Préambule

L'Association de Parents d'Enfants Inadaptés de Saint-Amand-Montrond a créé et gère des entreprises adaptées qui emploient des personnes à efficience réduite reconnues handicapées par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, définit une entreprise adaptée comme une unité de production qui, par sa dimension économique et son mode de gestion, est assimilable à une entreprise classique.

Cette entreprise permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés à efficience réduite, d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins et également de favoriser leur promotion professionnelle notamment par leur accession à des emplois en milieu ordinaire.

Les personnes handicapées, appelées Personnel d'Exécution, sont entourées dans leur travail par du personnel recruté par l'A.P.E.I. Ce personnel, appelé Personnel d'Association, a pour fonction, soit de les assister dans leur environnement social, soit de les aider dans leur travail, soit d'organiser la vente des produits fabriqués, soit d'effectuer tous travaux administratifs et comptables inhérents à l'activité de l'Entreprise.

L'objet du présent règlement est de définir, en l'absence de toute convention collective applicable à un tel établissement, le statut social du personnel en assurant les conditions nécessaires à la bonne marche et au développement de l'Entreprise Adaptée.

Si une convention collective nationale était mise en place pour les entreprises adaptées ou si la législation du travail évoluait de manière favorable aux salariés, une adaptation du présent règlement suivrait immédiatement.

Les V.R.P. ne peuvent, en aucun cas, se prévaloir du présent règlement social car, en raison de leur statut particulier, ils relèvent de l’Accord National Interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975.

- Article 1 -

Liberté d'Opinion et Droit Syndical

La liberté d'opinion et l'exercice du droit syndical sont reconnus et respectés au sein des établissements conformément aux dispositions légales.

Le droit syndical doit s'exercer librement en tenant compte du principe de discrétion nécessaire au respect des droits de chacun et au bon fonctionnement de la structure.

- Article 2 -

Institutions Représentatives du Personnel

Les institutions représentatives du personnel - Délégués du personnel et Comité d'établissement - sont régies par les dispositions légales en vigueur.

- Article 3 -

Contrat de Travail

L'embauche d'un salarié s'effectue en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail, établi par écrit, précise notamment :

. la date d'engagement,

. la nature du contrat,

. l'horaire de travail,

. la durée de la période d'essai,

. la durée de la période d'adaptation au poste de travail,

. la qualification du salarié,

. les différents éléments de la rémunération,

. le lieu d'affectation,

. les conditions de fin de contrat.

- Article 4 -

Durée du Travail

La durée du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les jours de ponts programmés par la direction de l’association et les élus dans le cadre du calendrier annuel, sont réputés choisis par l’employeur :

• soit ils correspondront à des jours de repos,

• soit les heures de travail perdues seront récupérées selon les modalités définies par un protocole joint en annexe 1 du présent règlement.

Les jours fériés autres que le 1^er mai seront obligatoirement chômés et rémunérés selon les conditions légales en vigueur.

- Article 5 -

Organisation du Temps de Travail

À compter du 1^er janvier 2000 et pour l’ensemble des salariés, la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures de temps de travail effectif, quelle que soit la forme de réduction retenue.

Les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ont fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise signé par l’A.P.E.I. et les organisations syndicales le  22 décembre 1999.

Si des modifications venaient à être apportées, les nouvelles dispositions, signées par voie d’avenants, s’appliqueraient à l’ensemble des salariés.

- Article 6 -

Période d’Essai

La durée de la période d'essai est de:

• 2 mois pour le personnel ouvriers et employés (personnel d’exécution et personnel d’association non assistants-encadrants et non cadres),

• 3 mois pour le personnel agent de maîtrise (personnel d’association assistants-encadrants),

• 4 mois pour le personnel cadres,

Durant cette période, le contrat de travail peut être rompu sans indemnité.

Cependant, en cas de rupture de la période d’essai, il devra être respecté un délai de prévenance défini par les dispositions légales en vigueur, et ce, tant pour un contrat à durée indéterminée qu’un contrat à durée déterminée d’au moins une semaine. La rupture de la période d’essai fera nécessairement l’objet d’un écrit.

Les absences du salarié ont pour effet de suspendre la période d'essai qui peut donc être prolongée d'une durée équivalente à celle de l'absence.

- Article 7 -

Régime de Retraite et de Prévoyance et de Frais de Santé

Tout salarié de l'Entreprise Adaptée bénéficie, à partir du premier jour d'embauche, d'un régime de retraite complémentaire et de prévoyance dans les conditions définies ci-après :

Article 7.1 : Régime de retraite

a) Personnel d’Exécution et Personnel d’Association « Employé »

Ce personnel est inscrit à une caisse de retraite complémentaire ARRCO.

Pour la retraite complémentaire ARRCO, et sur les tranches 1 et 2, la cotisation est à 5/8^ème à la charge de l’employeur et 3/8^ème à la charge du salarié.

b) Personnel d’Association « Assistant-Encadrant »

Le Personnel Assistant-Encadrant est inscrit à une caisse de retraite complémentaire.

Pour la retraite complémentaire ARRCO, sur les tranches 1 et 2, la cotisation est à 5/8^ème à la charge de l’employeur et 3/8^ème à la charge du salarié.

c) Personnel d’Association « Cadre »

Le Personnel Cadre est inscrit à une caisse de retraite complémentaire ARRCO pour la part de rémunération allant jusqu’au plafond de la Sécurité sociale et à une caisse de retraite complémentaire AGIRC pour la part de rémunération dépassant le plafond de la Sécurité sociale.

Pour la retraite complémentaire relevant de l’ARRCO, sur la tranche A, la cotisation est à 5/8^ème à la charge de l’employeur et 3/8^ème à la charge du salarié.

Pour la retraite complémentaire relevant de l’AGIRC, sur la tranche B, la cotisation est à 5/8^ème à la charge de l’employeur et 3/8^ème à la charge du salarié et pour la tranche C, la cotisation est de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.

Article 7.2 : Régimes de prévoyance et frais de santé

Les régimes de prévoyance et frais de santé sont désormais régis par :

• l’accord collectif d’entreprise du 22/12/2014 portant sur le régime de prévoyance pour l’ensemble du personnel de l’APEI de Saint-Amand-Montrond,

• les accords d’établissements du 18 décembre 2013 pour le régime de frais de santé.

