Accord d'entreprise "Complément à l'accord collectif d'entreprise à durée indéterminée sur les salaires du 22/01/2019" chez APEI - ASS PARENTS ENFANTS INADAPTES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association de Parents d’Enfants Inadaptés, dénommée ci-après « APEI », dont le siège social est situé 21 Rue Emile Zola à Saint-Amand-Montrond (18200), dont le numéro de SIRET est 331 603 365 00023, Code APE est 8810 C, le numéro URSSAF (Lyon) est 693000001331603365, dûment représentée par son Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXX,

d’une part,

ET :

- L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale désignée au niveau de l’APEI,

- L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (CGT)

représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’APEI,

d’autre part,

Dans le cadre de la négociation salariale annuelle pour 2019 ouverte le 27 novembre 2018 et à laquelle ont été convoquées les organisations syndicales représentatives au sein de l’APEI, les :

• 21 mai 2019 à 10h00 en salle de réunion de l’EA Le Verdier,

• 29 mai 2019 à 14h00 en salle de réunion de l’EA Le Verdier,

• 5 juin 2019 à 10h00 en salle de réunion de l’EA Le Verdier,

• 17 juin 2019 à 14h00 en salle de réunion de l’EA Le Verdier,

• 26 juin 2019 à 8h30 en salle de réunion de l’EA Le Verdier,

• 8 juillet 2019 à 11h00 en salle de réunion de l’EA Le Verdier,

les délégués syndicaux désignés au niveau de l’APEI étaient présents.

Le présent accord vient en complément de celui signé le 22 janvier 2019 dans lequel il était prévu d’unifier les grilles de classification du PE et du PA.

XXXXXXXXXXXXX remercie l’ensemble des participants de leur présence et ouvre les séances des négociations aux heures convenues.

Les organisations syndicales représentatives ont été régulièrement convoquées à la négociation et ont pu librement échanger sur les points concernés au cours des réunions NAO 2019 avec des délais laissés à la négociation jugés suffisants, tout comme le nombre de réunions ainsi que leur fréquence.

Elles ont également été en possession des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause d’une réunion à l’autre, et que réponse motivée par l’employeur leur est donnée lorsqu’elles font part d’éventuelles propositions.

Il est également préalablement rappelé qu’un présent procès-verbal fera état, quand aucun accord n’a été conclu, de désaccord, ce que le code du travail impose en son article L2245-5.

FUSION GRILLE DE CLASSIFICATION DU PERSONNEL NON CADRE

Les parties ont alors travaillé sur une grille de classification pour le personnel non cadres des entreprises de travail adapté du Règlement Social.

Les parties conviennent alors de donner une prise d’effet à cette nouvelle grille au 1^er octobre 2019 qui sera rédigée comme suit,

Préambule

L'Association de Parents d'Enfants Inadaptés de Saint-Amand-Montrond a créé et gère des entreprises adaptées qui emploient des personnes à efficience réduite reconnues handicapées par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, définit une entreprise adaptée comme une unité de production qui, par sa dimension économique et son mode de gestion, est assimilable à une entreprise classique.

L’entreprise adaptée permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés à efficience réduite, d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins et également de favoriser leur promotion professionnelle notamment par leur accession à des emplois en milieu ordinaire.

Les personnes en situation de handicap et occupant un emploi éligible à l’aide au poste sont encadrées dans leur travail par du personnel recruté par l'APEI de Saint-Amand-Montrond. Ce personnel encadrant a pour fonction, soit de les assister dans leur environnement social, soit de les aider dans leur travail, soit d'organiser la vente des produits fabriqués, soit d'effectuer tous travaux administratifs et comptables inhérents à l'activité de l'Entreprise Adaptée.

L'objet du présent règlement est de définir, en l'absence de toute convention collective spécifiquement applicable à un tel établissement, le statut social du personnel en assurant les conditions nécessaires à la bonne marche et au développement de l'Entreprise Adaptée.

Si une convention collective nationale était mise en place pour les entreprises adaptées ou si la législation du travail évoluait de manière favorable aux salariés, une adaptation du présent règlement suivrait immédiatement.

Les V.R.P. ne peuvent, en aucun cas, se prévaloir du présent règlement social car, en raison de leur statut particulier, ils relèvent de l’Accord National Interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975.

