Accord d'entreprise "ACCORD portant sur l'AMTT" chez DIFFUS'AGRI - DIFFUS'AGRI SICA (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – LES CONGES PAYES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

- DIFFUS AGRI SICA

Société d’Intérêt Collective Agricole au capital de 87 975 Euros

dont le siège social est Les Communaux 01960 SERVAS

immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro D 332 332 840

représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de Directeur Général,

DE PREMIERE PART

ET :

- Monsieur ….. en sa qualité de Délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

- Monsieur …… en sa qualité de Délégué du personnel suppléant représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

DE SECONDE PART

PREAMBULE

Dans le prolongement des engagements pris par la Direction, une négociation s’est engagée sur la thème de la durée et de l’aménagement du temps de travail avec le souci de mettre en place un dispositif permettant de conjuguer au mieux les aspirations du personnel, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tout en préservant le fonctionnement de la structure en garantissant l’amplitude et la qualité des services délivrés.

Les solutions mises en œuvre ont pour objectif de développer la cohésion au sein de la structure et constituer un levier à la mobilisation de chacun des salariés dans la réussite de ses missions.

La pérennité de l’accord restera conditionnée par la capacité de chacun et de tous à contribuer à la réussite des missions de la SICA et à l’atteinte des objectifs.

C’est en considération de ces grands principes qu’ont été arrêtées les modalités du présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SICA, toutes catégories et tous établissements confondus, à l’exception des cadres dirigeants visés à l’article L 3111-2 du Code du Travail qui sont exclus du champ d’application du présent accord.

ARTICLE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 – Durée collective

La durée collective de travail effectif demeure fixée à 39 heures hebdomadaires, avant prise de jours RTT, durée du travail qui peut être appréciée en moyenne en fonction du mode d’aménagement du temps de travail mis en œuvre.

2.2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales.

2.3 – Heures supplémentaires – Repos compensateur

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans les conditions prévues par la loi et par la Convention Collective.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies peuvent donner lieu en tout ou partie à un repos compensateur de remplacement ou, à défaut, une rémunération conformément aux dispositions légales et aux dispositions de la Convention Collective.

2.4 – Travail exceptionnel du dimanche

En cas de travail exceptionnel le dimanche les salariés bénéficient, en plus de la rémunération des temps effectués, d’une récupération correspondant à 100 % de la durée de travail accomplie.

2.5 – Récupération des heures de travail exceptionnelles accomplies le samedi, le dimanche et/ou en cours de période de collecte.

Les parties s’entendent pour poser le principe de la récupération de chaque samedi ou dimanche éventuellement travaillé au cours de la semaine qui suit le travail accompli.

Les heures excédentaires exceptionnelles réalisées en cours de période dite « de collecte » seront quant à elles récupérées à l’initiative du salarié dans le mois suivant la fin de la période.

A défaut de récupération dans le mois suivant le terme de la période, les dates de récupérations seront fixées unilatéralement par l’entreprise.

Les prises de récupération seront impérativement consignées dans un document de suivi disponible auprès de la direction administrative et financière.

ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

3.1 – Cadre juridique

Les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année prévues au présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et L3121-44 du Code du Travail issus de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 lesquels prévoient qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

3.2 – Champ d’application

L’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle pourra être appliquée à tout ou partie du personnel compris dans le champ d’application visé à l’article I du présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail concernent les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires. Elles pourront concerner les salariés à temps partiel.

3.3 – Mécanisme

Dans les conditions prévues au présent accord, la durée de travail est calculée sur une période annuelle en tenant compte de la durée effective hebdomadaire de travail du salarié résultant de l’horaire de travail qui lui est applicable, des éventuels dépassements de cette durée de travail hebdomadaire, et des périodes de repos dont bénéficient le salarié, de sorte que la durée de travail effectif réalisée sur la période annuelle corresponde à la durée hebdomadaire de travail du salarié appréciée en moyenne sur l’année.

3.4 – Période de calcul annuelle

La durée de travail est organisée et décomptée sur la période annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

3.5 – Détermination de la durée annuelle de travail et des repos

La durée de travail est calculée sur la période annuelle visée au 3.4 en tenant compte des éléments suivants :

• la durée de travail effectif résultant de l’horaire de travail applicable au salarié ;

• des périodes de repos appelée RTT venant en réduction du temps de travail annuel.

  Les périodes de repos RTT sont exprimées en heures dont le nombre est calculé en tenant compte des éléments suivants :

• la durée effective hebdomadaire résultant de l’horaire hebdomadaire applicable au salarié ;

• le nombre de jours ou demi-journées de travail effectif dans l’année, lequel est lui-même déterminé à partir du nombre de jours calendaires de l’année duquel est déduit le nombre de jours calendaires non travaillés dans l’année (samedi, dimanche, jour férié, jours de congés, et tout autre jour non travaillé).

  D’un commun accord les parties ont entendu limiter le nombre de jours RTT à 10 par an.

  En tenant compte de ces éléments, le volume annuel d’heures de travail effectif est défini de la façon suivante :

  Exemple de calcul effectué sur l’année civile 2018 pour un salarié travaillant à temps plein.

  Jours dans l’année : 365

  Samedis : - 52

  Dimanches : - 52

  Jours ouvrés de congés payés pris 

  sur les périodes de travail : - 25

  Jours fériés chômés sur les

  périodes de travail : - 9

  -----------

  Total des jours travaillés 227

  Le nombre de semaines effectivement travaillées s’élève ainsi à 45, 4 pour l’année 2018 (227/5).

  Sur la base d’une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, avant imputation des heures de repos RTT, la durée annuelle de travail est donc de :

• 227 x (39/5) = 1 770, 6 heures par an

• 45, 4 * 39 = 1770, 6 heures par an

  Les parties ayant entendu limiter le nombre de JRTT à 10, le nombre annuel d’heures de travail effectif est défini de la manière suivante :

• 1770, 6 heures – (7,47*10) = 1695, 9 heures de travail effectif.

  C’est la valeur d’une journée moyenne de travail effectif définie ci-dessous qui est prise en compte pour valoriser une journée de RTT.

  La durée annuelle de travail effectif est donc de 1695,9 heures, soit :

• 37,35 heures par semaine en moyenne (1695, 9/45,4)

• 7, 47 heures par jour en moyenne (1695, 9/227).

  3.6 – Modalités d’acquisition, d’information et de prise des repos RTT

  3.6.1 – Modalités d’acquisition des jours de repos RTT

  Les salariés à temps plein concernés par le mode d’aménagement prévu à l’article III du présent accord acquièrent de façon progressive (dite « acquisitive ») les droits à journée de repos RTT, et ceci en fonction de la durée de travail effectif du salarié concerné.

  Le droit correspondant à un jour est acquis dès lors que la durée de travail effectif permettant l’acquisition de ce jour de repos est atteinte.

  Le nombre de jours RTT étant fixé à 10 par an les salariés acquièrent en moyenne 0, 83 jour RTT par mois de travail effectif (10/12).

  Les absences non assimilées par la Loi à un temps de travail effectif réduisent le nombre de jour RTT acquis de la manière suivante.

  Toute absence d’une durée supérieure à 4 semaines consécutives donnera lieu à la perte de jours RTT au prorata du temps d’absence.

  Il est précisé que les absences donnant lieu à récupération en application de l’article L 3122-27 du Code du Travail sont prises en compte en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer au moment où les heures ont été perdues.

  Les heures réalisées en récupération ne sont quant à elles pas prises en compte pour le calcul des droits à journée ou demi-journée de repos RTT.

  3.6.2 – Modalités de prise des jours de repos RTT et modalités d’information

  des salariés

  3.6.2.1 – Demande du salarié et information

  Les journées RTT sont prises sur demande préalable du salarié avec accord de la Direction.

  Les formulaires de vœux relatifs au positionnement des jours RTT sont à la disposition du personnel sur l'espace informatique commun.

  Toute demande de jour RTT est à effectuer auprès du responsable qui, après avis, se charge de l'adresser immédiatement par mail à la Direction administrative.

