Accord d'entreprise "Accord d’entreprise sur la gestion et l’organisation du temps de travail des salariés non cadres et cadres" chez ETABLISSEMENTS PONTIF ET CARIOU (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES ET CADRES

Entre les soussignés :

D’une part,

Et

Monsieur

Membre titulaire du Comité Social et Economique, Ayant tous pouvoirs à effet de conclusion du présent accord,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

En application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail¹ et à défaut de mandatement par une organisation syndicale, il est conclu le présent accord de gestion et d’organisation du temps de travail des salariés non-cadres et cadres , avec xxx, Membre titulaire du CSE, non mandaté par une organisation syndicale.

La validité du présent accord conclu avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandaté, est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés  (L. n^o 2018-217 du 29 mars 2018, art. 2-I)  «en faveur des membres du comité social et économique» lors des dernières élections professionnelles.

Préface

Faisant suite au constat de la volonté partagée de l’employeur et des salariés de formaliser les modalités d’organisation de leur temps de travail et d’adapter celles-ci aux réalités auxquelles est confrontée la population “Non-Cadres et Cadres ” de l’entreprise, la Direction et le Représentant du Personnel se sont rencontrés afin de revoir et fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés “Non-Cadres et Cadres ” conformément aux nouvelles dispositions légales applicables en la matière.

Fort du constat d’un climat social satisfaisant pour chacune des parties, celles-ci ont souhaité d’une part mettre en conformité les pratiques existantes avec les nouvelles dispositions légales, et d’autre part, faire perdurer la nécessaire conciliation entre l’économiquement possible pour l’entreprise et le socialement souhaitable pour l’ensemble des salariés.

SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1	CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 2	CHAMP D’APPLICATION

PARTIE I ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN HEURES DE TRAVAIL

ARTICLE 3	PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL
ARTICLE 5	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET FORFAIT ANNUEL EN HEURES DE TRAVAIL

PARTIE II TREIZIEME MOIS

ARTICLE 6

TREIZIEME MOIS

PARTIE III ORGANISATION DES CONGES PAYES – FRACTIONNEMENT

ARTICLE 7

FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES ET OCTROI D’UN JOURNEE SUPPLEMENTAIRE DE CONGES PAYES

PARTIE IV DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 8	JOUR DE SOLIDARITE
ARTICLE 9	DUREE DU TRAVAIL ET REMUNERATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

PARTIE V

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAITS EN JOURS TRAVAILLES POUR LES CADRES ET AGENTS DE MAITRISE

ARTICLE 10	OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 11	CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES
ARTICLE 12	CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
ARTICKE 13	TEMPS DE TRAVAIL, REPOS ET CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 14	ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE DEPLOIEMENT DE L’ACCORD

PARTIE VI

DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 15	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 16	AVENANTS A L'ACCORD : REVISION
ARTICLE 17	PUBLICITE

PREAMBULE :

Des modalités d’organisation du temps de travail des salariés non-cadres et cadres étaient en vigueur en application stricte des dispositions conventionnelles de branche et légales.

Il est apparu souhaitable d’introduire les modifications liées aux récentes évolutions législatives apportées à la règlementation sur le temps de travail.

En raison de grands écarts entre les périodes de plus forte activité et les périodes de basse activité et l’impossibilité de prévoir le flux de commandes, de préparations, de livraisons et afin de garantir le meilleur service à la clientèle, il s’avère nécessaire d’adapter l’organisation du travail notamment quant au rythme de travail selon les semaines.

Les parties à la négociation ont longuement échangé au cours de réunions préparatoires en voulant comme par le passé parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise.

Les parties ont souhaité rappeler à l’occasion du présent accord, le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et l'entreprise s'engage à maintenir dans ce domaine ses pratiques de non-discrimination.

Pour rappel, l'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent accord définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des lois 2008-789 du 20 août 2008 et « Loi Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, des Ordonnances Macron et l’ensemble des textes y afférents.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

De même, le présent accord serait caduc si les dispositions légales ou conventionnelles venaient à en modifier l’économie de manière significative.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés non-cadres et cadres de l'entreprise, les salariés sous contrat à durée indéterminée mais également les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés à temps partiel, les apprentis de 18 ans et plus, pendant le temps passé dans l'entreprise, celui passé en centre de formation étant réputé correspondre à 35 h par semaine.

PARTIE I ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN HEURES DE TRAVAIL

ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées aux absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures.