- Article 8 -

Classification du Personnel d’Exécution

Les parties signataires retiennent des critères de classement communs à tous les emplois quels que soient leur niveau et responsabilité permettant d’apprécier objectivement les divers éléments les constituant tels que les connaissances à maîtriser la technicité de l’emploi et l’autonomie.

Ces différents critères, représentant la garantie de l’objectivité de l’analyse des emplois, servent à classer les emplois et non les personnes.

Ils permettent ainsi de déterminer 6 niveaux de classification des emplois :

Niveau 1 : SMIC

Ce niveau correspond à l’exécution d’opérations simples de conditionnement, montage, assemblage…effectuées à partir de consignes précises, sous contrôle régulier, et ne nécessitant aucune connaissance particulière mais une simple adaptation aux conditions de travail de l’environnement.

Niveau 2 :

Ce niveau correspond à l’exécution, à la main ou à l’aide de machine, d’opérations simples ou peu complexes, effectuées à partir de consignes précises sous contrôle fréquent, et ne nécessitant pas de difficulté particulière. L’opérateur doit être capable de polyvalence.

Niveau 3 :

Ce niveau correspond à l’exécution, à la main ou sur machine, d’opérations complexes acquises par pratique ou apprentissage, effectuées à partir d’instructions de travail précises et orales avec un contrôle ponctuel. L’opérateur est capable de polyvalence.

Niveau 4 :

Ce niveau correspond à l’exécution, à la main ou sur machine, de travaux complexes acquis par apprentissage ou formation spécifique, effectués à partir d’instructions générales orales ou écrites. L’opérateur est responsable de la bonne exécution de son travail, il rend compte de ses initiatives.

Niveau 5 :

Ce niveau correspond à l’exécution d’un travail nécessitant une expérience acquise ou une formation spécifique ou un diplôme professionnel effectué à partir de directives.

Le salarié est autonome dans sa spécialité et peut prendre des initiatives dont il rend compte rapidement à son moniteur d’atelier.

Il peut être amené à contribuer à la formation d’un opérateur par transmission de son expérience.

Niveau 6 :

Ce niveau correspond à l’exécution d’un travail qualifié nécessitant une expérience acquise de niveau 5 ou une formation spécifique ou un diplôme professionnel.

Autonome dans sa spécialité, le salarié prend des initiatives dont il rend compte régulièrement à son moniteur d’atelier.

Il peut être amené à contribuer à la formation d’un salarié par transmission de son expérience et de ses connaissances techniques.

Grille de Classification	Salaire mensuel brut correspondant
N I	SMIC : 1.498,50 €uros
N II	1.502,50 €uros
N III	1.504,31 €uros
N IV	1.519,29 €uros
N V	1.578,15 €uros
N VI	1.636,97 €uros

- Article 9 -

Classification du Personnel d’Association

En l’absence de toute convention collective nationale applicable aux entreprises adaptées, la présente grille a pour objet, dans un souci de cohérence de traitement des salariés de l’A.P.E.I., de doter ces derniers d’un outil de classification approprié aux différents métiers ; de permettre à chacun de pouvoir se situer dans celle-ci de manière objective conformément aux indications données par la fiche de poste ; de positionner l’ensemble du personnel dans les différents niveaux et échelons.

Si le savoir-faire est la base de positionnement au sein de cette grille, le savoir-être n’en reste pas moins un élément déterminant guidant la bonne réussite de l’intégration des personnes au sein du groupe ainsi que la réalisation des objectifs.

Lors d’une embauche, il peut être prévu une période d’adaptation au poste de travail ne pouvant excéder six mois (période d’essai comprise).

Durant cette période, le salarié sera situé dans la grille au niveau et à l’échelon immédiatement inférieur à ceux du poste pour lequel il est recruté.

Selon sa position dans la grille de classification le salarié bénéficie du statut :

• « employé » niveau I, niveau II, niveau III échelons 1 et 2

• « assistant-encadrant » niveau III échelons 3, et 4

• « cadre » classe I ; II ; III et IV.

a) Classification du Personnel d'Association « Employé » et « Assistant-Encadrant »

La classification est articulée en 3 niveaux progressifs de fonctions et de responsabilités de travail, niveaux eux-mêmes divisés en échelons successifs affectés chacun d’un salaire correspondant.

Les définitions de niveaux reposent sur la nature du travail à accomplir se distinguant selon que la personne reçoit :

NIVEAU I	→	des consignes	=	les opérations et les tâches sont à exécuter selon un ordre donné et une méthodologie stricte qui ne laissent place à aucune initiative.
NIVEAU II	→	des instructions	=	explications générales sur un ordre de mission où une part d’initiative est laissée à la personne chargée de le réaliser.
NIVEAU III	→	des directives	=	données générales et sommaires indiquant les missions et le but recherché et laissant une grande part d’initiative à la personne chargée de les réaliser.

La classification des personnes dans les différents niveaux et échelons découle d’une conception identique reposant sur les mêmes 5 critères qui sont :

CONNAISSANCE	→	niveau de savoir demandé pour exercer la fonction que ce soit par expérience professionnelle, formation scolaire et / ou universitaire. La compétence (niveau III et échelons 3 et 4) est la capacité reconnue, les connaissances approfondies dans une matière, un domaine professionnel qui donne à la personne qui les possède le droit d’en juger.
AUTONOMIE	→	capacité de savoir effectuer seul son travail. L’autonomie s’acquiert avec le temps, par la connaissance, le savoir-faire et l’expérience pratique. Elle se définit par la diminution du contrôle hiérarchique.
INITIATIVE	→	qualité de savoir décider et entreprendre par rapport à une hiérarchie.
RESPONSABILITÉ	→	capacité de prendre des décisions et d’en assumer pleinement les conséquences.
TÂCHE
	→ niveaux I et II
		élémentaire = tâche d’exécution facile.
		complexe = combinaison et succession de tâches élémentaires.
		qualifiée = tâche demandant une connaissance générale pratique, théorique et professionnelle.
	→ niveau III échelons 1 et 2
		organisation = le salarié contribue en raison de ses connaissances et de son savoir-faire à l’organisation du travail (ex: méthode, répartition des tâches, organisation du planning...) au sein du service auquel il est rattaché.
		élaboration = participation à la mise en œuvre d’un projet par l’apport de ses connaissances, son savoir-faire, ses idées...
		conception = à partir d’une mission, d’une idée, création et mise en œuvre d’un projet, d’une étude, d’un dossier.