Article 6 - Période d’Essai

La durée de la période d'essai est de:

• 2 mois pour le personnel ouvriers et employés,

• 3 mois pour le personnel agent de maîtrise (assistants-encadrants),

• 4 mois pour le personnel cadres,

Durant cette période, le contrat de travail peut être rompu sans indemnité.

Cependant, en cas de rupture de la période d’essai, il devra être respecté un délai de prévenance défini par les dispositions légales en vigueur, et ce, tant pour un contrat à durée indéterminée qu’un contrat à durée déterminée d’au moins une semaine. La rupture de la période d’essai fera nécessairement l’objet d’un écrit.

Les absences du salarié ont pour effet de suspendre la période d'essai qui peut donc être prolongée d'une durée équivalente à celle de l'absence.

Article 8 - Classification du Personnel

En l’absence de toute convention collective nationale applicable spécifique aux entreprises adaptées, la présente grille a pour objet, dans un souci de cohérence de traitement des salariés de l’A.P.E.I., de doter ces derniers d’un outil de classification approprié aux différents métiers ; de permettre à chacun de pouvoir se situer dans celle-ci de manière objective conformément aux indications données par la fiche de fonction; de positionner l’ensemble du personnel dans les différents niveaux et échelons.

Si le savoir-faire est la base de positionnement au sein de cette grille, le savoir-être n’en reste pas moins un élément déterminant guidant la bonne réussite de l’intégration des personnes au sein du groupe ainsi que la réalisation des objectifs.

Lors d’une embauche, il peut être prévu une période d’adaptation au poste de travail ne pouvant excéder six mois (période d’essai comprise).

Selon sa position dans la grille de classification le salarié bénéficie du statut :

• « ouvrier  » niveau I échelons 1 et 2,

• « employé » niveau I échelon 3, niveau II échelon 1, 2 et 3, niveau III échelons 1 et 2

• « agent de maîtrise » niveau III échelons 3, et 4 (assistant-encadrant)

• « cadre » classe I ; II ; III et IV.

a) Classification du Personnel Non-Cadre

La classification est articulée en 3 niveaux progressifs de fonctions et de responsabilités de travail, niveaux eux-mêmes divisés en échelons successifs affectés chacun d’un salaire correspondant.

Les définitions de niveaux reposent sur la nature du travail à accomplir se distinguant selon que la personne reçoit :

NIVEAU I	→	des consignes	=	les opérations et les tâches sont à exécuter selon un ordre donné et une méthodologie stricte qui ne laissent place à aucune initiative.
NIVEAU II	→	des instructions	=	explications générales sur un ordre de mission où une part d’initiative est laissée à la personne chargée de le réaliser.
NIVEAU III	→	des directives	=	données générales et sommaires indiquant les missions et le but recherché et laissant une grande part d’initiative à la personne chargée de les réaliser.

La classification des personnes dans les différents niveaux et échelons découle d’une conception identique reposant sur les critères qui sont :

CONNAISSANCE	→	niveau de savoir demandé pour exercer la fonction que ce soit par expérience professionnelle, formation scolaire et / ou universitaire. La compétence (niveau III et échelons 3 et 4) est la capacité reconnue, les connaissances approfondies dans une matière, un domaine professionnel qui donne à la personne qui les possède le droit d’en juger.
AUTONOMIE	→	capacité de savoir effectuer seul son travail. L’autonomie s’acquiert avec le temps, par la connaissance, le savoir-faire et l’expérience pratique. Elle se définit par la diminution du contrôle hiérarchique.
INITIATIVE	→	qualité de savoir décider et entreprendre par rapport à une hiérarchie.
RESPONSABILITÉ	→	capacité de prendre des décisions et d’en assumer pleinement les conséquences.
TÂCHE
	→ niveaux I et II
		élémentaire = tâche d’exécution facile autre que production, opération simple de conditionnement, montage, assemblage effectuée à partir de consignes précises, sous contrôle régulier
		complexe = combinaison et succession de tâches élémentaires, d’opérations complexes acquises par pratique ou apprentissage
		qualifiée = tâche demandant une connaissance générale pratique, théorique et professionnelle.
	→ niveau III échelons 1 et 2
		organisation = le salarié contribue en raison de ses connaissances et de son savoir-faire à l’organisation du travail (ex: méthode, répartition des tâches, organisation du planning...) au sein du service auquel il est rattaché.
		élaboration = participation à la mise en œuvre d’un projet par l’apport de ses connaissances, son savoir-faire, ses idées...
		conception = à partir d’une mission, d’une idée, création et mise en œuvre d’un projet, d’une étude, d’un dossier.
	→ niveau III échelons 3 et 4
		encadrement = mission confiée au sein d’un service à une personne qui de par sa qualification supérieure, apporte connaissances et conseils professionnels, aide au travail et à son organisation par rapport à un ou plusieurs collègues sans aucun lien hiérarchique.
		commandement = mission confiée au sein d’un service, à une personne qui : de par sa qualification supérieure, apporte connaissances et conseils professionnels, aide au travail et à son organisation par rapport à un groupe de salariés, de par sa position hiérarchique supérieure, a la responsabilité de formation et de motivation de son équipe dont elle est le référent direct.
		assistance = connaissances générales dans une matière, un domaine professionnel qui permet à la personne qui les possède d’aider, de seconder son responsable direct, son cadre.