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures.

Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL

Article 4 –1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou encore l’imputation dans le contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos. Dès lors que les critères de la définition légale ne sont pas réunis, les autres temps, tels que notamment ceux consacrés à la restauration et autres pauses, aux temps de déplacements professionnels au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail, ne sont pas du temps de travail effectif.

Article 4–2 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures par an à la demande expresse de l’employeur afin de garantir la continuité du service apporté aux clients.

Article 4-3 Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés non cadres.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis conjointement par le salarié et le supérieur hiérarchique faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif mensuel. Ces documents seront signés par chacun des salariés concernés et contre-signés par le supérieur hiérarchique pour validation.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

ARTICLE 5 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET FORFAIT ANNUEL EN HEURES DE TRAVAIL

Article 5 -1 – Principes directeurs

A l’exception des salariés visés par une convention de forfait en jours visés ci-après au sein du présent accord, la durée annuelle du travail est fixée par rapport à une référence annuelle de 1721 heures effectives (journée de solidarité de 7 heures comprise) pour un temps plein incluant 114 heures supplémentaires annuelles.

Les 1721 heures annuelles s’obtiennent par le calcul suivant :

365 jours par an – 104 jours chômés (soit 2 jours de repos par semaine dont le dimanche) - 25 jours de congés payés – 7.5 jours fériés chômés = 228.5 jours par an. Sur une semaine de travail de 5 jours cela donne 45.70 semaines de travail par an. A raison de 7,5 heures par jour sur 5 jours sur 45.70 semaines, cela donne 1.714 heures par an sans la journée de solidarité ou 1.721 heures par an, journée de solidarité inclue.

Cette organisation concerne les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, de même que les éventuels salariés intérimaires intervenant au sein de l’Entreprise.

L’aménagement du temps de travail institué par le présent accord a pour objet d’organiser une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence définie ci-après.

En fonction de l’augmentation périodique de la charge de travail, au titre de certaines semaines, la durée de travail des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera augmentée collectivement, ou individuellement, par rapport à l’horaire habituel dont les salariés relèvent habituellement, qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire collectif ou de l’horaire individuel qui, le cas échéant, leur est applicable. Cette augmentation périodique de la durée hebdomadaire de travail et la modification des horaires de travail en résultant sera compensée par des périodes de plus faible activité de façon à garantir un temps de travail effectif annuel égal à 1.721 heures.

Article 5-2 – Forfait annuel en heures

Tous les salariés non soumis à un forfait annuel en jours travaillés bénéficieront donc d’un forfait annuel en heures travaillées et seront donc soumis à un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en heures.

Ce forfait inclut 2,5 heures supplémentaires par semaines payées avec une majoration de 25% soit 114 heures supplémentaires par an incluses dans le forfait annuel.

En contrepartie de la mission qui leur est confiée, chacun des salariés soumis à un forfait annuel en heures travaillées percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire incluant les heures supplémentaires correspondant à l'horaire annuel maximal de travail de 1.721 heures fixé au présent accord.

Cette rémunération sera versée par douzième.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail prévue au présent accord ouvrent droit à un complément de rémunération selon le régime des heures supplémentaires défini conventionnellement ci-après.

Article 5-3 – Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

En application de l’article D.3171-5 du code du travail, cette période de référence est portée à la connaissance des salariés concernés dans le cadre d’un affichage effectué sur les lieux du travail.

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 5-4 – Modalités d’organisation du temps de travail

Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, il est convenu de fixer la durée hebdomadaire maximale à 48 heures et la durée minimale hebdomadaire du travail à 0 heure permettant des semaines entières de repos.

Les horaires et durées de travail, sont organisés et planifiés par l’employeur, dans le respect :

• des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement :

  • des articles L.3121-20 et L.3121-23 et suivants du code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures,

  • 10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures,

  • Des repos minimaux légaux qui instituent respectivement (sauf dérogations dans les conditions du code du travail)

  • Des articles L.3131-1 et suivants du code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives

  • Des articles L.3132-1 et suivants du code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives.

Article 5-5 – Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Compte tenu des contraintes liées à l’activité de l’Entreprise, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois, à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la charge de travail pour le mois à venir.

En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 3 jours ouvrables minimum.

Article 5-6 – Situations d’urgence

Ce délai pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’Entreprise telles que notamment :

• Remplacement d’un collègue en absence non prévue et justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels) ;

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’un client ;

• Besoin immédiat d’intervention lié à des impératifs d’hygiène et de sécurité

Pour ces cas d’urgence, aucun délai n’est à respecter.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.

