sur 12 mois.

Primes diverses

1. Prime Relais Aérien

Les salariés exploitants qui doivent effectuer leur mission à bord d’un relais aérien bénéficient d’une prime dite « relais aérien » d’un montant de 36 euros bruts par jour.

2. Prime de remplacement

Lorsqu’un salarié est amené à occuper à titre exceptionnel et temporaire des fonctions correspondant à des responsabilités supérieures (équivalente au minimum à la catégorie 6 selon la classification de la convention collective des entreprises techniques), il lui sera attribué une prime de « remplacement » d’un montant de 40 euros bruts par jour.

Par exemple, un technicien qui prend la responsabilité d’un chef d’équipement ou assistant de production qui remplace un responsable de production de manière temporaire.

Un document de suivi indiquant la date de début et de fin du remplacement temporaire sera établi par le manager et remis au service RH pour traitement en paie.

Partie 6. Prise en charge des frais de repas, transport et hébergement

Remboursement des indemnités diverses et des frais professionnels

Lors des prestations, le service production interne assure l’organisation des déplacements et des repas, pour les salariés concernés.

Dans le cas où le salarié ne peut pas rentrer le soir à son domicile, la société prend également en charge les frais d’hébergement, comportant une chambre individuelle et le petit-déjeuner (dit forfait nuitée).

Chaque salarié bénéficie d’une prise en charge de :

• ses repas

• ses frais de transport

• une chambre individuelle pour son hébergement.

En revanche, les salariés qui organisent eux-mêmes, directement leurs déplacements, repas et hébergement, sans passer par le service production, ne pourront pas prétendre au remboursement des frais engagés.

Lors de certaines prestations, le client assure lui-même la fourniture des repas (midi et/ou soir).

En dehors de ces cas, pour les repas du soir, lorsque le salarié a terminé sa journée (hors situation requérant une coupure repas sur le lieu de prestation), il est libre d’organiser son diner.

Dans le cas où un salarié doit engager des frais, le remboursement de ces frais s’effectue selon les modalités décrites ci-après.

Les notes de frais doivent être transmises avec leurs justificatifs dans le délai d’un mois après la prestation.

Prise en charge des repas

1. Attribution de ticket restaurant

En l’absence d’alternative pour la prise du déjeuner au siège de l’entreprise au cours de la semaine (lundi au vendredi), chaque salarié bénéficie d’un ticket restaurant avec participation de l’entreprise à hauteur de 60%.

Le montant du ticket est au jour de la signature des présentes de 10.90 € - Soit 6,5€ part employeur et 4,4€ part salarié.

Le nombre de tickets restaurant attribué à chaque salarié en période de travail effectif est calculé mensuellement, avec déduction :

• des repas organisés le midi par le service production

• des repas pris en charge par le client

• des repas indemnisés par l’indemnité repas lors des prestations (cf ci-dessous)

2. Remboursement des frais professionnels liés au repas et nuitées

Lors des déplacements en prestations, les repas sont en principe organisés par la production et pris en charge par la société.

A défaut, les salariés sont remboursés à hauteur :

• de 25 euros par repas midi et soir, sur présentation d’un justificatif

• ou en l’absence de justificatif, d’une indemnité de restauration équivalente aux plafonds de l’URSSAF et qui évoluera conformément aux barèmes de l’URSSAF (ex: 20.20 € pour l’année 2023 pour les grands déplacements en métropole)

• 86 € par nuitée (petit déjeuner compris) sur présentation de justificatifs

Une revalorisation automatique de l’indemnité repas sur présentation de justificatif, indexée sur la revalorisation URSSAF sera appliquée chaque année au mois de janvier.

Dans le cas exceptionnel où le petit déjeuner n’est pas compris dans le forfait nuitée ou que le check-out intervient avant l’ouverture du service de petit déjeuner, le salarié sera indemnisé à hauteur de 8€ pour le petit déjeuner sur présentation d’un justificatif original.

Lissage des frais de mission

Lors de déplacements, sur des prestations qui ne permettent pas au salarié de rentrer à son domicile le soir, il pourra lui être attribué une avance sur frais selon les modalités suivantes :

En métropole, le salarié pourra utiliser tout ou partie de l’avance à la condition de fournir les justificatifs à la Direction dans le délai d’un mois après la prestation.

Le lissage des frais de mission est conditionné par une avance des frais de mission.

Indemnités grand déplacement (Perdiem)

A l’étranger, le salarié percevra une indemnité forfaitaire de grand déplacement alignée aux plafonds fixés par la Direction Générale des finances publiques.

Prise en charge des frais de transport

Lors des déplacements en prestations, les transports sont en principe organisés par la production et pris en charge par la société.

A défaut, les titres de transport en commun réglés par le salarié pour se rendre à la gare ou l’aéroport seront remboursés en note de frais sur présentation de justificatifs.

Lors des grands déplacements et voyages à l’étranger, les déplacements en taxi seront organisés par la production.