TÂCHE (suite)
	→ niveau III échelons 3 et 4
		encadrement = mission confiée au sein d’un service à une personne qui de par sa qualification supérieure, apporte connaissances et conseils professionnels, aide au travail et à son organisation par rapport à un ou plusieurs collègues sans aucun lien hiérarchique.
		commandement = mission confiée au sein d’un service, à une personne qui : de par sa qualification supérieure, apporte connaissances et conseils professionnels, aide au travail et à son organisation par rapport à un groupe de salariés, de par sa position hiérarchique supérieure, a la responsabilité de formation et de motivation de son équipe dont elle est le référent direct.
		assistance = connaissances générales dans une matière, un domaine professionnel qui permet à la personne qui les possède d’aider, de seconder son responsable direct, son cadre.

EMPLOYÉS

NIVEAU I

D’après les consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modalités opératoires à appliquer, le titulaire du poste exécute des tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur simple similitude conformément à des procédures indiquées.

Le titulaire du poste est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent.

Échelon 1

Le travail est caractérisé par l’exécution de tâches élémentaires n’entraînant pas de modification de produits ou par l’exécution d’opérations faciles et élémentaires.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une journée.

Échelon 2

Le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité.

Les consignes détaillées imposent le mode opératoire.

Le contrôle est limité à une vérification de conformité.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas une semaine.

Échelon 3

Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d’opérations diverses nécessitant de l’attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les consignes détaillées fixent le mode opératoire.

Les interventions portent sur les vérifications de conformité.

Le temps d’adaptation sur le poste de travail n’excède pas un mois.

EMPLOYÉS

NIVEAU II

D’après des instructions indiquant les tâches à accomplir, les limites des initiatives à prendre, ainsi que les méthodes et moyens à utiliser, le titulaire du poste exécute un travail qualifié se composant d’opérations variées à enchaîner de façon cohérente.

Il est placé sous le contrôle d’un agent de qualification supérieure.

Échelon 1

Le travail est caractérisé par la combinaison d’opérations nécessitant des connaissances professionnelles. La recherche de la conformité du travail peut comporter des difficultés courantes ou nécessiter des opérations de vérifications.

Le contrôle immédiat du travail n’est pas toujours possible mais les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

Échelon 2

Le travail nécessite de solides connaissances professionnelles ou de l’expérience et se caractérise par l’exécution de tâches qualifiées.

La solution des difficultés peut nécessiter une part d’initiative dans le cadre des instructions reçues.

Échelon 3

Le travail se caractérise par l’exécution de tâches très qualifiées nécessitant une bonne expérience dans la fonction et des connaissances dans les activités connexes.

Lorsqu’il y a responsabilité technique du travail réalisé par un personnel de moindre qualification, elle peut comporter l’organisation et le contrôle des personnes dirigées.

Le salarié classé à ce niveau doit savoir faire preuve d’initiative, doit savoir choisir les moyens d’exécution appropriés et les mettre en œuvre en vue de l’objectif à atteindre.

EMPLOYÉS

NIVEAU III

Sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, d’après des directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité définissant l’objectif du travail, accompagnées d’instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, le titulaire du poste assure ou coordonne la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe selon l’échelon.

L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise au point, l’exploitation de projets ou produits, de moyens ou de procédés comportant une part d’innovation.

Ces travaux nécessitent la prise en compte de données et de contraintes d’ordre technique, commercial, administratif ou économique ainsi que du coût des solutions proposées.

Il a une large responsabilité dans les domaines de son secteur d’activité.

Échelon 1

Le travail est caractérisé par la responsabilité d’activités diversifiées, la conception des méthodes et de l’organisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de coût.

Le recours à l’autorité hiérarchique est de règle en cas de difficulté technique ou de divergence par rapport aux objectifs.

Échelon 2

Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives précises.

Toutefois, il doit pouvoir faire preuve d’un esprit d’initiative en proposant des modifications de certaines caractéristiques des dispositions initialement arrêtées lors de l’élaboration de solutions adaptées.

Si l’évolution du poste le nécessite, il devra acquérir les capacités professionnelles et développer les qualités humaines nécessaires en vue d’assurer l’encadrement d’un groupe de personnel de classification inférieure (Personnel d’Exécution), et d’en assumer les responsabilités.

ASSISTANTS-ENCADRANTS

NIVEAU III

L’assistant et/ou l’encadrant a valeur d’exemple de par son respect, son accueil, son comportement et ses propos vis-à-vis des personnes qu’il encadre, qu’il commande ou qu’il assiste.

L’assistant et/ou l’encadrant se caractérise par des capacités professionnelles reconnues (par des diplômes ou une expérience professionnelle) et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités techniques et/ou d’encadrement et/ou de commandement et/ou d’assistance dans les limites de son périmètre.

Dans une mission d’encadrement ou de commandement, l’assistant et/ou l’encadrant doit faire preuve vis-à-vis de l’équipe, de qualité de formation et de motivation. Il prend des décisions pour harmoniser les relations au sein de l’équipe et coordonner l’activité des salariés qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser.

Dans une mission de commandement, l’assistant et/ou l’encadrant doit conduire le personnel en situation de handicap vers l’autonomie et l’intégration en milieu ordinaire.

Dans une mission d’assistance, l’assistant et/ou l’encadrant doit faire preuve vis-à-vis des personnes pour lesquelles il doit apporter sa compétence, de qualité de formation et de motivation.

Il prend des décisions pour coordonner l’activité des personnes qu’il est chargé d’assister, qu’il a la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser vers l’autonomie et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

L’assistant et/ou l’encadrant pourra bénéficier d’une indemnité de sujétion particulière liée au fonctionnement de l’établissement ou du service versée en raison d’une mission particulière venant de manière définitive, en supplément des missions telles que définies aux échelons 3 et 4 ci-dessous.

Cette indemnité est attribuée après proposition argumentée du responsable hiérarchique direct, validation de la commission d’harmonisation de la grille, la décision finale appartenant à la Direction Générale. Son montant est fixé par la grille de classification ci-dessous.

Échelon 3

Il est responsable de l’exécution d’un programme à partir de directives et peut être chargé de l’exécution d’une mission à la préparation de laquelle il est associé.

• le salarié classé à cet échelon ayant une mission d’encadrement ou de commandement doit à la fois :

1. apporter une compétence technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;

2. exercer un encadrement sur un groupe de personnel de qualification inférieure :

1. veille à leur adaptation au poste de travail ;

2. répartit le travail, et contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;

3. apporte les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail.

   ou :

4. apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;

5. exercer un commandement sur un groupe de personnel d’exécution ;

• accueillir les salariés et veille à leur adaptation dans le milieu professionnel ;

• répartir le travail, contrôle les réalisations et signale en temps utile les difficultés ;

• apporter les consignes, aides et conseils nécessaires à l’exécution du travail ;

• expliquer les décisions professionnelles, techniques à l’aide d’une communication adaptée ;

• participer à l’évaluation des capacités, à l’amélioration des mesures d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

• relayer les informations sociales ;

• participer à l’apprentissage du contrôle ;

• favoriser le maintien ou le développement des acquis ;

• d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence, son comportement.

• le salarié classé à cet échelon n’ayant pas de mission d’encadrement ni de commandement doit à la fois :

• apporter une assistance technique et les modifications ponctuelles sur l’organisation et les interventions nécessaires à la réalisation du travail aux normes et qualités exigées ;

• posséder des compétences techniques et aptitudes à participer de façon permanente à la gestion économique du service duquel il dépend ;

• proposer des axes d’amélioration à sa hiérarchie et ce, par le choix de moyens et méthodes à mettre en œuvre ;

• être capable de dispenser avec pédagogie une formation courte et adaptée au poste de travail d’un salarié ;

• être capable de se mobiliser de lui-même pour exercer la fonction ;

• d’une façon générale, animer l’équipe de travail par sa présence et son comportement.

Échelon 4

Rattaché hiérarchiquement à un cadre, l’assistant et/ou l’encadrant situé à cet échelon peut cependant, par sa compétence supérieure dans un domaine spécifique voire spécialisé, être amené à travailler avec des cadres des établissements pour mener à bien sa mission ou apporter ses compétences dans la réalisation de missions données à d’autres services.

Il est responsable de la conception et de la réalisation des missions qui lui sont confiées.

De par sa compétence, il doit savoir prendre l’initiative de modifier les moyens mis en œuvre dans la réalisation de sa mission ; il en informera sa hiérarchie.

Il peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d’échelon inférieur. (Personnel d’Exécution, Personnel d’Association de niveau et/ou échelon inférieur)

b) Classification du Personnel d'Association Cadre

CADRES

Sont cadres les salariés possédant une compétence technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant par délégation de l’employeur une responsabilité et généralement un commandement sur les collaborateurs de l’entreprise.

Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l’exercice de leur spécificité ou pour la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leur secteur d’activité, un esprit de créativité et d’innovation.

Elles comportent une autonomie et l’obligation de prendre après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix de moyens et des méthodes à mettre en œuvre.

Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l’activité et les résultats de l’entreprise.

Les cadres doivent faire preuve vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualité de formation, d’animation et de motivation. Ils prennent des décisions propres à animer et à coordonner l’activité de leurs subordonnés qu’ils ont la responsabilité de former, d’informer, de faire progresser et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes.

Les cadres n’exerçant pas un commandement peuvent être classés à l’un ou l’autre des niveaux de cadres en raison de leur spécialisation ou de leur responsabilité.

La compétence nécessaire à l’exercice de ces fonctions est acquise :

3. par l’obtention d’un diplôme de second cycle de l’enseignement supérieur,

4. ou par l’expérience personnelle éventuellement complétée par des études professionnelles.

NIVEAU IV

Cadre diplômé débutant ou bénéficiant d’un statut de cadre en raison de son expérience.

Il participe à l’organisation et au fonctionnement d’un service. S’il a été nommé cadre en raison de son expérience, il peut aussi diriger une équipe ou un service.

Échelon 1

Cadre diplômé débutant ou cadre ayant acquis cette qualité en raison notamment de son expérience.

Échelon 2

Cadre justifiant d’une certaine maîtrise des connaissances et des techniques nécessaires à l’exercice de sa fonction.

NIVEAU V

Ce niveau correspond à un niveau de cadre expérimenté.

C’est un cadre qui assume la responsabilité de l’organisation, de l’activité, de la discipline et, en général, du fonctionnement d’un service ou de plusieurs services.

Échelon 1

Cadre confirmé qui dirige un service qui, éventuellement, peut être limité à une seule personne.

Échelon 2

Cadre très confirmé ayant la responsabilité d’un service important par son caractère stratégique ou éventuellement par son effectif voire même d’une direction.

NIVEAU VI

Cadre de niveau supérieur ayant la responsabilité d’une direction.

c) Grille de classification du Personnel d'Association « Employé » et « Assistant-Encadrant »

NIVEAU I
échelon	salaire mensuel brut correspondant
1	SMIC – 1 498,50 €uros
2	1.502,50 €uros
3	1.532,50 €uros

NIVEAU II
échelon	salaire mensuel brut correspondant
1	1.633,74 €uros
2	1.715,00 €uros
3	1.836,25 €uros

NIVEAU III
échelon	salaire mensuel brut correspondant
1	2.017,52 €uros
2	2.180 €uros
3	2.413,80 €uros
4	2.804,01 €uros

NIVEAU III
échelon	Sous conditions : Indemnité de sujétion particulière mensuelle
3 et 4	Montant brut maximal : 150 €uros

- Article 10 -

Personnel Polyvalent

Les salariés polyvalents des entreprises adaptées sont classés au niveau et à l’échelon du poste de travail le plus élevé de la hiérarchie des emplois auxquels ils sont affectés durablement et quelle que soit la répartition des tâches qu’ils effectuent.