Article 5-7 – Rémunération, absences

Pour les salariés à temps plein, il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle sur 143,42 heures, soit 37,5 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Il est rappelé qu’en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (article D.3121-25 du Code du travail).

Dans un souci d’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, les parties conviennent ainsi que toutes les absences, qu’elles soient ou non rémunérées, seront valorisées et indemnisées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait réellement dû effectuer lors de son absence.

Dans ce cas de figure, la retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Article 5-8 – Entrée ou sortie en cours de période de référence / Sort des heures excédentaires et déficitaires

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail ou à la fin de la période de référence en cas d’embauche.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Le calcul des diverses indemnités de rupture se fait sur la base de la rémunération lissée.

Article 5-9 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet couverts par le présent accord est fixé à 300 heures (trois cents heures). Ce contingent prime sur tout autre disposition de même nature.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent précité après information du Comité Social et Economique.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent devra être soumise à l’avis préalable du Comité Social et Economique.

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées dans le présent accord.

Article 5-10 – Compensation des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions du code du travail, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à rémunération complémentaire en temps ou en argent selon les conditions précisées ci-après, les heures de travail effectuées par un salarié au cours de la période de référence au-delà de 1.721 heures (mille sept cent vingt et une heures).

Le seuil conventionnel de 1.721 heures est et demeure en toutes circonstances le seuil de référence dont dépend l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires visé au présent accord.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à compensation supplémentaire. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales disposent du contraire.

Sous réserve de l’éventuel remplacement de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent, dans les conditions ci-après exposées les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction de celles déjà réglées au cours de la période de référence dans le cadre de la rémunération lissée.

Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être :

• Par moitié compensées par du temps de repos compensateur avec une majoration de 25%. Ces repos compensateurs devront être soit pris par le salarié avant le 31 Mars de l’année suivant la période de référence.

• Par moitié payées avec une majoration de 25% sur la paye du mois de Janvier suivant la période de référence.

A la fin de la période de référence, un décompte par salarié des heures réellement effectuées sera dressé. Les heures supplémentaires ainsi accomplies dans l’année feront l’objet du traitement ci-dessus exposé.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie supplémentaire obligatoire en repos. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales applicables.

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes de plus basse activité à savoir impérativement entre le 1^er Novembre et le 31 Mars . La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables (soit actuellement les articles D. 3121-17 et suivants du code du travail).

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

PARTIE II TREIZIEME MOIS

ARTICLE 6 – TREIZIEME MOIS

L’employeur a mis en place au sein de l’entreprise une prime dite de « treizième mois » correspondant au versement d’une prime équivalent au montant brut d’un mois de salaire, et ce par engagement unilatéral.

Cette prime concerne tous les salariés de l’entreprise bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté continue de services d’au moins un mois dans l’entreprise.

Les parties conviennent de maintenir le versement annuel de cette prime, Toutefois, les salariés percevant actuellement un 13^e mois mensualisé, pourrons conserver cette mensualisation par douzième sous forme d’avance sur 13^e mois.

PARTIE III ORGANISATION DES CONGES PAYES – FRACTIONNEMENT

ARTICLE 7 – FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES ET OCTROI D’UN JOURNEE SUPPLEMENTAIRE DE CONGES PAYES

Par principe, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient des contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.

La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée sur la période courant du 1^er Mai au 31 Octobre.

Les salariés ne pourront bénéficier de plus de 15 jours ouvrés au total de congés payés sur la période allant du 1^er Mai au 31 Octobre.

La fraction des congés payés non prise pendant la période allant du 1^er Mai au 31 Octobre de chaque année, devra être prise obligatoirement entre le 1^er Novembre et le 30 Avril de chaque année.

Dans ces conditions, tous les salariés bénéficieront d’un jour supplémentaire de congés payés au titre du fractionnement, à condition d’avoir acquis un droit à congés payés entier sur une année.

Les dispositions qui précèdent se substituent aux dispositions légales en matière de fractionnement des congés payés conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail.

PARTIE IV DISPOSITIONS APPLICABLES EN MATIERE DE JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 6 avril 2008 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a institué :

- une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, dénommée « journée de solidarité ».

- une contribution patronale du 0.3% de la masse salariale

et ce en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

Les parties signataires, après discussions, ont convenu de fixer comme suit les modalités du jour de solidarité pour l’établissement.