OUVRIERS

NIVEAU I

D’après les consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées.

Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent.

Échelon 1

Le travail est caractérisé par l’exécution de tâches élémentaires n’entraînant pas de modification de produits ou par l’exécution d’opérations faciles, élémentaires et simples ne nécessitant aucune connaissance particulière mais une simple adaptation aux conditions de travail de l’environnement.

En production par exemple, il s’agit d’opérations simples de conditionnement, montage, assemblage…

Les consignes détaillées imposent le mode opératoire.

Le contrôle de l’exécution de ces tâches est régulier.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une journée.

Échelon 2

Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations complexes, acquises par pratique ou apprentissage, répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité.

Les consignes détaillées imposent le mode opératoire.

Le contrôle est limité à une vérification de conformité.

En production par exemple, il s’agit d’opérations complexes effectuées à la main ou sur machine.

L’ouvrier positionné à cet échelon est capable de polyvalence.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une semaine.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 2 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

EMPLOYÉS

Échelon 3

Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d’opérations complexes et diverses, acquises par apprentissage ou formation spécifique, nécessitant de l’attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les consignes générales orales ou écrites fixent le mode opératoire.

L’ouvrier est responsable de la bonne exécution de son travail, il rend compte de ses initiatives. Le contrôle porte donc sur les vérifications de conformité.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas un mois.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 2 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

EMPLOYÉS

NIVEAU II

D’après des instructions indiquant les tâches à accomplir, les limites des initiatives à prendre, ainsi que les méthodes et moyens à utiliser, le titulaire du poste exécute un travail qualifié se composant d’opérations variées à enchaîner de façon cohérente.

Il est placé sous le contrôle d’un agent de qualification supérieure.

Échelon 1

Le travail, effectué à partir d’instructions, est caractérisé par la combinaison d’opérations nécessitant des connaissances professionnelles, une expérience acquise, une formation spécifique ou un diplôme professionnel.

La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes ou nécessiter des opérations de vérifications.

Le salarié est autonome dans sa spécialité et peut prendre des initiatives dont il rend compte rapidement à sa hiérarchie directe.

Le contrôle immédiat du travail n’est pas toujours possible mais les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

Le salarié peut être amené à contribuer à la formation d’un employé par transmission de son expérience.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 3 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Échelon 2

Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l’expérience de l’échelon inférieur, une formation spécifique ou un diplôme professionnel et se caractérise par l’exécution de tâches qualifiées.

La solution des difficultés peut nécessiter une part d’initiative dans le cadre des instructions reçues ; il en rend compte régulièrement à sa hiérarchie directe.

Le salarié peut être amené à contribuer à la formation d’un salarié par transmission de son expérience et de ses connaissances techniques.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 4 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

Échelon 3

Le travail se caractérise par l’exécution de tâches très qualifiées nécessitant une bonne expérience dans la fonction et des connaissances dans les activités connexes.

Lorsqu’il y a responsabilité technique du travail réalisé par un personnel de moindre qualification, elle peut comporter l’organisation et le contrôle des personnes dirigées.

Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d’initiative, doit savoir choisir les moyens d’exécution appropriés et les mettre en œuvre en vue de l’objectif à atteindre.

L’accès à ce classement par promotion en interne peut avoir lieu sous réserve de justifier de 4 années passées sur une fonction de l’échelon directement inférieur incluant des missions supplémentaires et nouvelles par rapport à ce précédent classement ET dont les compétences ainsi développées sont transposables à la fonction occupée.

EMPLOYÉS

NIVEAU III

Sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, d’après des directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité définissant l’objectif du travail, accompagnées d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, le titulaire du poste assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe selon l’échelon.

L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise au point, l’exploitation de projets ou produits, de moyens ou de procédés comportant une part d’innovation.

Ces travaux nécessitent la prise en compte de données et de contraintes d’ordre technique, commercial, administratif ou économique ainsi que du coût des solutions proposées.

Il a une large responsabilité dans les domaines de son secteur d’activité.

Échelon 1

Le travail est caractérisé par la responsabilité d’activités diversifiées, la conception des méthodes et de l’organisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de coût.

Le recours à l’autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique ou de divergence par rapport aux objectifs.

Échelon 2

Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives précises.

Toutefois, il doit pouvoir faire preuve d’un esprit d’initiative en proposant des modifications de certaines caractéristiques des dispositions initialement arrêtées lors de l’élaboration de solutions adaptées.

Si l’évolution du poste le nécessite, il devra acquérir les capacités professionnelles et développer les qualités humaines nécessaires en vue d’assurer l’encadrement de personnel de classification inférieure, et d’en assumer les responsabilités.

ASSISTANTS-ENCADRANTS (AGENTS DE MAÎTRISE)

NIVEAU III

L’assistant et/ou l’encadrant a valeur d’exemple de par son respect, son accueil, son comportement et ses propos vis-à-vis des personnes qu’il encadre, qu’il commande ou qu’il assiste.

L’assistant et/ou l’encadrant se caractérise par des capacités professionnelles reconnues (par des diplômes ou une expérience professionnelle) et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités techniques et/ou d’encadrement et/ou de commandement et/ou d’assistance dans les limites de son périmètre.

Dans une mission d’encadrement ou de commandement, l’assistant et/ou l’encadrant doit faire preuve vis-à-vis de l’équipe, de qualité de formation et de motivation. Il prend des décisions pour harmoniser les relations au sein de l’équipe et coordonner l’activité des salariés qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser.

Dans une mission de commandement, l’assistant et/ou l’encadrant doit conduire le personnel en situation de handicap vers l’autonomie et l’intégration en milieu ordinaire.

Dans une mission d’assistance, l’assistant et/ou l’encadrant doit faire preuve vis-à-vis des personnes pour lesquelles il doit apporter sa compétence, de qualité de formation et de motivation.

Il prend des décisions pour coordonner l’activité des personnes qu’il est chargé d’assister, qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser vers l’autonomie et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

L’assistant et/ou l’encadrant pourra bénéficier d’une indemnité de sujétion particulière liée au fonctionnement de l’établissement ou du service versée en raison d’une mission particulière venant de manière définitive, en supplément des missions telles que définies aux échelons 3 et 4 ci-dessous.

Cette indemnité est attribuée après proposition argumentée du responsable hiérarchique direct, validation de la commission d’harmonisation de la grille, la décision finale appartenant à la Direction Générale. Son montant est fixé par la grille de classification ci-dessous.

Échelon 3

Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives et peut être chargé de l’exécution d’une mission à la préparation de laquelle il est associé.

• le salarié classé à cet échelon ayant une mission d’encadrement ou de commandement doit à la fois :

1. apporter une compétence technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;

2. exercer un encadrement sur un groupe de personnel de qualification inférieure :

1. veille à leur adaptation au poste de travail ;

2. répartit le travail, et contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;

3. apporte les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail.

   ou :

4. apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;

5. exercer un commandement sur un ou des salariés en situation de handicap occupant un emploi éligible à l’aide au poste.