- Article 11 -

Changement d’Échelon

Les changements d’échelon s’opèrent selon les besoins de l’établissement considéré, par la commission d’harmonisation de la grille que peut solliciter un salarié par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique, après vérification des connaissances professionnelles effectuées par tout moyen en vigueur ou à définir dans l’établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.

- Article 12 -

Mécanisme de Revalorisation de la Grille des Salaires

À chaque niveau et échelon est attribué un salaire correspondant.

La négociation des salaires aura lieu annuellement conformément aux dispositions légales en vigueur et tiendra compte entre autres de l’environnement économique, de l’évolution prévisible des établissements et de la législation sur les entreprises adaptées.

Les rémunérations individuelles évolueront du montant de l’augmentation attribué au salaire correspondant de chaque échelon.

- Article 13 -

Maladie ou Accident du Travail – Congé Maternité / Paternité

ou d’Adoption

1. Maladie ou Accident du Travail

   Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents de travail, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

   Toutefois, à l'exception de l'accident de travail (autre que l'accident de trajet) et de la maladie professionnelle qui sont définis par les dispositions du Code de la Sécurité sociale et du Code du Travail, la procédure légale de licenciement pourra être envisagée :

après une absence de 6 mois consécutifs, si le salarié malade justifie d’une ancienneté de services continus de 12 mois.

après une absence de 12 mois consécutifs, si le salarié malade justifie d’une ancienneté de services continus de 36 mois.

Au-delà des périodes ci-dessus visées, et si l’absence entraîne des perturbations dans le bon fonctionnement du travail, et si les exigences du service imposent le remplacement définitif du salarié, la rupture du contrat de travail pourra être envisagée dans le cadre des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

En cas d'arrêt de travail, l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel devra être reconnue par la Sécurité sociale, constatée par un certificat médical et, s'il y a lieu, par une contre-visite.

L'indemnisation du salarié malade s'effectuera sur la base du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué de travailler, en tenant compte cependant de l’évolution législative en vigueur et des dispositions du présent règlement social.

La prise en charge par l’employeur des carences de Sécurité sociale et de la période durant laquelle les organismes de prévoyance complémentaire n’interviennent pas se fera selon les modalités décrites en annexes 2 et 3 du présent article.

Il est cependant précisé que le maintien du salaire par l’employeur fera obligatoirement l’objet d’une double subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et complémentaires.

Le maintien de salaire dépendant de la prise en charge effectuée par la sécurité sociale, l’employeur récupérera les sommes versées à tort au salarié par les moyens légaux à sa disposition.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées ou les accidents du travail et ne peut être étendu aux cures thermales, sauf dans le cas où celles-ci entrent dans le cadre d'un arrêt de travail pour maladie entraînant le versement des indemnités journalières.

2. Congé de Maternité / Paternité ou d’Adoption

   Les salariés comptant une année de service effectif dans l’association auront droit, pendant toute la durée de leur congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent au moins l’équivalent de leur salaire net.

   Pour ce faire, il est cependant précisé que le maintien du salaire par l’employeur fera obligatoirement l’objet d’une double subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale et complémentaires.

   Le maintien de salaire dépendant de la prise en charge effectuée par la sécurité sociale, l’employeur récupérera les sommes versées à tort au salarié par les moyens légaux à sa disposition.

   - Article 14 -

   Absences

   Toute absence, résultant d'une maladie, d'un accident ou de toute autre cause, doit faire l'objet d'un avis à l'Entreprise adaptée, dans les délais les plus rapides et d'une justification dans les 48 heures.

   En cas de prolongation de l'arrêt de travail, le salarié doit transmettre dans le même délai le certificat de prolongation.

   Seules les absences du personnel énumérées ci-dessous n'entraînent pas de retenues sur le salaire et la prime d'assiduité :

5. consultations médicales effectuées à la demande du médecin du travail

6. consultations médicales, examens de laboratoire ou radiologiques et convocations au centre médico-social, relatifs à la maternité de la salariée

7. heures de préparation à l'accouchement

8. don du sang.

   Certaines absences rémunérées sont accordées spécifiquement au Personnel d’Exécution :

9. convocation auprès de la C.P.A.M au service invalidité.

10. convocation auprès de la C.D.A.P.H en vue de l’orientation professionnelle, et ce, en cas de nécessité pour le renouvellement de la notification et pour le taux d’invalidité en vue de l’obtention de la carte d’invalidité.

11. heures d’examen concernant le code et la conduite du permis voiture et poids lourds. Par contre, les heures de leçons de code et de conduite seront à déduire.

Pour le personnel travaillant à horaire fixe, les absences liées aux déplacements pour assister à des obsèques, hors événements familiaux, seront décomptées du volume des heures volantes à prendre sur les heures de Réduction du Temps de Travail, et le décompte se fera par 1/2 heure.

Pour le personnel bénéficiant des horaires variables, ces heures d’absence seront récupérables.

Pour les obsèques d’un salarié en activité, un forfait de 2 heures non récupérables pourra être accordé.

Quel qu'en soit le motif, toute absence doit donner lieu à l'établissement d'un bon de sortie.

- Article 15 -

Congés Payés

1. Durée des congés payés annuels

Le salarié qui, au cours de l'année de référence (1^er juin → 31 mai), a été employé dans l'établissement pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible est de 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés, dans le cas de congés fractionnés.

Ces jours de congés seront répartis de la manière suivante :

• trois semaines de congés payés d’été prises durant la période légale (1^er mai → 31 octobre) en une seule fois et correspondant à la fermeture des établissements,

• la 4^è semaine de congés payés d’été est prise selon la convenance du salarié conformément aux modalités établies dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en vigueur (article 3.5.1),

• la 5^è semaine prise en une seule fois et correspondant à la fermeture de fin d’année des établissements.

Les périodes de fermeture des établissements fixées par l’employeur après consultation des Délégués du personnel et des Comités d’établissement, sont portées à la connaissance du personnel au moins deux mois à l’avance.