ARTICLE 8 - JOUR DE SOLIDARITE

En application des dispositions des articles L 3133-8 et suivants du Code du Travail la journée de solidarité pour l’entreprise est fixée annuellement par l’employeur après consultation du CSE.

ARTICLE 9 - DUREE DU TRAVAIL ET REMUNERATON DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La durée de travail effectif le jour de solidarité est la durée habituelle de travail le jour considéré dans la limite de 7 H de travail effectif (hors pauses) pour les temps complets et proportionnellement pour les temps partiels.

En cas de dépassement, les heures effectuées en sus seront rémunérées en heures majorées jour férié travaillé.

Les salariés ayant leur jour de repos habituel le jour de solidarité pourront en fonction des nécessités de fonctionnement des services :

- soit voir leur jour de repos reporté sur un autre jour ouvrable de la semaine considérée,

- soit être en repos le jour dit et accomplir leur journée de solidarité sous forme d’un allongement d’une ou plusieurs journées travaillées durant la semaine concernée par le jour de solidarité.

Le travail accompli le jour de solidarité ne donnera lieu ni à rémunération spécifique ni à récupération dans les limites des heures dues au titre du jour de solidarité.

PARTIE V

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAITS EN JOURS TRAVAILLES POUR LES CADRES ET AGENTS DE MAITRISE

Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours organisé en tenant compte des spécificités de l’entreprise en matière de gestion et d’organisation du temps de travail des cadres et agents de maîtrise autonomes.

Il prévoit également des mesures dont l’objet est d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié, et de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

ARTICLE 10 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail², relatifs au forfait annuel en jours travaillés ainsi que de la Convention Collective Nationale des salariés du négoce des matériaux de construction .

ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les présentes dispositions

– des salariés ayant la qualité de cadre :

Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

Soit :

– les itinérants ;

– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.

Tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de salariés suivants :

- Les Responsables d’agence et adjoints

- Les commerciaux

- Les agents de maitrise dont le coefficient est supérieur ou égal à 250

Et toute autre catégorie de salariés qui serait créée dans l’entreprise répondant aux critères ci-dessus.

ARTICLE 12 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

12.1. Calcul du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé annuellement à hauteur de 218 jours.

Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète, journée de solidarité incluse, et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à Congés Payés.

Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :

– en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération

– pour report de congés payés ;

– en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence ;

– en cas de non-acquisition, donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche) ;

Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé pro rata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours, va du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Jours calendaires - dimanche + 1 jour de repos hebdomadaire)

- jours fériés chômés tombant un jour ouvré (y compris lundi de Pentecôte)

- 25 jours de congés payés

- 218 jours travaillés

= nombre jours de repos par an

Pour exemple : calcul du nombre de jours de repos en 2018 :

365 jours calendaires - 104 dimanches + jour repos hebdomadaire

- 8 jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- 25 jours de congés payés

- 218 jours travaillés

= 10 jours de repos

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, etc.) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Il est entendu que la mise en place de cet accord ne remet pas en cause les éléments de salaire mensuels ou de rémunération applicables à ce jour aux salariés de l’entreprise concernés.

12.2. Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos

Les salariés définis à l’article 12 sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le décompte du nombre de journées ou demi-journées de travail se fera en utilisant mensuellement les formulaires autodéclaratifs prévus à cet effet.

Chaque année, un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos au titre de l’année précédente, sera validé par la Direction , de façon à s’assurer du respect du nombre de jours prévu au forfait.

12.3. Prise des congés, jours de repos et règles de récupération

Chaque année au mois de Décembre, les Représentants du Personnel sont informés des périodes de prise de congés payés et jours de repos applicable à l’ensemble des salariés durant l’année suivante.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait, selon les modalités suivantes :

1. Par moitié au choix du salarié, en concertation et après validation de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines, et, par moitié, au choix de l’employeur

2. Ces jours seront posés sur l’année de référence et au plus tard dans les trois mois suivant l’expiration de la période de référence soit au plus tard le 31 Mars de l’année N+1

Etant noté que les salariés ne pourront poser deux journées consécutives RTT + RTT ou RTT + CP qu’avec l’accord express et préalable de la Direction, et que les jours de RTT devront être répartis sur tous les mois de l’année.

En cas de travail d’une journée ou d’une demi-journée le samedi et/ou le dimanche (congrès, Relations Publiques...), le salarié déclare à ce titre, une journée ou demi-journée travaillée.

