Accord d'entreprise "NAO 2023" chez DOUNOR (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023 DOUNOR SAS

La société DOUNOR SAS, représentée par M. agissant en qualité de Directeur d’Usine et M.agissant en qualité de HR Manager Multisites.

D’une part,

Et

Le Délégué Syndical FO et le Délégué Syndical CFDT, accompagnés des membres désignés de leur délégation de négociation,

D’autre part,

Se sont rencontrés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les 15 et 29 novembre, et les 6 et 16 décembre 2022.

A l’issue de ces réunions, celles-ci ont convenu les points suivants :

Article 1 – Contenu de l’accord :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires de base

Il est convenu que l’enveloppe d’augmentation des rémunérations de l’année 2023, hors catégorie des Cadres bénéficiant d’augmentations déterminées par le Groupe Berry Global, serait décomposée de la façon suivante :

• Une Augmentation Générale (AG) mensuelle de :

• 4.3% du salaire de base, avec une valeur plancher de 75 euros bruts par mois pour un salarié à temps plein.

L’application de l’AG s’appliquera au 1^er janvier 2023 à tous les salariés des catégories Ouvriers et ETAM en CDI et CDD hors apprentis, avec une condition d’ancienneté de 3 mois minimale à cette date.

• Une enveloppe Augmentation Régularisation (AR) et Augmentation Individuelle (AI) équivalent au total à 0.3% des salaires de base au 31 décembre 2022

• Augmentation Régularisation (AR) : Enveloppe ayant pour vocation de venir réaliser des régularisations pour certains salariés/emplois sur proposition de la RH à la Direction et sur base des éléments factuels de carrière et de rémunération.

  • Augmentation Individuelle (AI) : enveloppe visant à pouvoir récompenser les salariés engagés et performants. Les augmentations individuelles seront basées sur les grilles d’évaluation mises en place en 2021, structurées par des critères factuels et partagés. Il est prévu de revoir la structure de ces grilles au cours de l’année 2023 pour un travail préalable aux NAO 2024.

Pour la Catégorie des Cadres : Les augmentations sont régies par le Groupe dans le cadre du
« MAP Process » et sont individualisées pour chaque salarié. Il a été néanmoins convenu que les augmentations 2023 pour les cadres seraient à effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Primes et indemnités

• Prime d’ancienneté

Il est rappelé que cette prime est versée de la façon suivante pour l’ensemble des Non Cadres :

Ancienneté
0 <= anc. < 5 ans	0%
5 ans <= anc. < 10 ans	0.5%
10 <= anc. < 15 ans	1%
15 <= anc. < 20 ans	1.5%
20 <= ancienneté	2%

• Prime de fin d’année

Il est rappelé que le montant de la prime de fin d’année est de 1 110€ brut.

Cette prime est versée en deux fois (50% paie de mai et 50% paie de novembre), à l’ensemble de la population Non Cadres, CDD et CDI (à l’exception des Agents de Maîtrise).

Cette prime est versée au prorata des absences de la période écoulée.

• Tickets Restaurant

Les tickets restaurants sont distribués mensuellement aux salariés de journée (hors personnel de production déjà bénéficiaire de paniers).

A compter de janvier 2023, la valeur faciale des tickets restaurants est de 6.40€ répartie de la façon suivante :

- Part Entreprise (60%): 3.84€

- Part Salarié (40%) : 2.56€

Les tickets restaurants sont délivrés, sur la base du nombre de jours complets effectivement travaillés du mois M-1, déduction faite de déplacements ou formation extérieure donnant lieu à une prise en charge du repas (via remboursement Note de Frais par exemple). Il est rappelé que si un salarié ne souhaite pas en bénéficier il peut en informer le service RH en début d’année par un écrit, et que cette décision vaudra pour l’année complète.

• Remboursement des frais de transport en commun : mobilité Office/Domicile

Il est rappelé que la participation de l’employeur aux frais de transport public est obligatoire.

Ainsi, l’entreprise prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle durant les jours travaillés et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

La prime de transport de 4 € sera prise en compte pour l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation légale de prendre en charge la moitié du coût des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour effectuer leurs déplacements domicile/lieu de travail. Ainsi, pour un titre de transports de 100 €, l’employeur pourra octroyer la prime de transport de 4 € et ne rembourser au salarié que 46 €.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’entreprise, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.

Les modalités de prise en charge sont les suivantes :

• Remboursement sur le bulletin de paie du mois suivant ;

Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité (avec nom et prénom du salarié).

