ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société AVEM,

Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 7 680 270 euros,

Dont le siège social est rue du Pré Long, ZAC du Val d’Orson – 35770 Vern-sur-Seiche, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de RENNES,

Sous le numéro 330 447 236 RCS,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Dénommée ci-dessous la « Direction » ou la « Société »

D'UNE PART,

• ET

- Le Syndicat UNSA représenté par :

• Madame XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA,

• Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical UNSA

- Le Syndicat CFDT représenté par :

• Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

• Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT

- Le Syndicat FO représenté par :

• Madame XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale FO,

• Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale FO

- Le Syndicat CGT représenté par :

• Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CGT,

• XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CGT

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

La Société AVEM a inscrit la mixité professionnelle au cœur de ses préoccupations,
le refus des discriminations ayant toujours été un axe prioritaire de ses pratiques Ressources Humaines, et une valeur professionnelle défendue pour le compte de tous ses salariés.

Consciente que la mixité des équipes est un élément clé de leur performance et de leur succès, la Société AVEM s’est toujours investie, à tous les niveaux, pour défendre ce principe auquel elle attache une attention toute particulière.

En effet, il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.), mais aussi, et surtout, de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque collaborateur puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.

La Société était couverte par un accord d’entreprise consignant les objectifs et les valeurs essentielles qu’elle entend défendre et respecter, au quotidien, en matière d’égalité professionnelle.

Cet accord étant arrivé à échéance le 31 décembre 2019, les signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre et de renforcer une politique en faveur de l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe,
et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise.

Dans le cadre de la présente négociation, un diagnostic et une analyse des données chiffrées ont été réalisés, au 31 décembre 2019, au niveau de l’entreprise AVEM.

Sur la base de ce diagnostic, les parties ont convenues des dispositions du présent accord, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les réunions de négociation ont eu lieu les 5, 12 et 19 septembre 2019, les 3, 15 et 24 octobre 2019, les 7 et 14 novembre 2019, le 7 janvier 2020, le 12 mars 2020, le 28 mai 2020, les 4 et 11 juin 2020.

Par ailleurs, les négociations ont porté, non seulement sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi sur l'ensemble des thématiques visées à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Parallèlement, les parties au présent accord ont également décidé, dans le cadre de la présente négociation, de traiter la qualité de vie au travail, sujet connexe et interdépendant de l’égalité professionnelle.

En effet, le groupe fait face à de nouveaux enjeux en matière de rentabilité, de sécurisation, d’évolution technologique des métiers, et en particulier de digitalisation, conduisant
à travailler sur l’agilité, la réactivité, l’industrialisation, etc. Il y a donc une transformation à accélérer pour servir ces objectifs.

Dans ce cadre, l’une des préoccupations fortes de l’entreprise est de mettre l’humain
au centre de son mode de management, afin de résoudre une équation très complexe :
des clients de plus en plus exigeants, qui veulent des prix plus bas, tout en investissant sur des nouveaux services, dans des métiers en profonde mutation.

Pour cela, l’entreprise déploie une politique RH ambitieuse dont l’un des axes stratégiques est de développer son attractivité et de renforcer l’engagement, dans la durée, des collaborateurs, en investissant sur la Qualité de Vie de Travail et le bien-être.

Pour alimenter la présente négociation, les parties se sont notamment appuyées sur :

• Le diagnostic Qualité de Vie au Travail (QVT), réalisé en 2018 avec 154 collaborateurs. Direction et partenaires sociaux avaient souhaité réaliser un diagnostic en matière de QVT, pour établir un état des lieux qualitatif relatif aux différentes dimensions de la QVT perçues et vécues par les salariés, et proposer des pistes d’amélioration, au sein du groupe ;

• Les baromètres sociaux, organisés en octobre 2018 et juin 2019, via la plateforme Wittyfit, qui ont permis à des centaines de collaborateurs de s’exprimer, en toute confidentialité, et donner une vision globale et exhaustive de la satisfaction au travail chez AVEM.

Sur ce point, l’objectif du présent accord est donc de définir, et de mettre en œuvre,
des actions visant à favoriser le bien-être au travail de l’ensemble des collaborateurs mais aussi de structurer et officialiser une réelle politique en matière de QVT.

Dès lors, le présent accord s’articule autour de deux parties :

• l’une relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• et la seconde relative à la qualité de vie au travail.

S'agissant, tout d’abord de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs de progression.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les négociations ont porté sur quatre des domaines définis par la loi, pour les sociétés de plus de 300 salariés, et plus précisément sur les thématiques suivantes :

• Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;

• Maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application des dispositions légales précitées, des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

S’agissant ensuite de la qualité de vie au travail, les parties au présent accord ont ainsi défini des actions concrètes sur les thématiques suivantes :

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Droit d’expression des salariés dans l’entreprise et management participatif ;

• Environnement de travail et aménagement des postes de travail ;

• Activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail ;

• Accès et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Communication dans l’entreprise ;

• Prévention et gestion des RPS.

Les parties conviennent que l’usage, dans le présent accord, du genre masculin pour qualifier certains groupes de personnes (ex. : les salariés ou les collaborateurs) est strictement neutre et vise naturellement à désigner aussi bien les femmes que les hommes.

 CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

DISPOSITIONS GENERALES

 Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société AVEM, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société AVEM, ou les salariés mis à disposition d’une entreprise tierce, et notamment les personnels intérimaires, de même qu’aux stagiaires, pour toutes les dispositions qui peut les concerner eu égard à la spécificité de leur emploi.

Afin de garantir le succès de cet accord et de sensibiliser l’ensemble du personnel
à l’importance des principes de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à communiquer auprès de tous, les différentes dispositions ci-dessous.

 Article 2 - Date d'application - durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, du 16/06/2020 jusqu’au 15/06/2024.

Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 15/06/2024, et sans formalité aucune.

Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera,
en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient.

Les parties conviennent également que le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

 Article 3 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent que les commissions Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle, constituées au sein du CSE seront en charge des modalités de suivi du présent accord, et de l’élaboration, conjointement avec la Direction, des actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord, respectivement pour leur domaine d’intervention.

Dans le cadre du suivi du présent accord, les deux commissions précitées se réuniront au moins une fois par an.

 Article 4 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.

- une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter
de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors
de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 5 - Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l'entreprise,
sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Par ailleurs, il pourra être consulté, par les salariés, sur l’intranet de l’entreprise.

PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs
de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par
l’article R. 2242-2 du Code du travail :

• Renfort de la mixité de l'emploi, notamment en améliorant l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle ;

• Maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

• Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. Renfort de la mixité de l'emploi, grâce à l’amélioration de l'équilibre femmes-hommes dans les recrutements et la promotion professionnelle

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations
et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité
des métiers.

1. Etat des lieux

Au 31 décembre 2019, la Société employait 1563 personnes, exerçant, pour la majorité, leurs fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet.

Sur cet effectif, la proportion de femmes et d’hommes était la suivante :

• les femmes représentent 624 salariés, soit un pourcentage de 40 % ;

• les hommes représentent 939 salariés, soit un pourcentage de 60 %.

  2. Objectifs de progression retenus

La Société AVEM, qui respecte déjà le principe de non-discrimination à l’embauche, s’engage à renforcer la mixité des emplois.

Pour cela, les processus de sélection et de recrutement, tant internes qu’externes, doivent se dérouler selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et être basés uniquement sur l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) – au regard de ses compétences, expériences professionnelles, qualifications, perspectives d’évolution professionnelle et potentiel – et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction liée au sexe.

A cette fin, les collaborateurs des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant dans le processus de sélection sont régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.

L’entreprise veille également à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement externes avec lesquels elle travaille respectent les principes définis ci-dessus.