Le salarié veille au respect des 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail, si besoin en ne travaillant pas le lendemain matin en cas de travail prolongé la veille.

12.4. Rachat de jours de repos

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération jusqu'à 222 jours travaillés et de 25 % au-delà.

Cette renonciation devra être formalisée par écrit régulièrement signé par chacune des parties concernées au plus tard le 31 Mars de l’année N+1.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

ARTICLE 13 – TEMPS DE TRAVAIL, REPOS, ET CHARGE DE TRAVAIL

13.1. Amplitude de travail, temps de déplacement et droit à la déconnexion

a) Amplitude de travail et temps de déplacement

Les salariés au forfait jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur Direction et dans un souci permanent de présence dans l’intérêt du bon fonctionnement du service.

Ils bénéficient pleinement de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire accolé au repos de 11 heures quotidien).

Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours consécutifs de suite.

Ils ne sont, en revanche, pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée légale du travail de 35 heures, à la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Ceci étant précisé, les parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle des salariés cadres devra s’exercer dans une amplitude « raisonnable », intégrant les temps de déplacement éventuels ainsi que les temps de trajets vers des lieux de travail qui ne seraient pas le lieu habituel de travail du salarié.

b) Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures et après 19 heures.

c) Organisation des réunions et des déplacements professionnels

L’organisation des réunions à l’initiative de la Direction et nécessitant une présence physique des participants, doit prendre en compte les temps de repos des salariés.

13.2. Suivi de la charge de travail

Il est de la responsabilité de la Direction de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié doit remplir et signer un document mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas éventuellement renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au présent accord.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien, il devra le signaler par écrit et sans délai à sa Direction afin que cette dernière puisse prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec sa Direction s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficiera, une fois par semestre, d’un entretien individuel avec sa Direction, destiné à faire le point sur la réalisation des objectifs initiaux et sur leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise, la charge de travail, l’amplitude horaire, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale.

La Direction accompagnera le salarié dans l’aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements...) afin de répondre à la problématique soulevée par le salarié.

Comme indiqué à l’article 21.1, l’entreprise devra répondre à l’éventuelle problématique soulevée par le salarié .

L’un de ces entretiens pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel dans un temps dédié. Un retour formalisé de ces entretiens, et des situations d’alerte éventuelles, sera présenté annuellement aux Représentants du Personnel sous forme de tableau de suivi (nombre de cas identifiés, mesures mises en place…).

ARTICLE 14 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE DEPLOIEMENT DE L’ACCORD

Une convention individuelle de forfait jours sera proposée, sous forme d’avenant au contrat de travail, à chaque salarié cadre et agent de maîtrise autonome de l’entreprise, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Cet avenant précisera, conformément aux dispositions légales :

- le nombre de jours travaillés,

- les modalités de décompte des jours travaillés et des absences,

- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Un modèle d’avenant au contrat de travail figure en annexe au présent accord.

PARTIE VI

DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 28 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

28.1. Entrée en vigueur

Le présent Accord révisé entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’administration du travail et au plus tard le 1^er janvier 2020.

29.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans renouvelables par tacite reconduction. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.

ARTICLE 29 - AVENANTS A L'ACCORD : REVISION

Chaque partie signataire, adhérente ou, à l’issue du cycle électoral au cours duquel a été conclu le présent accord, une organisation syndicale représentative entrant dans le champ d’application de l’accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

ARTICLE 30 - PUBLICITE

Un (1) exemplaire original de l’accord sera déposé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et deux (2) exemplaires originaux seront adressés à la DIRECCTE compétente, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

L’accord sera ensuite publié sur le site Légifrance.

Fait au TRAIT en 4 exemplaires, 22 juillet 2019

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Pour la Société

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Monsieur

Membre du CSE

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1. Article L2232-23-1 (Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 8)

   I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :

   1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

   2° Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

   Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

   II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

   La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.↩

2. Article L3121-58 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V))

   Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

   1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

   2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

   Article L3121-59 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V))

   Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

   Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

   Article L3121-60 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) )

   L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

   Article L3121-61 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V))

   Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

   Article L3121-62 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V))

   Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

   1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

   2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

   3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

   Article L3121-63 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V))

   Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

   Article L3121-64 (Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V))

   I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

   1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

   2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

   3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

   4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

   5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

   II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

   1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

   2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

   3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

   L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.↩