Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez DIPA FRANCE - DIPA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DIPA-TOUS ETABLISSEMENTS

ANNEES 2022/2023/2024

ENTRE :

Entre la société DIPA SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 49 440 euros, dont le siège social est situé 2980 avenue Julien Panchot à Perpignan (66698), immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 330 275 355, représentée par XXX, DRH Groupe et de la Communication Corporate, et dûment habilitée,

D’UNE PART

ET :

  

En leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique de la société DIPA : 

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

D’AUTRE PART

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La société DIPA considère qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte commune et d’intérêt général contre les déséquilibres induits par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles et comportements.

La société DIPA souhaite en outre promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail à tous les stades du parcours professionnel.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression et les indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de Qualité de Vie au Travail au sein de la société DIPA.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel appartenant à la société DIPA.

Article 3 – Thèmes

Les parties ont fait le choix de traiter les sept thèmes suivants, la rémunération effective étant un thème obligatoire :

• Rémunération effective

• Droit à la déconnexion

• Formation

• Promotion

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Télétravail

• Risques routiers

• Transition écologique

3.1 La rémunération effective

Afin d’assurer la cohérence de l’évolution des salaires entre les femmes et les hommes au regard des emplois tenus et des compétences requises, la Société DIPA s’engage sur les mesures suivantes.

3.1.1 Egalité de rémunération

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties s’engagent à maintenir une application stricte de la grille de rémunération de notre convention collective dans laquelle est assurée une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La société DIPA veille à assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. A ce titre, elle s’engage à respecter un seuil minimal de 85 de son Index égalité professionnelle sur cet item.

La société DIPA s’engage également à respecter une équité de traitement entre collaborateurs ayant des compétences, un niveau d’expérience,un niveau de responsabilité et un poste équivalent.

Elle s’engage aussi à assurer une égalité en cas d’évolution organisationnelle (périmètre, charge ou réduction des effectifs).

Indicateur de suivi :

• Critère Ecart de rémunération de l’Index égalité professionnelle, publication annuelle

• Critère Ecart d’augmentations individuelles de l’Index égalité professionnelle, publication annuelle

3.1.2 Conversion de la prime annuelle ou 13ème mois en jours de congés payés dans les 12 mois suivant la naissance ou l’adoption d’un enfant

La société DIPA autorise les salariés à convertir tout ou partie de leur prime annuelle ou 13ème mois en jours de congés payés, et à les utiliser dans les 12 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes de conversion de prime

3.1.3 Rémunération pendant le congé paternité

La société DIPA souhaite réduire l’impact du congé paternité sur la rémunération des futurs papas.

Elle s’engage au maintien de la rémunération de tout homme ayant une ancienneté d’au moins un an durant son congé paternité sur la base du salaire perçu s’il avait travaillé et sous réserve d’avoir bénéficié des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS).

Indicateur de suivi :

• Tableau de bord annuel de suivi des congés paternité

3.2 Droit à la déconnexion et télétravail

Les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales.

3.2.1 Règles et bonnes pratiques

Les salariés doivent être particulièrement vigilants en dehors des horaires de travail dans l’utilisation des outils informatiques à distance afin de préserver leur santé et leur sécurité et respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et recommandent une plage horaire entre 9h00 et 17h00, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs ainsi que le temps de pause méridienne. Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements.

Une communication sera réalisée pour sensibiliser les personnes sur le droit à la déconnexion et les informer de la création et de la mise à disposition d’une Boîte à outils déconnexion informatique.

Indicateur de suivi :

• Date de diffusion d’une communication sur les bonnes pratiques managériales et mise à disposition d’une Boîte à outils déconnexion informatique.

• Rappel de la règle aux managers sur les plages de réunions

3.2.2 Télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L .1222-9 alinéa 1 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail constituant une opportunité de prendre en compte de manière conjointe les enjeux de la qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de performance de l’entreprise.

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail. Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable les jours de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique et son collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année.

