ACCORD RELATIF A LA PROMOTION D’UNE CULTURE EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET L’INCLUSION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Oracle France SAS, au capital de 7.617.978 euros, Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 335 092 318, Dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, Représentée par Madame___________, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

La société ORACLE GLOBAL SERVICES FRANCE SARL, SARL au capital de 7.500 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 850 981 958, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par__________, dûment habilité aux fins des présentes,

Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale Oracle France, ci-après dénommée « l’UES Oracle » ;

D’UNE PART,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :

• CFDT/F3C, représentée par ses Délégués Syndicaux dans l’entreprise, ________, et ___________,

• CFE-CGC, représentée par ses Délégués Syndicaux dans l’entreprise, ___________, ___________et____________,

• CFTC, représentée par ses Délégués Syndicaux dans l’entreprise, ______________, ______________, ___________ et ______________

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

ACCORD RELATIF A LA PROMOTION D’UNE CULTURE EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET L’INCLUSION 1

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 – Champ d’application et objet 5

ARTICLE 2 – Principe général de non-discrimination et valorisation de la diversité et l’inclusion 5

ARTICLE 3 – Les acteurs 5

CHAPITRE 2 : DIVERSIFIER LES PROFILS 7

ARTICLE 4 – La promotion de la diversité en matière de recrutement 7

ARTICLE 4.1 – Neutralité des offres d’emploi 7

ARTICLE 4.2 – Les jobs boards et évènements 8

ARTICLE 4.3 – La valorisation des candidatures atypiques 8

ARTICLE 5 – L’inclusion à travers l’intégration (on boarding) 8

ARTICLE 6 – Diversifier les profils grâce à la mobilité interne 9

ARTICLE 7 – L’accès à la formation professionnelle 9

CHAPITRE 3 : S’ENGAGER, COMMUNIQUER ET SENSIBLISER AUTOUR DE LA DIVERSITE & L’INCLUSION 10

ARTICLE 8 – S’engager à l’externe 10

ARTICLE 8.1 – Chartes et réseaux 10

ARTICLE 8.2 – Favoriser l’inclusion de publics éloignés de l’emploi grâce à la revitalisation 11

ARTICLE 9 – Charte interne en faveur d’un management inclusif 12

ARTICLE 10 – Communiquer et sensibiliser par des exemples parlant pour mieux cultiver la Diversité & l’Inclusion au sein de l’UES 13

CHAPITRE 4 - LES DISPOSITIONS FINALES 14

Article 11- Information des collaborateurs et publicité de l’accord 14

Article 12 – Commission de suivi 14

Article 13 - Clause de sauvegarde 14

Article 14 - Clause de revoyure 14

Article 15 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 14

Article 16 – Révision 15

Article 17 - Publicité et dépôt 15

PREAMBULE

Oracle est engagé dans une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.

Dans un groupe présent dans près de 147 pays où des collaborateurs de différentes nationalités travaillent ensemble, la diversité fait partie intégrante de l’histoire, de la culture et de l’identité du Groupe.

Poursuivant son engagement pris en 2006 à travers la signature de la Charte de la Diversité, Oracle entend réaffirmer et exprimer, par le présent accord, sa responsabilité sociale par le développement d’une politique de la Diversité et de l’égalité des chances ambitieuse, garantissant à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soit l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, la situation de famille, l’état de grossesse, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs d’Oracle, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes les composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination.

Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la diversité dans son sens le plus large.

Consciente que la Diversité est une mosaïque de différences visibles et invisibles, de similarités et d’interactions qui influencent les comportements, les décisions, les façons de penser des collaborateurs dans leur environnement professionnel, l'UES Oracle France entend, outre les thématiques visées à l’article L 1132-1 du Code du travail, embrasser la diversité des profils, des parcours, des compétences, des expériences et des opinions.

