Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022" chez DOUNOR (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 XXX

La société XXX XXX, représentée par M. XXX agissant en qualité de Directeur d’Usine et Mme XXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

La Déléguée Syndicale F.O, XXX, le Délégué Syndical C.G.T. XXX et le Délégué Syndical C.F.D.T, XXX, accompagnés des membres désignés de leur délégation de négociation,

D’autre part,

Se sont rencontrés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les 8 et 22 mars, 5 avril 2022.

A l’issue de ces réunions, celles-ci ont convenu les points suivants :

Article 1 – Contenu de l’accord :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires de base

Il est convenu que l’enveloppe d’augmentation des rémunérations de l’année 2022 serait décomposée de la façon suivante :

• Une Augmentation Générale (AG) mensuelle de :

• 2.4% du salaire de base, avec une valeur plancher de XX euros bruts par mois pour un salarié à temps plein.

L’application de l’AG s’appliquera au 1^er mars 2022 à tous les salariés des catégories Ouvriers et ETAM en CDI et CDD hors apprentis, avec une condition d’ancienneté de 3 mois minimale à cette date.

• Une enveloppe Augmentation Régularisation (AR) et Augmentation Individuelle (AI) équivalent au total à 0.4% des salaires de base au 1er mars 2022

• Augmentation Régularisation (AR) : Enveloppe ayant pour vocation de venir réaliser des régularisations pour certains salariés/emplois sur proposition de la RH à la Direction et sur base des éléments factuels de carrière et de rémunération.

  • Augmentation Individuelle (AI) : enveloppe visant à pouvoir récompenser les salariés engagés et performants. Les augmentations individuelles seront basées sur les grilles d’évaluation mises en place en 2021, structurées par des critères factuels et partagés. La structure de ces grilles pourra être revue au cours de l’année 2022 pour un travail préalable aux NAO 2023.

Pour la Catégorie des Cadres : Les augmentations sont régies par le Groupe dans le cadre du
« MAP Process » et sont individualisées pour chaque salarié.

Primes et indemnités

• Prime de fin d’année

Il est rappelé que le montant de la prime de fin d’année est de XX€ brut.

Cette prime est versée en deux fois (50% paie de mai et 50% paie de novembre), à l’ensemble de la population Non Cadres, CDD et CDI (à l’exception des Agents de Maîtrise).

Cette prime est versée au prorata des absences de la période écoulée.

• Remboursement des frais de transport en commun : mobilité Office/Domicile

Il est rappelé que la participation de l’employeur aux frais de transport public est obligatoire.

Ainsi, l’entreprise prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle durant les jours travaillés et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

La prime de transport de 4 € sera prise en compte pour l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation légale de prendre en charge la moitié du coût des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour effectuer leurs déplacements domicile/lieu de travail. Ainsi, pour un titre de transports de 100 €, l’employeur pourra octroyer la prime de transport de 4 € et ne rembourser au salarié que 46 €.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’entreprise, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.

Les modalités de prise en charge sont les suivantes :

• Remboursement sur le bulletin de paie du mois suivant ;

Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité (avec nom et prénom du salarié).

• Ne pas bénéficier d’un véhicule de fonction.

Le montant de la prise en charge des frais de transports publics apparait obligatoirement sur le bulletin de paie.

Partage de la valeur ajoutée

• Participation

L’entreprise dispose d’un accord de participation en place et dont le dernier avenant date du 5 décembre 2012.

• Intéressement

L’entreprise dispose d’un accord d’intéressement en place pour les années 2021 à 2023

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES,
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité Professionnelle 

L’accord en la matière est échu au 31 décembre 2018 et il était convenu de ré-ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur 2019. Les parties réaffirment leur engagement à y travailler sur 2022 et réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Au regard de la cartographie de nos effectifs, et notamment du nombre de femmes chez XXX, l’index égalité professionnelle Hommes-Femmes n’est pas calculable au titre de l’année 2021 :

• L’Indicateur relatif à l'écart de rémunération :

  • Motif de non calculabilité : Effectif des groupes valides inférieur à 40% de l'effectif

• Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles :

  • Nombre de points obtenus : 35/40

• Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :

  • Motif de non calculabilité : Absence de retours de congé maternité

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

  • Nombre de points obtenus : 5/5

• Nombre de points obtenus : 40/45

• Résultat final sur 100 points : non calculable

Néanmoins, un certain nombre d’actions sont déjà mises en œuvre afin notamment de favoriser la mixité dans les équipes :

• Les recruteurs sont sensibilisés sur les préjugés et discriminations par des formations obligatoires annuelles,

  • Indicateurs : taux de formation/recruteur

  • Objectif : 100%

• Toutes les annonces sont formulées avec des terminologies et intitulés asexués,

  • Indicateurs : nombre d’annonces publiées

  • Objectif : 100%

• Les entreprises de Travail Temporaire sont objectivées sur le nombre de candidatures femmes envoyées sur les postes d’opérateurs/rices de Production et maintenance,

  • Indicateur : pourcentage de candidatures envoyées

  • Objectif : 10% (liés à la complexité et pénurie sur les profils techniques industriels)

• Le suivi du plan de recrutement permet de voir l’évolution du pourcentage des candidatures féminines sur les postes visés,

  • Indicateur : pourcentage de candidatures féminines

• La présence d’une femme exerçant des métiers techniques afin d’être ambassadrice dans les forums métiers, job dating etc.

  • Indicateur : nombre de manifestation externes/internes par an

  • Objectif : 50%

• Information et sensibilisation des partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC etc.) sur les orientations politiques en matière de mixité et d’égalité professionnelles.

  • Indicateur : nombre de participations forums école

  • Objectif : 100%

Qualité de Vie au Travail

• Mesures d’insertion et de maintien des salariés en situation de handicap

Deux démarches parallèles et complémentaires ont été initiées :

• La démarche TMS PRO. Cette démarche, conduite conjointement avec la CSSCT, la médecine du travail, un ergonome du travail, ainsi que la CARSAT, a pour objectif la prévention des Troubles Musculo Squelettiques, des Risques Psycho Sociaux …

Il s’agit d’un accompagnement dans un projet de transformation/conception visant à réduire les contraintes physiques et organisationnelles, améliorer les conditions de réalisation du travail et favoriser la mise en œuvre de mesures de prévention primaire.

• L’accompagnement par une association dans la sensibilisation et la reconnaissance de salariés en situation de handicap.

Il s’agit dans cette démarche de communiquer sur le handicap, et aider les personnes atteintes d’un handicap au sein de l’entreprise, quel qu’il soit, à le reconnaitre et le faire reconnaitre officiellement. Cet accompagnement a pour objectif in fine de permettre des aménagements potentiels et donc améliorer les conditions de travail, et ainsi permettre une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle et la baisse de notre absentéisme.

• Indicateur : nombre de personnes en situation de handicap reconnues

• Objectif 2023 : 6

• Prévoyance

Des Décisions Unilatérales de l’Employeur sont en vigueur pour les deux régimes de prévoyance présents dans l’entreprise et ce depuis le 1^er avril 2018.

• Mutuelle / Frais de Santé

Des accords d’entreprise ont été signés et sont en vigueur pour les deux régimes de frais de santé présents dans l’entreprise et ce depuis le 1^er janvier 2020.

Il est convenu que les taux de participation ne seront pas modifiés pour l’année 2022.

La répartition demeure donc la suivante pour les Non Cadres :

• Part employeur : 78.74%.

• Part salarié : 21.26%.

Des régimes sur complémentaires facultatifs visant à améliorer le taux de couverture santé sont en vigueur et permettent aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur couverture santé.

Il est également précisé que l’ensemble des acquis issus des précédents accords et non dénoncés ou améliorés par le présent accord, demeurent en vigueur.

• Modalités de droit à la déconnection

Il est rappelé que tout collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion. La direction préconise fortement aux collaborateurs concernés de ne pas se connecter aux mails ainsi qu’au réseau XXX pendant les jours de non travail, ainsi que pendant les périodes de congés payés.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter de la signature des parties et cessera de s’appliquer dans un an, jusqu’aux prochaines NAO.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des règles de paie et des règles internes mentionnées dans le présent accord.

Article 3 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, selon les modalités légales en vigueur.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, déposé en même temps que l’accord, elles pourront convenir d’une publication partielle de l’accord conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale et devra être publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des parties à la négociation et des signataires.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à XXX, en 5 exemplaires originaux, le 5 avril 2022

Pour La délégation Syndicale : Pour la société,

XXX (Déléguée Syndicale FO), XXX (Directeur de Site)

XXX (Délégué Syndical CGT) XXX (Responsable RH)

XXX (Délégué Syndical CFDT)