3.2.2.1 Dispositifs de télétravail

Trois types de dispositifs sont prévus dans cet accord :

- le télétravail régulier

- le télétravail exceptionnel

- le télétravail en situation particulière

Il est précisé que ces systèmes ne sont pas cumulatifs et que l’un ou l’autre de ces dispositifs sera enclenché en fonction des différentes situations. La mise en application de ces dispositifs sera effective au 1^er septembre 2022

Télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise en associant du travail à distance et du travail en présentiel, et se base sur des incontournables notamment le maintien du lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, grâce à la partie travail en présentiel.

Dans ce mode de télétravail régulier, le salarié effectue 2 jours de télétravail maximum par semaine dans le cadre d’un forfait annuel maximum de 47 jours de télétravail.En tout état de cause, une présence minimale de 3 jours en entreprise est réquise. Le télétravail régulier s’effectue par journées entières. Il n’est toutefois, par nature, pas compatible avec la garde d’enfants nécessitant une présence parentale, à ce titre le positionnement systématique d’une journée télétravail sur « la journée enfant » du mercredi pourra ne pas être validée par le responsable hiérarchique.

Dans la mesure du possible, cette ou ces journées seront fixées, en tenant compte des souhaits du salarié. Il en effectuera la demande, au moins 7 jours avant la journée souhaitée en utilisant l’évènement « télétravail » sur le logiciel de gestion des temps de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Ce dispositif de télétravail régulier est une modalité d’organisation du travail et le cadre proposé doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise.Cela s’entend par toutes actions devant être menées impérativement au sein de l’entreprise et pouvant avoir un impact sur l’activité de celle-ci.

A ce titre, le responsable hiérarchique a la possibilité de supprimer ou modifier la journée de télétravail de son collaborateur alors même qu’il lui avait accepté, avec un délai de prévenance de 7 jours. A défaut de réponse du responsable hiérarchique sur un jour de télétravail posé, ce dernier sera réputé accepté sous ce même délai.

Télétravail exceptionnel

Le recours au télétravail exceptionnel peut être envisagé dans différents situations.

Il peut être enclenché en urgence si nécessaire, en cas de circonstance exceptionnelle type crise sanitaire, catastrophe naturelle…. Dans le cas d’un salarié ayant recours à un mode de travail régulier, cette journée se substitue au jour, habituellement télétravaillé.

L’employeur se réserve également, notamment en cas de crise, le pouvoir de stopper tout télétravail et d’exiger une présence de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise, le temps que l’Employeur l’estime nécessaire.

Télétravail en situation particulière

Le recours au télétravail pourra être mis en place, pour les salariés en faisant la demande, dans les situations particulières suivantes :

• Pendant les 3 mois qui suivent le retour d’un congé paternité, maternité ou d’accueil d’enfants

• Femmes enceintes, à partir du 6^ème mois

• Séniors (plus de 57 ans)

• Ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• Ayant le statut d’Aidant familial

• Hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, enfant, parents, …)

• Ayant un temps de trajet important (plus de 3H A/R par jour)

Un justificatif de type facture d’electricité, d’eau ou de gaz, avis d’imposition ou de non imposition, ou encore une quittance de loyer ou une facture d’assurance habitation au nom du salarié, devra être fourni par le salarié faisant la demande pour chaque journée de télétravail exceptionnel.

Le recours au télétravail pourra également, être mis en place de manière individuelle et contractuelle dans certaines situations particulières. Ainsi, selon la situation du salarié, son niveau de responsabilité et les caractéristiques du poste occupé, il pourra être convenu de contractualiser cette situation de travail spécifique qui restera soumise au pouvoir de direction de l’employeur. 

3.2.2.2 Eligibilité au télétravail

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les conditions d’éligibilité sont cumulatives sur 4 critères :

• éligibilité juridique

• éligibilité des activités professionnelles

• éligibilité personnelle

• éligibilité technique

Eligibilité juridique :

Tous les salariés en CDI ou CDD (y compris les contrats d’alternances, hors stagiaires), sont éligibles au télétravail sous réserve de justifier d’un contrat à temps plein ou d’un contrat à temps partiel égal ou supérieur à 80%.