Partie 7. CONGES

Congés payés

Chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

La Direction pourra fixer des périodes de prise de congés payés et ordre des départs, conformément aux dispositions légales.

1. Période de prise de congé

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Procédure de demande de congé 

Le délai de réponse de la Direction varie en fonction de la date de dépôt de la demande de congés par le salarié. Ainsi :

Dépôt de la demande de congés	Délai pour répondre à la demande
Plus de 3 mois avant le 1er jour d’absence	1 mois
Entre 3 mois et 1 mois avant le 1er jour d’absence	15 jours calendaires
Moins d’un mois avant le 1er jour d’absence	8 jours calendaires

Dans tous les cas, l’absence de réponse de la Direction vaut acceptation de la demande de congés payés.

3. Ordre des départs 

Les salariés de la société, mariés ou pacsés ont droit à un congé simultané.

Les congés qui n’auront pas été pris par les salariés au 31 décembre de l’année N, au-delà de 5 jours reportables, seront, conformément aux dispositions légales en vigueur, définitivement perdus et ne pourront donner lieu à indemnisation.

Cette règle n’est pas applicable lorsqu’à la date du 31 décembre de l’année de référence le salarié :

• N’a pas pu prendre l’intégralité de ses jours de congés en raison des contraintes liées à l’activité de la Société 

• Se trouve dans un cas prévu par la loi (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité…).

Ces situations exceptionnelles sont constatées par la Direction en accord avec le salarié. En cas de différend, le salarié pourra se rapprocher des membres du CSE de l'entreprise. 

Dans tous les cas, ces congés devront être pris avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.

4. Week-ends préservés

Lorsqu’un salarié a pris une semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés), il ne sera pas planifié sur une prestation le weekend précédent et suivant sa semaine de congés.

En cas d’impératif de fonctionnement de la société qui nécessiterait la planification d’un salarié sur un ou deux de ces week-ends, son accord préalable sera requis.

Congés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires à l’occasion de l’un des événements familiaux suivants :

	6 mois d’ancienneté (jours ouvrés)	Moins de 6 mois d’ancienneté (jours ouvrés)
Mariage ou PACS de l’intéressé (dans la limite de 1 x par an)	5
Mariage ou PACS d’un descendant	2
Mariage ou PACS d’un frère ou d’une sœur	1	0
Naissance ou adoption d’un enfant	4	3
Baptême, communion ou assimilé d’un enfant	1	0
Décès du conjoint, du concubin déclaré, du partenaire lié par un PACS, d’un enfant, des parents	5
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente	12
Décès d’un frère, d’une sœur, des grands-parents ou petits-enfants, des parents du conjoint	3
Survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant (dument justifié)	2
Déménagement (limité à un par an)	1	0
Scolarité (jour de la rentrée)	½	0
Enfant malade/ scolarité (mères ou pères de famille)	4 sur justificatif (5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans)

Ces congés exceptionnels n’entraînent aucune réduction de salaire. En dehors du mariage ou PACS du salarié, ces congés devront être pris au plus tard dans la semaine suivant l’événement.

Décompte des jours exceptionnels de congés :

• Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, chaque jour de congés équivaut à 7H de temps de travail effectif.

• Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jour sur l’année, chaque jour de congés équivaut à une journée travaillée qui s’impute au compteur annuel.

Congés maternité, paternité, parental

L’octroi des congés maternité, paternité et parental se fera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Congés sans solde

Les collaborateurs ayant un an de présence peuvent demander une mise en congé maximum d’un an sans rémunération.

La Direction est libre de refuser une première demande.

En cas de refus et à l’issu d’un délai d’un mois à compter de sa première demande, le salarié pourra présenter une seconde demande. Cette seconde demande sera alors automatiquement acceptée. Dans ce cas afin de permettre à l’entreprise d’organiser le remplacement du salarié, la date de départ effectif en congé sans solde ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de 12 mois après l'acceptation expresse de la Direction, sauf accord contraire de la Direction.

Si le poste du salarié n’est plus disponible à l’issue du congé sans solde, la société s’engage à lui proposer un poste équivalent.

Ce congé ne pourra bien évidemment pas être utilisé pour poursuivre directement ou indirectement des activités similaires ou concurrentes à celles d’EMG France ou du Groupe EMG, sauf autorisation expresse de la Direction.

Congé allaitement

Une salariée pourra, sur présentation d’un justificatif médical, bénéficier d’un congé pour allaitement à l’issue de son congé maternité.

La durée de ce congé allaitement sera limitée à 2 mois.

Au cours de ce congé, la salariée bénéficiera du maintien de 50% de son salaire brut mensuel de base.