La Société mettra en place des actions de sensibilisation auprès des personnes en charge du recrutement ou impliquées dans les processus de recrutement.

Dans le cadre du présent accord, et afin de veiller au respect de la mixité femmes-hommes au stade du recrutement, la Société s’engage à assurer la neutralité des intitulés de métiers et des offres d’emplois.

L’entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi,
en externe, et de définition de fonctions, en interne, ne soit pas discriminante et permette
la candidature des femmes comme des hommes.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants
en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

3. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• 100% des offres d’emploi seront rédigées sans référence sexuée (ex. technicien / technicienne) ;

• 100% des intitulés de postes et des définitions de fonctions seront rédigés dans des termes neutres ;

• Egalité en terme de nombre de changement de coefficients chaque année par sexe, et au prorata des effectifs de chaque sexe au sein de la Société.

2. Maintien de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour les collaborateurs.

Mais surtout, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, puisqu’elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La Société AVEM s’engage donc à ce que les moyens apportés, pour le développement professionnel de chacun, et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Consciente de l’importance qui doit être accordée à la formation professionnelle, la Société AVEM a toujours été engagée en faveur de l’égal accès à la formation professionnelle. Elle souhaite désormais s’assurer que les obligations familiales, ou l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles au suivi de formations professionnelles.

De même, et poursuivant l’objectif de maintien de l’égal accès à la formation professionnelle, la Société entend mettre en œuvre des actions permettant de neutraliser l’éventuel impact des congés liés à la parentalité.

4. Etat des lieux

Chez AVEM, le plan de développement de compétences se réalise à cheval sur deux exercices. Le bilan du dernier plan de développement de compétences 2018 /2019 a fait apparaitre les données suivantes :

• 1301 formations dispensées, pour un total de 894 personnes ;

• 43 % des salariés ayant bénéficié de formation était des femmes ;

• 57 % des salariés ayant bénéficié de formation était des hommes.

Ces pourcentages sont, à peu près, proportionnels à la répartition actuelle des effectifs chez AVEM (60 % d’hommes et 40 % de femmes).

De plus, au cours de cette période, les femmes ont bénéficié de 609 heures de formation, et les hommes de 692 heures de formation.

5. Objectifs de progression retenus

Les signataires du présent accord réaffirment que l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est essentielle, notamment pour assurer le maintien et le développement des compétences.

Dans ces conditions, la Société souhaite poursuivre les actions en faveur de l’égalité de traitement de manière générale, et plus spécifiquement, dans l’accès à la formation professionnelle.

1. A ce titre, la Société s’engage, tout d’abord, à poursuivre les actions déjà mises en œuvre, en vue de s’assurer de l’accessibilité aux formations.

En effet, la Société veille à ce que les obligations familiales ne constituent pas un obstacle à la mise en œuvre effective de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle.

Dans cette perspective, la Société AVEM réaffirme le souhait de privilégier, dans la mesure du possible, les formations sur site, et d’anticiper, leur organisation afin de permettre
aux collaborateurs d’organiser leur planning en fonction de leurs contraintes professionnelles et personnelles.

Pour prendre pleinement en considération les contraintes d’éloignement et/ou les contraintes familiales de ses collaborateurs / collaboratrices, la Société AVEM souhaite favoriser de plus en plus le recours au « e-learning » ou aux « classes virtuelles »,
en permettant à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’actions de formation à distance.

Cette ambition est rendue possible, notamment grâce à l’acquisition, au mois de mai 2019, par la Société AVEM, d’une plateforme de digital learning, dénommée AVEM Académie.

Dans l’hypothèse où un déplacement devrait être nécessité pour les besoins du suivi d’une formation, la Société veille à ce que cette dernière soit organisée, dans la mesure du possible, en session de courte durée et au plus près du lieu de travail, afin de limiter l’impact des déplacements sur l’organisation personnelle.

2. De plus, les parties souhaitent faire évoluer les pratiques actuelles des Ressources Humaines afin de neutraliser l’impact d’un éventuel congé lié à la parentalité, ou à une longue période d’absence.

Dans ce cadre, il est proposé d’organiser, pour tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, paternité, parental ou d’adoption), un entretien de retour avec leur manager afin d’évoquer les besoins en termes de formation.

De plus, les salariés de retour dans l’entreprise à l’issue d’une période d’absence d’un an ou plus, pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier à nouveau d’un parcours d’intégration, tel qu’il est pratiqué dans l’entreprise.

En tout état de cause, la réintégration du salarié, à son poste de travail fera l’objet d’un suivi avec le manager du collaborateur, afin d’assurer le retour, dans les meilleures conditions,
du salarié.

Plus précisément, une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être envisagée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues durant la période d’absence, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Les parties conviennent que les collaborateurs/trices qui reprennent leurs fonctions à l’issue d’un congé lié à la parentalité, ou d’une absence de longue durée (supérieure ou égale à un an) sont prioritaires quant à l’accès à la formation.

6. Indicateurs de suivi

• Comparaison du nombre d’heures de formations faites par les femmes et les hommes sur une année ;

• Total des heures de formation réalisées en intra entreprise (dans les locaux AVEM) et en inter entreprise (hors locaux de la Société) ;

• Nombre et durée des formations suivies après un congé lié à la parentalité, sous 6 mois ;

• Nombre de parcours d’intégration suivis au bénéfice de collaborateurs absents pendant une durée supérieure ou égale à un an.

3. Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent que les différences de traitement, entre des salariés placés dans des situations identiques, non fondées sur un élément objectif sont interdites.

Le principe « à travail égal, salaire égal », n’interdit pas des différences entre salarié(e)s qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables, et étrangers à toute discrimination.

Pour mémoire, au sens de l’article L. 3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

De plus, au sens de l’article L. 3121-3 du Code du travail, la notion de rémunération s’entend comme : le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Cette équité sociale est d’ores et déjà mise en œuvre au travers de l’application stricte de la grille de salaires, définie par les dispositions conventionnelles de branche.

La société AVEM souhaite désormais axer ses actions sur la réduction des écarts entre les femmes et les hommes, dans le cadre de l’attribution des augmentations individuelles.

7. Etat des lieux

En 2019, une enveloppe globale d’augmentation salariale de 750 000 € a été décidée au niveau de la Société AVEM, à l’issue des négociations annuelles obligatoires.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la politique ainsi définie avec les partenaires sociaux, certains collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

Plus particulièrement, 919 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation individuelle (au titre de la performance ou au titre de la grille des minimas AVEM).

La répartition des augmentations individuelles, par sexe et par catégorie, était la suivante :

CSP	Proportion de salariés augmentés
	Femmes	Hommes
Employés	65,2%	61,9%
Techniciens / AM	75,0%	27,0%
Cadres	52,5%	55,9%
Ensemble des salariés	62,9%	59,1%

Par ailleurs, conformément à l’'index de l'égalité femmes-hommes mis en place depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises, 100 % des collaboratrices de retour de congés maternité ont bénéficié d’une augmentation.

8. Objectifs de progression retenus

Afin d'assurer une équivalence de salaires entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fait l'objet d'un examen annuel lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l’issue de ces négociations, au terme desquels une enveloppe générale d’augmentation est attribuée, sont organisés, les « Comités RH », cadre dans lequel sont réparties les augmentations individuelles.

La Société AVEM entend se doter d’une méthode rigoureuse permettant de garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles, à l’occasion des Comités RH précédemment évoqués.

En effet, l’objectif est de veiller à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé, afin d’en comprendre les raisons, et donnera lieu, le cas échéant, à des actions correctrices.

De plus, la Direction formulera des recommandations nécessaires afin d’assurer l’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire, notamment lors de réunions téléphoniques avec l’ensemble des managers, en amont des Comités RH.

