Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez GEG - GAZ ET ELECTRICITE DE GRENOBLE (Siège)

aCCORD D’ENTREPRISE
DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés

La société d’Économie Mixte G.E.G, société anonyme d’économie mixte (SAEML), immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 331.995.944, dont le siège est 8, place Robert Schuman 38 000 GRENOBLE, prise en la personne de sa Directrice Générale, , dûment habilitée aux présentes.

D’une part,

Ci-après dénommée « la société »

Et

Les Délégations Syndicales :

CGT, représentée par , Déléguée Syndicale CGT

FO Energies & Mines, représentée par , Délégué Syndical FO Energies & Mines

CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical CFE-CGC

D’autre part

PREAMBULE

Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est entré en vigueur dans les entreprises dans le cadre de la loi Travail.

Si la notion n’est pas définie par le Code du Travail, l’objectif est de permettre le respect des temps de repos, de congés, et la préservation de la vie personnelle des salariés.

Aujourd’hui, les outils numériques permettent une interaction importante entre vie professionnelle et vie personnelles. Il apparaît que la sur-connexion avec l’environnement de travail peut être un facteur de stress de plus en plus important pour les salariés.

Pour certains salariés, les nouveaux usages professionnels requièrent une connexion en dehors des heures habituelles de travail, pour d’autres la connexion permanente est leur façon d’entretenir une relation à leur univers professionnel. Pour d’autres encore, la connexion partout est liée à la liberté dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail et serait source de frustration s’il ne pouvait se connecter quand bon leur semble.

Aussi, L’entreprise se doit d’agir pour réguler ces pratiques en permettant à tous les salariés de faire de vrais choix.

En tant qu’employeur, GEG a l’obligation d’assurer la sécurité des salariés en amont et de mettre en place les mesures adéquates pour éviter aux salariés de travailler durant leurs congés et repos. Parallèlement, le salarié a l’obligation de « prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ».

Le droit à la déconnexion est donc une coresponsabilité employeur, salarié. C’est l’affaire de toutes et tous.

Nous nous proposons ensemble de poser un diagnostic partagé, de mettre en place des actions dans le cadre du droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

ARTICLE 1. PARTAGE DE DEFINITIONS

Pour agir ensemble, nous partageons au préalable les éléments suivants :

Le Droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Par Outils numériques professionnels, nous entendons : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Au titre du temps de travail, nous inscrivons les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Il est important de rappeler ici que lorsque le salarié est en astreinte, il doit être joignable et donc en capacité d’être connecté

ARTICLE 2 : REALISATION ET PARTAGE D’UN DIAGNOSTIC

En première étape  nous proposons de réaliser un diagnostic des temps de connexion hors temps de travail. Ce diagnostic permettra de mesurer la réalité des connexions. Ce diagnostic se fera en associant le Département Infrastructure Informatique (D2I).

Il permettra d’évaluer la volumétrie des mails échangés en dehors des horaires de travail et le weekend et éventuellement de mettre en évidence les émissions importantes. Il est important de réaliser un bilan sur les outils numériques utilisés dans l’entreprise et leurs modes d’utilisation ainsi que les salariés concernés.

En parallèle de ce diagnostic quantitatif, un questionnaire, dans le cadre d’une enquête de perception, sera adressé à l’ensemble des salariés afin d’avoir une vision qualitative de la connexion et du rapport à cette dernière ainsi que du travail que le salarié exercerait en dehors du cadre de référence.

Afin de rendre ce diagnostic le plus complet possible, il est également nécessaire de prendre en compte les appels téléphoniques professionnels passé ou reçus en dehors des horaires de travail (RTT évidemment inclus). S’il n’est pas possible d’en effectuer un recensement quantitatif, le questionnaire qualitatif intégrera bien cette composante.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions sensibilisation et/ou formation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engagera notamment à :

• Sensibiliser, former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé en utilisant les possibilités de l’e-formation ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. Ils s’inscriront totalement dans le cadre de la démarche Digitale de l’entreprise notamment le volet acculturation.

Des sensibilisations spécifiques seront réalisées pour les managers afin qu’ils soient porteurs de ces éléments et puissent mettre en place des actions dans leur équipe.

En parallèle, nous nous appuierons sur l’innovation développée par un de nos salariés dans le cadre de l’innovation participative afin de construire avec lui des modules de formation et de sensibilisation et de développer au travers de sa proposition la possibilité pour chaque salarié de s’interroger sur :

• la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Nous rappelons ici, que l'usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. Il s’agit bien de concevoir le digital non pas comme un outil qui soustrait la relation directe première mais bien comme un outil connexe.

ARTICLE 4 : LUTTER CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OURILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Il s’agit de mettre en place des bonnes pratiques, qui permettront de répondre à nos objectifs partagés.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Il est proposé d’organiser dans ce cadre une journée sans e-mail chaque année. Ce principe peut permettre aux collaborateurs de communiquer autrement en entreprise et de les sensibiliser au droit à la déconnexion. La date sera déterminée à l’issue du partage du diagnostic.

De plus, il sera réclamé lors des réunions d’éviter d’utiliser des appareils connectés : mobile, portable. Une communication associée sera réalisée dans ce cadre.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management respectera des horaires de réunions compris dans les horaires de travail des équipes et plus largement sur la plage 8h-18h.

• De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le weekend et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Des messages tels que « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle » seront proposés.

• L’entreprise se doit de recommander vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique et tout autre outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, de congés et de RTT afin de garantir le respect de ceux-ci.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

De façon générale, l’entreprise s’engage à réaliser un guide des bons usages des outils digitaux pour le diffuser à tous les salariés. Ce guide récapitulera les bons usages des outils numériques et des gestes à adopter en dehors du lieu de travail.

ARTICLE 6 : REALISATION d’un BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations et instances représentatives du personnel dans l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments seront partagés dans le cadre d’une rencontre annuelle des signataires de l’accord.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engagera à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et mesures pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PUBLICITE

1. Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2017. Il cessera de produire tout effet au plus tard le 31 décembre 2022.

Considérant la filialisation à venir, Les parties signataires conviennent de fait de se revoir au cours du dernier trimestre de l’année 2018 afin que cet accord puisse être un accord Groupe GEG.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du Travail.

Les parties conviennent qu'en cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord.

2. Publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique auprès de l’Unité Territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication au personnel.

Fait à Grenoble, le 28 / 12 / 2017.

Pour la SAEML GEG,

, Directrice Générale

Pour la CFE-CGC,

, Délégué syndical