• Ne pas bénéficier d’un véhicule de fonction.

Le montant de la prise en charge des frais de transports publics apparait obligatoirement sur le bulletin de paie.

• Acomptes

Les acomptes sont sujets aux règles suivantes :

• Les demandes d’acompte doivent parvenir au service RH avant le 15 du mois.

• Il n’est pas possible de faire un acompte supérieur au montant de la période déjà travaillée du mois, au moment de la demande de l’acompte.

Partage de la valeur ajoutée

• Participation

L’entreprise dispose d’un accord de participation en place et dont le dernier avenant date du 5 décembre 2012.

• Intéressement

L’entreprise dispose d’un accord d’intéressement en place pour les années 2021 à 2023.

Une négociation en 2023 sera ouverte.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES,
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité Professionnelle 

L’accord en la matière est échu au 31 décembre 2018 et il était convenu de ré-ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux sur 2019. Les parties réaffirment leur engagement à y travailler sur 2023 et réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

L’année civile n’étant pas achevée, l’index 2022 n’a pas encore été publié.

Pour rappel, au regard de la cartographie de nos effectifs, et notamment du nombre de femmes chez DOUNOR, l’index égalité professionnelle Hommes-Femmes n’est pas calculable au titre de l’année 2021 :

• Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles :

  • Nombre de points obtenus : 35/40

• Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :

  • Motif de non calculabilité : Absence de retours de congé maternité

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

  • Nombre de points obtenus : 5/5

• Nombre de points obtenus : 40/45

• Résultat final sur 100 points : non calculable

Néanmoins, un certain nombre d’actions sont déjà mises en œuvre afin notamment de favoriser la mixité dans les équipes :

• Les recruteurs sont sensibilisés sur les préjugés et discriminations par des formations obligatoires annuelles,

  • Indicateurs : taux de formation/recruteur

  • Objectif : 100%

• Toutes les annonces sont formulées avec des terminologies et intitulés asexués,

  • Indicateurs : nombre d’annonces publiées

  • Objectif : 100%

• Les entreprises de Travail Temporaire sont objectivées sur le nombre de candidatures femmes envoyées sur les postes d’opérateurs/rices de Production et maintenance,

  • Indicateur : pourcentage de candidatures envoyées

  • Objectif : 10% (liés à la complexité et pénurie sur les profils techniques industriels)

• Le suivi du plan de recrutement permet de voir l’évolution du pourcentage des candidatures féminines sur les postes visés,

  • Indicateur : pourcentage de candidatures féminines

• La présence d’une femme exerçant des métiers techniques afin d’être ambassadrice dans les forums métiers, job dating etc.

  • Indicateur : nombre de manifestation externes/internes par an

  • Objectif : 50%

• Information et sensibilisation des partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC etc.) sur les orientations politiques en matière de mixité et d’égalité professionnelles.

  • Indicateur : nombre de participations forums école

  • Objectif : 100%

Qualité de Vie au Travail

• Mesures d’insertion et de maintien des salariés en situation de handicap

Deux démarches parallèles et complémentaires ont été initiées :

• La démarche TMS PRO. Cette démarche, conduite conjointement avec la CSSCT, la médecine du travail, un ergonome du travail, ainsi que la CARSAT, a pour objectif la prévention des Troubles Musculo Squelettiques, des Risques Psycho Sociaux …

Il s’agit d’un accompagnement dans un projet de transformation/conception visant à réduire les contraintes physiques et organisationnelles, améliorer les conditions de réalisation du travail et favoriser la mise en œuvre de mesures de prévention primaire.

• L’accompagnement par une association dans la sensibilisation et la reconnaissance de salariés en situation de handicap.

Il s’agit dans cette démarche de communiquer sur le handicap, et aider les personnes atteintes d’un handicap au sein de l’entreprise, quel qu’il soit, à le reconnaitre et le faire reconnaitre officiellement. Cet accompagnement a pour objectif in fine de permettre des aménagements potentiels et donc améliorer les conditions de travail, et ainsi permettre une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle et la baisse de notre absentéisme.

• Indicateur : nombre de personnes en situation de handicap reconnues

• Objectif 2023 : 6

• Prévoyance

Des Décisions Unilatérales de l’Employeur sont en vigueur pour les deux régimes de prévoyance présents dans l’entreprise et ce depuis le 1^er avril 2018.

• Mutuelle / Frais de Santé

Des accords d’entreprise ont été signés et sont en vigueur pour les deux régimes de frais de santé présents dans l’entreprise et ce depuis le 1^er janvier 2020.