Par ailleurs, la DRH s’assure de l’égalité des attributions lors de la réception des propositions annuelles d’augmentation, et pourra engager toute action correctrice spécifique en cas d’écart constaté injustifié.

Pour ce faire, les parties envisagent la mise en œuvre des actions suivantes :

• Sensibilisation chaque année des managers aux problématiques liées à la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles ;

• Validation finale systématique, par chaque Direction Exécutive en lien avec les Ressources Humaines, des augmentations individuelles proposées par les managers.

  9. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs pris, ci-dessus, sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés par sexe et par classification ;

• Pourcentage de responsables ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’attribution d’augmentations individuelles.

Dans le cadre de l’'index de l'égalité femmes-hommes mis en place depuis 2019 par le ministère du Travail, un des critères porte sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Pour obtenir l'intégralité des 40 points attribués à ce critère, une AVEM doit ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.

Aujourd’hui, cet indicateur est à 37 / 40 (+ 3 points par rapport à l’année précédente).

L’objectif de progression sera de se rapprocher des 40 points à l’issue de la période couverte par l’accord, soit le 15/06/2024.

4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de mener une vie privée, familiale et sociale, en parallèle de leur vie professionnelle.

10. Etat des lieux

Convaincue que le bien-être au travail et la performance des collaborateurs sont intimement liés à la possibilité de bénéficier d’un équilibre familial, la Société AVEM a toujours placé l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle au cœur de ses préoccupations.

Dans cette optique, la Société s’est dotée progressivement d’outils, au service de cet objectif, qui consiste à équilibrer les temps de vie de ses collaborateurs.

Ainsi, les salariés bénéficient de mesures dérogatoires au droit commun plus favorables,
et notamment d’un jour de repos payé à 100 % et de 2 jours de repos payés à 50 % par an pour rester au chevet de l’enfant malade de moins de 13 ans, ou encore du maintien du salaire net à payer pendant le congés paternité de 11 jours calendaires.

De même, la Société s’efforce de maintenir un accès privilégié à l’information, notamment par l’intermédiaire du site intranet, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu.

Ce site, régulièrement actualisé, permet aux salariés de se maintenir informés et de faciliter, éventuellement, le retour au poste de ceux dont le contrat est suspendu. Ce moyen de communication permet également de ne pas alimenter les boîtes mails professionnelles des collaborateurs, éliminant ainsi toute problématique de gestion des courriels durant les temps réservés à la vie personnelle.

Chaque collaborateur est ainsi responsabilisé et peut accéder, quand il le souhaite et selon son organisation, à l’intranet.

Enfin, la Société s’efforce de préserver la vie personnelle de chaque collaborateur en sensibilisant chacun d’entre eux sur la nécessité d’organiser les différentes réunions de travail durant les heures habituelles de travail.

Aussi, chacun est invité, lorsque des réunions matinales ou tardives ne peuvent pas être évitées, à les organiser longtemps à l’avance.

Afin de poursuivre l’accompagnement de ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, les parties au présent accord suggèrent de favoriser de manière asexuée l’accès au temps partiel, et au télétravail.

Pour mémoire, la Société est signataire d’un accord sur le travail à distance en date du 10 juillet 2018, qui réglemente et encadre cette pratique.

Au 31 octobre 2019, 410 salariés étaient amenés à faire du télétravail de façon régulière, selon la répartition suivante sur la semaine :

• 3 salariés à hauteur d’une demi-journée ;

• 288 collaborateurs à hauteur d’un jour ;

• 10 collaborateurs à hauteur d’un jour et demi ;

• 94 collaborateurs à hauteur de 2 jours ;

• 1 collaborateur à hauteur de 2 jours et demi ;

• 14 collaborateurs à hauteur de 3 jours.

La Société AVEM souhaite, à l’avenir, et en fonction des enseignements de la pratique du télétravail tout au long de la crise sanitaire Covid-19, élargir ce mode de travail.

En effet, ces deux modes d’aménagement du travail peuvent s’avérer être d’excellents outils pour permettre aux salariés d’organiser et de concilier leurs temps de travail avec leurs obligations familiales.

Sur ces points, au 31 décembre 2019, les données étaient les suivantes :

• 4,4 % de salariés de la Société AVEM travaillent à temps partiel, parmi lesquels 88 % de femmes, et 12 % d’hommes ;

• 27,5 % de salariés de la Société AVEM travaillent en télétravail, parmi lesquels 52 % de femmes, et 48 % d’hommes.

  11. Objectifs de progression retenus

Tout d’abord, les parties au présent accord souhaitent favoriser l’accès au temps partiel, afin de permettre aux collaborateurs, femmes ou hommes, de concilier leur temps de travail avec leurs obligations familiales.

Dans ce cadre, la Société s’engage à étudier et apporter une réponse équivalente à la demande de passage à temps partiel, peu importe que la demande émane d’un collaborateur ou d’une collaboratrice.

Une attention plus particulière sera portée pour toute demande de passage à temps partiel lors d’un retour de congé maternité

De plus, après une expérimentation du dispositif du télétravail à partir de novembre 2017, la Société a pérennisé ce mode d’organisation du travail, convaincue que celui-ci constitue un levier en faveur du bien-être au travail, de l’efficacité et de la performance des collaborateurs.

Le télétravail s’avère également être particulièrement approprié pour permettre, aux collaborateurs éligibles, de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, la Société envisage, pour les collaborateurs qui sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise
du 10 juillet 2018, relatif au travail à distance, de faciliter l’accès à proportion égale pour les femmes et pour les hommes.

En tout état de cause, les parties à l’accord envisagent, dans le cadre de la partie relative à la qualité de vie développée ci-après (cf. Partie 2), à expérimenter de nouvelles mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

12. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs pris, ci-dessus, sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel examinées par sexe ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel satisfaites par sexe ;

• Nombre de femmes et d’hommes en télétravail / Nombre de collaborateurs/trices éligibles au télétravail.

Le premier objectif de progression consistera à envisager, dans le cadre de négociations spécifiques à venir sur le télétravail et sous réserves de leur conclusion effective, l’augmentation des populations éligibles au télétravail, avec l’objectif de les faire évoluer de 20 % à l’issue de la période que couverte par le présent accord.

Le deuxième objectif de progression consistera à augmenter le pourcentage de collaborateurs à temps partiel au sein de la société pour arriver à 7 % à l’issue de la période que couvre l’accord.

PARTIE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Consciente des enjeux de la qualité de vie au travail, la Société AVEM souhaite poursuivre ses actions en la matière, afin d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs fonctions.

En effet, la performance de l’entreprise repose également sur l’attention portée aux salariés, tout comme sur la capacité à investir dans la qualité de vie au travail, dans le but de favoriser l’engagement de chacun.

Les parties envisagent, désormais, dans le cadre du présent accord, d’améliorer certaines mesures déjà existantes, et proposent de nouveaux axes de travail sur le sujet.

1. Définition de la qualité de vie au travail

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, relatif à la qualité de vie au travail définit cette notion comme :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

2. Mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Au-delà des mesures et des engagements déjà envisagés par les parties dans le cadre de la Partie 1 du présent accord, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. Partie 1 §4.2), la Société AVEM souhaite développer davantage les mesures prises en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble de ses collaborateurs.

A cette fin, il est proposé les mesures suivantes :

1. En matière d’aménagement des horaires de travail

Afin d’accorder plus de flexibilité dans le cadre de l’organisation des journées de travail, et de pérenniser les pratiques de la Société, en la matière, il est envisagé de renégocier l’accord d’entreprise sur le temps de travail.

Dans le cadre de cette négociation, l’objectif sera notamment de permettre, en pratique, aux collaborateurs, d’avoir davantage de visibilité et de souplesse dans l’organisation et la gestion des temps dédiés à leur activité professionnelle et à leur activité personnelle.