Les cas de congés payés annuels fractionnés à la demande de l’employeur sont régis par les dispositions légales du Code du Travail.

En cas d'arrêt maladie, seul le salarié absent à la date du début des congés pourra, à l'initiative de l'Entreprise adaptée, soit :

• bénéficier de l'intégralité ou du reliquat des congés dès la fin de son congé maladie, ou si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure, fixée d'un commun accord entre les parties,

  recevoir une indemnité compensatrice de congés payés, s'il a repris son activité avant la fin de la période de congés payés (à savoir le 30 avril de l'année suivante).

  b) Détermination des congés payés annuels

  Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

1. les périodes de congés annuels de l'année précédente

2. les périodes légales de repos pour congé maternité et adoption

3. les périodes d'interruption de service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an

4. les congés exceptionnels rémunérés et les absences autorisées

5. les périodes militaires obligatoires

6. les périodes de maladies non professionnelles indemnisées par l'Entreprise adaptée, dans la limite de deux mois, au total.

- Article 15 Bis -

Congés d’Ancienneté

Le salarié acquiert au cours de l’année de référence définie comme étant l’année civile (1^er janvier au 31 décembre) un nombre de jours ouvrés d’ancienneté à la date anniversaire d’embauche et ce, de la façon suivante :

5 ans d’ancienneté révolus	1 jour ouvré
10 ans d’ancienneté révolus	2 jours ouvrés
15 ans d’ancienneté révolus	3 jours ouvrés
20 ans d’ancienneté révolus	4 jours ouvrés
25 ans d’ancienneté révolus	5 jours ouvrés

• Ces jours sont à prendre sous la forme de journées entières.

• La journée supplémentaire acquise au cours de l’année anniversaire de l’embauche du salarié est à prendre l’année civile suivant la date anniversaire d’embauche,

• Les congés non pris au cours de la période de référence sont perdus,

• Les congés d’ancienneté sont pris à la date fixée en accord avec le responsable de service,

• Les congés d’ancienneté peuvent être cumulés avec les congés RTT et le cumul autorisé ne devra cependant pas excéder 5 jours ouvrés. Ils ne pourront toutefois pas être cumulés avec les congés payés annuels.

• Les congés d’ancienneté ne peuvent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice et ce, quel que soit le cas de figure.

• Pour l’acquisition des congés d’ancienneté, il est fait application du règlement social de l’article 15 b) relatif aux périodes assimilées au temps de travail effectif pour les congés payés.

- Article 16 -

Compte Épargne Temps

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d’épargner un élément de salaire et/ou des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite, en préretraite totale ou partielle.

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

Les modalités de fonctionnement sont définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé par l’A.P.E.I. et les organisations syndicales le 22 décembre 1999 (article 3-6) et ses différents avenants.

- Article 17 -

Congés pour Événements Familiaux

Le personnel bénéficiera, sur justificatif, à l'occasion d'événements familiaux énumérés ci-après, d'une autorisation exceptionnelle d'absence accordée dans les conditions suivantes :

5 jours ouvrés	: mariage du salarié
4 jours ouvrés	: conclusion d’un PACS
3 jours ouvrés	: naissance ou adoption d’un enfant
2 jours ouvrés	: mariage d’un enfant
1 jour ouvré	: mariage d’un frère, d’une sœur
5 jours ouvrés	: décès d’un enfant
4 jours ouvrés	: décès du conjoint, du concubin, de la personne avec laquelle une vie maritale est dûment établie ou du partenaire lié par un PACS
3 jours ouvrés	: décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, beau-père/belle-mère = père/mère du conjoint, du concubin, de la personne avec laquelle une vie maritale est dûment établie ou du partenaire lié par un PACS)
2 jours ouvrés	: décès d'un parent (parents nourriciers, petits-enfants, grands-parents et grands-parents du conjoint, du concubin, de la personne avec laquelle une vie maritale est dûment établie ou du partenaire lié par un PACS, beaux-frères, belles-sœurs)
2 jours ouvrés	: annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraîneront pas de déduction de la rémunération mensuelle : ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils devront être pris au moment des événements en cause.

Les jours d’absence exceptionnelle liés à un décès pourront être pris par 1/2 journée.

Exceptionnellement, pour le mariage du salarié ou la naissance d'un enfant, si cet événement se produit pendant la période de congés payés, il y aura prolongation de ceux-ci.

- Article 18 -

Congés Rémunérés pour Enfants Malades

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré de trois jours ouvrés par année civile en cas de maladie ou d'accident pour chaque enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.

Ce congé est porté à cinq jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de seize ans.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois par journée ou 1/2 journée et devra être justifié par un certificat médical.

En cas d'emploi des deux parents dans une des structures de type "entreprise adaptée" de l'A.P.E.I., chacun bénéficiera de ces jours de congés ; ceux-ci ne pourront être pris simultanément.

- Article 19 -

Prime d’Ancienneté pour le Personnel d’Association

Son montant sera revu lors de chaque négociation salariale annuelle.

1. après 2 ans d'ancienneté = 16,44 € par mois

2. après 4 ans d'ancienneté = 32,89 € par mois

3. après 6 ans d'ancienneté = 49,33 € par mois

4. après 9 ans d'ancienneté = 60,29 € par mois

5. après 12 ans d'ancienneté = 71,25 € par mois

6. après 15 ans d'ancienneté = 82,22 € par mois

7. après 20 ans d'ancienneté = 93,18 € par mois

   La prime d’ancienneté étant indépendante de la durée du travail contractuel, il n’y a dès lors pas lieu d’effectuer un prorata pour les salariés à temps partiels.

   Le temps passé dans les établissements gérés par l’A.P.E.I. de Saint-Amand-Montrond (ESAT, Foyers…) est pris en considération pour le décompte de l'ancienneté.

   La prime d’ancienneté fait l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.

   - Article 20 -

   Prime d’Assiduité versée au Personnel d’Exécution

   Une prime sera accordée au Personnel d'Exécution pour tenir compte de la régularité de présence au travail.

   Le montant de la prime est de 35,53 € brut par mois.

La prime d’assiduité sera versée mensuellement pour le mois écoulé, soit, avec un décalage d’un mois.