Afin de bénéficier de ce congé, la salariée devra :

• Informer l’entreprise de son intention au plus tard 1 mois avant la fin de son congé maternité

• Adresser une fois par mois avant la date habituelle de traitement de la paie, un certificat médical attestant du fait qu’elle allaite son enfant

Congé menstruel

Une salariée peut poser une journée de télétravail lors de son cycle menstruel dans les conditions suivantes :

• informer l’entreprise au plus tard 24 heures avant sa prise de journée de télétravail

• fournir un certificat médical attestant d’une situation médicale d’endométriose, maladie gynécologique ou de règles douloureuses.

Cette journée de télétravail se cumulera avec les autres dispositions propres au télétravail qui seront définis dans le cadre d’un accord ou à défaut d’une charte de télétravail.

La salariée justifiant de sa journée de télétravail selon les modalités définies percevra son salaire dans les conditions normales.

Partie 8. MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESIONNELLE

Obligation d’information

Les parties conviennent que sauf cas de force majeure, le salarié doit impérativement et immédiatement, en cas d’absence résultant de maladie ou d’accident, informer la société du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l’absence.

Le salarié doit également dans les 48 heures, faire parvenir au service du personnel un avis d’arrêt de travail établi par le médecin.

Le salarié doit également prévenir la société de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard au service du personnel dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

Maintien de salaire

A titre informatif, les stipulations de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement actuellement applicable dans l’entreprise en matière d’incapacité temporaire de travail sont répertoriées à l’article 8.2, auquel il convient de se référer, sauf dispositions légales plus favorables le cas échéant.

1. Maintien de salaire en cas de maladie ou accident non professionnels

En cas d’arrêt de travail dument justifié pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, tout salarié qui a au moins un an d’ancienneté bénéficie, sous réserve des vérifications d’usage, et notamment d’éventuelles contres visites organisées à l’initiative de la Direction, d’un maintien de salaire pendant 90 jours. La Société prend à sa charge les trois premiers jours, consécutifs ou non, du délai de carence par année civile. La limite de trois jours par an ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’arrêt de travail résulte de la même cause médicale (sur justificatif).

Une fois le délai de carence de la sécurité sociale épuisé, la société maintient le salaire du salarié déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale versées.

A la date de conclusions de l'accord, la société a conclu un contrat d’assurance collectif d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès. A titre d’information, ce contrat assure au jour de la signature des présentes, aux employés dont la période d’incapacité de travail dépasse 90 jours, un complément de salaire couvrant 80% de la 365^e partie de la base des garanties (sous déduction des IJSS) et ce, pendant une durée maximum de 36 mois.

Cette disposition est soumise aux évolutions législatives et réglementaires pouvant intervenir à la suite de la signature de l’accord.

2. Maintien de salaire en cas d’accident de travail, accident de trajet et maladie professionnelle

Les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles sont régis conformément aux dispositions légales.

Tout salarié victime d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant 90 jours.

Inaptitude

L’inaptitude du salarié pour maladie ou accident est régie conformément aux dispositions du Code du travail.

En particulier, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Incapacité partielle

Le salarié atteint d’une incapacité partielle de travail aura droit, dans toute la mesure du possible, au reclassement dans une fonction compatible avec son état physique.

PARTIE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Information des salariés

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Il s’imposera à tous les salariés de la société présents et aux futurs embauchés à qui un exemplaire sera remis pour information lors de l’embauche.

En signant leur lettre d’engagement l’accord leur sera ainsi opposable.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit au lendemain de son dépôt à la DREETS.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Clause de rendez-vous - suivi de l’accord

Les parties décident de se réunir dans un délai maximal de 12 mois, puis tous les 18 mois, pour faire le point sur l’application de l’accord.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision et dénonciation de l’accord

1. Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du travail selon les modalités suivantes :

• information par la partie souhaitant réviser l’accord des autres parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception avec contre-projet en pièce jointe

• engagement des négociations dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la demande de révision

En cas d’évolution législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application de l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

2. Dénonciation

Les Parties signataires ont la faculté à tout moment de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail. La durée du préavis est de 1 mois.

Les Parties conviennent qu’une dénonciation partielle est possible. La dénonciation partielle ne pourra se limiter à un article isolé mais devra porter à minima sur un chapitre de l’accord.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et donner lieu à des formalités de dépôt. La date de notification à prendre en compte est le cachet de la poste de l’envoi.

Une nouvelle négociation s’ouvre dans le mois qui suit l’envoi de la lettre de dénonciation.

A l‘issue du délai de préavis d’un mois, l’accord continue de produire effet pendant une période de survie de 12 mois. Au-delà de ce délai, les salariés conservent le maintien de leur rémunération annuelle moyenne en application de l’article L.2261-13 du Code du travail.

Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire signé du présent accord, sera notifié par la direction de la Société, par courrier recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l’emploi, de l’économie, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier signé sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, l’accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

Fait à Bussy Saint Martin le 23 juin 2023

En quatre exemplaires dont un pour chaque partie

Pour la Société EMG FRANCE

– Directeur Général

Pour l’organisation syndicales FO-Média

– Délégué syndical

ANNEXE : Grille HF