Le démarrage des négociations est envisagé au second semestre de l’année 2020.

Par ailleurs, afin de gagner en souplesse, il apparaît indispensable de se doter d’outils performants et adaptés au contexte et pratiques de l’entreprise. C’est pourquoi, il est prévu de se doter d’un nouveau SI paie et d’un outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) d’ici fin 2020.

Enfin, la Société AVEM met en place un nouveau dispositif permettant aux salariés dont les enfants sont scolarisés de la primaire jusqu’à la 6^ème, d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire, afin d’être présents à leurs côtés.

Les collaborateurs concernés pourront arriver une heure plus tard et/ou partir une heure plus tôt, le jour de la rentrée scolaire, et rattraper cette/ces heure(s) non travaillée(s), au cours du mois glissant.

Ce dispositif entrera en vigueur, pour la première fois, pour la rentrée scolaire 2020.

Conformément à l’accord collectif relatif au statut social, les salariés de la société bénéficient de mesures dérogatoires au droit commun plus favorables, et notamment d’un jour de repos payé à 100 % et de 2 jours de repos payés à 50 % par an pour rester au chevet de l’enfant malade de moins de 13 ans.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu d’étendre ce dispositif, selon les mêmes modalités et les mêmes conditions, aux cas d’absence de l’assistante maternelle en raison de son état de santé (maladie, etc.), ou lorsque cette dernière fait elle-même l’objet d’un arrêt de travail pour enfant malade.

Il est décidé, par ailleurs, que les collaborateurs de la Société AVEM, sur justificatif parents isolés au sens de la CAF, bénéficient de jours supplémentaires d’absence rémunérés « enfants malades ».

Plus précisément, ces derniers peuvent prétendre à :

• 2 jours d’absence au cours desquels leur rémunération habituelle est maintenue intégralement ;

• 4 jours d’absence au cours desquels leur rémunération est maintenue à 50 %.

Ce dispositif est applicable par année civile, sous réserve de présentation d’un certificat médical, et ne concerne que les enfants âgés de moins de 13 ans.

2. Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, qui souhaite suspendre son contrat de travail afin de s’occuper d’un proche, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité
(article L. 3142-16 et suivants du Code du travail).

La personne aidée, qui doit résider en France de manière stable et régulière, peut-être :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• son ascendant ;

• un enfant à charge ;

• son collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;

• la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Sur le sujet, la Société envisage les mesures suivantes :

Dispositions légales	Pratiques AVEM
Rémunération par la CAF *	2 premiers mois rémunérés (complément pour assurer le maintien de salaire**)
3 mois renouvelables, dans la limite d’1 an dans toute la carrière	4 mois renouvelables, dans la limite d’1 an dans toute la carrière
Fractionnement et activité à temps partiel possible avec l’accord de l’employeur	Idem
Délai de prévenance d’1 mois, sauf exceptions (dégradation soudaine de l’état de santé par exemple)	Idem

*Sous réserve du décret d’application en attente de parution.

**En cas de prise en charge par la CAF, la Société ne prendra en charge que la différence entre le salaire et le complément, afin d’assurer un maintien de salaire pendant les 2 premiers mois.

Ce dispositif est ouvert à tout salarié qui en fera la demande auprès du service RH et produira les justificatifs afférents avec le formulaire spécialement réservé à cet effet.

3. Dons de jours de congés

La loi organise le mécanisme de don de jours de congés au profit de salariés, parents d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, nécessitant une présence soutenue, ainsi qu’au bénéfice des proches aidants.

Sur le sujet, la Société envisage les mesures suivantes :

Dispositions légales	Pratiques AVEM
Don de jours de repos non pris excédant 24 jours ouvrables	5ème semaine de CP, JRTT, congé d’ancienneté, congés épargnés sur le CET
Aux proches aidants et parents dont l’enfant est gravement malade	Idem
Maintien de la rémunération pendant l’absence assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté (congés payés etc.)	Idem et abondement de l’employeur de 50% des jours donnés par le salarié

Il est par ailleurs décidé d’élargir la période de don de jours tout au long de l’année et de ne plus se limiter à une seule campagne annuelle d’appel à dons. Des campagnes de rappel seront désormais organisées, de manière trimestrielle.

Ce dispositif sera applicable à compter de la publication du présent accord.

4. Extension du dispositif des crèches d’entreprise

La Société développe, depuis quelques années, un partenariat avec les crèches BABILOU et dispose, actuellement, de 20 berceaux sur toute la France, au profit de ses collaborateurs.

La Société souhaiterait développer le partenariat et acquérir 5 berceaux supplémentaires,
au niveau national.

Ces places supplémentaires seront accordées, selon les conditions et les modalités d’admission actuellement en vigueur.

La Société engagera les démarches en ce sens à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sous réserve des disponibilités et des possibilités, pour la Société BABILOU, de satisfaire à ces demandes.

5. Organisation des réunions de travail

Dans le prolongement des engagements pris par les parties dans le cadre de l’égalité professionnelle (cf. Partie 1, §4.1), la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent
à tenir compte des responsabilités familiales pour favoriser des méthodes de travail qui permettent de rendre compatible l’exercice des responsabilités familiales et professionnelles en adoptant les mesures ci-dessous :

• Sensibilisation des collaborateurs sur la nécessité d’organiser les différentes réunions de travail durant les heures habituelles de travail ;

• Inviter uniquement les personnes indispensables à la réunion ;

• Commencer et finir la réunion à l’heure ;

• Ne pas organiser des réunions avant 9h00 et après 17h30, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

• La réunion fera l’objet, dans la mesure du possible, d’un compte-rendu.

Dans cette perspective, il apparait désormais nécessaire d’entériner les principes et bonnes pratiques énoncés dans le Manifeste pour le droit à des réunions efficaces, qui sera affiché dans toutes les salles de réunions.

Ces dispositions constituent les grands principes d’organisation des réunions mais ne font pas obstacle à des règles complémentaires ayant pour but de garantir l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Pour cela, les managers seront à nouveau sensibilisés sur les règles applicables dans le cadre d’informations régulières.

Cette disposition sera appliquée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Enfin, le respect de ces principes et pratiques fera l’objet d’un suivi particulier par l’intermédiaire du baromètre social Wittyfit, (au minimum une fois par an), en place au sein de la Société.

A ce jour, une question aborde ce sujet sur la plateforme Wittyfit :

« Les horaires de réunion sont compatibles avec ma vie personnelle »

Les collaborateurs sont visiblement satisfaits sur ce point, la note étant en progression, suite aux deux premiers baromètres.

L’objectif sera de maintenir cette note entre 7,6 et 8 à échelle du baromètre.

6. Droit à la déconnexion

Consacré dans la Charte informatique et système d’information des collaborateurs des entités du groupe AVEM du 18 novembre 2019 (article 10), dont les principes sont repris et adaptés dans l’accord d’entreprise relatif au travail à distance du 10 juillet 2018 (article 11), le droit à la déconnexion correspond au droit, pour les collaborateurs, de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables, etc.) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Pour rappel, le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont notamment exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise et d’imposer le respect, notamment, du repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.

Dans la perspective d’assurer le respect de ce droit et de renforcer les actions déjà mises en œuvre en ce sens au sein de la Société, les salariés sont incités à indiquer, systématiquement, dans la signature des mails électroniques, la mention suivante :

« Dans le cadre du droit à la déconnexion, si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre dans l’immédiat »

Dans la perspective d’assurer le respect de cette mesure, un mail type sera adressé
à l’ensemble des collaborateurs, dès la parution de l’accord, afin d’inviter à intégrer cette mention dans leur signature électronique.

De même, devront être mise en place, dans la mesure du possible, au sein de chaque service, un « back up » lors de périodes de congés ou d’arrêt maladie d’un collaborateur.