Elle sera attribuée en totalité dès lors qu'aucune absence non autorisée ou retard n'aura été relevé dans le mois écoulé.

Elle sera réduite :

d'un quart s'il est constaté, dans le mois, un à trois retards ou absences non autorisées d'une durée totale de moins de 4 heures

de moitié s'il est constaté, dans le mois, un à trois retards ou absences non autorisées d'une durée totale égale ou supérieure à 4 heures.

Elle sera supprimée dès lors qu'il sera relevé, dans le mois, plus de trois retards ou absences, quelle qu'en soit la durée.

Il est précisé que la prime sera maintenue, malgré l'absence constatée, lorsque celle-ci sera justifiée par l'un des motifs suivants :

congés payés, congés enfants malades et congés exceptionnels pour événements familiaux

accident du travail

retard et absence non rémunérés, motivés et autorisés par un bon de sortie délivré par le responsable direct

absences autorisées et rémunérées définies à l'article 14 du présent règlement

temps partiel thérapeutique (le montant sera calculé au prorata du temps de présence).

maladie et accident de trajet

Le versement de la prime d'assiduité sera suspendu pendant la durée du congé maternité et du congé paternité. La durée de la suspension sera calculée au prorata du temps d’absence dans le mois considéré.

- Article 21 -

Indemnités kilométriques

Les salariés autorisés à faire usage de leur véhicule personnel pour les besoins du service, perçoivent une indemnité aux taux ci-après, par kilomètre parcouru :

Puissance du véhicule	Indemnité kilométrique
- 5 CV et moins	0,536 €
- 6 CV et plus	0,561 €

Dans ce cas, les salariés restent obligatoirement leur propre assureur pour tous les risques nés de l’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service.

Ils doivent reconnaître avoir souscrit une police d’assurance couvrant ces risques et ne peuvent prétendre à indemnité de l’employeur pour dommage subi ou responsabilité encourue.

- Article 22 -

Rupture du Contrat de Travail

a) Préavis

Après une période d'essai, le contrat de travail fait sans limitation de durée, peut cesser par la volonté d'une des parties contractantes (notamment la démission et le licenciement) en respectant le préavis suivant, qui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception :

1. 1 mois pour le Personnel d'Exécution et le Personnel d'Association « Employé ».

Toutefois, le préavis est porté à 2 mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.

En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sans pouvoir dépasser 3 mois.

2. 2 mois pour le Personnel d’Association « Assistant-Encadrant »

3. 3 mois pour le Personnel d’Association « Cadre »

Dans le cadre d’un départ volontaire ou non à la retraite, les dispositions relatives au préavis du code du travail s’appliquent.

Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi :

1. 1 heure 30 minutes par jour pour les salariés mensualisés sur une base de 151 heures 40 minutes

2. 1 heure par jour pour les salariés mensualisés sur une base supérieure ou égale à 75 heures 50 minutes

3. 1/2 heure par jour pour les salariés mensualisés sur une base inférieure à 75 heures 50 minutes.

La répartition des heures d'absence se fait avec accord de la direction.

Ces heures d'absence ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.

b) Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés ayant au moins un an d'ancienneté.

Elle est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Elle sera toutefois majorée de 20% si le salarié a 10 ans d'ancienneté dans l'association, dans les deux situations suivantes :

en cas de rupture du contrat de travail consécutive à une maladie prolongée ou à une inaptitude physique totale (sauf s'il s'agit d'une invalidité 2^è catégorie ou 3^è catégorie) ;

en cas de licenciement pour raison économique résultant uniquement d'une suppression de poste.

Les rémunérations à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12^è de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois.

Dans ce dernier cas, il conviendra d’ajouter au salaire afférent à chaque mois, 1/12^è des primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié durant cette période.

- Article 23 -

Insertion en Milieu Ordinaire

La direction de l'Entreprise adaptée s'engage à mettre en œuvre les différents moyens dont elle dispose (évaluation, plans de formation, accompagnement, etc...) pour satisfaire à sa mission d'aide à l'accès au milieu ordinaire de travail du Personnel d'Exécution.

Toute personne qui s'engage dans une démarche d'insertion en milieu ordinaire de travail bénéficie d'une garantie de retour à l'Entreprise adaptée.

Cette réintégration pourra se faire dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat et ce, conformément aux dispositions du Code du Travail.

- Article 24 -

Indemnité de Départ en Retraite

Les salariés quittant volontairement ou non l'Entreprise adaptée et faisant valoir leurs droits à pension du régime général auront droit à une indemnité de départ à la retraite, dont le montant est égal à :

1/20^è de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée si le salarié a moins de 5 ans d'ancienneté

1/10^è de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée s'il a plus de 5 ans d'ancienneté.

L'indemnité est calculée sur la même base que celle définie au dernier alinéa de l'article 22 b ci-dessus.

Pour les personnes bénéficiant d'une retraite progressive, les rémunérations prises en considération pour le calcul de l'indemnité, seront celles perçues par le salarié lors de sa pleine activité professionnelle.

- Article 25 -

Durée - Révision - Dénonciation

Le présent règlement social est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment, à la demande d'une partie signataire, par voie d'avenants, afin, notamment, de tenir compte de l'évolution de l'association et de s'adapter à la législation.

Dans le cas où la révision du présent accord serait imposée par la nécessité d'y intégrer des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles, l'accord des parties signataires pourra ne pas être recueilli, lorsque lesdites dispositions seront plus favorables.

Les avantages prévus par le résultant du présent accord ne pourront se cumuler avec ceux susceptibles de résulter de nouveaux textes légaux, de Conventions Collectives nationales ou locales, ou d'accords ayant le même objet.

Le présent accord pourra être dénoncé par une partie signataire, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, qui commencera à courir à compter de la date de réception de la Lettre Recommandée avec Accusé de Réception de dénonciation et ce, sans préjudice des dispositions du Code du Travail.

La dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception par son auteur aux autres signataires et être déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de BOURGES et du Conseil de Prud'hommes de BOURGES.