• accueillir les salariés et veille à leur adaptation dans le milieu professionnel ;

• répartir le travail, contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;

• apporter les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail ;

• expliquer les décisions professionnelles, techniques à l’aide d’une communication adaptée ;

• participer à l’évaluation des capacités, à l’amélioration des mesures d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

• relayer les informations sociales ;

• participer à l’apprentissage du contrôle ;

• favoriser le maintien ou le développement des acquis ;

• d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence, son comportement.

• le salarié classé à cet échelon n’ayant pas de mission d’encadrement ni de commandement doit à la fois :

• apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;

• posséder des compétences techniques et aptitudes à participer de façon permanente à la gestion économique du service duquel il dépend ;

• proposer des axes d’amélioration à sa hiérarchie et ce, par le choix de moyens et méthodes à mettre en œuvre ;

• être capable de dispenser avec pédagogie une formation courte et adaptée au poste de travail d’un salarié ;

• être capable de se mobiliser de lui-même pour exercer la fonction ;

• d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence et son comportement.

Échelon 4

Rattaché hiérarchiquement à un cadre, l’assistant et/ou l’encadrant situé à cet échelon peut cependant, par sa compétence supérieure dans un domaine spécifique voire spécialisé, être amené à travailler avec des cadres des établissements pour mener à bien sa mission ou apporter ses compétences dans la réalisation de missions données à d’autres services.

Il est responsable de la conception et de la réalisation des missions qui lui sont confiées.

De par sa compétence, il doit savoir prendre l’initiative de modifier les moyens mis en œuvre dans la réalisation de sa mission ; il en informera sa hiérarchie.

Il peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d’échelon inférieur.

c) Grille de classification du Personnel Non-Cadre

NIVEAU I
échelon	salaire correspondant
1	SMIC – 1 521,25 €uros bruts
2	1.537,41 €uros bruts
3	1.566,22 €uros bruts

NIVEAU II
échelon	salaire correspondant
1	1.669,68 €uros bruts
2	1.752,73 €uros bruts
3	1.876,65 €uros bruts

NIVEAU III
échelon	salaire correspondant
1	2 061,91 €uros bruts
2	2.227,96 €uros bruts
3	2.466,90 €uros bruts
4	2.865,70 €uros bruts
NIVEAU III
échelon	Sous conditions : Indemnité de sujétion particulière mensuelle
3 et 4	Montant brut maximal : 153,30 €uros

Article 11 - Procédure d’évolution au sein des grilles de classification

Une demande d’évolution au sein des grilles peut émaner soit :

• du responsable hiérarchique,

• du salarié auprès de son responsable hiérarchique,

  Cette demande, dûment motivée par écrit, doit être datée. Si la demande émane du salarié, elle sera actée également par le responsable hiérarchique afin de conférer date certaine, puis adressée à la commission d’harmonisation des grilles de salaires dont les caractéristiques sont exposées infra.

  Toute demande adressée dans le mois précédant la fermeture d’été et dans les quinze jours précédant la fermeture de fin d’année, sera actée à compter du retour de congés.

  Afin d’examiner correctement la demande d’évolution, une fiche de fonction est créée, ou, si elle existe, elle est actualisée après un travail de mise en commun entre le responsable hiérarchique et le salarié. La rédaction finale de la fiche revient ensuite à la chargée des RH dont la connaissance des fonctions lui permet de coordonner et harmoniser les pratiques.

  C’est à partir de la fiche de fonction que la commission d’harmonisation statue sur le positionnement du salarié au sein de la grille de classification le concernant.

  Ainsi, soit :

• le positionnement du salarié au sein de la grille est maintenu du fait qu’il n’y a pas d’évolution avérée et tangible de ses tâches et missions. Le responsable hiérarchique du salarié lui exposera les raisons du maintien avancées par la commission. En outre, et si tel est le souhait des parties, la présence de la chargée des RH peut être sollicitée au cours de cet entretien informel.

• Une évolution au sein de la grille formalisée par un avenant contractuel à effet de la date de la demande telle que précisée supra.

La commission d’harmonisation des grilles de salaires :

Son rôle est d’/de :

• étudier et répondre à une demande d’évolution sous 40 jours ouvrés à compter du moment où la commission est saisie, hors périodes de fermeture de l’établissement (congés payés notamment, ou congés d’un membre composant la commission);

• garantir le respect de l’application des dispositions du Règlement Social ;

• garantir l’égalité de traitement entre les salariés dépendant du Règlement Social ;

• harmoniser les pratiques professionnelles pour les établissements soumis aux dispositions du Règlement Social.

La commission d’harmonisation de la grille des salaires est composée d’au moins trois représentants de l’employeur avertis aux questions liées aux Ressources Humaines.

Article 12 - Mécanisme de Revalorisation de la Grille des Salaires

À chaque niveau et échelon est attribué un salaire correspondant, éventuellement révisé au cours des négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette révision tiendrait compte, entre autres, de l’environnement économique, de l’évolution prévisible des établissements et de la législation sur les entreprises adaptées.

Les rémunérations individuelles évolueront du montant de l’augmentation attribué au salaire correspondant de chaque échelon.

Article 13 - Absences

Toute absence, résultant d'une maladie, d'un accident ou de toute autre cause, doit faire l'objet d'un avis à l'Entreprise adaptée, dans les délais les plus rapides et d'une justification dans les 48 heures.

En cas de prolongation de l'arrêt de travail, le salarié doit transmettre dans le même délai le certificat de prolongation.

Seules les absences du personnel énumérées ci-dessous n'entraînent pas de retenues sur le salaire et la prime d'assiduité :

3. consultations médicales effectuées à la demande du médecin du travail

4. consultations médicales, examens de laboratoire ou radiologiques et convocations au centre médico-social, relatifs à la maternité de la salariée

5. heures de préparation à l'accouchement

6. don du sang.

   Certaines absences rémunérées sont accordées spécifiquement au personnel en situation de handicap occupant un emploi éligible à l’aide au poste :

7. convocation auprès de la C.P.A.M au service invalidité.

8. convocation auprès de la C.D.A.P.H en vue de l’orientation professionnelle, et ce, en cas de nécessité pour le renouvellement de la notification et pour le taux d’invalidité en vue de l’obtention de la carte d’invalidité.

9. heures d’examen concernant le code et la conduite du permis voiture et poids lourds. Par contre, les heures de leçons de code et de conduite seront à déduire.

Pour le personnel travaillant à horaire fixe, les absences liées aux déplacements pour assister à des obsèques, hors événements familiaux, seront décomptées du volume des heures volantes à prendre sur les heures de Réduction du Temps de Travail, et le décompte se fera par 1/2 heure.

Pour le personnel bénéficiant des horaires variables, ces heures d’absence seront récupérables.

Pour les obsèques d’un salarié en activité, un forfait de 2 heures non récupérables pourra être accordé.

Quel qu'en soit le motif, toute absence doit donner lieu à l'établissement d'un bon de sortie.

Article 19 - Prime d’Ancienneté

La prime d’ancienneté est versée aux salariés n’occupant pas un emploi éligible à l’aide au poste.

1. après 2 ans d'ancienneté = 16,80 € par mois

2. après 4 ans d'ancienneté = 33,61 € par mois

3. après 6 ans d'ancienneté = 50,42 € par mois

4. après 9 ans d'ancienneté = 61,62 € par mois

5. après 12 ans d'ancienneté = 72,82 € par mois

6. après 15 ans d'ancienneté = 84,03 € par mois

7. après 20 ans d'ancienneté = 95,23 € par mois

   La prime d’ancienneté étant indépendante de la durée du travail contractuel, il n’y a dès lors pas lieu d’effectuer un prorata pour les salariés à temps partiels.

   Le temps passé dans les établissements gérés par l’A.P.E.I. de Saint-Amand-Montrond (ESAT, Foyers…) est pris en considération pour le décompte de l'ancienneté.

   La prime d’ancienneté fait l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.

Article 20 - Prime d’Assiduité

La prime d’assiduité est accordée au seul personnel en situation de handicap occupant un emploi éligible à l’aide au poste, et ce, pour tenir compte de la régularité de présence au travail.

Le montant de la prime est de 36,31 € brut par mois.

La prime d’assiduité sera versée mensuellement pour le mois écoulé, soit, avec un décalage d’un mois.

Elle sera attribuée en totalité dès lors qu'aucune absence non autorisée ou retard n'aura été relevé dans le mois écoulé.