Cette pratique consistera à désigner une personne chargée de faire un relai des informations et des dossiers traités / à traiter pendant la période d’absence de l’un des collaborateurs du service.

Par ailleurs, afin d’assurer une utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) conforme à l’exigence du respect du droit à la déconnexion, une formation e-learning ainsi qu’un guide consacrant les bonnes pratiques en la matière seront mis à disposition des collaborateurs.

Enfin, le respect du droit à la déconnexion fera l’objet d’un suivi particulier, au minimum une fois par an, par l’intermédiaire du baromètre social Wittyfit, en place au sein de la Société. A ce jour, deux questions abordent ce sujet sur la plateforme Wittyfit :

• « Je me sens obligé de ramener du travail à la maison ou de travailler tard »

• « Je peux éteindre mails et téléphone une fois à la maison »

La note de la première affirmation « Je me sens obligé de ramener du travail à la maison ou de travailler tard » est actuellement à 6,9.

La note de la deuxième affirmation « Je peux éteindre mails et téléphone une fois à la maison » est de 8, à ce jour.

L’objectif est d’avoir des notes situées entre 7 et 8, lors des prochains baromètres annuels.

3. Expression directe des salariés dans l’entreprise et management participatif

AVEM doit se transformer pour répondre aux attentes de ses clients, passer de la qualité
à l’excellence, renforcer son efficience, donc sa compétitivité et sa capacité à réduire
ses coûts. Pour réussir cette transformation, chaque collaborateur doit en devenir acteur,
et l’entreprise doit lui donner les moyens de jouer ce rôle.

Lors de la co-construction de notre projet d’entreprise « Nouvel Elan 2020 », nos collaborateurs ont clairement exprimé le souhait d’inciter au travail collaboratif et de développer la culture et la vision transverse.

Depuis 18 mois, de nombreuses approches collaboratives ont été mises en place permettant de favoriser l’intelligence collective, de valoriser les compétences et l'expérience
des salariés. En effet, nous avons associé un grand nombre de personnes sur des projets d'entreprise tels que la construction de parcours de formation (comme le cursus PACT-E),
la définition de plans d'actions pour baisser durablement l’absentéisme (au sein des services SOS Cartes et ATT Monétique Commerçant) ou la création de nos futurs environnements de travail (aménagement du futur site de Ker Lann par exemple).

Par ailleurs, l’un des axes majeurs de la stratégie NE 2020 est la « construction de nouvelles relations au travail et une mutation de notre mode de management ».

L’analyse du management en place chez AVEM, lors du diagnostic portant sur la QVT,
a révélé des postures et pratiques managériales très diverses.

C’est à partir de ce constat qu’AVEM s’engage à mettre en place ou renforcer les actions suivantes :

• Accompagner et former les managers afin qu’ils fassent évoluer leurs postures
  et pratiques managériales. Ces dernières doivent permettre de :

  • Donner plus de sens au travail, responsabiliser et associer les collaborateurs aux décisions ;

  • Développer les compétences et manager par les compétences ;

  • Développer la satisfaction des collaborateurs.

• Dans le cadre du « Lean management »***, instaurer progressivement les Animations à Intervalle Court (AIC) au sein des équipes. Les AIC sont fondées sur des relations de proximité entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs. Elles se matérialisent par un mode de management délégatif et participatif, une information visuelle, l’analyse des actions et la résolution des problèmes. Les décisions sont prises au plus près du terrain. Seuls remontent au niveau supérieur, des sujets qui le nécessitent.

*** Le « Lean management » est une méthode de management qui vise l’amélioration des performances de l’entreprise par le développement de tous les collaborateurs. La méthode permet de rechercher les conditions idéales de fonctionnement en faisant travailler ensemble personnel, équipements et sites de manière à ajouter de la valeur avec le moins de gaspillage possible. Le double objectif du « Lean management » est la satisfaction complète des clients de l’entreprise (Excellence et Efficience) et le succès de chacun des collaborateurs (Engagement).

4 niveaux sont prévus au sein du Groupe AVEM :

• AIC 1 : Responsable d’Unité et ses collaborateurs ;

• AIC 2 : Responsable d’Unité et / RUA / Responsable de Service ;

• AIC 3 : Responsable de Service et 1er cercle ;

• AIC 4 : 1er Cercle et COMEX.

Dans des cas spécifiques, d’autres configurations d’AIC peuvent se mettre en place.

• Continuer à favoriser les ateliers collaboratifs tels que ceux déjà organisés au sein d’AVEM notamment en formant l’ensemble des managers aux techniques des jeux collaboratifs afin de favoriser la co-construction au sein des équipes ;

• Poursuivre la réalisation périodique de baromètres sociaux / enquêtes
  de satisfaction via notre plateforme Wittyfit afin de pouvoir mesurer la Qualité de Vie au Travail et la satisfaction au niveau de l’entreprise mais également au sein des différents services/équipes :

  • 1 fois par an, baromètre et analyse des résultats Wittyfit au niveau
    de l’entreprise ;

  • Périodiquement, utilisation de Wittyfit comme outil managérial pour analyser et restituer les résultats au sein des Unités / services et co-construction
    de plans d’actions nécessaires à l’accomplissement de chaque équipe.

4. Environnement de travail et aménagement des postes de travail

La qualité de vie au travail comprend, bien évidemment, l’aménagement et l’ergonomie des postes de travail.

Dans le cadre des actions préventives déjà mises en œuvre, les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’axer leurs efforts sur l’amélioration et l’optimisation des espaces de travail.

Dès lors, les parties envisagent, tout d’abord, la mise en œuvre de mesures relatives à l’environnement et à l’aménagement des postes de travail.

Aussi, dans cette perspective, les parties s’engagent à :

• Fournir, à chaque collaborateur, un guide de la bonne posture pour le travail sur écran ;

• Veiller, lors de l’implantation ou de la rénovation des sites, à la mise en place de locaux permettant de faciliter le partage et le mode collaboratif, en se basant sur le retour d’expérience des aménagements les plus récents en la matière (ex : site de Ker Lann) ;

• Mettre en place des dispositifs d’animation visant à échanger sur l’optimisation des espaces de travail. Pour cela, il est envisagé de créer un collège d’animateurs représentatifs de toutes les populations, sur chacun des sites concernés 

Ce collège serait composé de 4 à 8 collaborateurs sur les grands sites (sites dont l’effectif est supérieur à 75 personnes) ou de 2 à 4 collaborateurs pour les petits/moyens sites (ceux dont l’effectif est compris entre 20 et 74 personnes), désignés sur la base du volontariat.

Le collège serait amené à se réunir au moins 2 fois par an, afin d’échanger et de proposer des solutions d’optimisation de l’utilisation et/ou de l’aménagement de certains espaces.

Ce dernier aura également la charge de mettre en place, ponctuellement ou régulièrement, des animations, en vue d’améliorer les services disponibles sur le site.

5. Activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail

La Société souhaite poursuivre les actions entreprises en matière d’activités contribuant au bien-être et à la convivialité au travail.

Tout d’abord, ont été expérimentés, des ateliers d’activités « bien-être », pour lesquels la Société a eu recours à des prestataires externes (ostéopathes par exemple). Fortes de cette expérience et des avis positifs formulés par les collaborateurs sur de telles activités, les parties souhaitent consacrer ces pratiques, dans le cadre du présent accord.