- Article 26 -

Dépôt du présent Règlement Social

Le présent règlement social sera également publié en ligne sur le site de Légifrance et accessible au grand public du fait de son dépôt sur la plateforme dédiée le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les pièces à fournir dans le cadre du dépôt en ligne sont les suivantes :

• la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;

• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ; en version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

• d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives,

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles des établissements concernés,

• d’un bordereau de dépôt,

Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.

Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURGES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

La publicité du présent accord auprès des salariés sera assurée par voie d'affichage aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel, et ce, à compter de son entrée en vigueur soit le lendemain de son dépôt.

Il sera également consultable sur l’extranet.

Fait à Saint-Amand-Montrond, le 19 juillet 2018

(en trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie)

Le Directeur Général de l'APEI

La Déléguée Syndicale C.F.D.T. de l’APEI

Le Délégué Syndical C.G.T de l’APEI

Annexe 1 à l'Article 4

	Le jour de la récupération collective le Salarié est en arrêt de travail
	Que la récupération collective précède ou suive l'interruption collective : Le Salarié est indemnisé par la Sécurité Sociale (I.J.) et s'il y a lieu par son Employeur (et ce sur le total des heures qu'il aurait dû effectuer le jour de la récupération collective). Toutefois, s'il s'agit d'un jour de carence, la journée de récupération collective sera décomptée comme jour d'absence en tenant compte des heures correspondant à l'interruption de travail collective qui auraient dû être effectuées.
	Le jour de la récupération collective le Salarié est absent (sauf arrêt de travail)
	Que la récupération collective précède ou suive l'interruption collective : La journée de récupération collective sera décomptée comme jour d'absence en tenant compte des heures correspondant à l'interruption collective de travail qui auraient dû être effectuées.

	Le jour de l'interruption collective de travail le Salarié est en arrêt de travail ou absent
	La récupération collective a été effectuée : Le Salarié s'est conformé à l'horaire collectif de travail exceptionnellement modifié. Il n'y a lieu à aucune indemnisation pour les heures récupérées. La récupération collective reste à effectuer : Le Salarié se conforme à l'horaire collectif de travail exceptionnellement modifié. Il doit effectuer la récupération collective. Le contrat de travail est rompu avant la récupération collective : La journée d'interruption collective sera décomptée comme jour d'absence, si le Salarié était présent à l'effectif le jour de l'interruption collective de travail.

Indemnisation des Accidents de Travail et assimilés - reconnus par la S.S.

Annexe 2 à l’article 13

Accident de travail Rechute A.T. (Employeur actuel) Accident de trajet	Sécurité Sociale (*).	Organismes Complémentaires de Prévoyance (**) (OCP)		Employeur
Personnel Association Personnel Exécution	Indemnités Journalières, à compter du jour suivant le dernier jour travaillé (en tout ou partie), reversées par l'Employeur.	I.J. complémentaires versées dès l'expiration des différentes carences prévues par les OCP, reversées par l'Employeur.		prise en charge obligatoire du dernier jour travaillé (en tout ou partie) par le Salarié. – prise en charge des carences prévues par les OCP.
Rechute d’un A.T. survenu lors d’un emploi précédent	Sécurité Sociale (*).	Organismes Complémentaires de Prévoyance (**) (OCP)		Employeur
Personnel Association	Indemnités Journalières, à compter du jour suivant le dernier jour travaillé (en tout ou partie), reversées par l'Employeur.	I.J. complémentaires versées dès l'expiration des différentes carences prévues par les OCP, reversées par l'Employeur.		prise en charge obligatoire du dernier jour travaillé (en tout ou partie) par le Salarié. – prise en charge des carences prévues par les OCP.
Personnel Exécution	Indemnités Journalières, à compter du jour suivant le dernier jour travaillé (en tout ou partie), reversées par l'Employeur.	I.J. complémentaires versées dès l'expiration des différentes carences prévues par l’OCP, reversées par l'Employeur.		prise en charge obligatoire du dernier jour travaillé (en tout ou partie) par le Salarié. – prise en charge des carences prévues par les OCP.

(*) Les indemnités journalières versées au titre de la Sécurité Sociale auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.

(**) Les indemnités journalières complémentaires auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.

- se reporter aux conditions d'indemnisation prévues par les organismes complémentaires et explicitées dans le livret "Régime de Prévoyance" remis à chaque Salarié.

Indemnisation des Arrêts Maladie - reconnus par la S.S.

Annexe 3 à l’article 13

Ancienneté < 1 an	Sécurité Sociale (*).	Organismes Complémentaires de Prévoyance (**) (OCP)		Employeur
Personnel Association Personnel Exécution	Indemnités Journalières, à compter du 4ème jour suivant le dernier jour travaillé (en tout ou partie), reversées par l'Employeur	I.J. complémentaires versées dès l'expiration des différentes carences prévues par les OCP, reversées par l'Employeur.
Ancienneté > 1 an	Sécurité Sociale (*).	Organismes Complémentaires de Prévoyance (**) (OCP)		Employeur
Personnel Association	Indemnités Journalières, à compter du 4ème jour suivant le dernier jour travaillé (en tout ou partie), reversées par l'Employeur.	I.J. complémentaires versées dès l'expiration des différentes carences prévues par les OCP, reversées par l'Employeur.		– Prise en charge obligatoire du dernier jour travaillé (en tout ou partie) par le salarié. – Prise en charge des périodes durant lesquelles les organismes de prévoyance n’interviennent pas.
Personnel Exécution	Indemnités Journalières, à compter du 4ème jour suivant le dernier jour travaillé (en tout ou partie), reversées par l'Employeur	I.J. complémentaires versées dès l'expiration des différentes carences prévues par les OCP, reversées par l'Employeur.		– Prise en charge obligatoire du dernier jour travaillé (en tout ou partie) par le salarié. – Prise en charge des périodes durant lesquelles les organismes de prévoyance n’interviennent pas.

(*) Les indemnités journalières versées au titre de la Sécurité Sociale auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.

(**) Les indemnités journalières complémentaires auront donné lieu à une subrogation employeur de la part du Salarié.

- se reporter aux conditions d'indemnisation prévues par les OCP et explicitées dans le livret "Régime de Prévoyance" remis à chaque Salarié.