Elle sera réduite :

d'un quart s'il est constaté, dans le mois, un à trois retards ou absences non autorisées d'une durée totale de moins de 4 heures

de moitié s'il est constaté, dans le mois, un à trois retards ou absences non autorisées d'une durée totale égale ou supérieure à 4 heures.

Elle sera supprimée dès lors qu'il sera relevé, dans le mois, plus de trois retards ou absences, quelle qu'en soit la durée.

Il est précisé que la prime sera maintenue, malgré l'absence constatée, lorsque celle-ci sera justifiée par l'un des motifs suivants :

congés payés, congés enfants malades et congés exceptionnels pour événements familiaux

accident du travail

retard et absence non rémunérés, motivés et autorisés par un bon de sortie délivré par le responsable direct

absences autorisées et rémunérées définies à l'article 14 du présent règlement

temps partiel thérapeutique (le montant sera calculé au prorata du temps de présence).

maladie et accident de trajet

Le versement de la prime d'assiduité sera suspendu pendant la durée du congé maternité et du congé paternité. La durée de la suspension sera calculée au prorata du temps d’absence dans le mois considéré.

Article 22 - Rupture du Contrat de Travail

a) Préavis

Après une période d'essai, le contrat de travail fait sans limitation de durée, peut cesser par la volonté d'une des parties contractantes (notamment la démission et le licenciement) en respectant le préavis suivant, qui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception :

1. 1 mois pour les ouvriers et employés

Toutefois, le préavis est porté à 2 mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.

En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sans pouvoir dépasser 3 mois.

2. 2 mois pour les agents de maîtrise (assistants-encadrants)

3. 3 mois pour les cadres

Dans le cadre d’un départ volontaire ou non à la retraite, les dispositions relatives au préavis du code du travail s’appliquent.

Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi :

1. 1 heure 30 minutes par jour pour les salariés mensualisés sur une base de 151 heures 40 minutes

2. 1 heure par jour pour les salariés mensualisés sur une base supérieure ou égale à 75 heures 50 minutes

3. 1/2 heure par jour pour les salariés mensualisés sur une base inférieure à 75 heures 50 minutes.

La répartition des heures d'absence se fait avec accord de la direction.

Ces heures d'absence ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.

Article 23 - Insertion en Milieu Ordinaire

La direction de l'Entreprise Adaptée s'engage à mettre en œuvre les différents moyens dont elle dispose (évaluation, plans de formation, accompagnement, etc...) pour satisfaire à sa mission d'aide à l'accès au milieu ordinaire de travail du personnel en situation de handicap, occupant un emploi concerné par l’aide au poste.

Toute personne qui s'engage dans une démarche d'insertion en milieu ordinaire de travail bénéficie d'une garantie de retour à l'Entreprise adaptée.

Cette réintégration pourra se faire dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat et ce, conformément aux dispositions du Code du Travail.

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Suite à la conclusion du présent accord, et conformément aux articles supra, il sera dès lors réalisé une mise à jour du Règlement Social à effet du 1^er octobre 2019.

• Dispositions finales

• Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord collectif prend effet au 1^er octobre 2019 et il est conclu pour une durée indéterminée.

• Information

Le CCE sera informé du présent accord au cours de sa prochaine réunion.

• Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• Litige sur l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé préalable du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

• Notification

Le présent accord sera notifié, en application des dispositions du code du travail, par l’APEI de Saint-Amand-Montrond à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge.

• Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord sera également publié en ligne sur le site de Légifrance et accessible au grand public du fait de son dépôt sur la plateforme dédiée le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les pièces à fournir dans le cadre du dépôt en ligne sont les suivantes :

  la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;

  l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ; en version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

−        d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives,

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles des établissements concernés,

• d’un bordereau de dépôt,

Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.

Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURGES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

La publicité du présent accord auprès des salariés sera assurée par voie d'affichage aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel, et ce, à compter de son entrée en vigueur soit le lendemain de son dépôt.

Il sera également consultable sur l’extranet.

Fait à Saint-Amand-Montrond le 8 juillet 2019

(en trois exemplaires, dont un pour chaque partie, un à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes)

Le Directeur Général de l’APEI XXXXXXXXXXXX

La Déléguée Syndicale CFDT XXXXXXXXXXXX

Le Délégué Syndical CGT XXXXXXXXXXXX