Par conséquent, les mesures suivantes, en faveur du bien-être et de la convivialité au travail, seront mises en œuvre :

• Organisation d’activités « bien-être » telles que les pauses détente, les ateliers QVT, l’initiation à la naturopathie, au shiatsu, à l’ostéopathie et à la décontraction musculaire. La fréquence des activités sera variable en fonction de l’effectif du site concerné et pourrait être de 8 séances par an sur les sites dont l’effectif est supérieur à 20 salariés et de 4 séances annuelles pour les sites dont l’effectif est inférieur à 20 salariés. Afin de favoriser le déploiement de ces activités « bien-être », il est prévu de former deux collaborateurs, appartenant au pôle formation de la filière Monétique Commerçant, à l’activité bien-être, et plus précisément au concept développé par le prestataire intervenant sur le site de GERLAND. Cette formation permettra aux deux collaborateurs concernés de pouvoir animer, en autonomie, des sessions de détente active dans le cadre de journées dédiées au sein d’AVEM.

• De plus, AVEM souhaite renforcer la prise en charge des médecines douces pour ses salariés. En effet, ce poste de dépenses a évolué de plus de 80% de 2017 à 2018,
  et représentait, en 2018, plus de 1400 actes.

Les parties sont convaincues que les médecines douces contribuent fortement
au bien être des salariés. Après avoir considérablement élargi le périmètre des médecines douces prises en charge par la mutuelle d’entreprise (acupuncture, chiropractie, étiopathie, homéopathie, naturopathie, nutritionniste, oligothérapie, ostéopathie, pédicure, psychologue, psychomotricité, et réflexologie), l’entreprise propose d’augmenter le nombre de séances remboursées par l’assureur santé du Groupe.

Sans répercussion sur les cotisations santé, les parties au présent accord actent les mesures suivantes :

• Pour le régime de base, passage de 3 à 5 séances remboursées par an et par bénéficiaire ;

• Pour le régime de sur-complémentaire santé, passage de 5 à 7 séances remboursées par an et par bénéficiaire.

• Enfin, AVEM souhaite renforcer l’accès à la santé pour ses salariés et leur famille en mettant en place un service de téléconsultation médicale 24h/24, 7j/7. Ceci consiste à proposer une consultation médicale à distance pour les collaborateurs et leur famille en moins de 30 minutes si besoin ou sur RDV. Ce service inclus dans l’offre santé de l’assureur du Groupe sera proposé sans frais supplémentaires pour les cotisants avant la fin du premier semestre 2020.

Ces dispositions seront appliquées à compter de de l’entrée en vigueur du présent accord.

6. Accès et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Société AVEM marque sa volonté de promouvoir le travail et de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette ambition se traduit à ce jour concrètement par un taux d’emploi supérieur à la moyenne nationale mais également par la prise en compte des problématiques d’accessibilité dans les espaces, les méthodes, les outils logiciels ou l’organisation du travail.

Néanmoins, le constat est celui de mesures insuffisamment coordonnées, d’actions trop peu structurées voire d’initiatives non valorisées : les parties conviennent donc de profiter du présent accord afin d’échafauder la formalisation et la valorisation des engagements de l’entreprise en la matière.

Ainsi, dans le cadre de la poursuite d’une réelle politique d’inclusion, les parties ont souhaité s’engager sur plusieurs mesures devant permettre de faciliter l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’AVEM.

Ces mesures traduisent une démarche volontariste qui prend la forme d’un plan d’actions devant notamment imprégner sa communication, sa politique sociale et ses décisions opérationnelles (cf. article 6.1). Ce plan s’appuie sur des indicateurs chiffrés (cf. article 6.2).

A titre liminaire, les parties ont souhaité rappeler que les dispositions du présent article concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L. 5212- 2 et suivants du Code du travail). Les bénéficiaires de l’accord sont ainsi les salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ou en contrat de travail temporaire, reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à l’entreprise un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à l’entreprise un récépissé de dépôt à la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). 

1. . Plan d’actions

L’inclusion pérenne de travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi est d’abord directement déterminée par la sensibilisation des acteurs de l’entreprise au sujet du handicap (cf. article 6.1.1.), puis par la mise en place d’un plan d’embauche et de facilitation de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (cf. article 6.1.2.) et enfin, par le déploiement d’actions de maintien dans l’emploi de ces salariés (article 6.1.3.).

1. Actions de communication et de sensibilisation

Conscientes de l’importance d’une sensibilisation de l’ensemble de l’entreprise et de ses acteurs à la thématique du handicap, les parties conviennent d’adopter un plan de sensibilisation et de communication.

Les parties conviennent d’abord de mettre en place deux référents « Handicap » constitués, sous l’égide d’un animateur de réseau « Handicap AVEM » désigné pour sa part au sein de l’équipe RH, de salariés volontaires AVEM. Ces référents auront notamment pour mission de communiquer sur la question du handicap, de contribuer au déploiement des décisions nationales en la matière, issues notamment du présent accord mais également de participer à l’accompagnement des personnes en situation de handicap (écoute, aide à l’orientation).

Ce réseau aura également en charge la réalisation d’actions de sensibilisation au handicap en milieu professionnel afin, d’une part, de déconstruire les éventuels préjugés en la matière et d’autre part d’améliorer la connaissance, par l’ensemble des salariés AVEM et de leurs managers, de cette thématique.

Afin de réaliser ces missions, les référents bénéficieront d’une formation dédiée à cette thématique et de communications régulières de veille en la matière.

Chaque manager sera en outre sensibilisé sur la thématique du handicap et sur les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

Enfin, l’entreprise s’engage à adopter une communication dynamique et notamment, de procéder à la mise à jour régulière (a minima trimestrielle) de la page intranet de l’entreprise dédiée au handicap.

2. Plan d’embauches et de reconnaissance « RQTH »

Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein d’AVEM s’élève actuellement à 4,8 %. Si ce taux est supérieur à la moyenne nationale, il demeure inférieur à l’objectif de 6 %. L’amélioration de ce taux d’emploi passe notamment par l’adoption de mesures d’embauche externe mais également par l’encouragement à la déclaration de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé du personnel actuellement en poste.

Concernant l’embauche, le service en charge du recrutement veillera à : 

• Mettre en place et animer une relation avec les organismes et associations en charge de l’insertion des personnes en situation de handicap (CAP EMPLOI, AGEFIPH notamment) ;

• Faire appel à des organismes de recrutement spécialisés dans le recrutement de personnes en qualité de travailleurs handicapés ou systématiquement publier les offres d’emploi AVEM sur des job-boards spécialisés (Maison de l’Emploi, AGEFIPH par exemple) ;

• Mentionner sur chacune des offres d’emploi AVEM l’adaptation fonctionnelle des sites de l’entreprise et de l’emploi concerné aux candidats en situation de handicap ;

• Développer le recrutement d’alternant(e)s en situation de handicap afin de faciliter leur insertion professionnelle ;

• Sensibiliser les prestataires de travail temporaire de l’entreprise sur cette politique handicap et ses objectifs.

En complément, l’entreprise veillera à développer ses partenariats avec des entreprises adaptées, des établissements ou service d’aide par le travail (Esat), etc., dans le cadre de sa politique d’achats.

Concernant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé des salariés en poste, les parties conviennent :

• Afin de favoriser la déclaration en toute confidentialité de la qualité de travailleur handicapé, la mise en place d’une adresse mail collective : « handicap@avem-groupe.com » (NDA : exemple) et ayant pour objectif tant de répondre aux interrogations des salariés que de recueillir les documents administratifs de reconnaissance RQTH, dont l’accès sera réservé à la Direction des Ressources Humaines à des fins de confidentialité et d’administration. En complément et s’il apparaissait un fort besoin d’écoute ou d’orientation, les parties conviennent d’envisager, en concertation avec les référents, la mise en place d’une ligne d’assistance téléphonique dédiée ;

• Par ailleurs, les salariés concernés pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée spécifique, divisible en deux demi-journées, afin de leur permettre de procéder aux formalités médicales ou administratives afférentes à la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés et sur transmission d’un justificatif (ex. : attestation MDPH) ;

• En outre, l’entreprise veillera à autoriser les demandes de modification de planning ou d’aménagements horaires émises par les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est reconnu officiellement en situation de handicap, par exemple pour une démarche administrative ou médicale. Le salarié devra fournir, pour pouvoir bénéficier de cette adaptation spécifique d’horaires, le document établissant la situation de handicap et le justificatif concernant la situation particulière nécessitant cette modification de planification (ex. : bulletin d’hospitalisation, convocation administrative). Afin de ne pas perturber l’organisation des activités, le salarié concerné veillera à formuler sa demande d’aménagement au plus tôt de ses possibilités et, en dehors de circonstances exceptionnelles, au plus tard 10 jours ouvrés avant la date sollicitée d’aménagement de ses horaires.