En recrutant des talents aux profils différents, que ce soit en interne ou en externe, l'entreprise entend ainsi stimuler sa créativité, proposer de nouvelles pistes de réflexion et innover, notamment à travers la confrontation des expériences, des compétences ainsi que des modes de pensée de chacun.

Si l’addition des spécificités permet la complémentarité, la Direction a la conviction que la Diversité n’est rien sans l’Inclusion : le respect des différences et l’acceptation de tous.

Plus qu’affirmer de simples principes, il s’agit de faire en sorte que chacun se sente effectivement intégré au collectif et participe pleinement au développement de l’entreprise afin de faire de la Diversité et de l’Inclusion une réelle culture d’entreprise bienveillante, ouverte et propice à l’intelligence collective.

Les parties s’accordent par ailleurs à rappeler que la diversité et l’inclusion sont sources d’équilibre social et représentent également un vecteur important de performance économique de sorte que chaque différence pouvant exister entre les collaborateurs doit être perçue comme une possibilité de créer de la valeur.

D’aucun ne doit oublier qu’il est acteur de la diversité et contribue à en faire un art de vivre. Le développement de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous.

Forts de ces constats, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les dispositions de ce nouvel accord.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Champ d’application et objet

Le présent accord collectif concerne l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES Oracle France.

ARTICLE 2 – Principe général de non-discrimination et valorisation de la diversité et l’inclusion

Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser la diversité et l’inclusion.

Les parties souhaitent tout d’abord réaffirmer le principe de non-discrimination.

Il est rappelé donc qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Tout agissement discriminatoire commis par un salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, donnera lieu à une sanction disciplinaire.

La valorisation de la diversité dans l’entreprise permet de prévenir les discriminations et de mettre les compétences individuelles et collectives au service de l’entreprise.

Les parties conviennent ainsi qu’outre le principe de non-discrimination elles souhaitent ancrer la Diversité et de l’Inclusion dans la culture d’entreprise.

ARTICLE 3 – Les acteurs

Le respect du principe non-discrimination, d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des parties prenantes des sociétés composant l’UES et ce à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie des collaborateurs, afin que les principes de diversité et d’inclusion soient intégrés, garantis et reconnus dans toutes leurs composantes.
Aussi, la Direction incite l’ensemble des lignes de business à prendre part à la mise en place de la présente politique Diversité et Inclusion. Par ailleurs, l’implication des collaborateurs et des managers est déterminante pour dépasser une vision statique de la Diversité.

Il est en effet essentiel que les managers prennent davantage en compte la diversité tout au long du cycle managérial (recrutement, formation, mobilité) et en intègrent les principes, dans leur façon d’animer leurs équipes. Il est tout aussi important que chaque collaborateur soit acteur de la Diversité et de l’Inclusion en adoptant une attitude inclusive vis-à-vis de son manager et de l’ensemble des personnes avec qui il interagit dans la sphère professionnelle.

Les organisations syndicales œuvrent quant à elles depuis de nombreuses années en vue de promouvoir par la voie négociée des mesures concrètes sur les différents thèmes de la politiques diversité, avec la volonté d’inscrire cette démarche dans la durée. Leur participation à la mise en œuvre du présent accord est primordial pour que les principes ici affirmés prennent vie.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines est garante du déploiement et du respect des mesures contenues dans le présent accord.

Au-delà de l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise qui passe notamment par la sensibilisation et la compréhension des enjeux, il est nécessaire de garantir l’objectivité dans les prises de décisions à toutes les étapes clés de la gestion des ressources humaines et ce du recrutement en passant par l’intégration, l’accès à la formation professionnelle, la mobilité et l’évolution professionnelle des collaborateurs.

CHAPITRE 2 : DIVERSIFIER LES PROFILS

ARTICLE 4 – La promotion de la diversité en matière de recrutement

La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de l’UES ORACLE France.

Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche des candidats.

Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Direction s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement et en dehors de tout stéréotype ou préjugé. Ces critères sont notamment les diplômes, l'expérience professionnelle, la maîtrise de langues étrangères.