Il est convenu que les taux de participation ne seront pas modifiés pour l’année 2023.

La répartition demeure donc la suivante pour les Non Cadres :

• Part employeur : 78.74%.

• Part salarié : 21.26%.

Des régimes sur complémentaires facultatifs visant à améliorer le taux de couverture santé sont en vigueur et permettent aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur couverture santé.

Il est également précisé que l’ensemble des acquis issus des précédents accords et non dénoncés ou améliorés par le présent accord, demeurent en vigueur.

• Modalités de droit à la déconnection

Il est rappelé que tout collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion. La direction préconise fortement aux collaborateurs concernés de ne pas se connecter aux mails ainsi qu’au réseau CC SAS-CC GLOBAL pendant les jours de non travail, ainsi que pendant les périodes de congés payés.

• Communication et Droit d’expression des salariés

  • Afin de viser la qualité de vie au travail, l’entreprise œuvre à favoriser et dynamiser la communication interne au travers de différents outils : réunions Coffee Time, groupes de travail pluridisciplinaires, communications via les écrans…

  • L’entreprise déploie également chaque année l’enquête d’engagement réalisée par le Groupe auprès des salariés afin de permettre de mesurer et d’améliorer le bien-être dans l’entreprise. Les résultats sont partagés avec les partenaires sociaux et l’ensemble des salariés, et donnent lieu à un plan d’action concret lui-même communiqué et suivi régulièrement.

  • Les entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés doivent également permettre à chacun de s’exprimer quant à ses projets professionnels et éventuelles difficultés.

• Programmes de Reconnaissance

L’entreprise continuera à déployer les programmes de reconnaissance mis en place par le Groupe (« Diamant », Outreach…).

Il est également précisé que l’ensemble des acquis issus des précédents accords et non dénoncés ou améliorés par le présent accord, demeurent en vigueur.

• Télétravail

Dans un objectif de concilier l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, il est convenu de donner la possibilité de demander 48jours par an de télétravail pour les postes compatibles, et selon les dispositions de la charte signée le 2 novembre 2021.

Ces 48 jours par an sont soumis à l’approbation du manager, à raison de 4 jours par mois avec flexibilité sur le trimestre (report possible en cas de congés par exemple, mais uniquement sur le trimestre).

• Jour enfant malade

La loi prévoit un congé pour enfant malade, non rémunéré, ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée légale du congé est fixée à :

- 3 jours par an non rémunérés.

- 5 jours non rémunérés si l'enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Pour les salariés de la société CC SAS, la société accorde :

- 4 demi-journées (cumulables) de congés rémunérés, pour enfant malade ou accidenté de moins de 12 ans dont il assume la charge ;

La journée vient en déduction du congé légal ci-dessus.

Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.

• Congé d’ancienneté

Il est octroyé des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de la société :

10 ans d’ancienneté 1 jour supplémentaire

15 ans d’ancienneté 2 jours

20 ans d’ancienneté 3 jours

L’ancienneté s’apprécie au 31 mai.

• Congé des travailleurs + 60 ans

A partir de 60 ans, le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 1 mois de travail effectif bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires.

• Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

- le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

- l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

- les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,

- les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

- tout autre jour de récupération non pris

- les jours de repos donnés provenant d'un compte épargne temps (CET).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Quant au salarié bénéficiaire du don, celui-ci adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

• Compte Epargne Temps

L’accord de mise en place du Compte Epargne Temps date du 23/09/2022. Ce compte est interne à l’entreprise. Il est possible de reverser jusque 10 jours par année civile.

Il est convenu que le salarié avant la liquidation de ses droits à la retraite, pourra utiliser unilatéralement les droits inscrits dans son compte épargne temps pour financer un congé sans solde accolé au jour de son départ à la retraite.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur à compter de la signature des parties et cessera de s’appliquer aux prochaines NAO 2024.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des règles de paie et des règles internes mentionnées dans le présent accord.

Article 3 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, selon les modalités légales en vigueur.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, déposé en même temps que l’accord, elles pourront convenir d’une publication partielle de l’accord conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale et devra être publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des parties à la négociation et des signataires.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Neuville en Ferrain en 5 exemplaires originaux, le 19 décembre 2022

Pour La délégation Syndicale : Pour la société,

XXX délégué syndical FO XXX directeur de site

XXX délégué syndical CFDT XXX HR manager multisites