  3. Maintien dans l’emploi du personnel reconnu en situation de handicap

Les parties conviennent de mettre en place une procédure spécifique devant prévenir :

• D’abord, le sentiment d’isolement du travailleur en situation de handicap, à travers un accueil et un suivi managérial spécifique ;

• Ensuite, le risque particulier d’inaptitude au poste affectant potentiellement les salariés en situation de handicap en établissant une procédure d’aménagement de poste formelle.

Concernant l’inclusion pérenne, les parties conviennent que le salarié embauché ou reconnu en qualité de travailleur handicapé pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien spécifique ou d’un échange à distance avec un référent du réseau « Handicap AVEM » prévu à l’article 6.1.1. du présent accord. L’objectif de cet entretien d’accueil serait de permettre la bonne information du salarié sur l’existence d’une politique handicap et également de recueillir l’accord individuel de ce collaborateur sur la mise en place d’un suivi spécifique nécessitant notamment une information de son manager quant à sa situation. Cet entretien pourra être planifié selon une périodicité bisannuelle, à la demande du collaborateur.

Concernant la prévention de l’inaptitude au poste, les parties conviennent de la possibilité pour les salariés absents depuis plus de 60 jours en cas de maladie et de 30 jours en cas d’accident du travail, de bénéficier d’un entretien ou d’un échange à distance spécifique, animé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines et devant permettre de réaliser un point sur la reprise du salarié, en complément des éventuelles indications de la médecine du travail.

Afin de conforter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, AVEM s’engage à apporter une attention particulière aux demandes d’adaptation de poste des collaborateurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés, émises par les services de santé au travail, que ces adaptations soient de nature matérielle, ergonomique ou organisationnelle et au besoin d’associer à l’analyse les référents Handicap AVEM.

7. Indicateurs et suivi

Afin de garantir une application efficace des dispositions précitées, les parties conviennent de retenir comme indicateurs de réalisation des objectifs de l’accord, les indicateurs suivants :

• Evolution du taux d’emploi global de travailleurs en situation de handicap (4,8 % à la date de signature) ;

• Nombre de recrutements de candidats en situation de handicap ;

• Nombre de nouvelles reconnaissances selon procédure « anonyme » par courriel ;

• Nombre de demi-journées d’absence pour démarche médicale ou administrative de reconnaissance ;

• Nombre d’entretiens d’accueil et de retour sur longue absence ;

• Nombre d’aménagements de poste ;

• Nombre de contrats ou commandes réalisés auprès de fournisseurs relevant du secteur adapté (EA, Esat, travailleur indépendant handicapé, etc.)

Ces indicateurs seront transmis annuellement au Comité Social et Economique afin de lui permettre de mesurer le respect des engagements ainsi convenus. Ces indicateurs feront l’objet d’une publication Intranet sur la page dédiée.

7. Communication dans l’entreprise

La communication est indissociable de la Qualité de Vie au Travail. Elle est présente dans chacune de ses dimensions, verbale ou non verbale, écrite ou orale, etc.

Elle se trouve partout, sous toutes les formes. Elle a un rôle majeur pour une performance durable de l’organisation et le bien-être de ses collaborateurs.

Au-delà de l’aspect consistant à permettre, à l’ensemble des collaborateurs, de bénéficier
de moyens d’expression directe, d’échanger, de partager, de donner leur point de vue, pour être motivé et engagé, un collaborateur a besoin de savoir où il va, quelle est sa place dans son organisation, quelle est sa contribution au projet d’entreprise, etc.

La communication a aussi pour objectif de faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien au travail, qu’ils aient plaisir à y aller et à y travailler. Son rôle sera donc de favoriser les rencontres et les moments conviviaux et de participer à un environnement de travail agréable. Les événements internes fédèrent les équipes et favorisent la cohésion.

C’est pourquoi, la Société AVEM souhaite mettre l’accent sur les actions suivantes.

8. Communication positive dans l’entreprise

Les parties souhaitent profiter du présent accord pour établir ou rappeler les règles fondamentales d’une communication positive au sein d’AVEM et notamment :

• Rappeler la volonté de l’entreprise de développer le savoir-être et le savoir-vivre (respecter le travail des collaborateurs, développer l’écoute attentive, diffuser les bonnes pratiques de gestion de projets pour la conduite de réunions, etc.)

• Etablir des règles de communication bienveillante, c’est-à-dire les règles primordiales dans l’entreprise, à respecter en matière de communication, le principe « 2C2D », à savoir :

  • Adopter une expression courtoise dans l’ensemble de ses relations professionnelles ;

  • S’assurer que la communication soit ciblée, adressée à la bonne personne (ex. : éviter, si cela n’est pas nécessaire et lorsque le message est en réalité individualisable, les envois groupés ou réponses à tous) ;

  • Préférer la relation directe et notamment la communication verbale à la formalisation écrite lorsque cette dernière n’est pas nécessaire ;

  • Veiller à la pleine disponibilité du destinataire, qu’elle soit liée à sa situation de présence / absence de l’entreprise mais également à la capacité d’écoute de son interlocuteur au moment de l’échange (éviter de déranger, d’interrompre, etc.)

Ces règles essentielles constituent autant de normes de savoir-dire visant à organiser une communication fluide, professionnelle et respectueuse d’autrui.

9. Développement de la communication interne

La Société a fait le choix de développer une communication interne :

• Collaborative : AVEM fait participer dès que possible les collaborateurs en les incitant à partager leurs initiatives, projets ou idées pour que l’entreprise puisse les relayer et les mettre en lumière à travers des témoignages ou vidéos.

• Interactive : L’entreprise développe ses outils de communication pour favoriser l’échange (réunions collaborateurs avec questions / réponses en live, commentaires sur les « News Intranet », forum de discussion sur l’intranet, etc.) AVEM projette également de refondre l’Intranet afin d’avoir une plateforme permettant encore davantage d’interactivité dans l’entreprise, et d’adopter ainsi une démarche participative permettant notamment de favoriser ou recueillir l’expression de ses collaborateurs.

• Accessible : AVEM est particulièrement vigilante à faciliter l’accès à l’information notamment à travers l’intranet qui est l’outil de communication interne le plus utilisé par les collaborateurs (outil ARIA pour les collaborateurs en mobilité, podcast pour un format qui se télécharge et qui s’écoute quand on le souhaite, accès à distance à la réunion collaborateurs, etc.).

  10. Formation et sensibilisation de l’encadrement

« Communiquer de manière efficace » est la première compétence clé issue de notre référentiel managérial à développer par les managers. C’est pourquoi, AVEM a décidé de co-construire avec ses managers un parcours de formations dédié à cette thématique. L’offre se composera de 4 grandes familles :

• « Com Essentiels » pour se familiariser avec le B-A BA de la communication ;

• « Com’Tact » pour être à l’aise dans sa communication au quotidien ;

• « Com’ Crise » pour apprendre à maîtriser la communication en situation de crise ;

• « Com’Spécifique » où l’on retrouvera 4 modules sur la communication du changement, la communication projet, la communication sous stress et la communication intergénérationnelle.

11. Communication auprès des salariés

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite également :

• Mettre à disposition plus d’informations pratiques à destination des collaborateurs sur les congés de proches aidants, les dons de jours de congés, les démarches menées en termes d’égalité des chances, etc.

• Organiser un entretien de retour, systématique et obligatoire, à l’initiative du manager, quand le salarié est absent de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit (autre que congés payés), pour une durée supérieure ou égale à 1 mois.

Ces dispositions seront appliquées à compter de de l’entrée en vigueur du présent accord.

8. Politique de lutte contre les risques psycho-sociaux (RPS)

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de promouvoir la santé au travail, et dans cette perspective, d’inscrire la prévention des risques psycho-sociaux au cœur des préoccupations de l’entreprise.

Cette problématique concerne tant les questions de sécurité matérielle et physique (prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, etc.) et plus généralement, la question du bien-être psychologique des salariés.

Le présent accord a pour objectif de définir les orientations et les mesures nécessaires en vue d’assurer la prévention des risques psychosociaux, et notamment, en matière de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.

Dans cette perspective, les parties envisagent la mise en œuvre des mesures suivantes.

12. Définition d’une procédure d’alerte en cas de harcèlement (moral ou sexuel)

Lorsque l’existence de faits, susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral ou sexuel, est portée à la connaissance de la Direction, ou d’une personne chargée de la représenter, une procédure d’alerte sera immédiatement mise en œuvre.

Cette procédure consistera en la mise en œuvre, dans les plus brefs délais, d’une procédure d’enquête interne, selon les modalités définies ci-après.

Au cours de cette procédure, il pourra être envisagé d’éloigner, temporairement, la personne prétendument auteur des faits ayant fait l’objet d’un signalement, afin de sécuriser les salariés au contact de cette dernière.

L’enquête sera diligentée à l’initiative de la Direction, dans les délais les plus brefs, à compter de la connaissance des faits.

Dans ce cadre, seront entendues toutes les personnes dont le témoignage pourra s’avérer nécessaire pour élucider la situation (témoins directs ou indirects des faits). De même, seront recueillis les témoignages du salarié victime de faits pouvant relever de la qualification de harcèlement moral ou sexuel, et de la personne présumée auteur.

Les auditions donneront lieu à l’établissement de comptes rendus, qui permettront l’établissement d’un procès-verbal d’enquête.

A l’issue de ces diligences, et selon les résultats de l’enquête, la Direction prendra toutes les mesures qui s’imposeront à l’égard de l’auteur des faits.

Enfin, il convient de rappeler que la loi prévoit une protection particulière au bénéfice des lanceurs d’alerte. Est un lanceur d’alerte, au sens de la Loi, tout salarié qui « révèle, ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance » (article 6, Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique). La Société s’est, en la matière, dotée d’un outil permettant d’instruire les cas d’alerte remontés en toute confidentialité et de garantir le respect de la législation en vigueur.

Les alertes qui pourraient être mises en œuvre dans le cadre de la présente procédure devront respecter la stricte confidentialité de l'identité des auteurs de l'alerte, des personnes visées par celle-ci et des informations recueillies par l'ensemble des destinataires.

Sous peine de sanctions pénales, et sauf à l'égard des autorités judiciaires, les éléments permettant d'identifier le salarié lanceur d'alerte ne peuvent être divulgués qu'avec son consentement. De même, les éléments concernant la personne mise en cause ne peuvent l'être qu'une fois établi le caractère fondé de l'alerte.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des règles ci-dessus.

13. Désignation de préventeurs 

L'objectif principal de cette mesure réside dans la possibilité, pour chaque collaborateur,
en situation de souffrance, de se confier à des personnes de confiance, lorsqu’il en ressent le besoin.

Prenant en considération le fait qu’il est parfois difficile de dévoiler ses difficultés
au personnel des Ressources Humaines, à son supérieur hiérarchique, ou aux partenaires sociaux, la Société souhaite mettre en place, à titre expérimental, une nouvelle pratique afin de lutter contre toute situation de mal-être au travail, et lorsqu’une telle situation est identifiée, mettre en place les actions nécessaires pour venir en aide aux salariés.

Ainsi, seront désignés, parmi des salariés volontaires, des personnes neutres qui seront
à l’écoute des problématiques diverses. Ces salariés, désignés sur la base du volontariat, auront toutes les qualités humaines pour écouter un collègue en souffrance et l’orienter vers le bon interlocuteur.

Ces derniers bénéficieront d’une formation spécifique, axée sur la gestion du bien-être
et de la santé psychologique au travail, qui aura pour objectif de structurer leur raisonnement et de leur permettre de gérer et de faire face aux situations auxquelles ils seront confrontés, en disposant du recul nécessaire à l’accomplissement de leurs missions, etc.

En sus de la formation, la communauté de préventeurs sera animée par une personne de la DRH, notamment, à travers des sessions de co-développement entre préventeurs, pour discuter de leur rôle, de leurs difficultés et améliorer leurs pratiques.

La répartition du nombre de préventeurs se fera en tenant compte de l’effectif au sein de chaque région AVEM. Pour un effectif de cent (100) collaborateurs, un préventeur sera désigné.

Une procédure sera établie et communiquée au cours du second semestre 2020 pour sélectionner les collaborateurs volontaires.

Parallèlement aux préventeurs, les salariés disposent d’autres interlocuteurs, au sein de la Société, auxquels ils peuvent exposer toutes difficultés ou faits dont ils pourraient être victime ou avoir connaissance, et pouvant relever de la qualification de harcèlement sexuel.

En effet, pour mémoire, la loi fait obligation de désigner, parmi les représentants élus au sein du CSE, un référent, ayant pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 Code du travail).

Au sein du CSE d’AVEM, deux référents ont été désignés (une femme et un homme). Ils bénéficient d’une formation appropriée leur permettant d’exercer leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, et de déceler toute situation pouvant présenter des risques professionnels.

14. Reconduction de la cellule psychologique PSYA

Les collaborateurs de la société bénéficient d’un service d’écoute psychologique à distance depuis 2017. AVEM souhaite reconduire ce service afin d’accompagner ses salariés, dans les moments difficiles de leur vie professionnelle ou personnelle. En effet, certains événements de la vie peuvent altérer le bien-être et la qualité de vie. Dans ces moments, une écoute attentive et professionnelle est efficace et utile.

Le service de notre prestataire aide à mieux gérer ces situations difficiles. Il s’agit d’un espace de parole strictement confidentiel et anonyme qui permet à chaque collaborateur de bénéficier rapidement et à tout moment, de l’écoute de psychologues cliniciens.

Le service est accessible 7j/7 et 24h/24 par téléphone ou par internet.

15. Mise en place d’indicateurs RPS

Les parties décident de mettre en place des indicateurs RPS par Directions Opérationnelles. Ces derniers prennent en considération les paramètres suivants :

• Taux d’absentéisme ;

• Taux d’accidents du travail / maladies professionnelles ;

• Taux de turn-over ;

• Nombre de CDD, de contrats d’intérim (contrats précaires) ;

Un point semestriel de suivi de ces indicateurs RPS sera organisé avec la Commission santé sécurité et conditions de travail.

Ces dispositions seront appliquées à compter de de l’entrée en vigueur du présent accord.

Fait à Lyon, le 16 juin 2020

En 2 exemplaires originaux

Pour la Société,

Monsieur XXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société,

Pour la CFDT,

Monsieur XXXXXXXXXXXX Signature :

Pour la CGT,

Monsieur XXXXXXXXXXXX Signature :

Pour FO,

Madame XXXXXXXXXXXX Signature :

Pour l’UNSA,

Madame XXXXXXXXXXXX Signature :