Dans ce cadre, la Société a notamment pour objectifs de :

• Sensibiliser les recruteurs sur la politique d’ORACLE en France en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;

• Veiller à ce que les dispositifs de sélection des candidats soient exempts de toute forme de discrimination et permettent un screening large afin de diversifier les profils au sein de l’entreprise 

  Pour ce faire elle mènera les actions décrites en suivant.

ARTICLE 4.1 – Neutralité des offres d’emploi

Les parties réaffirment leur attachement au principe de neutralité et d’égal accès à l’emploi au sein de l’UES.

Conscients que la diversité des profils est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, l’UES s’engage à ce que la sélection et le recrutement des collaborateurs soient strictement identiques pour l’ensemble des personnes et reposant sur les critères de potentiel et de qualification en liant avec le poste vacant.

Afin de continuer à promouvoir la diversité dans l’emploi, l’UES Oracle France veillera à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi concernant le sexe, l’âge, l’origine, la religion, la situation familiale ou tout autre formulation susceptible d’être discriminante. Ainsi, les termes utilisés seront choisis pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes, des hommes, des personnes non binaires.

L’utilisation d’un logiciel dédié permettra notamment de s’assurer que les offres sont en phase avec la politique Diversité & Inclusion de l’UES Oracle France grâce à une rédaction inclusive.

ARTICLE 4.2 – Les jobs boards et évènements

Le recrutement étant un processus primordial pour permettre le développement d’équipes diverses, les parties souhaitent que soit portée une attention toute particulière sur les actions de diversification des sources de recrutement, tout en garantissant l’égalité de traitement et des chances dans le recrutement. Sourcer les candidats différemment est sans doute la meilleure manière de favoriser la diversité au sein des équipes.

Afin de soutenir la recherche de profils issus de la Diversité, l’UES Oracle France s’attachera à mettre en place des partenariats avec des acteurs locaux et nationaux, agissant en faveur de la Diversité et de l’insertion de publics sensibles.

Les parties sont également conscientes que l’apprentissage et les stages, permettent d’établir une passerelle avec une catégorie des populations et profil que l’entreprise n’arriverait pas à toucher par ailleurs et souhaitent donc favoriser à travers ce type d’expérience professionnelles l’intégration de nouveaux profils.

ARTICLE 4.3 – La valorisation des candidatures atypiques

La Direction fait le constat que la grande majorité des profils recrutés sont semblables, de sorte que nombre des candidats sélectionnés ont un bagage similaire tant quant à leur diplôme que leur expérience professionnelle passée. Ainsi, afin d’enrayer le biais de similarité très présent en matière de recrutement et afin de diversifier les profils au sein des équipes, la Direction fait le choix de promouvoir les parcours, compétences et expériences atypiques.

Pour garantir l’effectivité de ce principe, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’ériger de nouvelles règles encadrant le processus de recrutement.

Aussi, les Recruteurs s’engagent à étudier toutes les candidatures de manière neutre et objective. Ils analyseront avec soin les candidatures présentant des caractéristiques atypiques en vue de la diversification des profils recrutés.

Comportent des « caractéristiques atypiques » les profils qui, à première vue, ne disposeraient pas des diplômes habituellement recherchés, de la séniorité ou de l’expérience dans le poste à priori souhaitée, mais dont les aptitudes pourraient apporter à l’entreprise, à l’équipe et pourraient, le cas échéant, être complétées d’une formation.

ARTICLE 5 – L’inclusion à travers l’intégration (on boarding)

Consciente que l’étape du on boarding est la clé d’une intégration réussie, la Direction s’engage à revoir ce processus et de proposer un nouveau format basé davantage sur le partage d’expérience. Ainsi, les collaborateurs qui souhaitent s’impliquer et partager leur expérience, peu importe leur profil et leur niveau de poste, le pourront. Ils pourront ainsi parler de leur expérience, de ce qu’ils ont vécu, trouvé au sein du Groupe, que ce soit auprès de leur équipe, dans leur mission de tous les jours ou dans des projets connexes (OWL, RSE, Innovation Hub, ….).

ARTICLE 6 – Diversifier les profils grâce à la mobilité interne

Les parties sont convaincues que la mobilité interne basée sur la diversité et l’inclusion peut constituer un levier de performance et de fidélisation des collaborateurs.

L’objectif est de proposer une démarche collective visant à promouvoir la diversité des profils en ayant une attention particulière concernant l’accès aux postes de management pour des collaboratrices et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

A cet effet, l’UES Oracle France souhaite se doter d’une instance dédiée par la création d’un comité ad’hoc. Ce comité sera composé à la date de signature du présent accord et à titre informatif de représentants du Country Leader Board, de la Direction des Ressources Humaines, de l’équipe Recrutement et Compensation & Benefits.

Ce comité aura notamment pour mission d’identifier et sélectionner les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans le cadre d’une évolution professionnelle et les collaborateurs pour lesquels il est essentiel d’offrir des perspectives en termes de carrière à court terme. Ces collaborateurs seront identifiés comme « collaborateurs en disponibilité ». Le Comité s’assurera que les postes ouverts au sein de l’UES Oracle France seront en priorité pourvus par des collaborateurs en disponibilité.

Le Comité aura également pour mission d’arbitrer, de contrôler et de valider les mobilités et les recrutements afin de s’assurer notamment que les postes de management sont prioritairement proposés à des collaboratrices et que les postes IC5, M3 et supérieurs sont prioritairement pourvus par les collaborateurs en disponibilité. Le Comité s’assurera également que les profils proposés dans le cadre du recrutement puissent être issus de la diversité.

Les collaborateurs souhaitant prendre contact avec ce Comité pourront s’adresser à la Direction des Ressources humaines.

ARTICLE 7 – L’accès à la formation professionnelle

Conscient que la formation participe de manière effective à la promotion professionnelle Oracle place depuis de nombreuses années le développement de ses collaborateurs comme une priorité de la politique RH.

A ce titre, Oracle s’engage à garantir un accès égal pour tous les collaborateurs, à la formation, en luttant contre tout type de discrimination, et ce afin que ces derniers puissent développer leurs compétences de manière équivalente.

CHAPITRE 3 : S’ENGAGER, COMMUNIQUER ET SENSIBLISER AUTOUR DE LA DIVERSITE & L’INCLUSION

ARTICLE 8 – S’engager à l’externe

Oracle France et Oracle Global Services France sont soucieuses de promouvoir et d’encourager la diversité et l’inclusion en interne par le biais de leur politique de Ressources Humaines. Ces dernières souhaitent également être reconnues comme un acteur à l’externe dont ces thématiques sont au cœur de ses préoccupations.

Ainsi, rappelons qu’au niveau mondial Oracle Corporation est membre du Comité exécutif sur la diversité et de la coalition des 500 entreprises mondiales (Valuable 500) engagées en faveur de l’inclusion des personnes handicapées sur le lieu de travail et participe à la conférence du G20 sur l’émancipation des femmes. Autant d’engagements qui témoignent de l’importance et de la participation active d’Oracle Corporation en matière de diversité et d’inclusion.

Parce que promouvoir la diversité et l’inclusion fait partie de notre responsabilité sociétale, les parties entendent aller encore plus loin dans leur démarche en s’engageant localement au travers de diverses chartes afin de favoriser ces valeurs inclusives, levier de performance économique et sociale et véritable source de richesse pour la société. Les parties signataires entendent concrétiser et renforcer leurs valeurs au travers d’engagements concrets portant sur l’égalité professionnelle, la diversité et les droits LGTB+.

ARTICLE 8.1 – Chartes et réseaux

• Charte Diversité

Suivant la signature de l’accord, sera sollicité, l’adhésion à la Charte sur la diversité dans les plus brefs délais. Les parties souhaitent, en adhérant à ladite charte :

• Incarner l’engagement de l’UES de reconnaître, faire connaître et partager les convictions détaillées dans le présent accord et ancrer l’engagement de l’organisation dans la durée

• Donner un cadre à cet engagement et disposer d’un texte de référence et de partage

• Bénéficier d’outil pour progresser dans la mise en œuvre des démarches diversité 

• Appartenir à un réseau d’acteurs engagés afin de rencontrer les signataires et partenaires, échanger sur les bonnes pratiques, se challenger et analyser les progrès accomplis,

• Améliorer l’image des sociétés composant l’UES pour attirer les talents et dialoguer avec toutes ses parties prenantes

• Agir en faveur de la diversité en renforçant son engagement en favorisant l’égalité des chances, en luttant contre les discriminations et en renforçant son management inclusif.

• L’Autre Cercle

L’Autre Cercle est l’acteur français de référence qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Créée en 1997, l'association loi 1901 reconnue d’intérêt général regroupe aujourd’hui plus de 400 de membres au sein de 13 antennes locales sur toute la France. L'Autre Cercle a pour mission d’accompagner les acteurs du management de la diversité et de l'inclusion du monde professionnel.

Parce que l’orientation sexuelle et l’identité de genre ne doivent pas stigmatiser les personnes et constituer des entraves à l’inclusion de celles-ci dans le monde du travail, la Direction souhaite solliciter l’adhésion à la Charte l’Autre Cercle dans les plus brefs délais.

Oracle souhaite avant tout en adhérant à ladite charte bénéficier d’un socle de base permettant d’alimenter et partager des réflexions sur l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail avec les autres membres adhérents.

Les parties rappellent également qu’est condamné, au sein de l’UES Oracle France, toute forme de conduite discriminatoire en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre.

• Réseau en faveur des femmes

Les sociétés souhaitent en effet que soient mis un terme aux stéréotypes et aux préjugés en combattant les différences de traitement en considération du sexe par la mise en place d’actions préventives et correctives nécessaires afin de remédier aux inégalités lorsqu’il y en a.

En ce sens, la Direction souhaite aller plus loin en rejoignant. A ce jour, la Direction n’a pas encore la charte ou le réseau professionnel externe promouvant la mixité et l’égalité entre les femmes et hommes qu’elle souhaiterait rejoindre. Cependant s’engager à finaliser ce choix dans les meilleurs délais.

ARTICLE 8.2 – Favoriser l’inclusion de publics éloignés de l’emploi grâce à la revitalisation

Dans le cadre des dispositions des articles L1233-84 à L 1233-90 et D1233-37 à D1233-44 du Code du travail relatif à l’obligation de revitalisation et en complément des mesures d’accompagnement prévues dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi, les entreprises qui procèdent à des plans de sauvegarde de l’emploi doivent par ailleurs contribuer à la création d’activité et au développement de l’emploi dans les bassins affectés par leur restructuration, afin d’en atténuer les effets.

Au fil des années, Oracle a toujours rempli ses obligations en la matière, procédant même à des actions de revitalisation de manière volontaire. Si nombre des actions menées visaient à aider les petites entreprises du secteur de la Tech, depuis plusieurs années la Direction a souhaité, en accord avec la DRIEETS, orienter ses actions en faveur de l’inclusion de publics éloignés de l’emploi.

En 2020, Oracle en partenariat avec TALENTEO a mis en place un évènement de RH innovant permettant aux candidats en situation de handicap de cuisiner aux côtés de recruteurs en quête de nouveaux collaborateurs. L’objectif était de permettre à l’ensemble des participations d’établir un contact de manière naturelle et de se découvrir de manière équitable.

En 2021, Oracle France a souhaité accompagner une action, mise en œuvre par l’association FACE Paris, dont l’objectif était de faciliter l’accès à l’emploi durable des femmes de plus de 45 ans. Pour ce faire un accompagnement spécifique, sur 6 mois, a été développé par FACE PARIS avec un suivi individuel et des ateliers et rencontres en collectif de 4 à 15 femmes, afin de donner à ces femmes les outils nécessaires à leur repositionnement, de favoriser le développement de leur confiance en elles et d’ainsi les amener au retour à l’emploi.

FACE Paris, en sa qualité de club d’entreprises engagées, a mobilisé des coachs et formatrices spécialisé·e·s (sexisme, plafond de verre, affirmation au féminin, syndrome de l’imposteur) et des réseaux de professionnelles internes et externes aux entreprises.

Cette action a permis d’accompagner 35 femmes séniors en recherche d’emploi sur 1 an.

Dans une seconde action menée en 2021, Oracle France a souhaité contribuer à la promotion des métiers peu ou mal connus. Cette action, mise en œuvre par la Chambre des Métiers et de l’Artisanat des Hauts-de-Seine (CMA92), avait pour objectif d’améliorer l’orientation des demandeurs d’emploi vers des métiers ou des formations en adéquation avec les besoins du marché du travail. La présente action vise à sensibiliser 40 entreprises qui adhéreront à la démarche la première année, auxquelles s’ajouterons 10 entreprises/an et à organiser au moins 5 évènements par an (visites d’entreprises/ job dating/forum découverte des métiers…)

Cette année, la contribution financière de l’entreprise permet la création d’une « Entreprise Ephémère pour l’Emploi » (EEE) à destination d’un public jeune, autrement appelé « Junior Entreprise Ephémère ». L’action consiste à recruter 60 jeunes de 18 à 30 ans sur le bassin de Nanterre, de tout niveau de formation initiale (VI à I) à la recherche d’un emploi et motivés pour participer à ce programme collectif durant lequel ils iront à la rencontre des employeurs du territoire des Hauts de Seine en vue de collecter les offres d’emploi du marché caché.

La finalité de cette entreprise éphémère sera pour les jeunes participants, autrement appelés associés de l’entreprise éphémère, d’intégrer le monde professionnel au moyen d’un CDI, CDD, contrat d’alternance.

Les jeunes sont « recrutés » grâce à un partenariat étroit construit avec les acteurs de l’emploi de ce territoire (Pôle Emploi, Missions locales, services emplois de communes et autres acteurs associatifs œuvrant à l’insertion professionnelle des jeunes).

Ce programme « Junior Entreprise Ephémère » est mis en place pendant 6 semaines à temps plein, soit 29 jours effectifs.

L’ensemble de ces actions au bilan très positif contribuent à renforcer la responsabilité sociétale de l’UES Oracle France.

Aussi, si à l’avenir de nouvelles actions de revitalisation devaient être menées par les sociétés de l’UES Oracle France, les parties conviennent que ces dernières devront poursuivre un objectif d’inclusion des publics sensibles et/ou éloignés de l’emploi, sous réserve de l’accord de la DRIEETS.

ARTICLE 9 – Charte interne en faveur d’un management inclusif

Insuffler une culture d’entreprise inclusive est une démarche continue devant s’inscrire sur le long terme.
Ainsi, la Direction estime nécessaire que soit repris dans une Charte interne à destination des managers les grands principes et les bonnes pratiques essentielles à l’avènement de cette culture.

En effet, les managers, relais de la politique d’entreprise, sont appelés dans leur mission au quotidien à agir à tous les niveaux : montrer l’exemple, recruter, manager par les compétences, intervenir en cas de comportements inappropriés et engager de façon inclusive leurs équipes. Les prérogatives managériales doivent être exercées dans le respect des personnes, et les décisions de managers doivent être prises en fonction de critères strictement professionnelles.

Le manager inclusif est un manager qui sait créer au quotidien un environnement de travail ouvert dans lequel les collaborateurs, quelle que soit leur identité, formation, parcours, se sentent intégrés et reconnus.

Grâce à ladite charte, les managers pourront ainsi disposer d’un cadre de référence global utile au quotidien.

La Direction des Ressources humaines aura la charge de la rédiger, la mette à jour et la communiquer.

ARTICLE 10 – Communiquer et sensibiliser pour mieux cultiver la Diversité & l’Inclusion au sein de l’UES

La diversité et la capacité de l’entreprise à être un lieu ouvert aux différences est l’affaire de tous, Managers, Ressources Humaines, Collaborateurs.

La communication régulière sur ce sujet est essentielle pour que ces valeurs d’ouverture soient incarnées au quotidien par tous.

Oracle France et Oracle Global Services France s’engagent à agir contre toute forme de préjugés et de stéréotypes pouvant nuire à l’égalité des chances, que ce soit au moment du recrutement ou tout au long de la carrière professionnelle des collaborateurs.

Pour ancrer une culture durable de la diversité dans l’organisation et un environnement plus inclusif, des actions de communication à l’attention de l’ensemble des collaborateurs seront mises en œuvre :

• Sensibilisation dès l’embauche à l’occasion de la journée d’induction.

• Formations annuelles obligatoires pour l’ensemble des collaborateurs mises en place par Oracle CORP sur les thématiques des biais inconscients et stéréotypes, du sexisme, du harcèlement, de la discrimination (en fonction des années).

• Des parcours de formation Degreed en vue de sensibiliser quant à la Diversité et l’Inclusion seront conçus et accessibles à tous de façon continue.

• Semaine annuelle de la diversité à l’occasion de laquelle seront menées diverses actions de sensibilisations à l’attention des Oracliens. A titre d’exemple, seront mises à disposition des collaborateurs des lunettes de réalité virtuelle. Cette technologie, outil reconnu de lutte de contre les stéréotypes, le sexisme et les discriminations grâce à des scénarios d’entrainement à la diversité a pour but d’engendrer de l’empathie et de la compréhension des problématiques rencontrées. Les parties font le choix que soient abordées les thématiques du handicap, des agissements sexistes et le harcèlement sexuel et de l’orientation sexuelle.

• Campagne de communications diverses et multicanales dont des vidéos par lesquelles les équipes volontaires pourront témoigner de ce qui les lit et les différencient : richesse de leur diversité.

CHAPITRE 4 - LES DISPOSITIONS FINALES

Article 11- Information des collaborateurs et publicité de l’accord

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent avenant par message envoyé en interne à tous les collaborateurs. En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet.

Article 12 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent avenant, dite commission Diversité et Inclusion, est mise en place.

La commission de suivi a pour missions principales :

• D’assurer le suivi de l’accord relatif à la promotion d’une culture en faveur de la diversité et l’inclusion

• D’être saisie par les collaborateurs le cas échéant

La commission est composée de deux membres de la Direction et de deux membres de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira à la demande de l’un de ses membres.

Article 13 - Clause de sauvegarde

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 14 - Clause de revoyure

Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction.

Article 15 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.

En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.

Article 16 – Révision

L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 17 - Publicité et dépôt

Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’UES, les parties conviennent de procéder à la signature du présent avenant par voie électronique (Docusign).

Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent avenant.

Le présent accord est par ailleurs :

- notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par voie électronique;

- déposé par la partie la plus diligente auprès de la en ligne sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en version papier, à l’expiration d’un délai de 8 jours calendaires, suivant la dernière notification de l’avenant dans les formes mentionnées ci-dessus ;

- publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de Syntec (OPNC).

Le présent avenant est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

Fait à Colombes, le 20 avril 2022 ,

Pour l’UES ORACLE FRANCE,

Madame ____________,

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFTC/SICSTI :

Monsieur _____________: Monsieur ____________:

Monsieur ____________: Monsieur _______________:

CFDT/F3C :

Monsieur ________________: Madame ________________:

CFE-CGC/SNEPSSI :

Monsieur _____________: Monsieur _______________:

Monsieur____________: