Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL" chez SOGECOM-CASINO DE BAGNOLES DE L'ORNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1° - La Société, SOGECOM CASINO DE BAGNOLES,

Dont le siège social est sis 6 avenue Robert Cousin 61140 BAGNOLES DE L’ORNE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Alençon sous le n° : B 334 688 942,

Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z

Et représentée par XXX XXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFTC, représentée par XXX XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• CFDT, représentée par XXX XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• FO, représentée par XXX XXX, en qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».

PREAMBULE

Les parties rappellent leur volonté constante de développer l’attrait de la Société tant vis-à-vis des clients que des salariés à recruter et/ou fidéliser.

Le contexte économique incertain consécutif à la crise COVID19 particulièrement marqué dans le secteur des loisirs et notamment dans la branche d’activité des Casinos rend ainsi encore plus nécessaire de privilégier dès à présent une prestation et une qualité de service irréprochable en s’appuyant sur les compétences des équipes.

Compte-tenu des impacts commerciaux de la crise sanitaire depuis mars 2020 imposant une rigueur budgétaire pour préserver les intérêts collectifs et donc l’emploi, il a semblé important pour le Direction de partager avec les représentants du personnel les moyens de récompenser plus rapidement et plus lisiblement l’investissement des équipes en matière de temps de travail réalisé.

C’est la raison pour laquelle après échanges avec le Comité Social et Economique, les partenaires, ont souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée de travail des personnels de la société avec pour objectifs :

• Maintenir le principe de la durée légale du travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit à ce jour 35 heures en moyenne,

• En inscrivant le présent accord dans le régime légal et règlementaire actuel issu notamment des loi n°2008-789 du 20 août 2008, et n° 20106-1088 du 08 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, en leur volet « relatif à la durée du travail »

• ET surtout en fixant une organisation de la durée de travail des équipes reposant sur un décompte dans un cadre hebdomadaire OU mensuel conformément aux dispositions légales.

Les parties sont ainsi convenues des dispositions suivantes permettant notamment de simplifier l’organisation du temps de travail Et de répondre également aux attentes des collaborateurs :

• En récompensant plus rapidement l’investissement de chacun par un décompte des heures supplémentaires/heures complémentaires sur la semaine ou le mois

• Tout en favorisant autant que possible l’articulation vie professionnelle et responsabilité personnelle ou familiale, via la prise régulière et effective des repos et congés.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et quelle que soit leur durée du travail, compte-tenu notamment des dispositions spécifiques prévues ci-après concernant le personnel d’encadrement.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GENERALES - Décompte de la durée du travail de manière hebdomadaire ou mensuelle

Dans le cadre des dispositions relatives à la durée du travail des lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016, et de l’ordonnance °2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires rappellent que cette organisation avec décompte hebdomadaire voire mensuel sera privilégiée pour l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des dispositions prévues ci-après concernant le personnel d’encadrement.

1. Dispositions applicables aux salariés à temps complet

   1. Durée de travail de référence

La durée de référence servant de base notamment au calcul des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet reste la durée légale soit à ce jour 35 heures hebdomadaires de travail effectif (comme en matière de répartition annuelle de la durée du travail existant jusqu’alors au sein de la société).

Les parties ont constaté que les organisations reposaient déjà également sur des forfaits en heures fixés contractuellement, avec une base de rémunération mensuelle 169 heures.

Par conséquent, en fonction des nécessités propre à chaque service, la durée du travail pourra être organisée de manière mensuelle, le cas échéant avec référence contractuelle individuelle à un forfait mensuel en heures, incluant des heures supplémentaires contractuelles rémunérées avec majorations légales. A titre indicatif, c’est, à ce jour, le besoin constaté par la Direction pour la majorité des services

• Par exemple :

  • 156 heures mensuelles, soit en moyenne 36 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant 156h - 151,67h = 4,33 heures supplémentaires dûment majorées ;

  • OU 169 heures mensuelles, soit en moyenne 39 heures hebdomadaires, pour une rémunération incluant 169h – 151,67h = 17,33 heures supplémentaires dûment majorées.

Naturellement, un décompte de manière hebdomadaire, sur la base de la durée légale, à ce jour fixée à 35 heures hebdomadaires, soit une rémunération mensualisée correspondante de 151,67 heures resterait également une modalité possible selon les besoins.

En tout état de cause, une même logique d’organisation sera recherchée pour tous les salariés relevant du même type de poste au sein d’un service, dans une stricte logique d’équité.

2. Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette organisation, les heures accomplies au-delà de la 35^ème heure de travail effectif sur la semaine civile constituent donc des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires restent majorées selon les modalités légales en vigueur au moment de leur réalisation, soit à titre indicatif à ce jour

• 25% pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures, de la 36^e à la 43^e heure de travail hebdomadaire incluse

• 50% au-delà.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire contractuel convenu par contrat de travail, ne peuvent être réalisées que sur la demande expresse d’un responsable hiérarchique ou après validation préalable par le manager.

Ces heures supplémentaires et leurs majorations, sont décomptées chaque mois selon le calendrier de paie applicable (notamment pour les éléments variables de paie).

Afin d’assurer une transition au regard du régime d’annualisation sortant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail contractuelle donneront lieu à l’attribution de repos compensateur équivalent, incluant la majoration légale selon les conditions légales en vigueur.

Le repos compensateur équivalent se substitue au paiement des heures supplémentaires.

Les repos compensateurs équivalents (RCE) ainsi acquis pourront être pris dès lors que les temps cumulés ouvrent droit à la prise d’une demi-journée (par conversion 3,5 heures / base 35 h hebdo) ou une journée (par conversion 7 heures / base 35 h hebdo).

Il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective nationale des casinos, les salariés concernés s’efforceront de planifier leur repos compensateur équivalent dans un délai de 6 mois de l’acquisition.

Dans ce cadre, lorsque l’organisation du service le permettra, le salarié pourra solliciter la prise de ce repos, qui viendra, après autorisation de l’absence par le manager selon les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en déduction de la durée de travail à réaliser sur la semaine / le mois concerné.

En cas de demandes de repos compensateurs simultanées au sein d’un même service, les demandes pourront être départagées selon l’ordre de priorité applicable notamment aux congés payés.

Le responsable de service pourra également inciter à la prise de ce repos.

Les salariés bénéficieront des informations individuelles relatives à leur compteur de RCE dans les conditions légales et règlementaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail et leurs majorations pourront par ailleurs donner lieu à un paiement, à la place du repos compensateur équivalent précité. Dans ce cas, un échange avec le comité social et économique serait organisé, pour garantir une parfaite transparence et rassurer sur l’équité fondant les bases managériales de la Direction.

2. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

   3. Durée minimale du travail des salariés à temps partiel

Sont considérés comme travailleur à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, soit à ce jour, 35 heures par semaine.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel nouvellement conclu est, en principe, de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel.

Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures hebdomadaire ou 104 heures sur le mois pourra être convenue sur accord du salarié dans les conditions prévues par le Code du travail.

La répartition de la durée du travail (entre les jours de la semaine ou les semaines du mois) des salariés à temps partiel est définie individuellement par contrat de travail.

Les cas dans lesquels les horaires de travail ou la répartition initialement convenue pourra être modifiée seront également définis dans le contrat de travail selon notamment la spécificité du poste occupé par le/la salarié(e).

4. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté à 30 % de la durée du travail prévue contractuellement.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit à titre indicatif à ce jour :

• 10% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée contractuelle de référence dans la limite du 1/10^e de cette durée

• 25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà dans la limite de 30% de la durée de travail contractuelle rappelée à l’alinéa 2 du présent article.

  3. Dispositions communes

     5. Elaboration des plannings prévisionnels, suivi du temps de travail 

La direction rappelle que les plannings prévisionnels sont établis selon une logique d’équité interne au sein de chaque service.

Les plannings sont élaborés afin d’obtenir une correcte répartition de la charge de travail sur l’ensemble des équipes et d’optimiser la qualité des prestations offertes à la clientèle.

Chaque manager s’efforcera de communiquer les plannings prévisionnels individuels mensuel 15 jours avant leur entrée en vigueur.

Des modifications pourront être apportées aux plannings prévisionnels sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la date d’effet de la modification.

De plus, en cas de force majeure ou d’évènement imprévisible exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue, contrainte de continuité du service en application du cahier des charges OU de la règlementation des jeux), les plannings individuels établis par la Direction pourront faire l’objet d’une modification dans un délai inférieur.

Les primes de modifications de plannings actuellement en vigueur demeureront applicables.

En tout état de cause le suivi du temps de travail réalisé sera compilé régulièrement et rigoureusement, par chaque manager, en application des dispositions légales et règlementaires.

6. Congés payés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit annuel à congés payés calculé et fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La période de prise des congés payés et l’ordre des départs fait l’objet d’une information/ consultation chaque année des représentants du personnel.

Il est rappelé que chaque salarié devra poser ses congés payés acquis sur la période de référence afférente. Les jours de congés payés acquis et non pris en cours de période de référence seront perdus (sauf cas de reports légaux).

Enfin, les partenaires ont expressément rappelé que le régime collectif actuellement applicable, relatif aux jours fériés est maintenu sans aucun changement conformément aux usages en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LE PERSONNEL D’ENCADREMENT

Les parties souhaitent rappeler la possible application des dispositions étendues de la convention collectives de branche telles que modifiées par avenant n°3 en date du 02 juillet 2004.

Elles précisent par ailleurs ce qui suit.

Article 3.1 – Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :

• Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations de l’entreprise.

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal et conventionnel de la durée de travail.

Article 3.2 – Les cadres autonomes

En application des dispositions légales en vigueur, il s’agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire de leur équipe de travail de telle sorte que la durée de leur temps de travail n’est pas prédéterminée.

Peuvent ainsi convenir d’une rémunération forfaitaire en jours, les salariés cadres qui disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent notamment entrer dans cette catégorie les cadres à partir du Niveau V répondant aux critères légaux.

Le contrat de travail définit notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses tâches ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération correspondante.

Dans le cadre notamment des dispositions conventionnelles nationales des Casinos, il peut alors être conclu avec le salarié concerné par les présentes dispositions, une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (à titre d’information, la période de référence est l’année civile). Ce forfait maximal est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité.

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Dans le cadre des présentes dispositions, les parties rappellent notamment l’importance du respect :

• des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire

• des dispositifs de suivi tels que prévus par les disposions conventionnelles nationales (suivi mensuel des jours travaillés et jours de repos, contresigné par salarié et responsable hiérarchique)

• de la tenue d’un entretien a minima annuel entre le salarié concerné et son responsable pour évoquer notamment l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, étant précisé que cet entretien peut également intervenir sur la demande du salarié concerné entre deux échéances annuelles.

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

L’accord garantit aux cadres que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de s’affranchir des repos journaliers (11heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps et d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

De même, et afin d’assurer le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, chaque cadre veillera à respecter la Charte de la Déconnexion mise en place au sein de la société et visant à limiter l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.

La direction assurera un suivi régulier de la charge de travail par le biais du dispositif / mécanisme auto-déclaratif mensuel prévu par les dispositions conventionnelles nationales. Ce dispositif permettra à la Direction de faire un point régulier sur les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés payés et de repérer le cas échéant toute anomalie pouvant aboutir notamment à favoriser la prise régulière des jours de repos dans le courant de l’année.

Dans l’hypothèse où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, le salarié devra également alerter immédiatement la Direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. La Direction, recevra immédiatement le cadre et en lien avec ce dernier, recherchera alors les raisons et les solutions d’organisation requises qui pourront le cas échéant prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions.

A titre exceptionnel, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans les limites fixées par la loi) en contrepartie d'une rémunération majorée fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3.3 – Les autres cadres

Les parties conviennent que les cadres ne répondant pas aux définitions ci-dessus sont soumis aux dispositions prévues à l’article 2 ci-dessus prévoyant un décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES

4.1 Entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er juin 2022 pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord se substituent, annulent et remplacement toutes dispositions ayant le même objet qu’elles soient issues d’accords ou avenants collectifs d’entreprises, d’usages ou engagements unilatéraux.

Les présentes dispositions se substituent notamment aux dispositions de l’accord collectif du 30/06/2015 relatives à l’aménagement de la durée de travail dans un cadre annuel.

4.2 Suivi/ révision / dénonciation

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application pourra être évoquée chaque année dans le cadre d’une réunion périodique du CSE intervenant à planifier idéalement au cours du premier semestre de l’année civile.

Le présent Accord pourra être dénoncé ou modifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen.

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un

délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet

jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée

d’un an à compter de l’expiration du préavis.

En tout état de cause, il est rappelé que les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un accord pourra être négocié entre les partenaires.

4.3 Dépôt / Publicité de l’accord

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à BAGNOLES DE L’ORNE, le 22 Avril 2022

(En 5 exemplaires originaux)

Pour la Société XXX XXX Directeur Général
Pour la délégation syndicale CFDT XXX XXX	Pour la délégation syndicale CFTC XXX XXX
Pour la délégation syndicale FO XXX XXX