Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU DEROULEMENT DES PARCOURS SYNDICAUX ET SOCIAUX" chez GEG - GAZ ET ELECTRICITE DE GRENOBLE (Siège)

aCCORD SUR LE DEROULEMENT DES PARCOURS

SYNDICAUX ET SOCIAUX

AU SEIN DU GROUPE GEG

Entre les soussignés

Le Groupe G.E.G, représenté par la société anonyme d’économie mixte GEG (SAEML GEG), immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 331.995.944, dont le siège est 8, place Robert Schuman 38 000 GRENOBLE,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

• CGT,

• FO Energies & Mines,

• CFE-CGC,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties réaffirment que les conditions d’un dialogue social de qualité reposent sur la garantie que la prise de responsabilités syndicales, sociales ou représentatives ne pénalise ni ne favorise l’évolution professionnelle et salariale du salarié exerçant un mandat.

Dans cet esprit, le Groupe GEG souhaite continuer à reconnaître et valoriser les parcours syndicaux ou sociaux par la mise en place d’un dispositif spécifique de détachement applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs, sociaux et/ou syndicaux.

Le présent accord vise donc à préciser les modalités particulières applicables aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% ou exerçant une activité professionnelle à 50 %.

Il repose sur les principes suivants :

• La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle ;

• La garantie de l’égalité de traitement en matière d’évolution salariale et d’évolution professionnelle ;

• L’accompagnement au développement des compétences ;

• La préparation du retour à l’activité professionnelle.

Il est notamment destiné à garantir l’équité de traitement en matière d’évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandats et l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD

L’accord est applicable pour l’ensemble des sociétés du Groupe GEG : GEG et GREENALP.

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES DU DISPOSITIF

Ne peuvent être bénéficiaires de l’accord que les salariés, titulaires de mandats représentatifs, syndicaux et/ou sociaux qui consacrent 50% ou 100% de leur temps de travail à l’exercice de ces mandats. Il ne peut y avoir que des conventions de détachement à 50% ou 100%.

L’exercice de ces mandats comprend :

• Les crédits d’heures des membres CSE ;

• Les crédits d’heures des délégués syndicaux ;

• Les crédits d’heures des membres de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail ;

• Les crédits d’heures des membres de la Commission Secondaire du Personnel des IEG ;

• Les temps de réunion évalués forfaitairement :

  • de 4h15 par mois pour les membres titulaires du Comité Social Economique

  • de 4h15 par mois pour les délégués syndicaux ;

  • de 3h par trimestre pour les membres de la CSSCT ;

  • de 2h par trimestre pour les membres de la CSP ;

  • de 16h par an pour les membres du Comité de Groupe (réunion et préparation)

• Les heures syndicales annuelles attribuées aux organisations syndicales représentatives prévues par les accords d’entreprise en vigueur ;

• Les heures au titre des moyens supplémentaires accordés par accord d’entreprise pour le fonctionnement des activités sociales et culturelles ;

• Les heures de préparation, participation et déplacement pour les mandats en vigueur au sein de la branche des Industries Electriques et Gazières ;

• Les heures attribuées par la CMCAS Dauphiné Pays de Rhône pour les activités de proximité et les commissions CMCAS prévues par les dispositions de branche en vigueur (accord sur les moyens bénévoles du 5 avril 2018).

Compte tenu de l’organisation du temps de travail au sein de GEG avec 46 jours RTT et 29 jours de congés payés, le décompte du temps de travail d’un salarié à temps plein équivaut à 1496h sur l’année.

De ce fait, les heures requises pour un détachement sur une année correspondent à :

- 1496h pour un détachement à 100%

- 748h pour un détachement à 50%

ARTICLE 3 : ENTREE DANS LE DISPOSITIF

3.1 Conditions d’entrée

Le bénéfice du détachement d’un salarié à 50% ou 100% est ouvert aux organisations syndicales représentatives du Groupe GEG dans la limite des heures de mandats suffisantes détenues par les salariés concernés et prévues à l’article 2.

La limite par organisation syndicale sera appréciée à chaque demande d’entrée dans la convention ou renouvellement de convention en prenant en compte l’ensemble des détachements liés à des mandats d’entreprise décrits à l’article 2.

3.2 Demande écrite

Pour permettre l’entrée d’un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, quelle que soit la nature du mandat, une demande écrite est adressée par l’organisation syndicale représentative à la Direction et à la DRH.

Pour des raisons d’organisation, les parties s’engagent à respecter un délai de 2 mois entre la demande de détachement par l’organisation syndicale et l’entrée effective dans la convention du salarié détaché.

La demande doit comporter les éléments suivants :

• La nature du ou des mandats représentatifs syndicaux et/ou sociaux du salarié et les crédits d’heures associés.

• La durée prévisible du détachement.

Après réception de cette demande et validation de la conformité des conditions par l’employeur, une convention individuelle de détachement signée entre le salarié, l’employeur et l’organisation syndicale formalise le détachement.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU DETACHEMENT

4.1 Détachement à 100%

En cas de détachement à 100%, la gestion administrative est assurée par la DRHFS pour GEG et par la Direction pour GreenAlp.

Le salarié détaché de 100% est dispensé totalement d’activité. Pendant son détachement, il conserve son emploi de rattachement. Il transmet mensuellement ses justificatifs d’absence au gestionnaire des temps.

En particulier, le salarié détaché à 100% s’engage à respecter les règles en matière de prise de congés payés (respect des soldes maximum au 30 avril et 31 décembre), à se présenter aux visites médicales périodiques et aux éventuelles formations qui seraient obligatoires et à l’initiative de l’employeur.

4.2 Détachement à 50%

En cas de détachement à 50%, la gestion administrative du salarié détaché est effectuée par sa Direction de rattachement.

Le salarié détaché à 50% conserve son activité professionnelle. La répartition entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré au mandat fait l’objet d’une convention de détachement qui fixe les journées ou demi-journées de détachement et d’activité professionnelle.

Le manager s’engage à adapter la charge de travail et les objectifs du salarié mandaté en fonction de son temps de détachement.

Le salarié s’engage à respecter et codifier dans Pléiades ses temps de détachement et ses temps d’activité professionnelle.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE DEROULEMENT DU DETACHEMENT

5.1 Entretiens pendant le mandat

Au début du détachement, le salarié détaché bénéficie d’un entretien sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat et notamment sur la conciliation de l’exercice du mandat avec l’exercice de l’activité professionnelle.

L’exercice de mandats à 50 % passe par la conciliation des nécessités d’organisation de l’activité professionnelle, compte tenu des différentes contraintes et absences prévisibles du salarié, ainsi que des droits détenus au titre des mandats exercés. Il convient également, lors de l’entretien de prise de mandat, de s’accorder sur l’adaptation éventuelle du poste de travail et notamment de la charge de travail du salarié, tout en veillant à préserver l’intérêt de l’entreprise, l’équilibre souhaitable entre activités professionnelles, activités représentatives et/ou syndicales exercées et vie personnelle.

En cours de mandat, le salarié détaché bénéficie tous les 2 ans de l’entretien professionnel visé à l’article L6315-1 du Code du travail, portant sur son projet professionnel.

En fin de mandat, le salarié détaché bénéficie d’un entretien de fin de mandat afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de validation de l’expérience acquise selon les dispositions de l’article 6. Cet entretien peut se confondre avec l’entretien professionnel.

5.2 Evolution de la rémunération principale (NR)

5.2.1 Pour les salariés exerçant leur mandat à 100% :

La rémunération principale des salariés exerçant leur mandat à 100% évolue durant la période d’exercice des mandats par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée pour le Groupe GEG dans le collège d’appartenance de l’intéressé.

Les avancements sont attribués au cours du premier semestre de l’année, hors contingent, avec effet rétroactif au 1er janvier.

Chaque année « N », le taux d’avancement correspond au nombre d’attribution de NR par collège de l’année précédente « N-1 » rapporté à l’effectif du collège concerné au 31 octobre de l’année « N-2 », toutes causes confondues (avancements, reclassements) hors mesures exceptionnelles (ex : Plan de performance).

En application de ce mécanisme, un NR sera attribué dès l’atteinte d’un taux de 100%, l’éventuelle part du taux non prise en compte pour l’attribution du NR restant acquise pour l’examen de l’année suivante.

Le point de départ pour la première attribution du taux est le 1^er janvier qui suit la date d’entrée dans la convention, la situation étant ensuite revue tous les ans.

5.2.2 Pour les salariés exerçant leur mandat à 50% :

Les salariés détachés à 50% bénéficient du même dispositif d’évolution de la rémunération principale que les salariés à 100%

Toutefois, le responsable hiérarchique, après appréciation de la partie consacrée à l'activité professionnelle au cours de l’entretien individuel annuel, pourra :

• Soit acter du mécanisme automatique sans l’influer,

• Soit accélérer le processus d’attribution par l’octroi d’un ou plusieurs NR complémentaire(s) ou supplémentaire refaisant partir le « compteur » avancement à zéro,

• Soit, en cas d’avis négatif motivé et après discussion avec les signataires de la convention de gestion, ne pas faire évoluer le « compteur » avancement pour l’année considérée.

L’avis négatif motivé du manager sera présenté à la Commission Secondaire du Personnel.

5.2.3 Mesures transitoires

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de détachement à la date de signature du présent accord conserveront pour l’année 2021 leur taux après avancements 2020. Ils se verront appliquer en 2021 le solde de leur taux 2020 et le taux calculé pour 2021 selon la nouvelle méthode du présent accord.

Les informations relatives aux salariés concernés sont celles qui ont été présentées lors des Commissions Secondaires du Personnel en date du 18 février 2020.

5.3 Evolution de la rémunération variable individuelle

Le salarié détaché à 100% qui bénéficie d’une rémunération variable individuelle en vertu d’un accord d’entreprise se voit attribuer le taux moyen de la rémunération variable de son collège d’appartenance et de la population concernée en fonction des dispositions de l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié détaché à 50% de son temps de travail voit sa rémunération variable appréciée sur des objectifs fixés et adaptés à la part de son temps consacrée à l’activité professionnelle.

En cas d’absence, la prime variable est proratisée dans les mêmes conditions que celles applicables aux autres salariés de l’entreprise en fonction des dispositions en vigueur dans l’entreprise sur la rémunération variable.

5.4 Evolution du Groupe Fonctionnel (GF)

5.4.1 Pour les salariés exerçant leur mandat à 100% :

A l’entrée ou au renouvellement de la convention, le salarié détaché conserve son emploi de rattachement auquel est affecté une plage de GF selon les descriptifs d’emploi et le référentiel Métiers Compétences du groupe GEG.

Dans la limite de la plage de GF de l’emploi

Un GF supérieur sera attribué au salarié détaché à 100% dès lors qu’il aura atteint 4 années d’ancienneté dans son GF. La progression de GF n’est possible qu’à l’intérieur des plages de GF de l’emploi de rattachement. Dès lors que le salarié sera en butée de plage d’emploi, il n’y aura plus d’attribution automatique de GF.

L’ancienneté dans le GF est appréciée au 1^er janvier de chaque année. La date d’ancienneté dans le GF retenue pour le salarié sera celle de la date d’entrée dans la convention.

Au-delà de la plage de GF de l’emploi

Lorsque le salarié est en butée de plage GF sur son emploi de rattachement, l’évolution de son classement en GF correspond nécessairement à une démarche de validation des compétences telles que prévue à l’article 6 du présent accord et en lien avec le référentiel Métiers et Compétences en vigueur au sein du Groupe GEG.

Dans tous les cas, le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 5.2 intègre déjà cette attribution.

5.4.2 Pour les salariés exerçant leur mandat à 50% :

A l’entrée ou au renouvellement de la convention, le salarié détaché conserve son emploi de rattachement auquel est affecté une plage de GF selon les descriptifs d’emploi et le référentiel Métiers Compétences du groupe GEG.

Dans la limite de la plage de GF de l’emploi

Un GF supérieur sera attribué au salarié détaché à 50% dès lors qu’il aura atteint 4 années d’ancienneté dans son GF. La progression de GF n’est possible qu’à l’intérieur des plages de GF de l’emploi de rattachement. Dès lors que le salarié sera en butée de plage d’emploi, il n’y aura plus d’attribution automatique de GF.

L’ancienneté dans le GF est appréciée au 1^er janvier de chaque année. La date d’ancienneté dans le GF retenue pour le salarié sera celle de la date d’entrée dans la convention.

Toutefois, le responsable hiérarchique, après appréciation de la partie consacrée à l'activité professionnelle au cours de l’entretien individuel annuel, pourra décider de ne pas attribuer de GF au salarié détaché à 50%.

Dans ce cas, en cas de désaccord sur l’appréciation annuelle de son professionnalisme dans l’emploi par sa hiérarchie, le salarié pourra solliciter un entretien avec le Directeur en charge du suivi de sa convention.

Au-delà de la plage de GF de l’emploi

Lorsque le salarié détaché à 50% est en butée de plage de GF sur son emploi de rattachement, l’examen de son reclassement aura lieu tous les 4 ans à partir de la date d’obtention du dernier GF de la plage de GF de son emploi. En fonction du projet professionnel du salarié détaché, ses possibilités d’évolution sur un autre emploi de rattachement seront examinées par sa Direction avec le concours de la DRH. Cet examen prendra en compte les compétences acquises et son professionnalisme, en lien avec les besoins de l’entreprise et le référentiel Métiers et Compétences en vigueur dans le Groupe.

Cet examen quadriennal ne fait pas obstacle entre temps à l’engagement par le salarié détaché d’une démarche de validation des compétences telle que prévue à l’article 6 du présent accord.

Dans tous les cas, le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 5.2 intègre déjà cette attribution.

5.4.3 Mesures transitoires :

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de détachement à la date de signature du présent accord, l’ancienneté dans le GF est calculée partir de la date du dernier GF obtenu.

Les informations relatives aux salariés concernés sont celles qui ont été présentées lors des Commissions Secondaires du Personnel en date du 18 février 2020.

5.5 Accès à la formation

Le salarié détaché bénéficie au même titre que l’ensemble des salariés de l’offre de formation dans le cadre du plan de formation ou à leur initiative dans le cadre du projet de transition professionnelle ou du compte personnel de formation.

La professionnalisation du salarié détaché est abordée lors de l’entretien professionnel et lors de l’entretien de fin de mandat.

ARTICLE 6 : VALIDATION DES COMPETENCES ACQUISES AU COURS DU MANDAT

6.1 Définition du projet professionnel

Afin d’élaborer son projet professionnel, le salarié détaché pourra demander à réaliser un bilan de compétences permettant d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations et identifier ses besoins de formation.

Pour faciliter son orientation vers ces dispositifs, le salarié détaché pourra bénéficier de l’accompagnement du Département RH.

6.2 Validation des acquis de l’expérience

Le salarié détaché peut s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour obtenir une certification afin d'évoluer professionnellement. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Par ailleurs, en application de l’article L.6112-4 du Code du travail, le représentant du personnel ou ancien représentant du personnel justifiant de l’exercice d’un mandat de 5 ans peut obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles (CCP) dans les domaines suivants :

• Encadrement et animation d’équipe

• Gestion et traitement de l’information

• Assistance dans la prise en charge d’un projet

• Mise en œuvre d’un service de médiation sociale

• Prospection et négociation commerciale

• Suivi de dossier social d’entreprise

Ce dispositif se compose de cinq ateliers collectifs d’une demi-journée, de deux heures d’accompagnement individuel et nécessite environ 30 heures de travail personnel, le tout étalé sur 11 semaines pour présenter un dossier de production à l’oral devant un jury composé de professionnels.

En cas d’obtention de la certification une demande d’équivalence doit être effectuée à la Direccte. En effet, la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat ne peut être utilisée dans la poursuite d’un parcours de formation certifiant que si son équivalence est établie avec un CCP composant un titre professionnel. La décision favorable du représentant du ministère est transmise sous la forme d’une notification et d’un livret de certification.

6.3 Examen des possibilités d’affectation

Selon les compétences acquises, validées et reconnues par un diplôme ou une certification, les possibilités d’affectation sur un emploi vacant seront examinées par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise, du projet professionnel et du profil du salarié détaché.

ARTICLE 7 : SORTIE DU DISPOSITIF

Le détachement peut prendre fin soit :

• à l’échéance de la convention de détachement,

• de manière anticipée sur décision du salarié détaché,

• de manière anticipée sur décision de l’organisation syndicale,

• de manière anticipée sur décision de l’employeur si les conditions de détachement ne sont plus réunies et notamment en cas perte d’un mandat de représentant du personnel, syndical et/ou social,

La fin du détachement entraine la sortie du dispositif de détachement et la reprise de l’activité professionnelle à temps plein. En cas de cessation anticipée de la convention, les parties s’engagent à s’informer immédiatement afin que la reprise de l’activité professionnelle puisse être organisée dans un délai de 3 mois.

Dans la perspective de la fin du détachement et d’une reprise d’activité, un entretien de fin de mandat est organisé dans les meilleurs délais à l’initiative de l’une des parties à la convention individuelle de détachement.

Cet entretien a pour objet :

• d’identifier les besoins de formation éventuels liés à la reprise d’activité professionnelle ;

• de préciser les modalités de validation des compétences ;

• de recenser les compétences acquises ;

• d’examiner la situation du salarié au regard de son classement en GF ;

• d’examiner les possibilités d’affectation du salarié.

Sauf possibilité d’affectation sur un nouvel emploi en fonction des compétences validées selon les dispositions de l’article 6, des besoins de l’entreprise et du projet professionnel du salarié, la reprise de l’activité professionnelle s’effectuera dans l’emploi d’origine et au classement du salarié détaché si le poste est toujours disponible. Dans le cas où le poste ne serait plus disponible, la reprise se fera en priorité dans un emploi vacant équivalent. A défaut, cette nomination se fera sur un poste en surnombre.

ARTICLE 8. ETAT DES LIEUX DES DETACHEMENTS AU NIVEAU DU GROUPE

Au 31 décembre 2019, les effectifs moyens en équivalent temps plein (ETP) du Groupe GEG sont de 432,12 salariés dont :

• 220,42 salariés pour GEG

• 211,70 salariés pour GREENALP

A la date de signature du présent accord, les moyens consacrés au dialogue social et aux activités sociales au sein du Groupe GEG s’articulent autour des finalités suivantes :

• Heures liées aux instances du dialogue social de la branche des Industries Electriques et Gazières qui sont régulièrement notifiées tout au long de l’année à l’entreprise par le Secrétariat des Groupements d’Employeurs (SGE des IEG) : Commission Supérieure Nationale du Personnel, Commission Paritaire de Branche, Conseil d’Administration de la CNIEG, Commission de Recours Amiable des IEG, crédit d’heures du dialogue social, crédit de temps annuel CSNP ;

• Heures liées aux activités sociales et culturelles (SLV-CMCAS) de la branche des IEG qui sont notifiées chaque année à l’entreprise par la CMCAS Dauphiné Pays de Rhône en application de l’accord de branche du 5 avril 2018 ;

• Heures liées aux moyens syndicaux et sociaux alloués pour le Groupe GEG par les accords d’entreprises et les crédits d’heures légaux ;

Les détachements au titre d’une convention individuelle représentent 6,5 ETP (soit environ 9799 heures) pour l’ensemble du Groupe répartis comme suit :

Entreprise	ETP	Organisations syndicales représentatives
		CGT	FO	CFE-CGC
GEG	2,5	2	0,5	-
GREENALP	4,05	3,05	1	-
TOTAL	6,55	5,05	1,5	0

ARTICLE 9 : INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties s’engagent à réexaminer les dispositions du présent accord si un accord de branche portant sur le même objet venait à entrer en application pendant la période d’application du présent accord visé à l’article 11.

ARTICLE 11 : DUREE D’APPLICATION

11.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2020. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.

Sauf dénonciation effectuée par l’une ou l’autre des parties signataires trois mois au moins avant sa date d’échéance, l’accord se renouvellera par tacite reconduction, pour une durée indéterminée, et pourra alors être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

Il pourra être révisé par la signature d’un avenant de révision par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

11.2 Publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique auprès de l’Unité Territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication au personnel.

Fait à Grenoble, le 23 juillet 2020.

Pour le Groupe GEG

Pour FO

Pour la CFE-CGC