Le collaborateur devra également pour être éligible, avoir une ancienneté effective d’au moins 3 mois dans son emploi (sur la base du dernier contrat de travail).

Il devra avoir réalisé une demande écrite 1 mois avant la 1^ère journée en télétravail, dans cette demande seront notamment définis les plages horaires de télétravail.

Eligibilité des activités professionnelles

Certaines activités professionnelles ne sont pas éligibles au télétravail, en raison de :

• la nécessité d’une présence physique et/ou de l’accueil de public

• leur attachement à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par exemple pour analyser des situations de travail, inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et des machines

• leur nature opérationnelle ou d’encadrement, dit « de terrain »

• l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel (physiques ou électroniques)

• l’utilisation d’équipements et de logiciels métier non transportables ou de documents non dématérialisés.

Eligibilité personnelle

Le salarié éligible au télétravail régulier doit faire preuve d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités et dans la qualité de l’exercice de ses missions.

Eligibilité technique :

Le salarié devra bénéficier d’une connexion haut débit compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Le télétravail devra être exercé dans des conditions d’hygiène et de sécurité conformes à la législation en vigueur et de nature à garantir la confidentialité des données.

3.2.2.3 Modalités d’exercice du télétravail

Dans le cadre de la mise en place d’un mode de télétravail, le salarié doit formaliser sa demande par écrit (formulaire d’entreprise signé par le salarié) au minimum un mois avant la première journée de télétravail souhaitée à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service Ressources Humaines. Cette demande portera sur une durée d’un an, tacitement reconductible, qui pourra être révoquée en respectant un délai d’un mois de prévenance par l’employeur, les raisons de la révocation faisant l’objet d’un contrôle rigoureux par le service Ressources Humaines.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation de la mise en place d’un mode de télétravail régulier. Au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur, dans le cadre d’un accord, les conditions d’exécution et d’organisation lui sont portées à sa connaissance par écrit et en cas de refus, le ou les motifs du refus lui seront explicitement notifiés.

Le salarié et l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du dispositif de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. Tout changement d’emploi, de service ou mise en œuvre de projet d’évolution de l’organisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.

Adaptation et réversibilité

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son responsable hiérarchique d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du dispositif de télétravail régulier fera l’objet d’une période probatoire de trois mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de ce mode d’organisation. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Equipement & Indemnité journalière

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail et sur demande du collaborateur, il lui sera fourni du matériel informatique pour son domicile, à savoir dès 2022, 1 écran fixe, 1 souris et 1 clavier, ce dispositif pouvant être complété dès 2023 par un casque filaire. Le collaborateur devra réaliser la demande d’équipement supplémentaire dans le cadre du télétravail, par mail auprès de son responsable hiérarchique, copie le service des Ressources Humaines.

Une indemnité forfaitaire sera versée chaque mois sur le bulletin de salaire, sur la base du nombre de jours de télétravail réalisés dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette indemnité d’un montant de 2,5€ brut par journée de télétravail effectuée sera dans la limite de 117,5€ par an pour 47 jours.

Dans les autres cas de télétravail en situation particulière et exceptionnel, de la même manière, la limite globale sera de 10 euros par mois.

Accompagnement des responsables hiérarchiques et des collaborateurs

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et responsables hiérarchiques permettra d’aborder différentes thématiques :

• Savoir définir un cadre de fonctionnement d’équipe en télétravail : pratiques et règles du télétravail

• Mettre en place une dynamique d’équipe à distance et partager les attendus en termes comportementaux du télétravailleur

• Utiliser les méthodes et techniques d’animation collective et individuelle en situation de management en télétravail

• Mettre en place une dynamique d’équipe à distance : entretenir la cohésion de l’équipe, communiquer à distance, utiliser les outils pour la pratique de l’animation collective en télétravail (réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail, sécurisation des données, etc…)

Indicateur de suivi :

• Suivi du nombre de demandes de TTR régulier et nombre de jours consommés par an​

• Suivi du nombre et des types de demandes particulières

3.2.3 Code de bonne conduite durant les visioconférences

La société DIPA souhaite mettre en place et diffuser un code de bonne conduite pour les visioconférences qui devra être respecté par l’ensemble des collaborateurs.

Indicateur de suivi :

• Date de diffusion d’une communication et mise à disposition du code de bonne conduite.

3.3 Formation et promotion interne

3.3.1 Entretien de retour suite à une longue absence

La société DIPA est soucieuse de la bonne réintégration de chacun des salariés de retour après une longue absence. Elle s’engage donc à mettre en place un entretien de retour suite à une longue absence (minimum 3 mois : congé parental,maladie, congé sans solde …) avec le responsable hiérarchique et le RRH afin de s’assurer de la bonne réintégration et d’étudier les besoins spécifiques de formation pour une « mise à jour » des compétences et informer les salariés concernés sur les droits liés à la parentalité (Guide de la parentalité).

Indicateur de suivi :

• Diffusion d’une communication et mise à disposition de la trame de l’entretien professionnel

• Nombre entretiens réalisés en utilisant le nouveau support Entretien Professionnel

3.3.2 Entretien de retour sur les demandes de formation du salarié

Dans le cadre des souhaits de formation exprimés lors de l'Entretien Annuel, le salarié sera reçu par son manager pour un retour sur le sujet quelque soit la décision qui sera rendue(formation acceptée ou refusée). A cette occasion, si la formation n'est pas programmée dans l'année à venir, un échange sur l'accompagnement ou les solutions possibles à mettre en œuvre aura lieu au plus tard le 31 octobre de chaque année.

Indicateur de suivi :

• Diffusion d’un sondage auprès de tous les collaborateurs

3.3.3 Developper la formation interne et la transmission des savoirs

La société DIPA s’engage à regarder au sein de son plan de formation interne les différentes typologies de formations existantes et pouvant être mobilisées pour chaque salarié qui en fait la demande.

Indicateur de suivi :

• Bilan du plan d’action formation interne mis en place sur l’année

3.3.4 Mise en place d’un entretien dans les 3 mois suivant une promotion ou une mobilité interne

Au-delà du suivi régulier de la bonne prise de poste du collaborateur promu, la société DIPA souhaite s’assurer de l’organisation d’un entretien formalisé entre le salarié et son manager dans les 3 premiers mois.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés reçus versus le nombre de salariés promus/ayant bénéficié d’une mobilité interne

3.4 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires constatent que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents (père ou mère) d’exercer les responsabilités liées à la parentalité en même temps que les responsabilités professionnelles.

La société DIPA affirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail et plus particulièrement ceux en situation de parentalité ou de future parentalité.

3.4.1 Aménagement des horaires des femmes enceintes

La société DIPA souhaite autoriser 100% des salariées enceintes, à compter de leur 6ème mois, à réduire leur amplitude journalière pour démarrer ou terminer leur journée. Sans impact sur leur rémunération, ceci se fera à raison d’une amplitude maximale d’une heure par jour et devra être planifié selon l’organisation de leur poste de travail.

Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la mesure.

3.4.2 La rentrée des classes

La société DIPA octroie la possibilité a tout salarié en faisant la demande à son responsable hiérarchique, un aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes pour ses enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus (-12 ans), dans la limite de deux heures (prises dans les compteurs).

Indicateur/Objectif

• Diffusion d’une note d’information avant chaque rentrée des classes

3.4.3 Jours rémunérés en cas d’hospitalisation d’enfants à charge

Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur parentalité, la société DIPA souhaite accorder 5 jours rémunérés à 100% par an aux salariés en cas d’hospitalisation de leur enfant à charge. Cette mesure s’applique pour les enfants à charge de -18 ans (inclus) à date de l’hospitalisation, et sans aucune condition d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap. Le bulletin d’hospitalisation fera foi, cette mesure couvre les différents types d’hospitalisation (complète, de jour, à domicile…). Les dispositions plus favorables en vigueur dans les établissements sont maintenues.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié des jours rémunérés pour enfant hospitalisé / Nombre de jours accordés.

3.4.4 Référent aidant familial

L’aidant familial est toute personne qui apporte un soutien à une personne dépendante dans l’accomplissements des actes essentiels de la vie courante (personne handicapée, âgée et malade…) selon l’article R 245-7 du Code de l’action sociale et des familles.

Au regard de la pyramide des âges de la société DIPA, les salariés peuvent être amenés à tenir le rôle d’aidant familial. Pour accompagner le salarié aidant familial et notamment l’aider à la constitution du dossier de Proche aidant, la société souhaite créer la notion de Référent aidant familial.

Indicateur de suivi :

Désignation et formation d’un Référent aidant familial pour l’ensemble du périmètre France Cémoi qui interviendra ainsi pour le périmètre DIPA. Nombre d’accompagnements au montage de dossiers par site.

3.4.5 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Soucieuse de la santé physique et morale de ses salariés, la société DIPA va mettre en place une charte pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La société DIPA souhaite également sensibiliser l’ensemble des salariés et former des interlocuteurs harcèlement et agissements sexistes à raison de 2 salariés sur le siège: 1 élu et 1 RH.

A ce titre, la société va organiser une action par an de sensibilisation du personnel sur les agissements sexistes (vidéo, campagne interne…).

Indicateur de suivi :

• Diffusion de la charte a minima à tous les salariés

• Nombre de personnes ayant remonté des faits d’agissements sexistes ou de harcèlements sexuels

• Formation des interlocuteurs harcèlement & agissements sexistes sur tous les sites (Référent élu + RRH + Responsable relations sociales)

3.5 Prévention des risques routiers

La société DIPA à la volonté d’identifier, comprendre et prévenir ces risques routiers. A ce titre, elle souhaite poursuivre les partenariats en cours avec les différents organismes.

L'objectif est de sensibiliser et accompagner les collaborateurs face aux risques routiers et ainsi réduire les risques associés.

La société DIPA s’engage à mettre en place des formations aux risques routiers et de diffuser une charte sécurité.

Indicateur de suivi :

• Rédaction et diffusion d’une charte sécurité

• Nombre de salariés formés

• Nombre d’incidents suivis

3.6 Transition écologique et entreprise responsable

3.6.1 Mobilité verte

La société DIPA s’engage à promouvoir les modes de transports doux (vélos, covoiturage, bus trottinettes…).

Elle vise également la décarbonisation de sa flotte de véhicules automobiles en travaillant sur une mixité de son parc automobile pour qu’il soit composé de véhicules à moteurs thermiques et de véhicules électriques ou hybrides.Elle s’engage également à revoir son plan de mobilité.

Indicateur de suivi :

• Etat des lieux annuel des actions mises en œuvre

3.6.2 Mettre en place des prises pour recharger les véhicules électriques

La société DIPA souhaite étudier la possibilité de mettre en place des prises pour recharger les véhicules électriques en vue d’un déploiement à compter de l’année 2023.

Indicateur de suivi :

• Nombre de prises mises à disposition

3.6.3 Mettre en place des actions de sensibilisation pour l’économie d'énergie

La société DIPA a la volonté de mettre en place des actions de sensibilisation pour l’économie d'énergie lors de la semaine du développement durable et de mettre à disposition de ses salariés une boîte à idées sur le sujet.

Indicateur de suivi :

• Ateliers ou sensibilisation lors de la semaine du développement durable

• Boîte à idées à disposition dans le siège

3.6.4 Etude sur la mise en place d’arbres à vent

La société DIPA s’engage à étudier la possibilite de mettre en place des arbres à vent.

Indicateur de suivi :

• Indicateur annuel des actions mises en place

Article 4 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CSE DIPA.

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 15 mars 2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 15 mars 2025.

A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 6 – Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 7 – Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Perpignan et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.

Fait à Perpignan, le 29 mars 2022

En 4 exemplaires originaux,

XXX, DRH et de la communication corporate Groupe

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