  Sauf circonstances exceptionnelles la demande de RTT doit être formulée au plus tard 72H ouvrées avant la date de prise.

  La validation par la Direction administrative intervient dans un délai de 48H suivant la réception de la demande.

  A défaut la demande est considérée comme étant refusée.

  Le solde de RTT fait l’objet d’une information du salarié sur le bulletin de salaire.

  3.6.2.2 - Modalités de prise

  Les journées RTT sont prises dans les conditions définies ci-dessous :

• La période de prise court du 1er janvier au 31 décembre ;

• Il est possible de prendre des RTT par anticipation dans la limite de trois jours.

  Par principe, à l’exception des mois de juillet et août, une journée de RTT doit être prise en moyenne par mois au minimum sauf jour RTT pris par anticipation.

  Les RTT sont prises par journée, sauf circonstances exceptionnelles.

  Les dates de RTT ne pourront pas être accolées à une période de congés payés.

  Par principe la prise de jours RTT accolés n’est possible que dans la limite de deux jours consécutifs sauf accord particulier du responsable, lié à l'organisation de l'activité.

  Les jours RTT non pris au 15 novembre feront l'objet d'une fixation unilatérale par la Direction.

  A la demande du salarié les RTT pourront être utilisées une fois par an pour couvrir le délai de carence maladie.

  En cas de fermeture de l’entreprise, les salariés « nouveaux entrants » n’ayant pas de droit à congés payés suffisants pour couvrir la période de fermeture pourront solliciter le bénéfice de jours RTT anticipés et consécutifs.

JOURNEE DE SOLIDARITE : Les éventuelles journées de fermeture de l’entreprise pour journée de solidarité feront l’objet d’un décompte d'un jour de RTT.

3.7 – Organisation hebdomadaire du travail

3.7.1 – Horaires indicatifs

Conformément aux dispositions qui précèdent la durée de travail est appréciée sur l’année.

Le temps de travail effectif hebdomadaire résultant de l’horaire applicable est de 39 heures, organisées sur 5 jours en moyenne sur l’année, du lundi au samedi, selon un horaire porté à la connaissance des salariés par affichage.

Les jours RTT pris viennent donc en déduction du temps de travail effectif accompli sur l’année.

Le temps de pause quotidien fixé à 12 minutes, positionnées au choix du salarié, en fonction de l’organisation de l’activité, est également à déduire pour l’appréciation du temps de travail effectif accompli.

A titre strictement indicatif les horaires sont définis par principe sur la base de 8 heures de présence quotidienne dont les 12 minutes de pause non rémunérées, soit 40H de présence hebdomadaire.

Tel que précisé ci-dessus tout samedi travaillé est immédiatement récupéré la semaine qui suit de sorte qu’il n’affecte pas la moyenne hebdomadaire de travail effectif sur l’année.

A titre informatif la répartition du temps de présence, pauses incluses, applicable sur chaque site est définie de la manière suivante :

• SERVAS

• Magasin :

  • lundi au vendredi : 08H30 – 12H00 / 14H00 – 18H30

  • Si samedi travaillé (puis récupéré) : 08H30 – 12H00 / 14H00 – 18H30

• NEUVILLE LES DAMES

• Magasin :

  • Du lundi au vendredi : 08H00 – 12H00 14H00 – 18H00

  • Si samedi travaillé (puis récupéré) : 08H00 – 12H00

• Agricole

  • Du lundi au vendredi : 08H00 – 12H00 14H00 – 18H00

  • Si samedi travaillé (puis récupéré) : 08H00 – 12H00

• SAINT JULIEN S/VEYLE

• Magasin :

  • Du lundi au samedi : 08H30 – 12H00 14H00 – 18H30

  • Si samedi travaillé (puis récupéré) : 08H30 – 12H00 / 14H00 – 18H30

• Agricole :

  • Du lundi au vendredi : 08H00 – 12H00 14H00 – 18H00

  • Si samedi travaillé (puis récupéré) : 08H00 – 12H00

• SAINT TRIVIER S/MOIGNANS

• Magasin et agricole

  • Deux horaires distincts :

    • Horaire 1 : 07H30 – 12H00 14h00 – 17h30

    • Horaire 2 : 07H30 – 11H30 14H00 – 18H00

    • Si samedi travaillé (puis récupéré) : 08H00 – 12H00

• SIEGE :

• Administratif :

  • Du lundi au vendredi : 8h00-12h00 13h30-17h30

    3.7.2 – Modification des horaires appliqués

    Toute modification des horaires de travail doit être portée à la connaissance du personnel concerné au moins deux jours ouvrés avant la date d’effet.

    3.8 - Limites pour le décompte des heures supplémentaires

    Les heures supplémentaires sont décomptées au terme de la période annuelle de calcul de la durée de travail selon les dispositions légales applicables.

    Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

    Il est précisé qu’aucune limite haute hebdomadaire de travail n’est fixée au présent accord.

    3.8.1 – Lissage de la rémunération

    3.8.1.1 – Principe

    Afin que le personnel concerné par l’organisation de la durée de travail sur l’année ne subisse aucune variation de salaire qui serait la conséquence des variations de la durée de travail en cours de période, il sera procédé à un lissage de la rémunération sur la base d’un horaire mensualisé tenant compte de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur la période annuelle et applicable au salarié.

    Exemple :

    Pour un salarié à temps plein dont la durée de travail hebdomadaire moyenne calculée sur la période annuelle est de 37,35 heures, la rémunération sera mensualisée sur la base d’une durée de travail de :

• 35x 52/12 = 151,67 heures

• + 2,35*52/12 = 10, 18 heures supplémentaires mensualisées

  La durée de travail rémunérée chaque mois sera donc de 161, 85 heures.

  3.8.1.2 – Rémunération des heures supplémentaires – Réduction de la prime « personnel » de fin d’année

  Compte tenu de l’augmentation de rémunération découlant de la réduction du nombre de jours RTT de 22 à 10 les parties conviennent d’atténuer le coût pour l’entreprise du nouveau dispositif.

  Ces parties choisissent par conséquent de faire application des dispositions de l’article L3121-33 1° du Code du travail qui prévoit la possibilité de fixer le taux de majoration à 10%.

  Le taux de majoration des heures supplémentaires sera ainsi désormais fixé à 10% dans l’entreprise.

  Il est rappelé que conformément aux règles applicables la majoration des heures supplémentaires s’applique à la seule rémunération des heures de travail effectif au sens strict à l’exclusion de tout autre élément de paie (prime, ancienneté…).

  Corrélativement il est également arrêté et convenu qu’à compter de l’année 2018 le montant de la prime « personnel » précédemment versée au mois de décembre 2017 sera réduit d’un montant brut correspondant à la rémunération des 12 jours RTT payés au travers des heures supplémentaires dont la rémunération est lissée au mois le mois.

  3.8.1.3 – Retenue en cas d’absence

  En cas d’absence durant la période annuelle, la retenue sur le salaire sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée en appliquant un coefficient égal au rapport entre le nombre d’heures d’absence réelles divisé par le nombre d’heures qu’aurait dû normalement travailler le salarié en fonction de sa durée de travail et de l’horaire applicable.

  La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due en cas d’absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite

  Les absences non assimilées par la Loi à un temps de travail effectif réduisent le nombre de RTT acquis de la manière suivante.

  Toute absence d’une durée supérieure à 4 semaines consécutives donnera lieu à la perte de RTT au prorata du temps d’absence.

  Exemple n°1 :

  En mars 2018 un salarié bénéficiant d’une rémunération de 2 000 € bruts/mois est absent pour maladie deux semaines.

  Au cours du mois de mars 2018 le salarié aurait du effectuer 8H de travail effectif par jour ouvré soit 176 heures sur le mois (8*22).

  Pour la déduction d’absence le coefficient de calcul est donc de :

  Nombre d’heures d’absence réelles (40*2=80) = 0,4545

  Nombre d’heures de travail théoriques du mois (176H)

  Le montant de la déduction d’absence opérée sur le bulletin de paie sera donc de 909 € (2000 €*0,4545)

  L’absence étant inférieure à 4 semaines le salarié ne perdra toutefois pas de droits à RTT.

  Les absences pour maladie n’étant pas récupérables, le nombre d’heures sur l’année qu’il lui reste à effectuer est réduit de la manière suivante :

  Durée annuelle théorique de travail pour l’année 2018 = 1695,9 heures

  Durée de travail théorique après déduction de l’absence maladie = 1615, 9 heures (1695,9-80)

  Exemple n°2

  Un salarié est absent pour maladie du 1^er mars au 31 mai 2017.

  Pour chacun des mois la déduction d’absence sera effectué sur la base du nombre d’heures normalement travaillées dans les conditions précisées au travers de l’exemple présenté ci-dessus.

  Le nombre d’heures restant à travailler sur l’année sera pareillement réduit en fonction du nombre d’heures d’absence valorisé en fonction de la durée de travail qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent.

  L’absence excédant un mois une perte de RTT est à imputer en tenant compte des éléments suivants :

• 10 jours de RTT acquis par an ;

• 45, 4 semaines sont effectivement travaillées en 2018 ;

• l’absence est de trois mois soit 13 semaines.

  La perte de RTT est calculée de la manière suivante :

• Nombre de RTT pour une semaine de travail effectif : 10/45,4=0,2202

• Perte de RTT pour 13 semaines d’absence : 0,2202*13=2,8626

  Le droit à jours RTT du salarié sur l’année sera donc réduit à 7, 13 (10-2,8626, l’arrondi étant effectué au centième inférieur).

  3.8.1.4 – Calcul du salaire en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois

  Pour les salariés intégrant ou quittant l’entreprise en cours de mois, le salaire du mois d’entrée ou de sortie, selon le cas, sera calculé sur la base de la rémunération mensuelle lissée à laquelle sera appliqué un coefficient égal au rapport entre le nombre d’heures réel de présence divisé par le nombre d’heures théoriquement travaillé sur l’ensemble du mois considéré en fonction de la durée de travail du salarié et de l’horaire applicable.

  3.8.1.5 – Régularisation pour les salariés n’ayant pas effectué la totalité de la période annuelle pour le calcul de la durée du travail

  Pour les salariés qui, en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat de travail, en cours de période annuelle n’auront pas accompli la totalité de la période annuelle de calcul de la durée du travail, un rapprochement entre le nombre d’heures de travail payées et le nombre d’heures de travail effectuées sera opéré en fin de période annuelle en cas d’embauche en cours de période, ou en fin de contrat dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle.

  Pour les salariés à temps plein partant et/ou arrivant en cours de période annuelle, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail calculée sur la période infra-annuelle d’appartenance du salarié à l’effectif, et correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 37,35 heures.

  Si en revanche, le rapprochement démontre que les heures effectivement travaillées par le salarié au cours de la période infra-annuelle sont d’un volume inférieur au nombre d’heures correspondant à la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période, le salarié se verra retenir le montant du salaire trop perçu.

  Pour les salariés à temps partiel partant et/ou arrivant en cours de période, seront considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail calculée sur la période infra-annuelle d’appartenance du salarié à l’effectif et correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié à temps partiel.

  Si en revanche, il apparaît que le nombre d’heures réellement effectuées sur la période infra-annuelle est inférieur à la durée de travail correspondant à la durée moyenne hebdomadaire convenue entre les parties, le trop perçu fera l’objet d’une retenue.

3.9 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Afin de favoriser l'intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes relevant d'horaires variant sur tout ou partie de l'année, il est convenu de la possibilité d’annualiser la durée de travail contractuelle en application de l'article L.3121-44 du Code du travail.

Cette annualisation pourra se faire dans les conditions précitées au prorata de la durée de travail contractuelle applicable.

Les dispositions relatives aux RTT et au paiement d’heures supplémentaires prévues ci-dessus ne pourront toutefois bénéficier aux salariés à temps partiel compte tenu de l’annualisation sur la base de la durée contractuelle de travail applicable et non d’une durée hebdomadaire de 39H de travail effectif comme c’est le cas pour les salariés à temps plein.

Pour ce qui concerne les horaires de travail, la gestion des absences, des embauches ou des départs en cours d’année, les salariés à temps partiel bénéficieront des droits applicables aux salariés à temps complet au prorata de la durée de travail qui est la leur.

Toute modification des horaires de travail serait toutefois portée à leur connaissance moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé sera soumise à l'accord exprès du salarié et fera l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail.

ARTICLE IV – DUREE DE TRAVAIL FORFAITAIRE EN JOURS SUR L’ANNEE

4. 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

4.2 – Durée du forfait jours

• 4.2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Cette durée de 218 jours correspond donc à 436 demi-journées par période annuelle complète (218*2).

La période de référence du forfait est : 1^er juillet au 30 juin de l’année N

• 4.2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours

• + nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

• 4.2.3. Rémunération

D’un commun accord il est arrêté et convenu que la rémunération des salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours sera augmentée de 10% par rapport à celle qui aurait été la leur en application de la durée légale.

Il est précisé que l’augmentation de rémunération est calculée sur la base des seules heures de travail effectif au sens strict à l’exclusion de tout autre élément de paie (prime, ancienneté…).

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est fixée de façon individuelle, d’un commun accord, dans le respect des salaires minima conventionnels.

La rémunération est en principe versée mensuellement, mais elle peut comporter également des parties fixes ou variables versées selon une autre périodicité.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Corrélativement à l’augmentation de rémunération négociée il est arrêté et convenu qu’à compter de l’année 2018, le montant de la prime « personnel » versée au mois de décembre 2017 sera réduit du montant brut correspondant à l’augmentation.

Article 4.3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 4.4 – Garanties

• 4.4.1. Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• 4.4.2. Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la direction administrative et financière.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Le respect des temps de repos

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

• 4.4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris.

Le supérieur hiérarchique (ou manager) pourra alors convoquer le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• 4.4.4. Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 4.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 4.2.2 ci-dessus.

Article 4.6 – Exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Sauf urgence caractérisée et justifiée strictement chaque salarié veillera donc à ne pas se connecter aux accès professionnels de communication au cours des périodes de repos et/ou de suspension de son contrat de travail.

L’ensemble des outils de communication mis à la disposition de ses salariés par l’entreprise offre à cet égard la possibilité de se déconnecter à tout moment.

Article 4.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que la salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

  ARTICLE V – APPLICATION DU REGIME D’EQUIVALENCES

  Conformément aux dispositions conventionnelles applicables les conducteurs routiers de marchandises bénéficieront d’un régime dit « d’équivalences ».

  Article 5.1 – Salariés visés

  Conformément aux dispositions conventionnelles sont visés par ce dispositif les conducteurs routiers de marchandises au moins 300 heures par an.

  Article 5. 2 – Durée d’équivalence

  En application des dispositions conventionnelles et du décret 2001-826 du 5 septembre 2001, afin de prendre en compte la spécificité de l'activité des conducteurs dont la journée de travail est entrecoupée d'un certain nombre de périodes d'inaction ne constituant pas du temps de travail effectif, 40 minutes de présence par journée de travail ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

  Article 5.3 – Rémunération

  Comme le prévoient les dispositions conventionnelles les conducteurs routiers de marchandises concernés bénéficieront d'une prime brute d’équivalence d'un montant égal à 20 points de la grille de classification nationale.

  Cette prime sera calculée sur la base du coefficient 260, soit le coefficient maximal prévu pour la classification d’un conducteur de marchandises.

  Le calcul de cette prime tient donc compte des éléments suivants :

• coefficient pris en considération : 260 ;

• Salaire mensuel minimal (2017- à réajuster chaque année) : 1618, 39 €.

  Le montant mensuel brut de la prime d’équivalence est défini de la manière suivante :

• (1618, 39/260)*20 = 124, 49 € bruts

  Ce montant brut correspond au travail un mois complet.

  Dès lors que la prime d’équivalence vise à indemniser une sujétion liée au travail et est exprimée en jours travaillés, son montant sera réajusté chaque mois au prorata du nombre de jours de travail effectif réellement accomplis sur le mois.

  A titre de faveur les jours de congés payés et RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la prime mensuelle d’équivalence.

  Un calcul au prorata sera toutefois effectué pour toute autre absence quelle qu’en soit la nature.

  
  

  Article 5.4 – Temps de présence indicatifs des chauffeurs

  Compte tenu de l’organisation du travail en vigueur les temps de présence des chauffeurs sont fixés, à titre indicatif de la manière suivante :

• Du lundi au vendredi : 7h30-12h00 / 13h30-17h30.

  ARTICLE VI – CONGES PAYES

  Article 6.1 – Demande du salarié

  Toute demande de congés payés est à effectuer auprès du responsable qui, après avis, se charge de l'adresser immédiatement par mail à la Direction administrative et financière.

  Un formulaire est disponible à cet effet sur l'environnement informatique

  Sauf congés payés principaux dont le régime est évoqué ci-dessous ou circonstances exceptionnelles le délai de prévenance est fixé à un mois minimum.

  En tout état de cause, les demandes de congés payés relatives aux 4^ème et 5^ème semaines seront formulées au plus tard le 31/01 suivant l’ouverture de la période de prise.

  La Direction traite la demande dans un délai d’une semaine maximum après réception.

  Article 6.2 – Modalités de prise

• Congé principal

  Le congé principal est à prendre dans une période courant du 1^er mai au 31 octobre.

  Au cours de cette période, au minimum trois semaines de congés payés dont deux semaines consécutives devront être prises.

  Les congés pris au cours de cette période devront faire l’objet d’une demande de congés payés transmises au plus tard le 15 février précédant l’ouverture de la période de prise.

  Le planning de congés payés sera fixé par la direction le 15 mars précédant l’ouverture de la période de prise.

  Pour la prise du congé principal un salarié ne bénéficiant pas de droits acquis suffisants pourra bénéficier de congés payés anticipés dans la limite de 5 jours maximum.

• 4^ème et 5^ème semaines de congés payés

  Conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés les parties conviennent de la non application dans l’entreprise des règles légales relatives au fractionnement des congés payés.

  La prise des 4^ème et 5^ème semaines de congés payés devra quant à elle être effectuée au plus tard avant le 30 juin de la campagne de congés N+1.

  Les congés payés non pris à cette date seront perdus.

  Article 6.3 – Gestion du solde de congés payés reportés à ce jour

  La prise des congés payés reportés à ce jour correspondant aux congés payés acquis avant le 1er juin 2016 sera à effectuer avant le 30/09/2018.

  A titre exceptionnel les congés payés non pris au 30/09/2018 seront rémunérés dans la limite de 10 jours.

  ARTICLE VII –MECANISME DE REVALORISATION ANNUELLE DES SALAIRES

  Compte tenu de l’augmentation de salaire résultant des dispositions du présent accord l’entreprise s’en remettra désormais strictement aux dispositions conventionnelles applicables pour ce qui concerne la gestion des rémunérations annuelles garanties

  ARTICLE VIII – DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION – ADHESION – INTERPRETATION

8.1 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

8.2 – Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

8.3 – Suivi de l’accord – Rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord se fera à travers à tout le moins une information annuelle portant sur son application communiquée aux délégués du personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

8.4 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8.5 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE IX –FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux déclarent que la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Société;

• Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Informations remises aux élus titulaires préalablement à la négociation déterminées par accord entre ceux-ci et la Société.

  Dès sa signature :

• une copie du présent accord et de ses annexes seront adressées par les parties, aux frais de la Société, à la Commission Paritaire de Branche, pour information.

• le présent accord sera déposé par la Société à ses frais en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties et un en version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’emploi, Unité Territoriale AUVERGNE RHONE ALPES.

• le présent accord sera également déposé par la Société au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG EN BRESSE.

• une copie du présent protocole sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié de chaque site de chaque établissement concerné.

  Fait à SERVAS

  En 5 exemplaires

  Le 12 janvier 2018

  Les délégués du personnel (1) Pour la Société

Monsieur ……. …….. (1)

Monsieur …….

(1) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé – Bon pour accord ».

Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2017

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10

Total 261 jours

• Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail